วันเสาร์ที่ 29 มกราคม พ.ศ. 2554

ปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร (ตอนที่ 2)



โดย n = จำนวนของขนาดตัวอย่าง
N = จำนวนรวมทั้งหมดของประชากรที่ใช้ในการศึกษา
e = ความผิดพลาดที่ยอมรับได้ (การวิจัยครั้งนี้กำหนดให้ = 0.05)
แทนค่า n = 672
1 + (672 X 0.052)
= 251
31
ขั้นตอนที่ 2 แบ่งจำนวนตัวอย่างที่จะใช้ในการวิจัยครั้งนี้ในแต่ละสายงานของบุคลากร
และทำการหาจำนวนตัวอย่างของสายงานบุคลากรในแต่ละหน่วยงานโดยการสุ่มตัวอย่างแบบชั้นภูมิ
และสัดส่วน Proportional Stratified Random Sampling (บุญธรรม กิจปรีดา
บริสุทธิ์ 2540 : 78)
ตารางที่ 2 จำนวนประชากรและกลุ่มตัวอย่าง
หน่วยงาน ประชากร กลุ่มตัวอย่าง
1. คณะเกษตร กำแพงแสน 183 68
2. คณะวิศวกรรมศาสตร์ กำแพงแสน 60 22
3. คณะสัตวแพทยศาสตร์ 83 31
4. คณะศึกษาศาสตร์ 73 28
5. คณะศิลปศาสตร์และวิทยาศาสตร์ 63 24
6. สำนักงานวิทยาเขตกำแพงแสน 81 30
7. สำนักส่งเสริมและฝึกอบรม 41 15
8. สำนักหอสมุด (กำแพงแสน) 9 4
9. สถาบันวิจัยและพัฒนา มก.กพส. 61 22
10. สถาบันสุวรรณวาจกกสิกิจเพื่อการ 18 7
ค้นคว้าและพัฒนาปศุสัตว์และผลิตภัณฑ์สัตว์
รวม 672 251
เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย
เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัยครั้งนี้เป็นแบบสอบถามความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร
มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน ที่ผู้วิจัยสร้างขึ้นโดยแบบสอบถามแบ่งออกเป็น 3
ตอน ดังนี้
ตอนที่ 1 สถานภาพส่วนตัวของผู้ตอบแบบสอบถามมีลักษณะเป็นแบบตรวจสอบรายการ
(check list)
ตอนที่ 2 ความคิดเห็นเกี่ยวกับปัจจัยด้านการปฏิบัติงาน มีลักษณะเป็นแบบมาตรประมาณ
ค่า (Rating Scale) ตามแบบของลิเคอร์ท (Likert) (บุญธรรม กิจปรีดาบริสุทธิ์ 2540 :
78)
ซึ่งมีระดับความพึงพอใจ 5 ระดับ และกำหนดเกณฑ์การให้คะแนน ดังนี้
ระดับคะแนน 5 หมายถึง เห็นด้วยมากที่สุด
ระดับคะแนน 4 หมายถึง เห็นด้วยมาก
ระดับคะแนน 3 หมายถึง เห็นด้วยปานกลาง
ระดับคะแนน 2 หมายถึง เห็นด้วยน้อย
ระดับคะแนน 1 หมายถึง เห็นด้วยน้อยที่สุด
32
ความคิดเห็นเกี่ยวกับปัจจัยด้านการปฏิบัติงาน ประกอบด้วย
1. ด้านนโยบายและการบริหารจัดการ ข้อ 1-8 รวม 8 ข้อ
2. ด้านลักษณะงาน ข้อ 9-14 รวม 6 ข้อ
3. ด้านสภาพแวดล้อมในการปฏิบัติงาน ข้อ 15-21 รวม 7 ข้อ
4. ด้านความสัมพันธ์ในหน่วยงาน ข้อ 22-32 รวม 11 ข้อ
5. ด้านผลตอบแทนและประโยชน์เกื้อกูล ข้อ 33-39 รวม 7 ข้อ
6. ด้านความก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าที่การงาน ข้อ 40-45 รวม 6 ข้อ
ตอนที่ 3 ความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขต
กำแพงแสน ลักษณะของข้อมูลความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน จะเป็นคำถามเกี่ยวกับความรู้สึกที่มีต่องาน
และประสบการณ์ที่ได้รับจากการปฏิบัติงาน ซึ่งจะสะท้อนถึงความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน จำนวน 18 ข้อ
มีลักษณะรูปแบบเป็นแบบมาตรประมาณค่า (Rating Scale) ตามแบบของลิเคอร์ท (Likert) ซึ่งมี
ระดับความพึงพอใจ 5 ระดับ และกำหนดเกณฑ์การให้คะแนน ดังนี้
ระดับคะแนน 5 หมายถึง มีความพึงพอใจมากที่สุด
ระดับคะแนน 4 หมายถึง มีความพึงพอใจมาก
ระดับคะแนน 3 หมายถึง มีความพึงพอใจปานกลาง
ระดับคะแนน 2 หมายถึง มีความพึงพอใจน้อย
ระดับคะแนน 1 หมายถึง มีความพึงพอใจน้อยที่สุด
วิธีการสร้างและพัฒนาเครื่องมือ
ผู้วิจัยได้ดำเนินการโดยมีขั้นตอนดังนี้
1. ศึกษาทฤษฎี เอกสารและงานวิจัยต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน
2. ศึกษาวิธีการสร้างเครื่องมือแบบมาตราส่วนประมาณค่า (Rating Scale) ตาม
แนวคิดของลิเคอร์ท (Likert) (บุญธรรม กิจปรีดาบริสุทธิ์. 2540 : 249)
3. นำข้อมูลที่ได้จากข้อ 1-2 สร้างแบบสอบถาม แบบมาตราประมาณค่าเกี่ยวกับความพึง
พอใจในการปฏิบัติงานตามกรอบแนวคิด
4. นำแบบสอบถามที่สร้างขึ้นเสนอต่อคณะกรรมการควบคุมวิทยานิพนธ์ และตรวจสอบ
ความเหมาะสม เมื่อปรับแก้ตามข้อแนะนำของคณะกรรมการควบคุมวิทยานิพนธ์แล้วจึงดำเนินการ
ให้ผู้เชี่ยวชาญตรวจสอบความตรงเชิงเนื้อหา เกณฑ์ในการคัดเลือกผู้เชี่ยวชาญตรวจสอบเครื่องมือ
ต้องเป็นผู้มีความรู้ความสามารถในเนื้อหาที่วิจัยโดยมีคุณวุฒิและประสบการณ์ (รายละเอียดในภาค
ผนวก ข)
33
5. จัดพิมพ์แบบสอบถามฉบับสมบูรณ์ แล้วนำไปทดลอง (Try-out) กับบุคลากรของ
มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน ที่ไม่ใช่กลุ่มตัวอย่าง
6. นำแบบสอบถามมาหาคุณภาพ นำแบบสอบถามที่ผ่านเกณฑ์ ไปหาค่าความเชื่อมั่น
ทั้งฉบับโดยวิธีการหาค่าสัมประสิทธิ์แอลฟ่า (Alpha Coefficient) ตามวิธีการของครอนบัค
(Cronbach) (พวงรัตน์ ทวีรัตน์ 2540 : 125) ได้ค่าความเชื่อมั่นทั้งฉบับ = .9372
การเก็บรวบรวมข้อมูล
ผู้วิจัยได้ดำเนินการเก็บรวมรวมข้อมูลตามขั้นตอน ดังนี้
1. ขอหนังสือรับรองจากบัณฑิตวิทยาลัย สถาบันราชภัฏบ้านสมเด็จเจ้าพระยา เพื่อขอ
ความร่วมมือไปยังมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน เพื่อแจ้งวัตถุประสงค์ให้ทราบ
และขอความร่วมมือในการเก็บรวบรวมข้อมูลจากบุคลากรในมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขต
กำแพงแสน
2. ส่งแบบสอบถามพร้อมหนังสือขอความร่วมมือในการตอบแบบสอบถามไปยังบุคลากร
ของมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน และดำเนินการเก็บแบบสอบถามคืนด้วย
ตนเอง
การวิเคราะห์ข้อมูล
1. นำแบบสอบถามที่ได้เก็บรวบรวมคืนมาทั้งหมด ตรวจความเรียบร้อยและความสมบูรณ์
ของการตอบ แล้วตรวจให้น้ำหนักตามเกณฑ์ โดยแบ่งเกณฑ์ระดับความพึงพอใจและความคิดเห็น
ออกเป็น 5 ระดับ ดังนี้ (บุญเรียง ขจรศิลป์ 2539 : 13)
ค่าเฉลี่ย ความหมาย
4.21 – 5.00 ระดับความพึงพอใจมากที่สุดและหรือเห็นด้วยมากที่สุด
3.41 – 4.20 ระดับความพึงพอใจมากและหรือเห็นด้วยมาก
2.61 – 3.40 ระดับความพึงพอใจปานกลางและหรือเห็นด้วยปานกลาง
1.81 – 2.60 ระดับความพึงพอใจน้อยและหรือเห็นด้วยน้อย
1.00 – 1.80 ระดับความพึงพอใจน้อยที่สุดและหรือเห็นด้วยน้อยที่สุด
2. นำคะแนนที่ได้ไปดำเนินการวิเคราะห์ในขั้นต่อไป
การวิจัยครั้งนี้ ผู้วิจัยทำการวิเคราะห์โดยนำแบบสอบถามที่ได้กลับคืนมาทั้งหมดมาวิเคราะห์และ
ประมวลผลด้วยโปรแกรม SPSS for Windows ดังนี้
1. ข้อมูลเบื้องต้นเกี่ยวกับสถานภาพ วิเคราะห์โดยใช้สถิติ ความถี่และร้อยละ
34
2. ปัจจัยด้านการปฏิบัติงานและความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรมหาวิทยาลัย
เกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน โดยหาค่าเฉลี่ย และค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานแล้วนำค่าเฉลี่ยที่ได้
ไปเทียบเกณฑ์ดังกล่าว
3. ข้อเสนอแนะในการเสริมสร้างระดับความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร
มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน ในด้านต่าง ๆ ใช้สถิติค่าความถี่
4. ความสัมพันธ์ระหว่างตัวแปรที่ศึกษาตามกรอบแนวคิดการวิจัย โดยหาค่า
สัมประสิทธิ์ สหสัมพันธ์เพียร์สัน (Pearson Product-Moment Correlation
Coefficient) แล้วนำค่าสัมประสิทธิ์ สหสัมพันธ์ที่ได้ไปเทียบตามเกณฑ์ของเดวิส
(Davis) (ผ่องพรรณ ตรัยมงคลกูล 2543 : 85 – 86) ในการบรรยายความสัมพันธ์ดังนี้
Davis’s Descriptors
ค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์ คำบรรยาย
0.70 หรือสูงกว่า มีความสัมพันธ์สูงมาก
0.50 – 0.69 มีความสัมพันธ์สูง
0.30 – 0.49 มีความสัมพันธ์ปานกลาง
0.10 – 0.29 มีความสัมพันธ์ต่ำ
0.01 – 0.09 แทบจะไม่มีความสัมพันธ์
5. วิเคราะห์ความสัมพันธ์เชิงทำนายความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร
มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน โดยใช้การวิเคราะห์การถดถอยพหุคูณ
แบบขั้นตอน (Stepwise Multiple Regression)
สถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล
ในการวิจัยครั้งนี้ ผู้วิจัยใช้สถิติในการวิเคราะห์ข้อมูลดังนี้
1. ค่าร้อยละ (Percentage) เพื่ออธิบายลักษณะข้อมูลทั่วไปของกลุ่มตัวอย่าง
2. ค่าเฉลี่ย (Mean) ค่าเบี่ยงเบนมาตรฐาน (Standard Deviation) เพื่อ
วิเคราะห์ระดับความคิดเห็นในการทำงานและความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน
3. ค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์เพียร์สัน (Pearson Product-Moment
Correlation Coefficient) เพื่อวิเคราะห์ความสัมพันธ์ระหว่างตัวแปร
4. การวิเคราะห์การถดถอยพหุคูณแบบขั้นตอน (Stepwise Multiple
Regression) เพื่อสร้างสมการถดถอยพหุคูณ
บทที่ 4
ผลการวิเคราะห์ข้อมูล
ในการเสนอผลการวิเคราะห์ข้อมูลเกี่ยวกับปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในการ
ปฏิบัติงานของบุคลากร มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน ผู้วิจัยนำเสนอผลการวิจัย
โดยแบ่งเป็น 6 ตอน ตามลำดับดังนี้
ตอนที่ 1 ข้อมูลเบื้องต้นเกี่ยวกับสถานภาพของผู้ตอบแบบสอบถาม
ตอนที่ 2 ความคิดเห็นเกี่ยวกับปัจจัยด้านการปฏิบัติงานของบุคลากรมหาวิทยาลัย
เกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน
ตอนที่ 3 ความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์
วิทยาเขตกำแพงแสน
ตอนที่ 4 ความสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรมหาวิทยาลัย
เกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน ต่อปัจจัยส่วนบุคคลและปัจจัยด้านการปฏิบัติงาน
ตอนที่ 5 ปัจจัยที่ส่งผลต่อความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรมหาวิทยาลัย
เกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน
ตอนที่ 6 ข้อเสนอแนะอื่น ๆ ของบุคลากรมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขต
กำแพงแสน
ตอนที่ 1 ข้อมูลเบื้องต้นเกี่ยวกับสถานภาพของผู้ตอบแบบสอบถาม
ผู้วิจัยใช้แบบสอบถามตอนที่ 1 สำหรับการเก็บรวบรวมข้อมูลเบื้องต้นเกี่ยวกับสถานภาพ
ของผู้ตอบแบบสอบถาม และใช้สถิติในการวิเคราะห์ข้อมูล คือ ค่าร้อยละ ซึ่งผลการวิเคราะห์ข้อมูล
ปรากฏผลดังแสดงในตารางที่ 3
ตารางที่ 3 ข้อมูลเกี่ยวกับสถานภาพของผู้ตอบแบบสอบถาม
ข้อมูลเกี่ยวกับสถานภาพ จำนวน ร้อยละ
เพศ
ชาย 111 45.31
หญิง 134 54.69
รวม 245 100.00
36
ตารางที่ 3 (ต่อ)
ข้อมูลเกี่ยวกับสถานภาพ จำนวน ร้อยละ
ประเภทของบุคลากร
สายการสอน 117 47.76
สายสนับสนุน 128 52.24
รวม 245 100.00
หน่วยงานที่สังกัด
คณะเกษตร กำแพงแสน 67 27.35
คณะวิศวกรรมศาสตร์ กำแพงแสน 20 8.16
คณะสัตวแพทยศาสตร์ (กำแพงแสน) 34 13.88
คณะศึกษาศาสตร์ (กำแพงแสน) 25 10.21
คณะศิลปศาสตร์และวิทยาศาสตร์ 21 8.57
สำนักงานวิทยาเขต วิทยาเขตกำแพงแสน 33 13.47
สำนักส่งเสริมและฝึกอบรม (กำแพงแสน) 15 6.12
สำนักหอสมุด (กำแพงแสน) 4 1.63
สถาบันวิจัยและพัฒนา มก.กพส. 17 6.94
สถาบันสุวรรณวาจกกสิกิจเพื่อการค้นคว้าและ
พัฒนาปศุสัตว์และผลิตภัณฑ์สัตว์ 9 3.67
รวม 245 100.00
คุณวุฒิทางการศึกษา
ต่ำกว่าปริญญาตรี 17 6.94
ปริญญาตรี 130 53.06
สูงกว่าปริญญาตรี 98 40.00
รวม 245 100.00
ระยะเวลาที่ปฏิบัติราชการในมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน
1 – 5 ปี 33 13.47
6 – 10 ปี 60 24.49
11 – 15 ปี 42 17.14
16 – 20 ปี 67 27.35
21 ปีขึ้นไป 43 17.55
รวม 245 100.00
37
ตารางที่ 3 (ต่อ)
ข้อมูลเกี่ยวกับสถานภาพ จำนวน ร้อยละ
เงินเดือน
ต่ำกว่า 10,000 บาท 36 14.69
10,001 – 15,000 บาท 108 44.08
15,001 – 20,000 บาท 61 24.90
20,001 – 25,000 บาท 19 7.76
มากกว่า 25,000 บาทขึ้นไป 21 8.57
รวม 245 100.00
การฝึกอบรมภายในประเทศในช่วง 1 ปีที่ผ่านมา
1. ไม่เคยเข้ารับการอบรม 64 26.12
2. เคยผ่านการอบรม จำนวน 1 หลักสูตร 98 40.00
3. เคยผ่านการอบรม จำนวน 2 หลักสูตร 51 20.82
4. เคยผ่านการอบรม จำนวน 3 หลักสูตร 18 7.35
5. เคยผ่านการอบรม จำนวน 4 หลักสูตร 11 4.49
6. เคยผ่านการอบรม จำนวน 5 หลักสูตร 3 1.22
รวม 245 100.00
การฝึกอบรม/ดูงาน/สัมมนาต่างประเทศในช่วง 3 ปีที่ผ่านมา
1. ไม่เคยเข้ารับการอบรม/ดูงาน/สัมมนาต่างประเทศ 160 65.31
2. เคยเข้ารับการอบรมฯ จำนวน 1 หลักสูตร 47 19.18
3. เคยเข้ารับการอบรมฯ จำนวน 2 หลักสูตร 25 10.20
4. เคยเข้ารับการอบรมฯ จำนวน 3 หลักสูตร 10 4.08
5. เคยเข้ารับการอบรมฯ จำนวน 4 หลักสูตร 2 0.82
6. เคยเข้ารับการอบรมฯ จำนวน 5 หลักสูตร 1 0.41
รวม 245 100.00
จากตารางที่ 3 บุคลากรในมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน ผู้ตอบ
แบบสอบถามมีจำนวนทั้งสิ้น 245 คน มีข้อมูลเกี่ยวกับสถานภาพดังต่อไปนี้
เพศ ของบุคลากรมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน พบว่าประมาณ
เกินครึ่งเล็กน้อย (54.69%) เป็นเพศหญิงซึ่งมีมากกว่าเพศชายเล็กน้อย (45.31%)
38
ประเภทของบุคลากร ของมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน พบว่าเกินครึ่ง
เล็กน้อย (52.24%) เป็นบุคลากรสายสนับสนุนซึ่งมีมากกว่าบุคลากรสายการสอนเล็กน้อย
(47.76%)
หน่วยงานที่สังกัดของบุคลากรมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน จำนวน
10 หน่วยงาน พบว่าประมาณหนึ่งในสาม (27.35%) สังกัดคณะเกษตร กำแพงแสน รองลงมา
(13.88%) สังกัดคณะสัตวแพทยศาสตร์ สำนักงานวิทยาเขต วิทยาเขตกำแพงแสน (13.47%)
และคณะศึกษาศาสตร์ กำแพงแสน (10.21%) มีเพียงส่วนน้อย (1.63%) สังกัดสำนักหอสมุด
(กำแพงแสน)
คุณวุฒิทางการศึกษาของบุคลากรมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน
ประมาณครึ่งหนึ่ง (53.06%) มีวุฒิทางการศึกษาในระดับปริญญาตรี และรองลง (40.00 %) มี
วุฒิทางการศึกษาสูงกว่าปริญญาตรี และมีเพียงส่วนน้อย (6.94%) มีวุฒิทางการศึกษาต่ำกว่า
ปริญญาตรี
ระยะเวลาที่ปฏิบัติราชการในมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน พบว่า
บุคลากรมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน ประมาณหนึ่งในสาม (27.35% และ
24.49% ตามลำดับ) มีระยะเวลาที่ปฏิบัติราชการในมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขต
กำแพงแสนอยู่ในช่วง 16 – 20 ปี และ 6 – 10 ปี ตามลำดับ มีเพียงส่วนน้อย (13.47%) ที่มี
ระยะเวลาที่ปฏิบัติราชการในมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน อยู่ในช่วง 1 – 5 ปี
เงินเดือน พบว่าบุคลากรมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน ประมาณ
เกือบครึ่งหนึ่ง (44.08%) มีเงินเดือนอยู่ในช่วง 10,001 – 15,000 บาท รองลงมา
(24.90%) มีเงินเดือนอยู่ในช่วง 15,001 – 20,000 บาท มีเพียงส่วนน้อย (7.76% และ
8.57%) มีเงินเดือนอยู่ในช่วง 20,001 – 25,000 บาท และมากกว่า 25,000 บาทขึ้นไป
การฝึกอบรมภายในประเทศในช่วง 1 ปีที่ผ่านมา พบว่าบุคลากรมหาวิทยาลัยเกษตร
ศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน ประมาณสามในสี่ (73.88%) มีประสบการณ์การฝึกอบรมภายใน
ประเทศในช่วง 1 ปีที่ผ่านมา โดยบุคลากรประมาณเกือบครึ่ง (40.00%) มีประสบการณ์ที่เคยผ่าน
การฝึกอบรมจำนวน 1 หลักสูตร มีบุคลากรประมาณหนึ่งในสี่ (26.12%) ไม่เคยฝึกอบรมภายใน
ประเทศในช่วง 1 ปีที่ผ่านมา
การฝึกอบรม/ดูงาน/สัมมนาต่างประเทศในช่วง 3 ปีที่ผ่านมา จากการศึกษาพบว่า
ประมาณเกินครึ่งเล็กน้อย(65.31%) ของบุคลากรมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน
ไม่เคยเข้ารับการฝึกอบรม/ดูงาน/สัมมนาต่างประเทศในช่วง 3 ปีที่ผ่านมา มีเพียงส่วนน้อย
(34.69%) ที่เคยเข้ารับการฝึกอบรม/ดูงาน/สัมมนาต่างประเทศในช่วง 3 ปีที่ผ่านมา
39
ตอนที่ 2 ความคิดเห็นเกี่ยวกับปัจจัยด้านการปฏิบัติงานของบุคลากรมหาวิทยาลัย
เกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน
ในการศึกษาความคิดเห็นเกี่ยวกับปัจจัยด้านการปฏิบัติงานของบุคลากรมหาวิทยาลัย
เกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน แบ่งออกเป็น 6 ด้าน คือ
1. ปัจจัยด้านนโยบายและการบริหารจัดการ
2. ปัจจัยด้านลักษณะงาน
3. ปัจจัยด้านสภาพแวดล้อมในการปฏิบัติงาน
4. ปัจจัยด้านความสัมพันธ์ในหน่วยงาน
5. ปัจจัยด้านผลตอบแทนและประโยชน์เกื้อกูล
6. ปัจจัยด้านความก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าที่การงาน
รายละเอียดผลการศึกษาแต่ละด้านมีดังนี้
ตารางที่ 4 ความคิดเห็นเกี่ยวกับปัจจัยด้านการปฏิบัติงานของบุคลากรมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์
วิทยาเขตกำแพงแสน
ปัจจัยด้านการปฏิบัติงานของบุคลากร x S.D. ระดับความคิดเห็น
ด้านนโยบายและการบริหารจัดการ 3.50 0.87 มาก
ด้านลักษณะงาน 3.64 0.89 มาก
ด้านสภาพแวดล้อมในการปฏิบัติงาน 3.48 0.81 มาก
ด้านความสัมพันธ์ในหน่วยงาน 3.43 0.86 มาก
ด้านผลตอบแทนและประโยชน์เกื้อกูล 3.00 0.93 ปานกลาง
ด้านความก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าที่การงาน 3.44 0.88 มาก
จากตารางที่ 4 ปัจจัยด้านการปฏิบัติงานของบุคลากรมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขต
กำแพงแสนทั้ง 6 ด้านพบว่า มีปัจจัยด้านการปฏิบัติงาน 5 ด้านที่บุคลากรเห็นด้วยมาก ได้แก่ ปัจจัย
ด้านลักษณะงาน ( x = 3.64) ปัจจัยด้านนโยบายและการบริหารจัดการ ( x = 3.50) ปัจจัยด้าน
สภาพแวดล้อมในการปฏิบัติงาน ( x = 3.48) ปัจจัยด้านความก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าที่การงาน
( x = 3.44) และปัจจัยด้านความสัมพันธ์ในหน่วยงาน ( x= 3.43) มีเพียงปัจจัยเดียวที่
บุคลากรเห็นด้วยในระดับปานกลาง คือ ปัจจัยด้านผลตอบแทนและประโยชน์เกื้อกูล ( x = 3.00)
ซึ่ง รายละเอียดในแต่ละปัจจัยดังปรากฏในตารางที่ 5 - 16
40
ตารางที่ 5 ปัจจัยด้านนโยบายและการบริหารจัดการ
n =
245
ระดับคะแนนความคิดเห็นต่อปัจจัย จำนวน ร้อยละ ความคิดเห็นต่อปัจจัยด้าน
ด้านนโยบายและการบริหารจัดการ (คน) นโยบายและการบริหารจัดการ
1.00 – 1.80 7 2.86 เห็นด้วยน้อยที่สุด
1.81 – 2.60 23 9.34 เห็นด้วยน้อย
2.61 – 3.40 75 30.66 เห็นด้วยปานกลาง
3.41 – 4.20 120 49.08 เห็นด้วยมาก
4.21 – 5.00 20 8.06 เห็นด้วยมากที่สุด
รวม 245 100.00
จากตารางที่ 5 ปัจจัยด้านนโยบายและการบริหารจัดการ บุคลากรมหาวิทยาลัยเกษตร
ศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน ประมาณเกือบครึ่งหนึ่ง (49.08%) เห็นด้วยมากต่อนโยบายและการ
บริหารจัดการ มีบุคลากรเพียงจำนวนน้อย (2.86%) เห็นด้วยน้อยมากต่อนโยบายและการบริหาร
จัดการ
41
ตารางที่ 6 ค่าเฉลี่ยและค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานของปัจจัยด้านนโยบายและการบริหารจัดการ
n = 245
ปัจจัยด้านนโยบายและการบริหารจัดการ x S.D. ความคิดเห็น
1. หน่วยงานของท่านมีการประชุมชี้แจงนโยบาย เป้า
หมาย และแผนงานต่าง ๆ ให้ทุกคนได้รับทราบอย่าง
สม่ำเสมอ
3.45 0.97 มาก
2. หน่วยงานของท่านเปิดโอกาสให้ทุกคนได้เสนอแผนและ
หรือมีส่วนร่วมในการวางแผนดำเนินงานเพื่อกำหนดผู้รับ
ผิดชอบและขอบเขตการทำงาน
3.50 0.95 มาก
3. หน่วยงานของท่านมีการกระจายงานและหน้าที่ความรับ
ผิดชอบได้อย่างเหมาะสมตรงตามตำแหน่งหน้าที่
3.52 0.89 มาก
4. หน่วยงานของท่านมีการจัดระบบงานให้บุคลากรเรียนรู้
ในการทำงานเป็นทีม
3.49 0.86 มาก
5. หน่วยงานของท่านมีระบบการจัดเก็บรวบรวมข้อมูลอย่าง
เหมาะสมพร้อมตรวจสอบความถูกต้องอย่างสม่ำเสมอ
3.49 0.76 มาก
6. การพัฒนาบุคลากรมีความเหมาะสมกับภาระงานหลัก
ของบุคลากรและความจำเป็นของหน่วยงาน
3.57 0.83 มาก
7. หน่วยงานของท่านได้วางแนวทางในการติดตามและ
ประเมินผลในการปฏิบัติงานได้อย่างชัดเจนเป็นมาตร
ฐาน
3.48 0.89 มาก
รวม 3.50 0.87 มาก
จากตารางที่ 6 เมื่อศึกษาความคิดเห็นต่อปัจจัยด้านนโยบายและการบริหารจัดการ
โดยภาพรวม พบว่าบุคลากรเห็นด้วยมาก ว่าหน่วยงานมีวิธีการบริหารจัดการที่ดี ( x = 3.50) เมื่อ
วิเคราะห์เป็นรายข้อพบว่า บุคลากรมีเห็นด้วยมากทุกข้อต่อปัจจัยด้านนโยบายและการบริหารจัดการ
โดยข้อที่มีคะแนนเฉลี่ยสูงสุด คือ การพัฒนาบุคลากรมีความเหมาะสมกับภาระงานหลักของบุคลากร
และความจำเป็นของหน่วยงาน ( x = 3.57 ) รองลงมา คือ หน่วยงานมีการกระจายงานและหน้าที่
ความรับผิดชอบได้อย่างเหมาะสมตรงตามตำแหน่งหน้าที่ ( x =3.52) ข้อที่มีคะแนนค่าเฉลี่ยน้อย
ที่สุด คือ หน่วยงานมีการประชุมชี้แจงนโยบาย เป้าหมายและแผนงานต่าง ๆ ให้ทุกคนได้รับทราบ
อย่างสม่ำเสมอ ( x =3.45) สะท้อนให้เห็นว่าผู้บริหารได้ให้ความสำคัญในด้านนโยบายและการ
บริหารจัดการมากซึ่งทำให้เป็นที่พึงพอใจของบุคลากรในหน่วยงาน
42
ตารางที่ 7 ปัจจัยด้านลักษณะงาน
n = 245
ระดับคะแนนความคิดเห็น จำนวน ร้อยละ ความคิดเห็นต่อปัจจัย
ต่อปัจจัยด้านลักษณะงาน (คน) ด้านลักษณะงาน
1.00 – 1.80 6 2.37 เห็นด้วยน้อยที่สุด
1.81 – 2.60 17 6.91 เห็นด้วยน้อย
2.61 – 3.40 65 26.54 เห็นด้วยปานกลาง
3.41 – 4.20 121 49.56 เห็นด้วยมาก
4.21 – 5.00 36 14.62 เห็นด้วยมากที่สุด
รวม 245 100.00
จากตารางที่ 7 ปัจจัยด้านลักษณะงาน บุคลากรมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขต
กำแพงแสน ประมาณเกือบครึ่งหนึ่ง (49.56%) เห็นด้วยมากต่อลักษณะงานที่ปฏิบัติอยู่ มีบุคลากร
จำนวนน้อยมาก (2.37%) ที่เห็นด้วยน้อยมากต่อลักษณะงานที่ปฏิบัติ
43
ตารางที่ 8 ค่าเฉลี่ยและค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานของปัจจัยด้านลักษณะงาน
n = 245
ปัจจัยด้านลักษณะงาน x S.D. ความคิดเห็น
1. งานที่ท่านรับผิดชอบต้องใช้ความรู้ความสามารถสูงจึงจะ
ทำได้สำเร็จ
3.81 0.76 มาก
2. งานของท่านมีขั้นตอนในการปฏิบัติงานมาก และมีความ
ยุ่งยากซับซ้อนในแต่ละขั้นตอน
3.69 0.81 มาก
3. ท่านต้องปฏิบัติงานอื่น ๆ ที่แทรกเข้ามาโดยไม่คาดคิดใน
แต่ละวันมากจนทำให้เพิ่มภาระกิจหลักที่รับ ผิดชอบอยู่
3.36 1.18 ปานกลาง
4. ลักษณะงานของท่านต้องใช้ทักษะและความรู้ ความ
สามารถที่หลากหลาย
3.85 0.75 มาก
5. ลักษณะงานที่ท่านปฏิบัติส่วนใหญ่ไม่สามารถรับ ผิด
ชอบโดยเบ็ดเสร็จตั้งแต่เริ่มต้นจนสำเร็จด้วย ตัวท่าน
เอง
3.51 0.95 มาก
รวม 3.64 0.89 มาก
จากตารางที่ 8 เมื่อศึกษาปัจจัยด้านลักษณะงาน โดยภาพรวมพบว่า บุคลากรเห็นด้วย
มากต่อลักษณะงานว่าได้รับมอบหมายงานที่เหมาะสมกับภาระงานและตำแหน่ง (x = 3.64)
เมื่อวิเคราะห์เป็นรายข้อ พบว่า ความคิดเห็นต่อปัจจัยด้านลักษณะงานมี 2 ระดับเท่านั้น คือ เห็น
ด้วยระดับมาก 4 รายการ และเห็นด้วยระดับปานกลาง 1 รายการ โดยความคิดเห็นต่อปัจจัยด้าน
ลักษณะงานที่มีคะแนนเฉลี่ยสูงสุดในระดับมาก คือ เห็นด้วยมากว่าลักษณะงานที่ทำต้องใช้ทักษะ
และความรู้ความสามารถที่หลากหลาย (x = 3.85) รองลงมา คือ งานที่รับผิดชอบต้องใช้ความ
รู้ความสามารถสูงจึงจะทำได้สำเร็จ ( x = 3.81) ส่วนความคิดเห็นต่อปัจจัยด้านลักษณะงานที่มี
คะแนนเฉลี่ยต่ำสุดในระดับปานกลาง คือ ต้องปฏิบัติงานอื่น ๆ ที่แทรกเข้ามาโดยไม่คาดคิดในแต่ ละ
วันมากจนทำให้เพิ่มภาระกิจหลักที่รับผิดชอบอยู่ (x = 3.36 ) ได้สะท้อนให้เห็นว่าบุคลากรมี
งานอื่น ๆ ที่แทรกเข้ามาโดยไม่คาดคิด ซึ่งเป็นการเพิ่มภาระกิจการทำงาน ส่งผลต่อการปฏิบัติงาน
ภาระกิจหลักลดลง ดังนั้น ผู้บริหารจะต้องคำนึงถึงภาระกิจหลักในการปฏิบัติงานของบุคลากร โดย
มอบหมายภาระกิจอื่น ๆ ที่แทรกเข้ามาในแต่ละวันให้เหมาะสมกับแต่ละสายงานของบุคลากรและไม่
ส่งผลกระทบต่อภาระกิจหลักในการปฏิบัติงาน
44
ตารางที่ 9 ปัจจัยด้านสภาพแวดล้อมในการปฏิบัติงาน
n = 245
ระดับคะแนนความคิดเห็นต่อ จำนวน ร้อยละ ความคิดเห็นต่อปัจจัยด้าน
ปัจจัยด้านสภาพแวดล้อมในการ (คน) สภาพแวดล้อมในการปฏิบัติงาน
ปฏิบัติงาน
1.00 – 1.80 5 1.98 เห็นด้วยน้อยที่สุด
1.81 – 2.60 21 8.40 เห็นด้วยน้อย
2.61 – 3.40 81 33.24 เห็นด้วยปานกลาง
3.41 – 4.20 122 49.74 เห็นด้วยมาก
4.21 – 5.00 16 6.64 เห็นด้วยมากที่สุด
รวม 245 100.00
จากตารางที่ 9 ปัจจัยด้านสภาพแวดล้อมในการปฏิบัติงานของบุคลากรมหาวิทยาลัย
เกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน ประมาณเกือบครึ่งหนึ่ง (49.74%) เห็นด้วยมากต่อ
สภาพแวดล้อมในการปฏิบัติงาน มีบุคลากรจำนวนน้อยมาก (1.98%) ที่เห็นด้วยน้อยมากต่อ
สภาพแวดล้อมในการปฏิบัติงาน
45
ตารางที่ 10 ค่าเฉลี่ยและค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานของปัจจัยด้านสภาพแวดล้อมในการปฏิบัติงาน
n = 245
ปัจจัยด้านสภาพแวดล้อมในการปฏิบัติงาน x S.D. ความคิดเห็น
1. อุปกรณ์เครื่องใช้ที่จำเป็นในการปฏิบัติงานในส่วนที่ รับผิด
ชอบมีปริมาณ
3.42 0.89 มาก
2. อุปกรณ์เครื่องใช้ที่จำเป็นในการปฏิบัติงานในส่วนที่ รับผิด
ชอบมีคุณภาพเพียงพอต่อการทำงานของท่าน
3.29 0.86 ปานกลาง
3. สภาพแวดล้อมของสถานที่ทำงานมีความสะอาด เรียบร้อย
สวยงามและสะดวกสบายต่อการทำงาน
3.57 0.73 มาก
4. หน่วยงานของท่านได้จัดสถานที่และสิ่งอำนวยความสะดวก
สำหรับการติดต่อประสานงานและบริการแก่ ผู้ใช้บริการ
ได้อย่างเหมาะสม
3.49 0.86 มาก
5. ท่านได้รับความสะดวกสบายในติดต่อประสานงานระหว่าง
หน่วยงาน
3.59 0.73 มาก
6. หน่วยงานของท่านได้จัดแบ่งสัดส่วนพื้นที่ใช้สอยอื่น ๆ ไว้
อย่างเหมาะสมเป็นประโยชน์ต่อทุกคน
3.57 0.84 มาก
รวม 3.48 0.81 มาก
จากตารางที่ 10 เมื่อศึกษาปัจจัยด้านสภาพแวดล้อมในการปฏิบัติงาน โดยภาพรวม
พบว่า บุคลากรเห็นด้วยมากว่าสภาพแวดล้อมในการปฏิบัติงานมีความเหมาะสมดี (x =
3.48) เมื่อวิเคราะห์เป็นรายข้อ พบว่า ความคิดเห็นต่อปัจจัยด้านสภาพแวดล้อมในการปฏิบัติ
งานมี 2 ระดับเท่านั้น คือ เห็นด้วยระดับมาก 5 รายการ และเห็นด้วยระดับปานกลาง 1 รายการ
โดยความ คิดเห็นต่อปัจจัยด้านสภาพแวดล้อมในการปฏิบัติงานที่มีคะแนนเฉลี่ยสูงสุดในระดับ
มาก คือ เห็นด้วยมากว่าได้รับความสะดวกสบายในการติดต่อประสานงานระหว่างหน่วย
งาน ( x= 3.59) รองลงมาคือ หน่วยงานได้มีการจัดแบ่งสัดส่วนพื้นที่ใช้สอยอื่น ๆ ไว้
อย่างเหมาะสมเป็นประโยชน์ ต่อทุกคน (x = 3.57) และสภาพแวดล้อมของสถานที่ทำงาน
มีความสะอาดเรียบร้อย สวยงามและสะดวกสบายต่อการทำงาน ( x= 3.57) ส่วนความคิด
เห็นต่อปัจจัยด้านสภาพแวดล้อมในการปฏิบัติงานที่มีคะแนนเฉลี่ยต่ำสุดในระดับปานกลาง คือ เห็น
ด้วยปานกลางว่าอุปกรณ์เครื่องใช้ ที่จำเป็นในการปฏิบัติงานในส่วนที่รับผิดชอบมีคุณภาพเพียงพอ
ต่อการทำงาน ( x = 3.29) สะท้อนให้เห็นว่า บุคลากรเห็นว่าอุปกรณ์เครื่องใช้ที่จำเป็นต่อ
การปฏิบัติงานในส่วนที่รับผิดชอบมี ผลต่อการปฏิบัติงาน เช่น ทำให้งานเสร็จล่าช้ากว่าที่กำหนด
หรืองานที่ออกมาไม่มีคุณภาพเพียงพอ ดังนั้น ผู้บริหารจะต้องจัดสรรงบประมาณอย่างเพียงพอ
เพื่อจัดซื้ออุปกรณ์เครื่องมือเครื่องใช้ที่
46
จำเป็นต่อการปฏิบัติงานในส่วนที่รับผิดชอบของบุคลากรในหน่วยงานเพื่อให้งานที่ออกมาเสร็จ
ทันเวลาและมีคุณภาพ
ตารางที่ 11 ปัจจัยด้านความสัมพันธ์ในหน่วยงาน
n = 245
ระดับคะแนนความคิดเห็นต่อปัจจัย จำนวน ร้อยละ ความคิดเห็นต่อปัจจัยด้าน
ด้านความสัมพันธ์ในหน่วยงาน (คน) ความสัมพันธ์ในหน่วยงาน
1.00 – 1.80 9 3.67 เห็นด้วยน้อยที่สุด
1.81 – 2.60 25 10.32 เห็นด้วยน้อย
2.61 – 3.40 80 32.47 เห็นด้วยปานกลาง
3.41 – 4.20 112 45.86 เห็นด้วยมาก
4.21 – 5.00 19 7.68 เห็นด้วยมากที่สุด
รวม 245 100.00
จากตารางที่ 11 ปัจจัยด้านความสัมพันธ์ในหน่วยงานของบุคลากรมหาวิทยาลัยเกษตร
ศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน ประมาณเกือบครึ่งหนึ่ง (45.86%) เห็นด้วยมากต่อความสัมพันธ์ ใน
หน่วยงาน และมีบุคลากรจำนวนน้อยมาก (3.67%) ที่เห็นด้วยน้อยที่สุดต่อความสัมพันธ์ใน
หน่วยงาน
47
ตารางที่ 12 ค่าเฉลี่ยและค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานของปัจจัยด้านความสัมพันธ์ในหน่วยงาน
n = 245
ปัจจัยด้านความสัมพันธ์ในหน่วยงาน x S.D. ความคิดเห็น
1. ผู้บังคับบัญชาเป็นผู้ที่สามารถสร้างความร่วมมือในการ
ทำงานของบุคลากรในหน่วยงาน
3.53 0.89 มาก
2. ผู้บังคับบัญชาเป็นผู้มีเหตุผลกับผู้ใต้บังคับบัญชา 3.56 0.82 มาก
3. ผู้บังคับบัญชาวางตัวเป็นกันเองกับผู้ใต้บังคับบัญชา 3.66 0.90 มาก
4. ผู้บังคับบัญชาช่วยเหลือแนะนำและเป็นที่ปรึกษาที่ดีใน
เรื่องงาน
3.54 1.02 มาก
5. ผู้บังคับบัญชาช่วยเหลือแนะนำและเป็นที่ปรึกษาที่ดีใน
เรื่องส่วนตัว
2.68 1.10 ปานกลาง
6. ผู้บังคับบัญชาเป็นแบบอย่างที่ดีในการปฏิบัติงาน 3.25 0.90 ปานกลาง
7. ผู้ร่วมงานส่วนใหญ่ใช้เหตุผลในการทำงาน 3.28 0.80 ปานกลาง
8. ผู้ร่วมงานส่วนใหญ่มีความรับผิดชอบในการทำงาน 3.44 0.73 มาก
9. ผู้ร่วมงานส่วนใหญ่ช่วยเหลือและร่วมมือกันทำงาน ด้วย
ความเต็มใจและมีการทำงานเป็นทีม
3.62 0.81 มาก
10. ผู้ร่วมงานส่วนใหญ่มีส่วนร่วมในการแสดงความคิดเห็น
และช่วยกันแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นในหน่วยงาน
3.58 0.75 มาก
11. ท่านและผู้ร่วมงานมีความมุ่งมั่นในการทำงานร่วมกัน 3.65 0.74 มาก
รวม 3.43 0.86 มาก
จากตารางที่ 12 เมื่อศึกษาปัจจัยด้านความสัมพันธ์ในหน่วยงานโดยภาพรวม พบว่า
บุคลากรเห็นด้วยมากว่า บุคลากรในหน่วยงานมีความสัมพันธ์ดีมาก (x = 3.43) เมื่อวิเคราะห์
เป็นรายข้อ พบว่า บุคลากรเห็นด้วยระดับมากต่อปัจจัยด้านความสัมพันธ์ในหน่วยงาน 8 รายการ
และเห็นด้วยระดับปานกลาง 3 รายการ คือ บุคลากรเห็นด้วยมากว่าผู้บังคับบัญชาวางตัวเป็นกัน
เองกับผู้ใต้บังคับบัญชา ( x = 3.66) รองลงมา คือ บุคลากรในหน่วยงานมีความมุ่งมั่นในการ
ทำงานร่วมกัน ( x = 3.65) นอกจากนี้ผู้ร่วมงานส่วนใหญ่ช่วยเหลือและร่วมมือกันทำงานด้วย
ความเต็มใจและมีการทำงานเป็นทีม ( x = 3.62) ส่วนความคิดเห็นเกี่ยวกับปัจจัยด้านความ
สัมพันธ์ในหน่วยงานที่มีคะแนนเฉลี่ยต่ำสุดในระดับปานกลาง คือ บุคลากรเห็นด้วยในระดับปาน
กลางว่าผู้บังคับ
48
บัญชาช่วยเหลือแนะนำและเป็นที่ปรึกษาที่ดีในเรื่องส่วนตัว (x = 2.68) ที่เป็นเช่นนี้อาจเป็น
เพราะผู้บังคับบัญชาอาจมีภาระกิจจำนวนมากและต้องมีความรับผิดชอบสูง จึงส่งผลทำให้บุคลากร
เห็นว่า
ผู้บังคับบัญชามีเวลาไม่มากพอให้แก่ผู้ใต้บังคับบัญชาต่อการให้ความช่วยเหลือแนะนำและเป็นที่
ปรึกษาในเรื่องส่วนตัว
ตารางที่ 13 ปัจจัยด้านผลตอบแทนและประโยชน์เกื้อกูล
n = 245
ระดับคะแนนความคิดเห็นต่อ จำนวน ร้อยละ ความคิดเห็นต่อปัจจัยด้าน
ปัจจัยด้านผลตอบแทนและ (คน) ผลตอบแทนและประโยชน์
ประโยชน์เกื้อกูล เกื้อกูล
1.00 – 1.80 16 6.62 เห็นด้วยน้อยที่สุด
1.81 – 2.60 52 21.08 เห็นด้วยน้อย
2.61 – 3.40 90 36.56 เห็นด้วยปานกลาง
3.41 – 4.20 81 33.10 เห็นด้วยมาก
4.21 – 5.00 6 2.64 เห็นด้วยมากที่สุด
รวม 245 100.00
จากตารางที่ 13 ปัจจัยด้านผลตอบแทนและประโยชน์เกื้อกูลต่อบุคลากรมหาวิทยาลัย
เกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน ประมาณหนึ่งในสาม (36.56%) เห็นด้วยในระดับปานกลาง
ต่อผลตอบแทนและประโยชน์เกื้อกูลและมีบุคลากรเพียงจำนวนน้อยมาก (2.64%) ที่เห็นด้วยมาก
ที่สุดต่อผลตอบแทนและประโยชน์เกื้อกูลในหน่วยงาน
49
ตารางที่ 14 ค่าเฉลี่ยและค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานของปัจจัยด้านผลตอบแทนและประโยชน์เกื้อกูล
n = 245
ปัจจัยด้านผลตอบแทนและประโยชน์เกื้อกูล x S.D. ความคิดเห็น
1. ระบบบัญชีเงินเดือนของทางราชการมีความ เหมาะ
สม สอดคล้องกับค่าครองชีพในปัจจุบัน
3.13 0.98 ปานกลาง
2. ผลตอบแทนความดีความชอบของหน่วยงานโปร่งใส
และยุติธรรม
3.28 0.90 ปานกลาง
3. ความก้าวหน้าของตำแหน่งในสายงานท่านมี ความ
เสมอภาพและเท่าเทียมกับสายงานอื่น
3.31 0.98 ปานกลาง
4. สวัสดิการที่ได้รับ เช่น ค่ารถ ค่าเช่าที่พัก และค่า เล่า
เรียนบุตร มีความเหมาะสมกับภาวะเศรษฐกิจใน
ปัจจุบัน
2.60 0.94 น้อย
5. ค่าตอบแทนการทำงานล่วงเวลา ค่าเบี้ยเลี้ยง ค่า
พาหนะเดินทางมีความเหมาะสมเพียงพอกับ การ
ปฏิบัติงาน
2.62 0.89 ปานกลาง
6. เงินเดือนที่ท่านได้รับเหมาะสมกับปริมาณงานและความ
รับผิดชอบของท่าน
3.07 0.89 ปานกลาง
รวม 3.00 0.93 ปานกลาง
จากตารางที่ 14 เมื่อศึกษาปัจจัยด้านผลตอบแทนและประโยชน์เกื้อกูลโดยภาพรวม พบว่า
บุคลากรเห็นด้วยระดับปานกลางต่อผลตอบแทนและประโยชน์เกื้อกูล ( x = 3.00) เมื่อวิเคราะห์
เป็นรายข้อ พบว่า ความคิดเห็นต่อปัจจัยด้านผลตอบแทนและประโยชน์เกื้อกูลมี 2 ระดับเท่านั้น คือ
เห็นด้วยระดับปานกลาง 5 รายการ และเห็นด้วยระดับน้อย 1 รายการ โดยความคิดเห็นต่อปัจจัย
ด้านผลตอบแทนและประโยชน์เกื้อกูลที่มีคะแนนเฉลี่ยสูงสุดในระดับปานกลาง คือ ความก้าวหน้าของ
ตำแหน่งในสายงานของตนเองมีความเสมอภาพและเท่าเทียมกับ สายงานอื่น (x = 3.31) รองลง
มา คือ ผลตอบแทนความดีความชอบของหน่วยงานโปร่งใสและยุติธรรม (x = 3.28) ส่วนความ
คิดเห็นต่อปัจจัยด้านผลตอบแทนและประโยชน์เกื้อกูลที่มีค่าเฉลี่ยต่ำสุดในระดับน้อย คือ บุคลากร
เห็นว่า สวัสดิการที่ได้รับ เช่น ค่ารถ ค่าเช่าที่พัก และค่าเล่าเรียนบุตรยังไม่มีความเหมาะสมกับภาวะ
เศรษฐกิจในปัจจุบัน (x = 2.60) เป็นมุมมองสะท้อนให้เห็นว่าบุคลากรเห็นว่าปัจจัยด้านผลตอบ
แทนและประโยชน์เกื้อกูล ที่ควรปรับปรุงคือ มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน ควร
จัดสวัสดิการต่าง ๆ เพิ่มขึ้นเกือบทุกด้าน โดยเฉพาะสวัสดิการเกี่ยวกับ ค่ารถ ค่าเช่าที่พัก ค่าเล่าเรียน
บุตร เป็นต้น
50
ตารางที่ 15 ปัจจัยด้านความก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าที่การงาน
n = 245
ระดับคะแนนความคิดเห็นต่อ จำนวน ร้อยละ ความคิดเห็นต่อปัจจัยด้าน
ปัจจัยด้านความก้าวหน้าใน (คน) ความก้าวหน้าในตำแหน่ง
ตำแหน่งหน้าที่การงาน หน้าที่การงาน
1.00 – 1.80 10 4.01 เห็นด้วยน้อยที่สุด
1.81 – 2.60 22 8.91 เห็นด้วยน้อย
2.61 – 3.40 72 29.59 เห็นด้วยปานกลาง
3.41 – 4.20 127 51.84 เห็นด้วยมาก
4.21 – 5.00 14 5.65 เห็นด้วยมากที่สุด
รวม 245 100.00
จากตารางที่ 15 ปัจจัยด้านความก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าที่การงานของบุคลากร
มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน ประมาณครึ่ง (51.84%) มีเห็นด้วยมากต่อ
ความก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าที่การงาน มีบุคลากรจำนวนน้อยมาก (4.01%) เห็นด้วยน้อยที่สุด
ต่อความก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าที่การงาน
51
ตารางที่ 16 ค่าเฉลี่ยและค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานของปัจจัยด้านความก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าที่
การงาน
n = 245
ปัจจัยด้านความก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าที่การงาน x S.D. ความคิดเห็น
1. ท่านได้รับการสนับสนุนให้ไปศึกษาต่อ ฝึกอบรม ดู
งานตามความเหมาะสม
3.43 0.96 มาก
2. ท่านได้รับการสนับสนุนให้มีความก้าวหน้าในการทำงาน
ที่เหมาะสมกับผลงาน
3.44 0.84 มาก
3. ท่านได้รับการสนับสนุนให้เลื่อนขั้นเงินเดือนได้ ตาม
ความรู้ความสามารถและความเป็นธรรม
3.35 0.83 ปานกลาง
4. งานที่ได้รับมอบหมายมีส่วนส่งเสริมให้ท่านได้รับความ
ก้าวหน้า
3.52 0.86 มาก
5. ผู้บังคับบัญชาสนับสนุนให้ท่านได้รับความก้าวหน้าใน
ตำแหน่งหน้าที่การงาน
3.48 0.95 มาก
รวม 3.44 0.88 มาก
จากตารางที่ 16 เมื่อศึกษาปัจจัยด้านความก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าที่การงานโดยภาพรวม
บุคลากรเห็นด้วยมากว่า บุคลากรมีความก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าที่การงาน ( x = 3.44) เมื่อ
วิเคราะห์เป็นรายข้อ พบว่า ความคิดเห็นต่อปัจจัยด้านความก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าที่การงานมี 2
ระดับเท่านั้น คือ เห็นด้วยระดับมาก 4 รายการ และเห็นด้วยระดับปานกลาง 1 รายการ โดยความ
คิดเห็นต่อปัจจัยด้านความก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าที่การงานที่มีค่าเฉลี่ยสูงสุด คือ บุคลากรเห็นด้วย
มากว่างานที่ได้รับมอบหมายมีส่วนส่งเสริมให้ตนเองได้รับความก้าวหน้า ( x = 3.52) รองลงมา
คือ ผู้บังคับบัญชาสนับสนุนให้บุคลากรใต้บังคับบัญชาได้รับความก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าที่การงาน
(x = 3.48) ส่วนความคิดเห็นต่อปัจจัยด้านความก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าที่การงานที่มีคะแนน
เฉลี่ยต่ำสุดในระดับปานกลาง คือ บุคลากรได้รับการสนับสนุนให้เลื่อนขั้นเงินเดือนได้ตามความรู้
ความสามารถและความเป็นธรรม ( x = 3.35) สะท้อนให้เห็นว่าบุคลากร ยังเห็นว่าการสนับสนุน
การให้เลื่อนขั้นเงินเดือนได้ตามความรู้ความสามารถและความเป็นธรรม ยังไม่ดีพอ ผลการประเมิน
ยังไม่มีความเป็นธรรม ซึ่งจะส่งผลทำให้บุคลากรที่มีความมุ่งมั่นในการปฏิบัติงานไม่มีขวัญและ
กำลังใจ และจะส่งผลในระยะยาวต่อประสิทธิภาพและประสิทธิผลของการทำงานของบุคลากรใน
อนาคต
52
ตอนที่ 3 ความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขต
กำแพงแสน
ผลการศึกษาความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์
วิทยาเขตกำแพงแสน ปรากฏรายละเอียดดังตารางที่ 17 และตารางที่ 18
ตารางที่ 17 ความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขต
กำแพงแสน
n = 245
ระดับคะแนน จำนวน ร้อยละ ความพึงพอใจในการ
ความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน (คน) ปฏิบัติงาน
1.00 – 1.80 3 1.27 เห็นด้วยน้อยที่สุด
1.81 – 2.60 10 3.99 เห็นด้วยน้อย
2.61 – 3.40 41 16.58 เห็นด้วยปานกลาง
3.41 – 4.20 114 46.69 เห็นด้วยมาก
4.21 – 5.00 77 31.47 เห็นด้วยมากที่สุด
รวม 245 100.00
จากตารางที่ 17 ความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรมหาวิทยาลัยเกษตร
ศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน ประมานเกือบครึ่ง (46.69%) มีความพึงพอใจมากต่อการปฏิบัติงาน
ของตนเองและมีบุคลากรจำนวนน้อยมาก (1.27%) มีความพึงพอใจน้อยที่สุดต่อการปฏิบัติงาน
ของตนเอง
53
ตารางที่ 18 ค่าเฉลี่ยและค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานของความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร
n = 245
ความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน
x S.D. ความพึงพอใจ
1. งานที่ท่านปฏิบัติเหมาะสมกับคุณวุฒิและตำแหน่ง 4.02 0.75 มาก
2. ท่านรู้สึกมีคุณค่าและมีความหมายที่ได้ปฏิบัติงาน ที่ได้
รับมอบหมายนอกเหนือภาระกิจหลัก
4.01
0.67
มาก
3. งานที่ท่านปฏิบัติเป็นงานที่สนุก มีโอกาสเรียนรู้ สิ่งใหม่

3.82 0.83 มาก
4. งานที่ปฏิบัติเป็นงานที่สร้างสรรค์ สามารถพัฒนา
ทักษะความรู้ความสามารถให้สูงขึ้น
3.91
0.82 มาก
5. งานที่ท่านปฏิบัติมีความก้าวหน้าและเป็นที่ยอม รับแก่
สังคม
3.91
0.80 มาก
6. ท่านได้รับการมอบหมายงานอย่างยุติธรรม 3.68 0.82 มาก
7. ท่านสามารถปฏิบัติงานได้ตลอดเวลาและมี ความสุข
ในการทำงาน
3.94
0.78 มาก
8. งานที่ท่านปฏิบัติเป็นงานที่มีเกียรติ สังคมให้ การ
ยอมรับนับถือ
4.03
0.74 มาก
9. งานที่ท่านปฏิบัติเป็นงานที่มีประโยชน์และ มี
โอกาสได้ช่วยเหลือผู้อื่น
4.04
0.78 มาก
10. งานที่ท่านปฏิบัติให้ผลประโยชน์ตอบแทนที่ เหมาะ
สมกับภาระงาน
4.32 0.88 มากที่สุด
11. งานที่ท่านปฏิบัติไม่ตรงกับความถนัด และ ความ
สามารถที่แท้จริงของท่าน
3.86 0.94 มาก
12. งานที่ท่านปฏิบัติเป็นงานประจำ 4.24 0.97 มากที่สุด
13. งานที่ท่านปฏิบัติมีขีดจำกัดในการพัฒนาให้ได้ทันกับ
ความก้าวหน้าของวิทยาการหรือเทคโนโลยี
4.22 0.79 มากที่สุด
14. งานที่ท่านทำ เป็นงานแบบเป็นทีม 4.31 0.75 มากที่สุด
15. ไม่มีใครสนใจและเห็นความสำคัญของงานที่ ท่าน
ปฏิบัติ
3.76 1.02 มาก
16. งานที่ท่านปฏิบัติเหมือนการปิดทองหลังพระ 3.91 1.03 มาก
54
ตารางที่ 18 (ต่อ)
n = 245
ความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน
x S.D. ความพึงพอใจ
17. ท่านรู้สึกว่าระเบียบ วินัยและข้อกฎหมายบาง
ประการยังเป็นอุปสรรคและไม่เอื้ออำนวยต่อการ
ปฏิบัติงาน
4.23 0.85 มากที่สุด
18. ท่านต้องการการสนับสนุนพัฒนางานของท่านให้ทันกับ
ความก้าวหน้าของวิทยาการหรือเทคโนโลยี
4.26 0.87 มากที่สุด
รวม 4.02 0.83 มาก
จากตารางที่ 18 เมื่อศึกษาโดยภาพรวมของความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร
มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน พบว่าบุคลากรมีความพึงพอใจมากในการ
ปฏิบัติงาน (x = 4.02) เมื่อศึกษาเป็นรายข้อพบว่าบุคลากรมีความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน
มากที่สุด 6 รายการ และมีความพึงพอใจมาก จำนวน 12 รายการ โดยบุคลากรมีความพึงพอใจมาก
ที่สุดในการปฏิบัติงานเป็นอันดับแรก คือ บุคลากรพึงพอใจมากที่สุดต่องานที่ปฏิบัติ ให้ผลประโยชน์
ตอบแทนที่เหมาะสมกับภาระงาน ( x = 4.32) รองลงมาคือ งานที่ทำนั้นเป็นการทำงานแบบ
เป็นทีม ( x = 4.31) และบุคลากรมีความต้องการให้หน่วยงานสนับสนุนพัฒนางานของตนเองให้
ทันกับความก้าวหน้าของวิทยาการหรือเทคโนโลยี ( x = 4.26) ในส่วนของความพึงพอใจมากต่อ
การปฏิบัติงานของบุคลากรในอันดับท้ายสุด คือ การได้รับมอบหมายงานให้ปฏิบัติอย่างยุติธรรม
( x = 3.68) รองลงมาคือ ไม่มีใครสนใจและเห็นความสำคัญของานที่ตนเองปฏิบัติ (x =
3.76) และงานที่ปฏิบัติเป็นงานที่สนุกมีโอกาสเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ ( x = 3.82) ซึ่งสะท้อนให้ผู้
บริหารทราบว่าบุคลากรยังมีความรู้สึกว่างานที่ตนเองได้รับมอบหมายและปฏิบัติอยู่นั้นยังไม่ค่อยมี
ความยุติธรรมและไม่มีใครเห็นความสำคัญของงานที่ทำ จึงทำให้บุคลากรรู้สึกว่าไม่ได้ปฏิบัติงานที่
ตรงตามความถนัดและความสามารถของตนเอง
55
ตอนที่ 4 ความสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรมหาวิทยาลัย
เกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน ต่อปัจจัยส่วนบุคคลและปัจจัยด้านการ
ปฏิบัติงาน
การวิเคราะห์และเสนอผลการวิจัยในตอนนี้เพื่อแสดงถึงความสัมพันธ์ระหว่างตัวแปรอิสระ
คือ เพศ สายงาน ระยะเวลาการปฏิบัติราชการในมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน
การฝึกอบรมภายในประเทศ และต่างประเทศ และปัจจัยด้านการปฏิบัติงาน ได้แก่ นโยบายและการ
บริหารจัดการ ลักษณะงาน สภาพแวดล้อมในการปฏิบัติงาน ความสัมพันธ์ในหน่วยงาน ผลตอบ
แทนและประโยชน์เกื้อกูล และความก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าที่การงาน กับตัวแปรตามคือ ความ พึง
พอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน ผู้วิจัยได้
กำหนดสัญญลักษณ์ที่ใช้ดังนี้
Y แทน ความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร
X1 แทน เพศ
X2 แทน สายงาน
X3 แทน ระยะเวลาการปฏิบัติราชการในมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์
วิทยาเขตกำแพงแสน
X4 แทน การฝึกอบรมภายในประเทศในช่วง 1 ปีที่ผ่านมา
X5 แทน การฝึกอบรม/ดูงาน/สัมมนาต่างประเทศในช่วง 3 ปีที่ผ่านมา
X6 แทน นโยบายและการบริหารจัดการ
X7 แทน ลักษณะงาน
X8 แทน สภาพแวดล้อมการทำงาน
X9 แทน ความสัมพันธ์ในหน่วยงาน
X10 แทน ผลตอบแทนและประโยชน์เกื้อกูล
X11 แทน ความก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าที่การงาน
ตารางที่ 19 ค่าสหสัมพันธ์ของปัจจัยต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับความพึงพอใจในการปฎิบัติงานของบุคลากรมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์
วิทยาเขตกำแพงแสน
ตัวแปร ปัจจัยด้านต่าง ๆ
X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9
X10 X11
X1 1.000 .025 .077 .031 -.026 -.140* -.068 -.108 .043 -.039 -.054
X2 1.000 .204** -.018 -.426** -.105 .007 -.219** -.112 -.187** -
.236**
X3 1.000 .004 .092 .149* .119 .056 -.017 .058
.048
X4 1.000 .120 .027 .034 -.073 -.008 -.090 .039
X5 1.000 .231** .089 .195** .147* .163*
.240**
X6 1.000 .328** .600** .633** .509**
.624**
X7 1.000 .275** .315** .181**
.350**
X8 1.000 .569 ** .501**
.566**
X9 1.000 .487** .720**
X10 1.000 .616**
X11 1.000
Y -.072 -.389** .015 .075 .269** .418** .280** .340** .400** .382** .552**
** p ≤ 0.01
* p ≤ 0.05
57
จากตารางที่ 19 ศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร
ต่อปัจจัยส่วนบุคคล และปัจจัยด้านการปฏิบัติงาน พบว่า ความก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าที่การงานมี
ความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในการปฏิบัติงานอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .01 โดยปัจจัย
ด้านความก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าที่การงานมีความสัมพันธ์ระดับสูงแบบผันแปรตามกันกับความ
พึงพอใจในการปฏิบัติงาน (r = 0.552) นอกจากนี้มีปัจจัย 5 ปัจจัย คือ ปัจจัยด้านนโยบายและ
การบริหารจัดการ ปัจจัยด้านความสัมพันธ์ในหน่วยงาน ปัจจัยด้านสายงาน ปัจจัยด้านผลตอบแทน
และประโยชน์เกื้อกูล และปัจจัยด้านสภาพแวดล้อมในการปฏิบัติงานมีความสัมพันธ์กับความพึงพอ
ใจในการปฏิบัติงานอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .01 โดยปัจจัยด้านสายงานมีความสัมพันธ์
ระดับปานกลางแบบผันแปรผกผันกับความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน (r = -0.389) ส่วนปัจจัย
ด้านนโยบายและการบริหารจัดการ ปัจจัยด้านความสัมพันธ์ในหน่วยงาน ปัจจัยด้านผลตอบแทน
และประโยชน์เกื้อกูล และปัจจัยด้านสภาพแวดล้อมในการปฏิบัติงาน มีความสัมพันธ์ระดับปานกลาง
แบบผันแปรตามกันกับความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน (r = 0.418 , r = 0.400 , r =
0.382 และ r= 0.340 ตามลำดับ) ส่วนปัจจัยด้านลักษณะงานและปัจจัยการอบรม/ดูงาน/
สัมมนาต่างประเทศมีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในการปฏิบัติงานอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่
ระดับ 0.01 โดยปัจจัยด้านลักษณะงานและปัจจัยการอบรม/ดูงาน/สัมมนาต่างประเทศมีความ
สัมพันธ์ระดับต่ำแบบ ผันแปรตามกันกับความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน (r = 0.280 และ r =
0.269 ตามลำดับ)
ตอนที่ 5 ปัจจัยที่ส่งผลต่อความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรมหาวิทยาลัย
เกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน
จากการวิเคราะห์ข้อมูลในตอนที่ 4 ทำให้ทราบเพียงว่าในตัวแปรต้นทั้งหมดที่นำมาศึกษา
มีตัวแปรใดบ้างทีมีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรมหาวิทยาลัย
เกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน แต่ยังไม่สามารถระบุได้ว่าตัวแปรใดมีความสัมพันธ์อยู่ในระดับ
ที่สามารถอธิบายเชิงทำนายต่อความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรมหาวิทยาลัยเกษตร
ศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน ดังนั้น จึงทำการวิเคราะห์โดยนำตัวแปรต้นที่เกี่ยวข้องมาวิเคราะห์การ
ถดถอยพหุคูณแบบขั้นตอน โดยใช้ความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรมหาวิทยาลัยเกษตร
ศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน เป็นตัวแปรเกณฑ์เพื่อหาปัจจัยที่ส่งผลต่อความพึงพอใจในการปฏิบัติ
งานของบุคลากรซึ่งวิธีการวิเคราะห์การถดถอยพหุคูณแบบขั้นตอน(Stepwise Multiple
Regression) จะวิเคราะห์บนพื้นฐานของข้อมูลและสามารถคัดเลือกตัวแปรที่มีความสัมพันธ์กับ
ตัวแปรตัวอื่นในระดับสูงเข้าสู่สมการทำนายได้อย่างมีประสิทธิภาพและไม่ใช้ตัวแปรที่ซ้ำซ้อนกัน
58
ตารางที่ 20 ผลการวิเคราะห์การถดถอยพหุคูณแบบขั้นตอน
ตัวแปร R2 F R2
change B Beta
t
ความก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าที่การงาน (X11) .304 106.33 .304 .160 .439
7.906**
สายงาน (X2) .375 72.68 .071 -.155 -.286 -
5.500**
ลักษณะงาน(X7) .390 51.28 .041 6.851 .129 2.381**
ค่าคงที่ (a) = 2.273 R = .624 **p < .01 จากตารางที่ 20 ศึกษาปัจจัยที่ส่งผลต่อความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน โดยจาการวิเคราะห์การถดถอยพหุคูณด้วยเทคนิค แบบขั้นตอน (stepwise multiple regression) จากตัวแปรทำนายทั้งหมด 11 ตัวแปร พบ ว่ามีตัวแปรที่เข้าสู่สมการ 3 ตัวแปร คือ ความก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าที่การงาน (X11) สายงาน (X2) และลักษณะงาน (X7) โดยร่วมกันทำนายความแปรปรวนของความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน ของบุคลากรได้ร้อยละ 39.00 อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.01 (R2 = .390) โดยมีค่า สัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์พหุคูณ (R) เท่ากับ .624 ซึ่งสามารถตอบคำถามวิจัยในครั้งนี้ได้ว่ามี ตัวแปร ต้นอย่างน้อย 1 ตัวแปรที่เกี่ยวข้องกับความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรในมหาวิทยาลัย เกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน จังหวัดนครปฐม สมการพยากรณ์ในรูปคะแนนดิบ Ŷ = 2.273 + .160X11 - .155X2 + 6.851X7 สมการพยากรณ์ในรูปคะแนนมาตรฐาน Zy = .439ZX11 - .286ZX2 + .129ZX7 ˆ 59 ตอนที่ 6 ข้อคิดเห็นและข้อเสนอแนะอื่น ๆ ของบุคลากรมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน จากการตอบแบบสอบถามของบุคลากรมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน มีการเสนอข้อคิดเห็น/ปัญหาและข้อเสนอแนะต่อปัจจัยการปฏิบัติงานในด้านต่าง ๆ เรียงตามลำดับ จากมากไปหาน้อยได้ดังนี้ ตารางที่ 21 ข้อคิดเห็นและข้อเสนอแนะเกี่ยวกับปัจจัยการปฏิบัติงานของบุคลากร 1 ข้อคิดเห็นและข้อเสนอแนะเกี่ยวกับปัจจัย จำนวน การปฏิบัติงานของบุคลากร (คน) ปัจจัยด้านนโยบายและการบริหารจัดการ 128 ปัจจัยด้านสภาพแวดล้อมในการปฏิบัติงาน 104 ปัจจัยด้านผลตอบแทนและประโยชน์เกื้อกูล 85 ปัจจัยด้านความสัมพันธ์ในหน่วยงาน 42 ปัจจัยด้านลักษณะงาน 38 ปัจจัยด้านความก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าที่การงาน 26 1 ตอบได้มากกว่า 1 คำตอบ จากตารางที่ 21 จากการตอบแบบสอบถามของบุคลากรมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน มีการเสนอข้อคิดเห็น/ปัญหาและข้อเสนอแนะต่อปัจจัยการปฏิบัติงานในด้าน ต่าง ๆ เรียงตามลำดับจากมากไปหาน้อยได้ดังนี้ ปัจจัยด้านนโยบายและการบริหารจัดการ ได้เสนอแนะปรับปรุงระบบบริหารใหม่โดยการ แบ่งสายการบังคับบัญชา ควรมีการลดขั้นตอน มีการบริหารงานแบบเบ็ดเสร็จ และกระจายอำนาจ การบริหาร นอกจากนั้นผู้บริหารควรมีวิสัยทัศน์ใหม่ ๆ มองปัญหาต่าง ๆ อย่างรอบคอบ แก้ปัญหา อย่างต่อเนื่อง พัฒนาระบบข้อมูลสารสนเทศ นอกจากนี้วิทยาเขตควรมีนโยบายด้านวิชาการและ กิจกรรมเสริมวิชาการ มีการปรับปรุงหลักสูตรให้ทันสมัย วิทยาเขตกำแพงแสนควรเป็นศูนย์กลาง การศึกษาทางเกษตรของภาคตะวันตกและจัดอบรมความรู้วิชาการที่ทันสมัยให้แก่บุคลากรทุกระดับ ปัจจัยด้านสภาพแวดล้อมในการปฏิบัติงานบุคลากรเห็นว่าภูมิทัศน์ในวิทยาเขตกำแพงแสน ดีและสวยงาม ซึ่งได้เสนอแนะให้วิทยาเขตจัดกิจกรรมพัฒนาสภาพแวดล้อมอย่างต่อเนื่อง นอกจากนี้ บุคลากรมีความพึงพอใจต่อสิ่งแวดล้อมในการสถานที่ทำงานว่ามีความเหมาะสมดี และได้เสนอแนะ ให้มหาวิทยาลัยมีการจัดอุปกรณ์ให้พอเพียงและทันสมัยมากยิ่งขึ้น 60 ปัจจัยด้านผลตอบแทนและประโยชน์เกื้อกูล บุคลากรได้เสนอแนะเป็นอันดับแรกให้ วิทยาเขตกำแพงแสน มีสวัสดิการด้านต่าง ๆ เช่น รถบริการรับส่งบุคลากรระหว่างวิทยาเขต จัดสรร ที่พักภายในวิทยาเขตกำแพงแสนให้เพียงพอและเหมาะสมกับความต้องการของบุคลากร และควรจัด หาสินค้าราคาถูกมาบริการให้แก่บุคลากร ปัจจัยด้านความสัมพันธ์ในหน่วยงาน บุคลากรเห็นว่าหน่วยงานของตนมีบรรยากาศการ ทำงานแบบพี่น้อง ผู้ร่วมงานมีความสามัคคีและพร้อมจะนำความรู้ความสามารถและประสบการณ์ มาพัฒนาวิทยาเขตกำแพงแสน นอกจากนี้บุคลากรได้เสนอแนะให้เพิ่มการประสานงานและการ สื่อสารระหว่างบุคลากรและหน่วยงาน ปัจจัยด้านลักษณะงาน บุคลากรได้เสนอข้อคิดเห็นเกี่ยวกับการมอบหมายงานควรให้ตรง กับตำแหน่ง ความรู้ ความสามารถ ยึดหลักความถูกต้อง โปร่งใส และกำหนดขอบเขตของงานให้ ชัดเจนเพื่อง่ายต่อการบริหาร ปัจจัยด้านความก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าที่การงาน บุคลากรเสนอให้มหาวิทยาลัยควร สนับสนุนให้บุคลากรได้พัฒนาและศึกษาเพิ่มเติมเพื่อเพิ่มพูนความรู้และความก้าวหน้าในการทำงาน เช่น ให้ทุนเพื่อศึกษาต่อ เข้ารับการฝึกอบรมทั้งในและต่างประเทศ บทที่ 5 สรุป อภิปรายผล และข้อเสนอแนะ การวิจัยครั้งนี้ เป็นการศึกษาปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของ บุคลากรมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน จังหวัดนครปฐม ผู้วิจัยได้ดำเนินการ สรุปผลการวิจัย อภิปรายผล และข้อเสนอแนะ ดังต่อไปนี้ 1. วัตถุประสงค์ของการวิจัย 2. สมมติฐานของการวิจัย 3. ประชากรที่ใช้ในการวิจัย 4. กลุ่มตัวอย่างที่ใช้ในการวิจัย 5. เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย 6. การเก็บรวบรวมข้อมูล 7. การวิเคราะห์ข้อมูล 8. สรุปผลการวิจัย 9. อภิปรายผลการวิจัย 10. ข้อเสนอแนะจากการวิจัย วัตถุประสงค์ของการวิจัย 1. เพื่อศึกษาระดับความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรในมหาวิทยาลัยเกษตร ศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน 2. เพื่อศึกษาปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรใน มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน 3. เพื่อศึกษาความสัมพันธ์เชิงทำนายระหว่างปัจจัยส่วนบุคคลและปัจจัยด้านการปฏิบัติ งานที่เกี่ยวข้องกับความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรในมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน สมมติฐานของการวิจัย ตัวแปรอย่างน้อย 1 ตัวแปรที่สามารถทำนายความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร ในมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน ประชากรที่ใช้ในการวิจัย บุคลากรของมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน จาก 10 หน่วยงาน จำนวน ประชากรจำนวน 672 คน 62 กลุ่มตัวอย่างที่ใช้ในการวิจัย กลุ่มตัวอย่างที่ใช้ในการวิจัยสุ่มจากประชากรได้กลุ่มตัวอย่างจำนวน 251 คน โดยใช้ หลักการคำนวณของ Yamane’s (บุญธรรม กิจปรีดาบริสุทธิ์ 2540 : 71 – 72) เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย คือแบบสอบถาม แบ่งเป็น 3 ตอน รายละเอียด ดังต่อไปนี้ ตอนที่ 1 ข้อมูลเบื้องต้นเกี่ยวกับสถานภาพของผู้ตอบแบบสอบถาม ได้แก่ เพศ สายงาน หน่วยงาน วุฒิการศึกษา ระยะเวลาปฏิบัติราชการ เงินเดือน และการฝึกอบรมภายในประเทศ และต่างประเทศ ตอนที่ 2 ปัจจัยด้านการปฏิบัติงาน ได้แก่ นโยบายและการบริหารจัดการ ลักษณะงาน สภาพแวดล้อมการปฏิบัติงาน ความสัมพันธ์ในหน่วยงาน ผลตอบแทนและประโยชน์เกื้อกูลและ ความก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าที่การงาน ตอนที่ 3 ความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน และข้อเสนอแนะอื่น ๆ การเก็บรวบรวมข้อมูล ผู้วิจัยดำเนินการเก็บข้อมูลตามขั้นตอนต่อไปนี้ ขั้นที่ 1 ผู้วิจัยขอหนังสือจากบัณฑิตวิทยาลัย สถาบันราชภัฏบ้านสมเด็จเจ้าพระยา เรียน ผู้บังคับบัญชาของกลุ่มตัวอย่างเพื่อขอความร่วมมือในการเก็บข้อมูล ขั้นที่ 2 นำหนังสือและแบบสอบถามไปขอความร่วมมือในการตอบแบบสอบถามและดำเนิน การเก็บแบบสอบถามคืนด้วยตนเอง การวิเคราะห์ข้อมูล ผู้วิจัยได้รับแบบสอบถามคืนร้อยละ 97.60 ต่อจากนั้นจึงพิจารณาตรวจสอบความสมบูรณ์ และจัดระเบียบข้อมูลลงรหัส และวิเคราะห์ข้อมูลโดยใช้โปรแกรมสำเร็จรูป SPSS for Windows ดังนี้ 1. ข้อมูลเบื้องต้นเกี่ยวกับสถานภาพ ใช้สถิติค่าความถี่และร้อยละ 2. ปัจจัยด้านการปฏิบัติงานและความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรมหาวิทยาลัย เกษตร ศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน ใช้สถิติค่าเฉลี่ย และค่าเบี่ยงเบนมาตรฐาน แล้วนำค่าเฉลี่ยที่ ได้ไปเทียบเกณฑ์ 3. ข้อเสนอแนะในการยกระดับความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรมหาวิทยาลัย เกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน ในด้านต่าง ๆ ใช้สถิติค่าความถี่ 63 4. ความสัมพันธ์ระหว่างตัวแปรที่ศึกษาตามกรอบแนวคิดการวิจัย โดยหาค่าสัมประสิทธิ์ สหสัมพันธ์เพียร์สัน (Pearson Product-Moment Correlation Coefficient) แล้วนำค่าสัมประสิทธิ์ สหสัมพันธ์ที่ได้ไปเทียบตามเกณฑ์ของ Davis ในการบรรยายความสัมพันธ์ 5. ความสัมพันธ์เชิงทำนายความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร มหาวิทยาลัย เกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน โดยใช้การวิเคราะห์การถดถอยพหุคูณแบบขั้นตอน (Stepwise Multiple Regression) สรุปผลการวิจัย จากการวิเคราะห์ข้อมูล ผลการวิจัยสรุปเป็นประเด็นตามวัตถุประสงค์ของการวิจัย ดังนี้ 1. บุคลากรมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน จำนวน 245 คน ที่ทำ การศึกษาประมาณเกินครึ่งหนึ่งเป็นเพศหญิง (54.69%) ซึ่งมีมากกว่าเพศชาย โดยบุคลากร ประมาณเกือบครึ่ง (47.76%) เป็นบุคลากรสายการสอนและบุคลากรประมาณหนึ่งในสาม (27.35%) สังกัดคณะเกษตร ในด้านคุณวุฒิทางการศึกษาพบว่าบุคลากรประมาณครึ่งหนึ่ง (53.06%) มี วุฒิการศึกษาในระดับปริญญาตรีสำหรับระยะเวลาที่ปฏิบัติราชการในมหาวิทยาลัย เกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน บุคลากรประมาณหนึ่งในสาม (27.35%) มีระยะเวลาปฏิบัติ ราชการในมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน อยู่ในช่วงเวลา 16 – 20 ปี และเกือบ ครึ่งหนึ่ง (44.08%) มีเงินเดือนอยู่ในช่วง (10,001- 15,000 บาท) สำหรับด้านการพัฒนา บุคลากร บุคลากรประมาณสามในสี่ (73.88%) มีประสบการณ์การฝึกอบรม ภายในประเทศในช่วง 1 ปีที่ผ่านมา ส่วนการ ฝึกอบรม/ดูงาน/สัมมนาต่างประเทศในช่วง 3 ปีที่ผ่านมาประมาณเกินครึ่ง (65.31%) บุคลากรไม่เคยเข้ารับการฝึกอบรม/ดูงาน/สัมมนาต่างประเทศ 2. ปัจจัยด้านนโยบายและการบริหารจัดการ พบว่า ภาพรวมบุคลากรมีความคิดเห็นอยู่ ในระดับมาก โดยส่วนใหญ่เห็นว่าการพัฒนาบุคลากรมีความเหมาะสมกับภาระงานหลักของบุคลากร และความจำเป็นของหน่วยงาน 3. ปัจจัยด้านลักษณะงาน พบว่า บุคลากรมีความคิดเห็นอยู่ในระดับมาก โดยส่วนใหญ่ เห็นว่า ลักษณะงานที่ทำต้องใช้ทักษะและความรู้ความสามารถที่หลากหลาย 4. ปัจจัยด้านสภาพแวดล้อมในการปฏิบัติงาน พบว่า บุคลากรมีความคิดเห็นอยู่ในระดับ มาก โดยส่วนใหญ่เห็นว่าได้รับความสะดวกสบายในการติดต่อประสานงานระหว่างหน่วยงาน 5. ปัจจัยด้านความสัมพันธ์ในหน่วยงาน พบว่า บุคลากรมีความคิดเห็นอยู่ในระดับมาก โดยส่วนใหญ่เห็นว่าผู้บังคับบัญชาวางตัวเป็นกันเองกับผู้ใต้บังคับบัญชา 6. ปัจจัยด้านผลตอบแทนและประโยชน์เกื้อกูล พบว่า บุคลากรมีความคิดเห็นอยู่ในระดับ ปานกลาง โดยส่วนใหญ่เห็นว่าความก้าวหน้าของตำแหน่งในสายงานของตนเองมีความเสมอภาพ และเท่าเทียมกับสายงานอื่น 64 7. ปัจจัยด้านความก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าที่การงาน พบว่า บุคลากรมีความคิดเห็น อยู่ในระดับมาก โดยส่วนใหญ่เห็นว่างานที่ได้รับมอบหมายมีส่วนส่งเสริมให้ตนเองได้รับความก้าว หน้า 8. ความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขต กำแพงแสน พบว่า บุคลากรมีความพึงพอใจมากในการปฏิบัติงานโดยส่วนใหญ่เห็นว่างานที่ปฏิบัติ ให้ผลประโยชน์ตอบแทนที่เหมาะสมกับภาระงาน 9. ปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร มหาวิทยาลัย เกษตร ศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน พบว่า ปัจจัยด้านความก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าที่การงานมี ความสัมพันธ์สูงแบบผันแปรตามกันกับความพึงพอใจในการปฏิบัติของบุคลากรมหาวิทยาลัย เกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน ส่วนปัจจัยด้านนโยบายและการบริหารจัดการ ปัจจัยด้านความ สัมพันธ์ในหน่วยงาน ปัจจัยด้านผลตอบแทนและประโยชน์เกื้อกูล และปัจจัยด้านสภาพแวดล้อมใน การปฏิบัติงาน มีความสัมพันธ์ปานกลางแบบผันแปรตามกันกับความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของ บุคลากรมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน 10. ปัจจัยที่สามารถพยากรณ์ความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรมหาวิทยาลัย เกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน มีเพียง 3 ปัจจัย คือ ความก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าที่การงาน สายงาน และลักษณะงาน โดยสามารถร่วมกันพยากรณ์ได้ร้อยละ 39 การอภิปรายผลการวิจัย ผลการศึกษาความคิดเห็นของบุคลากรมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน ที่มีต่อปัจจัยต่าง ๆ ในด้านการปฏิบัติงาน พบว่า ปัจจัยด้านผลตอบแทนและประโยชน์เกื้อกูลนั้น บุคลากรมีความเห็นว่าเป็นปัจจัยที่ควรจะมี การปรับปรุงเป็นอันดับแรก โดยสิ่งที่ควรปรับปรุง คือ สวัสดิการที่บุคลากรได้รับ เช่น ค่ารถ ค่าเช่าที่ พัก และค่าเล่าเรียนบุตร ควรปรับปรุงให้มีความเหมาะสม สอดคล้องกับภาวะเศรษฐกิจในปัจจุบัน รวมทั้งควรปรับอัตราเงินเดือนให้เหมาะสมกับปริมาณงานและความรับผิดชอบ ซึ่งสอดคล้องกับการ วิจัยของกรองแก้ว สรนันท์ (2537 : บทคัดย่อ) ศึกษาความพึงพอใจในการปฏิบัติงานและปัจจัยที่ ส่งผลต่อความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของข้าราชการสาย ข และสาย ค ในจุฬาลงกรณ์ มหาวิทยาลัย พบว่าเงินเดือนและผลประโยชน์เกื้อกูลอยู่ในระดับน้อย และผลการศึกษาได้สอดคล้อง กับแนวคิดของบาร์นาร์ด (Barnard 1972 : 149) คูเปอร์ (Cooper 1958 : 31 –33) นิว คูเมอร์ (Newcomer 1955 : 12) กิลเมอร์ (Gilmer 1967 : 380 - 384) และทฤษฎี สองปัจจัยของเฮอร์ซเบอร์ก (Herzberg 1959 : 44–49) ที่กล่าวถึงสิ่งจูงใจที่กระตุ้นให้บุคลากร เกิดความพึงพอใจ ในการทำงาน ได้แก่ ค่าจ้างเงินเดือนที่ยุติธรรม การอำนวยความสะดวกในการ ไป-กลับรวมทั้ง สวัสดิการอื่น ๆ ที่เหมาะสม 65 ปัจจัยด้านความสัมพันธ์ในหน่วยงาน บุคลากรเห็นว่าผู้บังคับบัญชาควรให้ความช่วยเหลือ แนะนำเป็นที่ปรึกษาที่ดีในเรื่องส่วนตัวของผู้ใต้บังคับบัญชาและเป็นแบบอย่างที่ดีในการปฏิบัติงานซึ่ง สอดคล้องกับการวิจัยของจรัญ บุญประกอบ (2542 : 106) ศึกษาความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน ของศึกษานิเทศก์ สำนักงานการประถมศึกษาจังหวัดหนองคาย พบว่า ด้านความสัมพันธ์กับผู้บังคับ บัญชาและเพื่อนร่วมงานอยู่ในระดับต่ำ ซึ่งผลการศึกษานี้สอดคล้องกับแนวคิดของคูเปอร์ (Cooper 1958 : 31 –33) ที่กล่าวว่า บุคลากรจะเกิดความพึงพอใจ ในการปฏิบัติงานเมื่อได้ ทำงานร่วมกับผู้บังคับบัญชาที่มีความเข้าใจต่อผู้ใต้บังคับบัญชา นอกจากนี้ยังสอดคล้อง กับทฤษฎี สองปัจจัยของเฮอร์ซเบอร์ก (Herzberg 1959 : 44–49) ที่กล่าวถึง ปัจจัยที่ทำให้คนไม่พอใจใน การทำงาน ได้แก่ การปกครองบังคับบัญชาที่อคติ ลำเอียง ไม่สามารถให้คำแนะนำทางวิชาการให้แก่ ผู้ใต้บังคับบัญชา และผู้บังคับบัญชาวางตนไม่ยอมให้ความสนิทสนมเป็นกันเอง ทำให้ผู้ใต้บังคับ บัญชาเกิดความรู้สึกไม่ พึงพอใจในงานที่ทำ ปัจจัยด้านความก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าที่การงานนั้น บุคลากรเห็นว่า การสนับสนุนให้ เลื่อนขั้นเงินเดือน ควรพิจารณาตามความรู้ความสามารถและมีความเป็นธรรม กรองแก้ว สรนันท์ (2537 : บทคัดย่อ) ศึกษาความพึงพอใจในการปฏิบัติงานและปัจจัยที่ส่งผลต่อความพึงพอใจในการ ปฏิบัติงานของข้าราชการสาย ข และสาย ค ในจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย พบว่า ความก้าวหน้าใน ตำแหน่งอยู่ในระดับน้อย และผลการศึกษาสอดคล้องกับทฤษฎีสองปัจจัยของเฮอร์ซเบอร์ก( Herzberg 1959 : 44–49) ที่กล่าวถึงความพอใจ และไม่พอใจของบุคคล เกิดจากปัจจัย 2 กลุ่ม คือ ปัจจัยกระตุ้นและปัจจัยค้ำจุนในด้านความก้าวหน้าจากการพิจารณาเลื่อนขั้นเงินเดือนหรือ ค่าจ้างและเลื่อนตำแหน่งให้สูงขึ้นจะช่วยกระตุ้นและจูงใจให้บุคลากรเกิดความ พึงพอใจที่จะทำงาน เป็นอย่างมาก ปัจจัยด้านสภาพแวดล้อมในการปฏิบัติงานนั้น บุคลากรเห็นว่าอุปกรณ์เครื่องใช้ที่จำเป็นใน การปฏิบัติงาน ควรมีการปรับปรุงคุณภาพให้เหมาะสมต่อการทำงาน ซึ่งสอดคล้องกับงานวิจัยของ เทวี บุญจับ (2540 : บทคัดย่อ) ศึกษาปัจจัยที่มีผลต่อความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของครู โรงเรียนเอกชนสายสามัญศึกษา เขตบางกอกใหญ่ กรุงเทพมหานคร พบว่าปัจจัยด้านสภาพแวดล้อม ในการปฏิบัติงานอยู่ในระดับปานกลาง และงานวิจัยของประสิทธิ์ ใจช่วง (2544 : บทคัดย่อ) ศึกษาความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรสำนักงานศึกษาธิการอำเภอในจังหวัดสกลนคร พบว่าสภาพการทำงานอยู่ในระดับปานกลาง และการศึกษานี้ สอดคล้องกับแนวคิดของคูลล์เปอร์ (Cooper 1958 : 31 –33) ที่กล่าวถึงปัจจัยที่ทำให้บุคลากรพึงพอใจในการปฏิบัติงานและทำ ให้การปฏิบัติงานมีประสิทธิภาพ ได้แก่ มีอุปกรณ์ที่ดีและมีมาตราฐาน นอกจากนี้ ผลการศึกษา เป็น ไปในทางเดียวกับทฤษฎีสองปัจจัยของเฮอร์เบอร์ก ที่กล่าวว่าปัจจัยบางประการที่ทำให้บุคลากรไม่พอ ใจ ในการทำงาน คือ สภาพแวดล้อมในการทำงาน เช่น ขาดอุปกรณ์ อำนวยความสะดวกในการ ทำงาน 66 ข้อเสนอแนะจากการวิจัย จากผลงานวิจัยที่ค้นพบและสภาพที่ปรากฏโดยทั่วไปในมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขต กำแพงแสน ในปัจจุบัน ผู้วิจัยจึงจำแนกข้อเสนอแนะไว้ 2 ลักษณะ คือ ข้อเสนอแนะทั่วไป สำหรับการนำผลการวิจัยไปใช้ และข้อเสนอแนะสำหรับงานวิจัยครั้งต่อไป ดังนี้ ข้อเสนอแนะในการนำผลการวิจัยไปใช้ 1. หน่วยงานควรปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานทั้งระบบให้มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น โดย กำหนดมาตรฐานงาน และกำหนดกรอบในการพิจารณาค่าตอบแทนการทำงานให้มีความเหมาะสม และยุติธรรม 2. มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน ควรปรับปรุงกระบวนการทำงาน เพื่อขจัดความยุ่งยากซับซ้อนในการปฏิบัติงานโดยลดขั้นตอนการปฏิบัติงานให้สั้นลง 3. มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน ควรส่งเสริมเผยแพร่ผลงาน และ ชื่อเสียงของหน่วยงานมากขึ้นเพื่อเป็นขวัญและกำลังใจให้แก่บุคลากรที่ปฏิบัติงานดี และเป็น ตัวอย่างให้แก่ผู้อื่นในการปฏิบัติงานตามแนวทางเพื่อช่วยเสริมสร้างประสิทธิภาพของงานให้ดีขึ้น 4. มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน ควรปรับปรุงสวัสดิการและผลตอบ แทนอื่น ๆ ทั้งที่เป็นเงินและไม่ใช่เงินให้แก่บุคลากรที่ทำงานดี เช่น เงินโบนัสพิเศษ ประกาศ เกียรติคุณ เป็นต้น 5. ควรส่งเสริมความสัมพันธ์ภายในหน่วยงานให้มากขึ้นทั้งนี้ผู้บริหารต้องวางตัวเป็นกลาง และต้องเป็นที่ปรึกษาที่ดีทั้งในเรื่องงานและเรื่องส่วนตัว และจัดกิจกรรมเพื่อสร้างความสัมพันธ์ของ บุคลากรภายในหน่วยงานและระหว่างหน่วยงาน 6. หน่วยงานควรสร้างเสริมบรรยากาศในการทำงานเพื่อให้หน่วยงานมีการพัฒนาและ สร้างความมั่นคงให้แก่องค์การ ข้อเสนอแนะในการวิจัยครั้งต่อไป จากการดำเนินการวิจัยและผลการวิจัยครั้งนี้ ผู้วิจัยขอเสนอแนะสิ่งที่เป็นประโยชน์สำหรับ การวิจัยครั้งต่อไป เพื่อให้ได้ข้อมูลในหลาย ๆ ด้าน มาประกอบการพิจารณาให้เกิดประสิทธิภาพ สูงสุด ดังนี้ 1. ควรศึกษาเปรียบเทียบความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรแต่ละสายงาน 2. ควรศึกษาความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรทุกวิทยาเขต เพื่อเปรียบเทียบ พฤติกรรมในการปฏิบัติงานของบุคลากรทั้งหมดทุกวิทยาเขตและสามารถนำผลการวิจัยมาพัฒนา มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ในแต่ละวิทยาเขตและในภาพรวมต่อไป บรรณานุกรม 68 บรรณานุกรม กรองแก้ว สรนันท์. (2537). ความพึงพอใจในการปฏิบัติงานและปัจจัยที่ส่งผลต่อความพึง พอ ใจในการปฎิบัติงานของข้าราชการ สาย ข และสาย ค ในจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย. วิทยานิพนธ์ปริญญามหาบัณฑิต จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย . จรัญ บุญประกอบ. (2542). ความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของศึกษานิเทศก์ สังกัดสำนัก งาน การประถมศึกษา จังหวัดหนองคาย. รายงานการศึกษาค้นคว้าอิสระ กศ.ม. มหาสารคาม มหาวิทยาลัยมหาสารคาม. แจ่มจันทร์ ณ กาฬสินธุ์. (2542). ความพึงพอใจของลูกค้าต่อการบริการของบริษัทไทย ประกัน ชีวิต จำกัด สาขามหาสารคาม. รายงานการศึกษาค้นคว้าอิสระ กศ.ม.มหาสารคาม มหาวิทยาลัยมหาสารคาม. ชาดา ชัยยะศิริสุวรรณ. (2539). เปรียบเทียบความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของครูผู้สอน สาย วิชาสามัญและสายวิชาชีพเกษตรในวิทยาลัยเกษตรกรรมภาคเหนือ. วิทยานิพนธ์ ปริญญามหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์. ทบวงมหาวิทยาลัย. (2520). กฎทบวงฉบับที่ 2 (พ.ศ.2519). กรุงเทพมหานคร : สำนักพิมพ์ นิติเวช. เทวี บุญจับ. (2540). ปัจจัยที่มีผลต่อความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของครูโรงเรียนเอกชนสาย สามัญศึกษา เขตบางกอกใหญ่ กรุงเทพมหานคร วิทยานิพนธ์ปริญญามหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์. 69 บุญธรรม กิจปรีดาบริสุทธิ์. (2540). ระเบียบวิธีการวิจัยทางสังคมศาสตร์. พิมพ์ครั้งที่ 7. กรุงเทพมหานคร : โรงพิมพ์และทำปกเจริญผล. บุญเรียง ขจรศิลป์. (2539). สถิติวิจัย 1. กรุงเทพมหานคร : ห้างหุ้นส่วนจำกัด พีเอ็นการพิมพ์. ประสิทธิ์ ใจช่วง. (2544). ความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรสำนักงานศึกษาธิการ อำเภอในจังหวัดสกลนคร. วิทยานิพนธ์ปริญญามหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยมหาสารคาม. ปรียาพร วงศ์อนุตรโรจน์. (2535). จิตวิทยาการบริหารงานบุคคล. กรุงเทพมหานคร : โรงพิมพ์สหมิตร ออฟเซท. ผ่องพรรณ ตรัยมงคลกูล. (2543). การออกแบบการวิจัย. พิมพ์ครั้งที่ 3 กรุงเทพมหานคร : มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์. พวงรัตน์ ทวีรัตน์. (2540). วิธีการวิจัยทางพฤติกรรมศาสตร์และสังคมศาสตร์. พิมพ์ครั้งที่ 7 กรุงเทพมหานคร : มหาวิทยาลัยศรีนครินทรวิโรฒ ประสานมิตร. ภัทรวรรณ ล่ำดี. (2543). ปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในการทำงานของ ข้าราชการในสำนักงานปศุสัตว์จังหวัด. วิทยานิพนธ์ปริญญามหาบัณฑิต มหาวิทยาลัย มหิดล. มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์. (2546). 60 ปี แห่งความภาคภูมิใจในมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์. นครปฐม : กองแผนงาน มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์. มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน. (2544). ข้อมูลสถิติ 2544. โรงพิมพ์สำนักส่ง เสริมและฝึกอบรม นครปฐม : งานแผนงาน กองบริการการศึกษา ยงยุทธ ลิมพา. (2542). ความพึงพอใจของครูโรงเรียนประถมศึกษา สังกัดสำนักงานการ ประถม ศึกษา จังหวัดอุดรธานี. รายงานการศึกษาค้นคว้าอิสระ การศึกษามหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยมหาสารคาม. 70 ศุภฤกษ์ แก้วสิงห์. (2539). ปัจจัยที่มีผลต่อความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของคณะ กรรมการสุขาภิบาล ในเขตจังหวัดนครศรีธรรมราช. วิทยานิพนธ์ปริญญามหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์. สมยศ นาวีการ. (2538). การบริหาร. พิมพ์ครั้งที่ 2 กรุงเทพมหานคร : สำนักพิมพ์ดอกหญ้า. สำนักงานคณะกรรมการการศึกษาแห่งชาติ. (2540). แผนการศึกษาแห่งชาติพุทธศักราช 2540. กรุงเทพมหานคร : สำนักงานคณะกรรมการการศึกษาแห่งชาติ. สำนักนโยบายและแผนการศึกษา ศาสนา และวัฒนธรรม. (2542). พระราชบัญญัติการศึกษา แห่งชาติ พ.ศ.2542. กรุงเทพมหานคร : โรงพิมพ์คุรุสภาพลาดพร้าว. สุรชัย ชินโย. (2540). ความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของศึกษานิเทศก์ สำนักงานคณะ กรรมการการศึกษาแห่งชาติ. เอกสารศึกษานิเทศก์ เลขที่ 97/2540 กรุงเทพมหานคร : ห้างหุ้นส่วนจำกัด เจ.เอ็น.ที. Alderfer, Clayton P. (1979) “A New Theory of Human Needs” Organizational Behavior and Performance. 4th ed. p.32, quoted in Rechard M. : McGraw-Hill Book Co. Barnard, C.I. (1972). The Functions of Executive. Massachusetts : Harward University Press. Burr, Russell Kenneth, (1981). “Job Satisfaction Determinants for Selected Administrators in Florida’sCommunity Colleges and Universities: An Application of Herzberg’s Motivator- Hygiene Theory,” Dissertation Abstracts International 41: 9 (March) : 3794A. Chiselli, Edwin E. and Brown, Clarence W.(1955). Personal and Industrail Psychology. New York: McGraw-Hill Book. Cooper, Alfred M. (1958). How to Syerrese People. New York, McGraw-Hill,. Gilmer, Vonltaller B. (1967). Applied Psychology. New York : McGraw-Hill Book. 71 Herzberg, F.,B. Mausner and B. Snyderman. (1959). The Motivation to Work New York : John Wiley & Sons, Inc. Hammer, R.E. (1970). “Job Satisfaction of Special Class Teachers in Iowa : An Application of the Herzberg Two Factor Theories”. Dissertation Abstracts International. 31 (January – February 1970) : 3373 – A. Johannson, H. and P.H. Therry. (1975). Internationl Dictionary of Management : A Practical Guide. Massachusetts : Houghton Miffin Company. Luthans, F. (1977). Organizational Behavior. Tokyo : McGraw- Hill Book Company. Manning, RenFro Clark. (1977). “The Satisfiers and Dissertisfierts of Viginia Superintendents of School”, Dissertation Abstracts International. 37Z7X : 4028-A ; january,. Maslow, Abraham Harold. (1954). Motivation and Personality. 2nd ed. New York : Harper and Row, Inx. McClelland, D.C. (1961). The Achieving Society. New Jersey : D. Van Nostrand Company,. Myers, M.S. (1970). Every Employess a Manager : More Meaningful Work Through Job Enrichment. New York : McGraw-Hill Book Company. Newcomer, M. (1955). The Big Bussiness Executive. New York : Columbia University Press. Schmidt, Gene Willard. (1975). Job Satisfaction Among Secondary School Administrators, Dissertation Abstracts International. 35(12) : 7583-A ; August. ……………………………… ภาคผนวก 73 ภาคผนวก ก แบบสอบถามเพื่อการวิจัย 74 แบบสอบถามเพื่อการวิจัย เรื่อง ปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน จังหวัดนครปฐม แบบสอบถามทั้งหมดมี 3 ตอน ตอนที่ 1 สถานภาพทั่วไป ตอนที่ 2 ความคิดเห็นเกี่ยวกับปัจจัยด้านการปฏิบัติงาน ตอนที่ 3 ความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน 75 แบบสอบถาม เรื่อง ปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน จังหวัดนครปฐม ตอนที่ 1 สถานภาพทั่วไป กรุณาเขียนเครื่องหมาย / ลงใน ( ) หรือเติมข้อความในช่องว่างตามสถานภาพที่แท้จริง 1. เพศ ( ) ชาย ( ) หญิง 2. ขณะนี้ท่านเป็นบุคลากรสาย ( ) สายการสอน ( ) สายสนับสนุน 3. หน่วยงานที่ท่านสังกัด ( ) คณะเกษตร ( ) คณะวิศวกรรมศาสตร์ ( ) คณะสัตวแพทยศาสตร์ ( ) คณะศึกษาศาสตร์ ( ) คณะศิลปศาสตร์และวิทยาศาสตร์ ( ) สำนักงานวิทยาเขต วิทยาเขตกำแพงแสน ( ) สำนักส่งเสริมและฝึกอบรมการเกษตรแห่งชาติ ( ) สำนักหอสมุด (กำแพงแสน) ( ) สถาบันวิจัยและพัฒนา มก.กพส. ( ) สถาบันสุวรรณวาจกกสิกิจเพื่อการค้นคว้าและพัฒนาปศุสัตว์และผลิตภัณฑ์สัตว์ ( ) อื่น โปรดระบุ …………………………………………………………………… ……………………………………………… 4. วุฒิการศึกษาสูงสุดของท่าน ( ) ต่ำกว่าปริญญาตรี ( ) ปริญญาตรี ( ) สูงกว่าปริญญาตรี 5. ระยะเวลาการปฏิบัติราชการในมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน…………. ปี 6. เงินเดือนปัจจุบัน……………………………….บาท (โดยประมาณ) 7. ท่านเคยเข้ารับการฝึกอบรมภายในประเทศในช่วง 1 ปีที่ผ่านมาหรือไม่ ( ) ไม่เคย ( ) เคย จำนวน…………………..หลักสูตร 8. ท่านเคยเข้ารับการฝึกอบรม/ดูงาน/สัมมนาต่างประเทศในช่วง 3 ปีที่ผ่านมาหรือไม่ ( ) ไม่เคย ( ) เคย จำนวน…..………………หลักสูตร 76 ตอนที่ 2 ความคิดเห็นเกี่ยวกับปัจจัยด้านการปฏิบัติงาน คำชี้แจง แบบสอบถามตอนที่ 2 นี้ เป็นแบบสอบถามเกี่ยวกับปัจจัยด้านการปฏิบัติงานของท่านใน ปัจจุบัน โปรดอ่านแบบสอบถามอย่างละเอียดและทำเครื่องหมาย �� ลงในช่องว่างด้าน ขวามือของแต่ละข้อที่ท่านเห็นว่าตรงกับความรู้สึกหรือสถานการณ์ที่ท่านกำลังประสบอยู่ ในปัจจุบันมากที่สุด แบ่งออกเป็น 5 ระดับ ดังนี้ 5 หมายถึง ท่านคิดว่าข้อความนั้นเป็นจริงเสมอ เห็นด้วยกับข้อความนั้น มากที่สุด 4 หมายถึง ท่านคิดว่าข้อความนั้นเป็นจริงเสมอ เห็นด้วยกับข้อความนั้น มาก 3 หมายถึง ท่านคิดว่าข้อความนั้นเป็นจริงเสมอ เห็นด้วยกับข้อความนั้น ปานกลาง 2 หมายถึง ท่านคิดว่าข้อความนั้นเป็นจริงเสมอ เห็นด้วยกับข้อความนั้น น้อย 1 หมายถึง ท่านคิดว่าข้อความนั้นเป็นจริงเสมอ เห็นด้วยกับข้อความนั้น น้อยที่สุด ข้อ ปัจจัยด้านการปฏิบัติงาน ระดับความคิดเห็น 5 4 3 2 1 นโยบายและการบริหารจัดการ 1 หน่วยงานของท่านมีการประชุมชี้แจงนโยบาย เป้าหมาย และแผนงานต่าง ๆ ให้ทุกคนได้รับทราบอย่างสม่ำเสมอ 2 หน่วยงานของท่านเปิดโอกาสให้ทุกคนได้เสนอแผน และหรือมีส่วนร่วมในการวางแผนดำเนินงานเพื่อกำหนด ผู้รับผิดชอบและขอบเขตการทำงาน 3 หน่วยงานของท่านมีการกระจายงานและหน้าที่ความ รับผิดชอบได้อย่างเหมาะสมตรงตามตำแหน่งหน้าที่ 4 หน่วยงานของท่านมีการจัดระบบงานให้บุคลากรเรียนรู้ ในการทำงานเป็นทีม 5 หน่วยงานของท่านมีระบบการจัดเก็บรวบรวมข้อมูล อย่างเหมาะสมพร้อมตรวจสอบความถูกต้องอย่างสม่ำเสมอ 6 การพัฒนาบุคลากรมีความเหมาะสมกับภาระงานหลัก ของบุคลากรและความจำเป็นของหน่วยงาน 7 หน่วยงานของท่านได้วางแนวทางในการติดตามและ ประเมินผลในการปฏิบัติงานได้อย่างชัดเจนเป็นมาตรฐาน 77 ข้อ ปัจจัยด้านการปฏิบัติงาน ระดับความคิดเห็น 5 4 3 2 1 ลักษณะงาน 8 งานที่ท่านรับผิดชอบต้องใช้ความรู้ความสามารถสูง จึงจะทำได้สำเร็จ 9 งานของท่านมีขั้นตอนในการปฏิบัติงานมาก และมีความ ยุ่งยากซับซ้อนในแต่ละขั้นตอน 10 ท่านต้องปฏิบัติงานอื่น ๆ ที่แทรกเข้ามาโดยไม่คาดคิด ในแต่ละวันมากจนทำให้เพิ่มภาระจากภาระกิจหลักที่ รับผิดชอบอยู่ 11 ลักษณะงานของท่านต้องใช้ทักษะและความรู้ความสามารถ ที่หลากหลาย 12 ลักษณะงานที่ท่านปฏิบัติส่วนใหญ่ไม่สามารถรับผิดชอบ โดยเบ็ดเสร็จตั้งแต่เริ่มต้นจนสำเร็จด้วยตัวท่านเอง สภาพแวดล้อมในการปฏิบัติงาน 13 อุปกรณ์เครื่องใช้ที่จำเป็นในการปฏิบัติงานในส่วน ที่รับผผิดชอบมีปริมาณเพียงพอต่อการทำงานของท่าน 14 อุปกรณ์เครื่องใช้ที่จำเป็นในการปฏิบัติงานในส่วนที่ รับผิดชอบมีคุณภาพเพียงพอต่อการทำงานของท่าน 15 สภาพแวดล้อมของสถานที่ทำงานมีความสะอาด เรียบร้อย สวยงามและสะดวกสบายต่อการทำงาน 16 หน่วยงานของท่านได้จัดสถานที่และสิ่งอำนวยความสะดวก สำหรับการติดต่อประสานงานและบริการแก่ผู้ใช้บริการ ได้อย่างเหมาะสม 17 ท่านได้รับความสะดวกสบายในการติดต่อประสานงาน ระหว่างหน่วยงาน 18 หน่วยงานของท่านได้จัดแบ่งสัดส่วนพื้นที่ใช้สอยอื่น ๆ ไว้อย่างเหมาะสมเป็นประโยชน์ต่อทุกคน ความสัมพันธ์ในหน่วยงาน 19 ผู้บังคับบัญชาเป็นผู้ที่สามารถสร้างความร่วมมือ ในการทำงานของบุคลากรในหน่วยงาน 20 ผู้บังคับบัญชาเป็นผู้มีเหตุผลกับผู้ใต้บังคับบัญชา 78 ข้อ ปัจจัยด้านการปฏิบัติงาน ระดับความคิดเห็น 5 4 3 2 1 21 ผู้บังคับบัญชาววางตัวเป็นกันเองกับผู้ใต้บังคับบัญชา 22 ผู้บังคับบัญชาช่วยเหลือแนะนำและเป็นที่ปรึกษาที่ดีใน เรื่องงาน 23 ผู้บังคับบัญชาช่วยเหลือแนะนำและเป็นที่ปรึกษาที่ดีใน เรื่องส่วนตัว 24 ผู้บังคับบัญชาเป็นแบบอย่างที่ดีในการปฏิบัติงาน 25 ผู้ร่วมงานส่วนใหญ่ใช้เหตุผลในการทำงาน 26 ผู้ร่วมงานส่วนใหญ่มีความรับผิดชอบในการทำงาน 27 ผู้ร่วมงานส่วนใหญ่ช่วยเหลือและร่วมมือกันทำงาน ด้วยความเต็มใจและมีการทำงานเป็นทีม 28 ผู้ร่วมงานส่วนใหญ่มีส่วนร่วมในการแสดงความคิดเห็น และช่วยกันแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นในหน่วยงาน 29 ท่านและผู้ร่วมงานมีความมุ่งมั่นในการทำงานร่วมกัน ผลตอบแทนและประโยชน์เกื้อกูล 30 ระบบบัญชีเงินเดือนของทางราชการมีความเหมาะสม สอดคล้องกับค่าครองชีพในปัจจุบัน 31 ผลตอบแทนความดีความชอบของหน่วยงานโปร่งใส และยุติธรรม 32 ความก้าวหน้าของตำแหน่งในสายงานท่านมีความ เสมอภาคและเท่าเทียมกันกับสายงานอื่น 33 สวัสดิการที่ได้รับ เช่น ค่ารถ ค่าเช่าที่พัก และค่าเล่าเรียน บุตรมีความเหมาะสมกับภาวะเศรษฐกิจในปัจจุบัน 34 ค่าตอบแทนการทำงานล่วงเวลา ค่าเบี้ยเลี้ยง ค่าพาหนะ เดินทางมีความเหมาะสมเพียงพอกับการปฏิบัติงาน 35 เงินเดือนที่ท่านได้รับเหมาะสมกับปริมาณงานและ ความรับผิดชอบของท่าน ความก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าที่การงาน 36 ท่านได้รับการสนับสนุนให้ไปศึกษาต่อ ฝึกอบรม ดูงาน ตามความเหมาะสม 37 ท่านได้รับการสนับสนุนให้มีความก้าวหน้าในการทำงาน ที่เหมาะสมกับผลงาน 79 ข้อ ปัจจัยด้านการปฏิบัติงาน ระดับความคิดเห็น 5 4 3 2 1 38 ท่านได้รับการสนับสนุนให้เลื่อนขั้นเงินเดือนได้ตาม ความรู้ความสามารถและความเป็นธรรม 39 งานที่ได้รับมอบหมายมีส่วนส่งเสริมให้ท่านได้รับความ ก้าวหน้า 40 ผู้บังคับบัญชาสนับสนุนให้ท่านได้รับความก้าวหน้าใน ตำแหน่งหน้าที่การงาน ตอนที่ 3 ความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน กรุณาตอบคำถามทุกข้อ โดยใส่เครื่องหมาย �� ลงในช่องว่างด้านขวามือของแต่ละข้อที่ตรง กับความรู้สึกของท่านมากที่สุด คำชี้แจง 5 หมายความว่า ท่านเห็นด้วยกับข้อความนั้นว่าเป็นจริงตามความรู้สึกของท่าน มากที่สุด 4 หมายความว่า ท่านเห็นด้วยกับข้อความนั้นว่าเป็นจริงตามความรู้สึกของท่าน มาก 3 หมายความว่า ท่านเห็นด้วยกับข้อความนั้นว่าเป็นจริงตามความรู้สึกของท่าน ปานกลาง 2 หมายความว่า ท่านเห็นด้วยกับข้อความนั้นว่าเป็นจริงตามความรู้สึกของท่าน น้อย 1 หมายความว่า ท่านเห็นด้วยกับข้อความนั้นว่าเป็นจริงตามความรู้สึกของท่าน น้อยที่สุด ข้อ ลักษณะงานที่ปฏิบัติ ระดับความรู้สึก 5 4 3 2 1 1 งานที่ท่านปฏิบัติเหมาะสมกับคุณวุฒิและตำแหน่ง 2 ท่านรู้สึกมีคุณค่า และมีความหมายที่ได้ปฏิบัติงาน ที่ได้รับมอบหมายนอกเหนือภาระกิจหลัก 3 งานที่ท่านปฏิบัติเป็นงานที่สนุก มีโอกาสเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ 4 งานที่ปฏิบัติเป็นงานที่สร้างสรคค์ สามารถพัฒนาทักษะ ความรู้ความสามารถให้สูงขึ้น 5 งานที่ท่านปฏิบัติมีความก้าวหน้าและเป็นที่ยอมรับแก่สังคม 6 ท่านได้รับการมอบหมายงานอย่างยุติธรรม 7 ท่านสามารถปฏิบัติงานได้ตลอดเวลาและมีความสุข ในการทำงาน 8 งานที่ท่านปฏิบัติเป็นงานที่มีเกียรติ สังคมให้การยอมรับ นับถือ 80 ข้อ ลักษณะงานที่ปฏิบัติ ระดับความรู้สึก 5 4 3 2 1 9 งานที่ท่านปฏิบัติเป็นงานที่มีประโยชน์และมีโอกาสได้ ช่วยเหลือผู้อื่น 10 งานที่ท่านปฏิบัติให้ผลประโยชน์ตอบแทนที่เหมาะสมกับ ภาระงาน 11 งานที่ท่านปฏิบัติไม่ตรงกับความถนัด และความสามารถที่ แท้จริงของท่าน 12 งานที่ท่านปฏิบัติเป็นงานประจำ 13 งานที่ท่านปฏิบัติมีขีดจำกัดในการพัฒนาให้ได้ทันกับ ความก้าวหน้าของวิทยาการหรือเทคโนโลยี 14 งานที่ท่านทำ เป็นการทำงานแบบเป็นทีม 15 ไม่มีใครสนใจและเห็นความสำคัญของงานที่ท่านปฏิบัติ 16 งานที่ท่านปฏิบัติเหมือนการปิดทองหลังพระ 17 ท่านรู้สึกว่าระเบียบ วินัยและข้อกฎหมายบางประการ ยังเป็นอุปสรรคและไม่เอื้ออำนวยต่อการปฏิบัติงาน 18 ท่านต้องการการสนับสนุนพัฒนางานของท่านให้ทันกับ ความก้าวหน้าของวิทยากรหรือเทคโนโลยี ข้อเสนอแนะอื่น ๆ (ถ้ามี) 1. เกี่ยวกับตัวท่านเองและสิ่งแวดล้อมในการทำงาน ……………………………………………………………… ………… ……………………………………………………………… ……………………………………………………………… ……………………………………………………………… ……………………………………………………………… ……………………………………………………………… ………… 2. ความคาดหวังในอนาคตที่ท่านจะมีบทบาทในการพัฒนามหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน ………………………………………………………………… ……………………………………………………….. ……………………………………………………………… ……………………………………………………………… ……………………………………………………………… ……………………………………………………………… ……………………………………………………………… ………… 3. อื่น ๆ ……………………………………………………………… ……………………………………………………………… ………………………. ……………………………………………………………… ……………………………………………………………… ……………………………………………………………… ……………………………………………………………… ……………………………………………………………… ………… ขอขอบพระคุณที่ท่านได้สละเวลาในการกรอกแบบสอบถาม 81 ภาคผนวก ข หนังสือราชการที่เกี่ยวข้องและรายชื่อผู้เชี่ยวชาญ 82 83 84 รายชื่อผู้เชี่ยวชาญ 1. ศาสตราจารย์ ดร.พีระศักดิ์ ศรีนิเวศน์ เมธีวิจัย คณะเกษตร กำแพงแสน 2. รองศาสตราจารย์บรรจบ ภิรมย์คำ รองคณบดีคณะศึกษาศาสตร์ กำแพงแสน 3. นายเพิ่มพงษ์ ศรีประเสริฐศักดิ์ ผู้เชี่ยวชาญวิจัย ฝ่ายปฏิบัติการวิจัยและเรือนปลูกพืชทดลอง สถาบันวิจัยและพัฒนามหาวิทยาลัย เกษตรศาสตร์ วิทยเขตกำแพงแสน 4. นายอนิรุธ สุขจิตต์ หัวหน้าสำนักงานวิทยาเขต วิทยาเขตกำแพงแสน 5. นางจันทร์นวล ลี้ประเสริฐ ผู้อำนวยการกองบริการการศึกษา (กำแพงแสน) 6. นายสมชาย วิจิตร ผู้อำนวยการกองธุรการ (กำแพงแสน) 85 ภาคผนวก ค ประวัติผู้วิจัย 86 ประวัติผู้วิจัย ชื่อ นายชนสิทธิ์ พฤฒิพิทักษ์ วันเกิด 23 ตุลาคม พ.ศ.2500 สถานที่อยู่ปัจจุบัน 85 ซอยกุมภิล 6 ต.ห้วยจรเข้ อ.เมือง จ.นครปฐม 73400 ตำแหน่ง เจ้าหน้าที่บุคคล 6 งานการเจ้าหน้าที่ กองธุรการ (กำแพงแสน) มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน จ.นครปฐม 73140 ประวัติการศึกษา พ.ศ.2532 ปริญญาศิลปศาสตรบัณฑิต (ศศ.บ.) วิชาเอกการจัดการทั่วไป สถาบันราชภัฏนครปฐม จังหวัดนครปฐม ……………………………… ปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร (ตอนที่ 1)
ปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร (ตอนที่ 2)

ปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร (ตอนที่ 1)



ปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร
มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน
จังหวัดนครปฐม
นายชนสิทธิ์ พฤฒิพิทักษ์
วิทยานิพนธ์นี้เป็นส่วนหนึ่งของการศึกษาตามหลักสูตรครุศาสตรมหาบัณฑิต
สาขาการบริหารการศึกษา
ปีการศึกษา 2546
ISBN : 974–737–128-1
ลิขสิทธิ์ของสถาบันราชภัฏบ้านสมเด็จเจ้าพระยา
FACTORS RELATED TO JOB SATISFACTION OF PERSONAL AT
KASETSART UNIVERSITY KAMPHAENG SAEN CAMPUS
NAKHON PATHOM PROVINCE
MR.CHANASIT BRUDHIPITAK
A Thesis Submitted in Partial Fulfillment of the Requirments
for the Master of Education (Educational Administration)
at Rajabhat Institute Bansomdejchaopraya
Academic Year 2003
ISBN : 974–737–128-1
วิทยานิพนธ์ ปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร
มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน จังหวัดนครปฐม
โดย นายชนสิทธิ์ พฤฒิพิทักษ์
สาขา การบริหารการศึกษา
ประธานกรรมการควบคุมวิทยานิพนธ์ ดร.จุฬารัตน  วฒั นะ
กรรมการ ผู้ช่วยศาสตราจารย์ ดร. ประสงค์ ตันพิชัย
กรรมการ รองศาสตราจารย์เกริก วยัคฆานนท์
บัณฑิตวิทยาลัย สถาบันราชภัฏบ้านสมเด็จเจ้าพระยา อนุมัติให้กับวิทยานิพนธ์ฉบับนี้
เป็นส่วนหนึ่งของการศึกษาตามหลักสูตรปริญญาครุศาสตรมหาบัณฑิต
……………………………………………………..คณบดีบัณฑิตวิทยาลัย
(ดร.สรายุทธ์ เศรษฐขจร)
คณะกรรมการสอบวิทยานิพนธ์
…………………………………………………………….ประธานกรรมการ
( ศาสตราจารย์ ดร.สายหยุด จำปาทอง )
……………………………………………………………..กรรมการ
(ดร.จุฬารัตน์ วัฒนะ)
……………………………………………………………….กรรมการ
(ผู้ช่วยศาสตราจารย์ ดร. ประสงค์ ตันพิชัย)
………………………………………………………………..กรรมการ
(รองศาสตราจารย์เกริก วยัคฆานนท์)
………………………………………………………………...กรรมการ
(ดร.เปรมสุรีย์ เชื่อมทอง)
…………………………………………………………………..กรรมการและเลขานุการ
(รองศาสตราจารย์ ดร.นันทา วิทวุฒิศักดิ์)
ลิขสิทธิ์ของสถาบันราชภัฏบ้านสมเด็จเจ้าพระยา
นายชนสิทธิ์ พฤฒิพิทักษ์ (2546) ปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของ
บุคลากรมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน จังหวัดนครปฐม. วิทยานิพนธ์
ระดับมหาบัณฑิต. กรุงเทพฯ : บัณฑิตวิทยาลัยสถาบันราชภัฏบ้านสมเด็จเจ้าพระยา.
คณะกรรมการควบคมุ : ดร.จุฬารัตน ์ วฒั นะ ผู้ช่วยศาสตราจารย ์ ดร.ประสงค ์ ตันพิชัย
รองศาสตราจารย์เกริก วยัคฆานนท์
การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาระดับความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรใน
มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน ปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในการ
ปฏิบัติงาน และความสัมพันธ์เชิงทำนายระหว่างปัจจัยส่วนบุคคลและปัจจัยด้านการปฏิบัติงานที่
เกี่ยวข้องกับความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรในมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขต
กำแพงแสน กลุ่มประชากรที่ใช้ศึกษา คือ บุคลากรสายการสอนและบุคลากรสายสนับสนุนที่ปฏิบัติ
งาน ณ มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน โดยเก็บข้อมูลจากบุคลากรได้ 245 คน
เก็บรวบรวมข้อมูลโดยใช้แบบสอบถามที่ใช้วิเคราะห์ข้อมูลด้วยสถิติค่าร้อยละ ค่าเฉลี่ย ส่วน
เบี่ยงเบนมาตรฐาน วิเคราะห์หาความสัมพันธ์ของปัจจัยแต่ละด้านโดยใช้ค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์
เพียสันและวิเคราะห์การถดถอยพหุคูณแบบขั้นตอน
ผลการวิจัยพบว่า บุคลากรมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน มีความ
พึงพอใจในการปฏิบัติงานอยู่ในระดับสูง ปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน
คือ ปัจจัยด้านความก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าการงาน นโยบายและการบริหารจัดการ ความสัมพันธ์
ในหน่วยงาน ผลตอบแทนและประโยชน์เกื้อกูล และสภาพแวดล้อมการทำงาน ปัจจัยเหล่านี้มีความ
สัมพันธ์กันอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.01 จากการวิเคราะห์การถดถอยพหุคูณแบบขั้นตอน
พบว่า ความก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าที่การงาน สายงาน และลักษณะงาน สามารถร่วมกันอธิบาย
ความแปรปรวนของความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรได้ถึงร้อยละ 39 อย่างมีนัยสำคัญ
ทางสถิติที่ระดับ 0.01
Chanasit Brudhipitak, (2003) Factors Related to Job Satisfaction of Personal at Kasetsart
University Kamphaeng Saen Campus Nakhon Pathom Province, BANGKOK : Graduate
School, Rajabhat Institute Bansomdejchaopraya. Advisor Committee : Thesis in
Master Degree, : Thesis Supervisory Committee : Jularat Wattana, Ph.D., Assistant
Professor Prasong Tanpichai, Ph.D., Associate Professor Krerk Wayaknon.
The purposes of the research were to study level of job satisfaction of Kasetsart
University personnel, factors related to job satisfaction and predictable correlation between
personal factors and maintenance factors related to job satisfaction of Kasetsart University
personnel in Kamphahaeng Sean Campus. Sample of the study were 245 government
officials including instructional and supportive personnel working at Kasetsart University,
Kamphaeng Sean campus. The Questionaines were used to grather data Percentage,
arithmetic mean, standard deviation, Pearson product-moment correlation coefficients and
stepwise multiple regression analysis were used to analyzed data.
Research findings were Kasetsart University personnel had high level of job
satisfaction and related to promotions, policy and management, relationship between
colleagues, rewards and benefits and working atmosphere (environment) at statistically
significant at level 0.01. Also the promotions, job lines and descriptions could explain the
variable job satisfaction of Kasetsart University personnel thirty nine percent which had
statistically significant at level at 0.01.
ประกาศคุณูปการ
วิทยานิพนธ์ฉบับนี้สาํ เร็จได้ด้วยความกรุณาอย่างยิ่งจาก ดร.จุฬารัตน  วฒั นะ ประธาน
กรรมที่ปรึกษาวิยานิพนธ์ ผศ. ดร.ประสงค์ ตันพิชัย และ รศ.เกริก วยัคฆานนท์ กรรมการที่
ปรึกษาวิยานิพนธ์ ผู้วิจัยกราบขอบพระคุณเป็นอย่างสูงไว้ ณ โอกาสนี้
ขอขอบพระคุณศาสตราจารย์ ดร.สายหยุด จำปาทอง ประธานกรรมการสอบวิทยา
นิพนธ์ รศ. ดร.นันทา วิทวุฒิศักดิ์ และ ดร.เปรมสุรีย์ เชื่อมทอง กรรมการสอบวิทยานิพนธ์ ที่ได้
กรุณาให้คำแนะนำและข้อเสนอแนะที่เป็นประโยชน์ และตรวจแก้ไขวิทยานิพนธ์ให้ถูกต้องสมบูรณ์
ยิ่งขึ้น ขอขอบพระคุณคณาจารย์สาขาบริหารการศึกษาทุกท่านที่ได้ประสิทธิ์ประสาทความรู้แก่
ผู้วิจัย ขอขอบพระคุณผู้เชี่ยวชาญทุกท่านที่ได้กรุณาให้คำแนะนำ และข้อเสนอแนะในการสร้าง
เครื่องมือในการวิจัย ขอขอบพระคุณผู้บริหาร คณาจารย์ ข้าราชการ และบุคลากรในมหาวิทยาลัย
เกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน ที่ให้ความอนุเคราะห์ในการเก็บข้อมูลและเป็นกลุ่มประชากร
ในการตอบแบบสอบถาม และขอขอบพระคุณ ผศ. ดร. ศุภพร ไทยภักดี ที่ได้กรุณาปรับปรุงแก้ไข
บทคัดย่อภาษาอังกฤษ
คุณประโยชน์ อันพึงมีจากวิทยานิพนธ์ฉบับนี้ ผู้วิจัยขอมอบเป็นสิ่งบูชาพระคุณบิดา-
มารดา ครู อาจารย์ทั้งในอดีตและปัจจุบันทุกท่าน
ชนสิทธิ์ พฤฒิพิทักษ์

สารบัญ
หน้า
บทคัดย่อภาษาไทย………………………………………………………………………………………………………………………….ค
บทคัดย่อภาษาอังกฤษ……………………………………………………………………………………………………………………ง
ประกาศคุณูปการ…………………………………………………………………………………………………………………………….จ
สารบัญ……………………………………………………………………………………………………………………………………………….ฉ
สารบัญตาราง…………………………………………………………………………………………………………………………………..ซ
สารบัญแผนภาพ……………………………………………………………………………………………………………………………..ฌ
บทที่ 1 บทนำ
ความเป็นมาและความสำคัญของปัญหา………………………………………………………………………1
วัตถุประสงค์ของการวิจัย………………………………………………………………………………………………….4
นิยามศัพท์เฉพาะ………………………………………………………………………………………………………..…….4
ประโยชน์ที่จะได้รับ…………..………………………………………………………………………………………………6
ขอบเขตการวิจัย……………………..………………………………………………………………………………………….7
กรอบแนวคิดในการวิจัย.………………………………………………………………………………………………….8
สมมติฐานในการวิจัย………………………………………………………………………………………………………..8
บทที่ 2 เอกสารและงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง
ความหมายของความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน..…………………………………………………..9
แนวคิดเกี่ยวกับความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน……………………………………………………10
ทฤษฎีเกี่ยวกับการเสริมความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน……………………………………12
ปัจจัยที่ส่งผลต่อความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน………………………………………………….18
มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน……………………………………………….23
ผลงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง…………………………………………………………………………………………………..27
บทที่ 3 วิธีดำเนินการวิจัย
ประชากรและกลุ่มตัวอย่าง……………….………………………………………………………….……………30
เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย………………………...…………………………………………………………………31
วิธีการสร้างและพัฒนาเครื่องมือ……………………………………………………………………………..32
การเก็บรวบรวมข้อมูล…………………………………………………………………………………………………33
การวิเคราะห์ข้อมูล………………………………………………………………………………………………………33
สถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล…………………………………………………………………………………34

สารบัญ (ต่อ)
หน้า
บทที่ 4 ผลการวิเคราะห์ข้อมูล
ตอนที่ 1 ข้อมูลเบื้องต้นเกี่ยวกับสถานภาพของผู้ตอบแบบสอบถาม……………..35
ตอนที่ 2 ความคิดเห็นเกี่ยวกับปัจจัยด้านการปฏิบัติงานของบุคลากร
มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน…………………………….39
ตอนที่ 3 ความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรมหาวิทยาลัยเกษตร
ศาสตร์วิทยาเขตกำแพงแสน……………………………………………………………………52
ตอนที่ 4 ความสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร
มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน ต่อปัจจัย
ส่วนบุคคลและปัจจัยด้านการปฏิบัติงาน……….….………………………………55
ตอนที่ 5 ปัจจัยที่ส่งผลต่อความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร
มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน………………………...57
ตอนที่ 6 ข้อเสนอแนะอื่น ๆ ของบุคลากรมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์
วิทยาเขตกำแพงแสน………………………………………………………………….………….59
บทที่ 5 สรุป อภิปรายผล และข้อเสนอแนะ
วัตถุประสงค์ของการวิจัย..…………………………………………………………………………………………61
สมมติฐานของการวิจัย………………………………………………………………………………………………61
ประชากรที่ใช้ในการวิจัย……………………………………………………………………….………………….61
กลุ่มตัวอย่างที่ใช้ในการวิจัย………………………………………………………………….…………………62
เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย…………………………………………………………………………………………..62
การเก็บรวบรวมข้อมูล………………………………………………………………………………………………62
การวิเคราะห์ข้อมูล…………………………………………………………………………………………………….62
สรุปผลการวิจัย…………………………………………………………………………………………………………..63
การอภิปรายผลการวิจัย…………………………………………………………………………………………..64
ข้อเสนอแนะจากการวิจัย…………………………………………………………………………………………65
บรรณานุกรม…………………………………………………………………………………………………………………………..67
ภาคผนวก
ภาคผนวก ก แบบสอบถามเพื่อการวิจัย………………………………………………………………73
ภาคผนวก ข หนังสือราชการที่เกี่ยวข้องและรายชื่อผู้เชี่ยวชาญ…………………… 81
ภาคผนวก ค ประวัติผู้วิจัย………………………………………………………………….…………………. 85

สารบัญตาราง
ตารางที่ หน้า
1 การเปรียบเทียบระหว่างทฤษฎีความต้องการสี่ทฤษฎี…………………………….…..……………17
2 จำนวนประชากรและกลุ่มตัวอย่าง.……………………………………………………………………….………..31
3 ข้อมูลเกี่ยวกับสถานภาพของผู้ตอบแบบสอบถาม……………….……………………………….…….35
4 ความคิดเห็นเกี่ยวกับปัจจัยด้านการปฏิบัติงานของบุคลากรมหาวิทยาลัย
เกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน……………………………………………………………………………….39
5 ปัจจัยด้านนโยบายและการบริหารจัดการ………………………………….…………………………….……40
6 ค่าเฉลี่ยและค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานของปัจจัยด้านนโยบายและบริหารจัดการ…...41
7 ปัจจัยด้านลักษณะงาน…………………………………………………………………………………………………..……42
8 ค่าเฉลี่ยและค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานของปัจจัยด้านลักษณะงาน……………………….…..….43
9 ปัจจัยด้านสภาพแวดล้อมในการปฏิบัติงาน………………………………………………………………...44
10 ค่าเฉลี่ยและค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานของปัจจัยด้านสภาพแวดล้อมในการ
ปฏิบัติงาน ……………………………………………………………………………………………………………………………45
11 ปัจจัยด้านความสัมพันธ์ในหน่วยงาน…………………………………………………………………….…… 46
12 ค่าเฉลี่ยและค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานของปัจจัยด้านความสัมพันธ์ในหน่วยงาน.….47
13 ปัจจัยด้านผลตอบแทนและประโยชน์เกื้อกูล……………………………………………………………….48
14 ค่าเฉลี่ยและค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานของปัจจัยด้านผลตอบแทนและ
ประโยชน์เกื้อกูล………………………………………………………………………………………………………………..49
15 ปัจจัยด้านความก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าที่การงาน………………………………………………..50
16 ค่าเฉลี่ยและค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานของปัจจัยด้านความก้าวหน้าในตำแหน่ง
หน้าที่การงาน……………………………………………………………………………………………………………………51
17 ความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์
วิทยาเขตกำแพงแสน……………………………………………………………………………………………………….52
18 ค่าเฉลี่ยและค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานของความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน
ของบุคลากร………………………………………………………………………………………………………………………53
19 ค่าสหสัมพันธ์ของปัจจัยต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับความพึงพอใจในการ
ปฏิบัติงานของบุคลากรมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน………56
20 ผลการวิเคราะห์การถดถอยพหุคูณแบบขั้นตอน…………………………….……………………….58
21 ข้อคิดเห็นและข้อเสนอแนะเกี่ยวกับปัจจัยการปฏิบัติงานของบุคลากร..…………….59

สารบัญแผนภาพ
หน้า
แผนภาพที่ 1 กรอบแนวความคิดในการวิจัย…………………………………………………………………………………………..8
แผนภาพที่ 2 การจัดหน่วยงานของมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์….…….…….………………………………….…25
แผนภาพที่ 3 โครงสร้างการบริหารงานของมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขต
กำแพงแสน…………………………………………………………………………………………………………..………………26
บทที่ 1
บทนำ
ความเป็นมาและความสำคัญของปัญหา
การศึกษาเป็นกระบวนการที่สำคัญประการหนึ่งในการพัฒนาคนให้มีคุณภาพ องค์ประกอบ
ที่สำคัญยิ่งในการวางรากฐานการพัฒนาประเทศในด้านต่าง ๆ ไม่ว่าจะเป็นด้านเศรษฐกิจ สังคม
การเมืองและสภาพแวดล้อม ประเทศใดก็ตามที่คนในชาติได้รับการศึกษาต่ำ ถึงแม้จะมีทรัพยากร
ธรรมชาติอุดมสมบูรณ์เพียงใดก็ตาม รายได้ของคนในชาติก็มักจะตกต่ำไปด้วยทั้งนี้เพราะขาดกำลัง
คนที่มีสติปัญญาที่จะนำทรัพยากรนั้นมาใช้ให้เกิดประโยชน์ในทางเศรษฐกิจอย่างมีประสิทธิภาพ
การศึกษาจึงนับเป็นรากฐานที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งในการสร้างสรรค์ความเจริญก้าวหน้าและ
แก้ไขปัญหาต่าง ๆ ในสังคมได้ เนื่องจากการศึกษาเป็นกระบวนการที่ช่วยให้คนได้พัฒนาตนเองใน
ด้านต่าง ๆ อย่างต่อเนื่องตลอดช่วงชีวิต การวางรากฐานพัฒนาการของชีวิตตั้งแต่แรก การพัฒนา
ศักยภาพและขีดความสามารถด้านต่าง ๆ ที่จะดำรงชีพและประกอบอาชีพได้อย่างมีความสุข รู้เท่า
ทันการเปลี่ยนแปลงรวมเป็นพลังสร้างสรรค์การพัฒนาประเทศอย่างยั่งยืนได้ (สำนักงานคณะ
กรรมการการศึกษาแห่งชาติ 2540 : 2)
สำหรับประเทศไทย รัฐบาลได้เล็งเห็นถึงความสำคัญของการศึกษาทั้งในระดับขั้นพื้นฐาน
และระดับอุดมศึกษา จึงได้กำหนดให้มีแผนพัฒนาการศึกษาเป็นส่วนหนึ่งของแผนพัฒนาเศรษฐกิจ
และสังคมแห่งชาติ โดยในแต่ละรัฐบาลพยายามกระจายหรือแบ่งจัดสรรงบประมาณด้านการศึกษา
เพื่อให้ประชากรมีคุณภาพชีวิตที่ดี ดังนั้นพระราชบัญญัติการศึกษาแห่งชาติ พ.ศ.2542 ซึ่งเป็น
กฎหมายของประเทศที่ได้กำหนดแนวทางการปฏิรูปการศึกษาอย่างครอบคลุมทุกด้านทั้งด้าน การ
จัดระบบการศึกษา การบริหารจัดการ มาตรฐานและการประกันคุณภาพ ครูและบุคลากรทางการ
ศึกษา การระดมทรัพยากรเพื่อการศึกษา รวมทั้งด้านเทคโนโลยีต่างๆ พระราชบัญญัติการศึกษา
แห่งชาติ พ.ศ.2542 จึงเป็นเครื่องมือสำคัญในการพัฒนาคุณภาพการศึกษา พัฒนาทรัพยากรมนุษย์
และพัฒนาประเทศอย่างยั่งยืนในอนาคต (สำนักนโยบายและแผนการศึกษา ศาสนาและวัฒนธรรม
2542 : 9 – 34)
การปฏิรูปอุดมศึกษาที่ปรากฎทั่วโลกต่างมุ่งปรับบทบาทและภารกิจของการอุดมศึกษาให้
สอดคล้องกับความเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วของเศรษฐกิจ สังคม การเมือง และเทคโนโลยี นอกจาก
นั้นยังต้องมุ่งให้สถาบันอุดมศึกษาสามารถรองรับความต้องการทางการศึกษาระดับอุดมศึกษาที่
กำลังทวีจำนวนเพิ่มมากขึ้น จากแผนการพัฒนาการศึกษาระดับอุดมศึกษา ฉบับที่ 8 (พ.ศ.2540-
2544) ของทบวงมหาวิทยาลัย เป็นแผนที่จัดทำขึ้นเพื่อใช้เป็นแนวทางพัฒนาการอุดมศึกษาของรัฐ
และเอกชนในสังกัดของทบวงมหาวิทยาลัย ให้เป็นตามวัตถุประสงค์ไว้ 6 ด้าน คือ 1) ด้านการ
พัฒนาคุณภาพมาตรฐานการศึกษา และความเป็นเลิศทางวิชาการ 2) ด้านการขยายโอกาสการเข้าสู่
การศึกษาระดับอุดมศึกษา และความเท่าเทียมกันของโอกาสทางการศึกษาระดับอุดมศึกษา 3)
2
ด้านการเสริมสร้างประสิทธิภาพการบริหารอุดมศึกษาและระบบการตรวจสอบ 4) ด้านความ
สอดคล้องของผลผลิตของอุดมศึกษากับความต้องการของสังคมทั้งด้านปริมาณและคุณภาพ 5)
ด้านการพัฒนาความเป็นสากลของอุดมศึกษาไทยและการเปิดสู่ภูมิภาค 6) ด้านส่งเสริมภาคเอกชน
ให้มีส่วนร่วมในการจัดการอุดมศึกษาและการนำการบริหารการจัดการแบบเอกชนมาใช้ในสถาบัน
อุดมศึกษาของรัฐ (แผนการพัฒนาการศึกษาระดับอุดมศึกษา ฉบับที่ 8 2545 : 1-2)
จากกระแสของการเปลี่ยนแปลงของระบบราชการในภาวะปัจจุบัน เช่น ปัญหาอัตรากำลัง
ของข้าราชการที่ถูกจำกัดลดน้อยลง การปรับเปลี่ยนโครงสร้างระบบราชการ การใช้ระบบประกัน
คุณภาพการศึกษา การปรับเปลี่ยนเป็นมหาวิทยาลัยในกำกับของรัฐ และผลกระทบจากเศรษฐกิจที่
ตกต่ำ ทำให้สวัสดิการและผลตอบแทนที่ได้รับน้อยลง ปัญหาดังกล่าวนี้หากไม่เร่งแก้ไขอย่างถูกต้อง
น่าจะทำให้การปฏิบัติงานของบุคลากรไม่เกิดประสิทธิภาพและประสิทธิผลตามที่ต้องการ และอาจ
ก่อให้เกิดปัญหาต่าง ๆ ตามมาอันจะส่งผลกระทบต่อความสำเร็จของหน่วยงาน และความพึงพอใจ
ในการปฏิบัติงานของบุคลากร อย่างไรก็ดีปัญหาทั้งหลายไม่ว่าจะยุ่งยากมากน้อยเพียงใดสามารถ
แก้ไขให้สำเร็จลงได้ด้วยทรัยพยากรบุคคลที่มีศักยภาพ มีความพร้อมที่จะปฏิบัติงานให้ประสบ
ผลสำเร็จทั้งต่อตนเองและองค์การ ดังนั้นองค์การสมัยใหม่ที่มีความพร้อมจึงจะมุ่งพัฒนาหน่วยงาน
และทรัพยากรบุคคลไปพร้อมกัน โดยกำหนดเป้าหมายสุดท้ายของหน่วยงานเพื่อผลผลิตที่เพิ่มขึ้น
รวมทั้ง ความรู้สึกที่ผู้ปฏิบัติงานเกิดความพึงพอใจในการปฏิบัติงานด้วย จึงจะสามารถสร้างความ
สำเร็จในการปฏิบัติงานได้อย่างแท้จริง
องค์ประกอบของการบริหารขององค์การต่าง ๆ ไม่ว่าจะเป็นในภาครัฐ เอกชน หรือ
รัฐวิสาหกิจ ปัจจัยสำคัญสำหรับการบริหารงานที่สำคัญที่สุดก็คือ คน และคนเป็นทรัพยากรที่สำคัญที่
สุดขององค์การที่จะทำให้องค์การประสบความสำเร็จบรรลุวัตถุประสงค์อย่างมีประสิทธิภาพและ
ประสิทธิผล หากมีการบริหารบุคคลดีสามารถหาคนดีมีความสามารถ มีคุณธรรมและจูงใจให้
บุคลากรได้ปฏิบัติงานอย่างเต็มความสามารถแล้ว กระบวนการบริหารงานอื่นๆ ก็จะสามารถดำเนิน
การสำเร็จลุล่วงไปได้ด้วยดี ผู้บริหารจึงควรให้ความสนใจและให้ความสำคัญกับความพึงพอใจใน
การปฏิบัติงานของบุคลากรเป็นอย่างยิ่ง เพื่อที่จะได้สามารถคาดคะเนและกำหนดแนวทางในการ
ปฏิบัติงานของบุคลากรในองค์การได้อย่างถูกต้องเหมาะสม อันจะนำไปสู่การร่วมมือร่วมใจในการ
ทำงานให้มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลยิ่งขึ้น ทั้งนี้เพราะความสำเร็จของงานขึ้นอยู่กับบุคลากรผู้
ปฏิบัติงานเป็นสำคัญ องค์การใดมีบุคลากรที่มีความพึงพอใจในงานสูง ก็จะส่งผลต่อความสำเร็จใน
การปฏิบัติงานและส่งผลถึงประสิทธิภาพและประสิทธิผลขององค์การในที่สุด ดังนั้น ผู้บริหารที่
ต้องการให้องค์การประสบความสำเร็จจึงจำเป็นต้องศึกษาพฤติกรรมของบุคลากรและวิธีจูงใจเพื่อที่
จะสามารถชักจูงหรือผลักดันให้พฤติกรรมในการทำงานมีประสิทธิสูงสุด (ธงชัย สันติวงษ์ 2533 :
39)
3
มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ นับเป็นสถาบันอุดมศึกษาระดับสูงของชาติมีหน้าที่รับผิดชอบ
ทั้งทางตรงและทางอ้อมโดยเปิดสอนหลักสูตรทางการเกษตรแห่งแรกของประเทศไทย มหาวิทยาลัย
เกษตรศาสตร์ถือกำเนิดมาจากโรงเรียนฝึกหัดครูประถมกสิกรรม เมื่อปี พ.ศ.2460 และยกฐานะขึ้น
เป็นมหาวิทยาลัย เมื่อวันที่ 2 กุมภาพันธ์ พ.ศ.2486 มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ได้พัฒนาและเจริญ
เติบโตมาโดยลำดับมีแผนและโครงการขยายกิจการต่าง ๆ ขึ้นเพื่อสนองนโยบายของรัฐในด้านการ
พัฒนาการเกษตรของประเทศตามแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ โดยรับหน้าที่ขยายการ
ผลิตบัณฑิตในสาขาวิชาการเกษตรให้มีคุณภาพดี ส่งผลทำให้พื้นที่ที่ใช้ในการเรียนการสอนและการ
ทำวิจัยมีไม่เพียงพอ ดังนั้นมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ จึงได้ขยายการเรียนการสอนไปยังภูมิภาค
ต่าง ๆ เพื่อสนองความต้องการของสังคม โดยเฉพาะทางเกษตรตามแผนขยายงานที่ได้เตรียมการมา
ตั้งแต่ต้น ฉะนั้น มหาวิทยาลัยฯ จึงมีดำริที่จะดำเนินการเคลื่อนย้ายกิจการต่าง ๆ ในด้านสาขาวิชา
เกษตรศาสตร์ไปดำเนินการ ณ ที่ตำบลทุ่งกระพังโหม อำเภอกำแพงแสน จังหวัดนครปฐม และได้นำ
วิธีการบริหารจากวิทยาเขตบางเขนมาบริหารงานที่วิทยาเขตกำแพงแสน ประกอบกับความก้าวหน้า
ของบุคลากร สิ่งอำนวยความสะดวกในด้านสวัสดิการ และอุปกรณ์ต่าง ๆ ก็มีความแตกต่างไปจาก
วิทยาเขตบางเขน
ปัจจุบันระบบการบริหารงานบุคคลในภาครัฐได้มีการเปลี่ยนแปลงไปจากเดิมเกือบสิ้นเชิง
จะเห็นได้ว่าการบริหารงานบุคคลในมหาวิทยาลัยก็ยังให้บุคลากรสายสอนเป็นผู้บริหารงานอยู่
กล่าวคือ ก็ยังคงตามกฎทบวง ฉบับที่ 2 (พ.ศ.2519) ซึ่งมีลักษณะสอดคล้องกันโดยได้กำหนดใน
ตำแหน่งบริหารที่สำคัญ ๆ ของมหาวิทยาลัย นับตั้งแต่ระดับสูงลงไปถึงระดับหัวหน้างานภาควิชา คือ
อธิการบดี รองอธิการบดี คณบดี รองคณบดี หัวหน้าภาควิชาและยังรวมไปถึงสำนัก/ศูนย์/สถาบัน
บางส่วนทำหน้าที่ในด้านบริหาร ซึ่งนอกเหนือจากการทำหน้าที่ทางวิชาการแล้ว จากข้อกำหนด
ดังกล่าวส่งผลทำให้บุคลากรสายสนับสนุนไม่มีการแต่งตั้งเพื่อให้ดำรงตำแหน่งทางการบริหาร ถึงแม้
กฎทบวงฉบับที่ 2 (พ.ศ.2519) จะเปิดโอกาสให้บุคลากรสายสนับสนุนให้ดำรงตำแหน่งบริหารงาน
ระดับต้นและระดับกลางบางตำแหน่งในมหาวิทยาลัยได้ เช่น ตำแหน่งผู้อำนวยการกอง หัวหน้างาน
หัวหน้าฝ่าย หัวหน้าศูนย์ ส่วนในระดับคณะ สำนัก สถาบันก็เปิดโอกาสให้ดำรงตำแหน่งเลขานุการ
คณะ สำนัก สถาบันเท่านั้น ซึ่งบางครั้งก็ให้อาจารย์มาดำรงตำแหน่งต่าง ๆ ดังกล่าวข้างต้นอีกก็ยิ่งจะ
เป็นการตัดโอกาสความก้าวหน้าของบุคลากรสายสนับสนุนเสียอีก ในขณะเดียวกันบุคลากรสายสอน
ยังมีความก้าวหน้าโดยอาศัยผลงานทางวิชาการและตำแหน่งทางการบริหารในการเลื่อนขั้นเงินเดือน
และระดับตำแหน่งได้เร็วกว่าบุคลากรสายสนับสนุนโดยสายสนับสนุนจะได้รับการพิจารณาให้เลื่อน
ขั้นเงินเดือนหรือตำแหน่งก็จะต้องอาศัยปริมาณงานเพียงอย่างเดียว
ความพึงพอใจในการทำงานของบุคลากรในองค์การ มีผลต่อความสำเร็จของงาน และ
องค์การ รวมทั้งความสุขของผู้ทำงานด้วย องค์การใดก็ตามหากบุคลากรไม่มีความพึงพอใจ ในการ
ทำงาน ก็จะเป็นมูลเหตุหนึ่งที่ทำให้ผลงานและการปฏิบัติงานต่ำ คุณภาพของงานลดลง ส่งผลให้มี
การขาดงาน ลาออกจากงาน หรืออาจก่อให้เกิดปัญหาอาชญากรรมและปัญหาทางวินัยได้อีกด้วย
4
แต่ในทางตรงกันข้าม หากองค์การมีบุคลากรที่มีความพึงพอใจในการทำงานสูงก็ย่อมส่งผลทางบวก
ต่อการปฏิบัติงาน นอกจากนี้ความพึงพอใจในการทำงานยังเป็นเครื่องหมายแสดงถึงประสิทธิภาพ
ของการปฏิบัติงานและภาวะผู้นำของผู้บริหารองค์การ ดังนั้น ถ้าหากหน่วยงานใดได้เห็นความสำคัญ
ของการสร้างความพึงพอใจในการทำงาน ให้เกิดขึ้นกับคนในหน่วยงานของตน และมีความเข้าใจใน
ปัจจัยหรือองค์ประกอบที่ส่งผลต่อความพึงพอใจในการทำงาน อีกทั้งตระหนักอยู่เสมอว่าความรู้สึก
พึงพอใจนั้นสามารถเปลี่ยนได้ตลอดเวลาตามสภาพการณ์หรือตามเวลา (ปรียาพร วงศ์อนุตรโรจน์
2535 : 142)
จากแนวคิดดังกล่าวจะเห็นได้ว่า การบริหารงานบุคคลในมหาวิทยาลัยที่ได้แบ่งบุคลากร
ออกเป็นสายสอนและสายสนับสนุนนั้น น่าจะก่อให้เกิดสภาพที่มีความแตกต่างในด้านต่าง ๆ เช่น
การบริหารจัดการ อัตราเงินเดือน โอกาสความก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าที่การงาน ผลตอบแทนและ
ประโยชน์เกื้อกูลอื่น ๆ เป็นต้น ซึ่งย่อมส่งผลกระทบต่อความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร
มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน ในการวิจัยครั้งนี้ได้มีการศึกษาปัจจัยที่มีความ
สัมพันธ์กับความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพง
แสน ซึ่งนับว่าเป็นเรื่องสำคัญที่จะก่อให้เกิดประโยชน์ต่อการพัฒนามหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยา
เขตกำแพงแสน เพื่อนำข้อมูลของผลที่ได้จากการวิจัย เป็นแนวทางในการจัดระบบงานและพัฒนา
บุคลากรให้สอดคล้องกับบทบาทหน้าที่โดยเสริมสร้างแรงจูงใจและความพึงพอใจในการปฏิบัติงานให้
เพิ่มมากขึ้น อันจะนำไปสู่การพัฒนามหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน ให้มีความ
เจริญก้าวหน้าประสบผลสำเร็จและเกิดประโยชน์ต่อประเทศชาติโดยรวมต่อไป
วัตถุประสงค์ของการวิจัย
ในการวิจัยครั้งนี้ผู้วิจัยมีวัตถุประสงค์การวิจัย ดังนี้
1. เพื่อศึกษาระดับความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรในมหาวิทยาลัยเกษตร
ศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน
2. เพื่อศึกษาปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรใน
มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน
3. เพื่อศึกษาความสัมพันธ์เชิงทำนายระหว่างปัจจัยส่วนบุคคลและปัจจัยด้านการปฏิบัติ
งานที่เกี่ยวข้องกับความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรในมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์
วิทยาเขตกำแพงแสน
นิยามศัพท์เฉพาะ
การวิจัยครั้งนี้ ผู้วิจัยได้ให้ความหมายและขอบเขตคำจำกัดความของคำที่ใช้ดังต่อไปนี้
5
ปัจจัย หมายถึง สิ่งที่มีผลกระทบต่อการปฏิบัติงานของบุคลากรโดยเป็นตัวการทำให้เกิด
ความพึงพอใจหรือไม่พึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรในมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขต
กำแพงแสน
ความสัมพันธ์ หมายถึง ลักษณะเกี่ยวข้องกันระหว่างสิ่งที่มีผลกระทบต่อการปฏิบัติงาน
ของบุคลากรและความรู้สึกของบุคลากรที่มีต่องานที่ทำ
ความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน หมายถึง ความรู้สึกที่ดีของบุคลากรที่มีต่องานที่ทำอยู่ซึ่ง
เป็นความรู้สึกที่เกิดขึ้นจากการได้รับการตอบสนองทั้งทางด้านร่างกายหรือจิตใจอันจะส่งผลให้
บุคลากรเกิดความพึงพอใจในการทำงาน
สายงาน หมายถึง บุคลากรที่ปฏิบัติงานมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน
จังหวัดนครปฐม ซึ่งประกอบด้วย
- บุคลากรสายการสอน หมายถึง ตำแหน่งซึ่งมีหน้าที่สอน วิจัย และให้บริการทางวิชา
การ ได้แก่ ตำแหน่ง ศาสตราจารย์ รองศาสตราจารย์ ผู้ช่วยศาสตราจารย์ และอาจารย์
- บุคลากรสายสนับสนุน หมายถึง ตำแหน่งซึ่งมีหน้าที่ให้บริการทางวิชาการ ได้แก่
ตำแหน่งสายงานต่าง ๆ ดังนี้ บรรณารักษ์ โสตทัศนศึกษา พยาบาล นักวิจัย นักวิชาการศึกษา
นักแนะแนวการศึกษา เจ้าหน้าที่วิเคราะห์นโยบายและแผน เจ้าหน้าที่บริหารงานทั่วไป เจ้าหน้าที่
บุคคล นักวิชาการการเงินและบัญชี พนักงานธุรการ เจ้าหน้าที่ธุรการ นายช่างเทคนิค นักวิชาการ
พัสดุ พนักงานพัสดุ นายช่างอิเลคทรอนิกส์ และตำแหน่งอื่นที่คณะกรรมการข้าราชการพลเรือนใน
มหาวิทยาลัยกำหนด
วุฒิการศึกษา หมายถึง ระดับการศึกษาขั้นสูงสุดของบุคลากรแต่ละคนที่ได้รับจากสถาน
ศึกษา โดยแบ่งออกเป็น 3 กลุ่ม คือ กลุ่มต่ำกว่าปริญญาตรี กลุ่มปริญญาตรี และกลุ่มสูงกว่า
ปริญญาตรี
ระยะเวลาทำงาน หมายถึง ระยะเวลาในการปฏิบัติหน้าที่ราชการในมหาวิทยาลัยเกษตร
ศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน
ประสบการณ์การเข้ารับการฝึกอบรม หมายถึง บุคลากรที่ได้รับการสนับสนุนให้เข้ารับ
การฝึกอบรมในหลักสูตรต่างๆ ทั้งภายในประเทศ และต่างประเทศ
นโยบายและการบริหารจัดการ หมายถึง หลักและวิธีปฏิบัติซึ่งถือเป็นแนวทางในการ
ดำเนินการโดยกำหนดเป็นเป้าหมาย จุดประสงค์ แผนการปฏิบัติงานของมหาวิทยาลัย โดยเปิด
โอกาสให้ทุกำคนมีส่วนร่วมในการวางแผนดำเนินงานและรับรู้ในบทบาทหน้าที่ นโยบาย เป้าหมาย
แผนงานของหน่วยงาน การจัดระบบงานและมอบหมายงานตามหน้าที่ความรับผิดชอบ และการ
ให้เรียนรู้งานระหว่างกัน การจัดระบบข้อมูลข่าวสาร การพัฒนาบุคลากร และการวัดผลงานและติด
ตามงาน
6
ลักษณะงาน หมายถึง ลักษณะต่าง ๆ ที่เป็นคุณลักษณะเฉพาะของงานที่บุคลากรปฏิบัติอยู่
ในปัจจุบัน ได้แก่ งานที่รับผิดชอบต้องใช้ความรู้ ความสามารถสูงจึงจะทำได้สำเร็จ งานปฏิบัติที่มี
ขั้นตอนมากและมีความยุ่งยากซับซ้อนในแต่ละขั้นตอน งานอื่น ๆ ที่แทรกเข้ามาโดยไม่คาดคิดในแต่
ละวันมากจนทำให้เพิ่มภาระ งานต้องใช้ทักษะและความรู้ความสามารถที่หลากหลาย งานที่ปฏิบัติ
ส่วนใหญ่ไม่สามารถรับผิดชอบโดยเบ็ดเสร็จตั้งแต่เริ่มต้นจนสำเร็จด้วยตัวท่านเอง
สภาพแวดล้อมในการปฏิบัติงาน หมายถึง สถานที่ที่บุคลากรปฏิบัติงานอยู่ซึ่งรวมถึง
สภาพแวดล้อมทั้งภายในและภายนอกสถานที่ทำงานของตนเอง ได้แก่ สภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อการ
ปฏิบัติงาน ซึ่งประกอบด้วยคุณภาพและปริมาณของอุปกรณ์เครื่องใช้ในสำนักงาน ความสะอาด
เรียบร้อยของสถานที่ทำงาน สิ่งอำนวยความสะดวกในการติดต่อประสานงานและในการให้บริการ
แก่ผู้ใช้บริการ ความสะดวกสบายในการติดต่อประสานงานระหว่างหน่วยงาน และความเหมาะสม
ในการจัดแบ่งพื้นที่ใช้สอยในหน่วยงาน
ความสัมพันธ์ในหน่วยงาน หมายถึง ลักษณะการมีปฏิสัมพันธ์ในการทำงานของผู้บังคับ
บัญชา ผู้ร่วมงานและผู้ใต้บังคับบัญชา ได้แก่ ความสามารถของผู้บังคับบัญชาในการสร้างความ
ร่วมมือในการทำงาน ความมีเหตุผล การให้คำแนะนำ การเป็นที่ปรึกษาที่ดีทั้งในเรื่องงานและ
ส่วนตัว การเป็นแบบอย่างในการปฏิบัติหน้าที่ ความมีสัมพันธภาพที่ดีในที่ทำงานและความมี
เหตุผล ของการทำงานร่วมกัน
ผลตอบแทนและประโยชน์เกื้อกูล หมายถึง ค่าตอบแทน สวัสดิการและผลประโยชน์ที่
บุคลากรได้รับจากการปฏิบัติงาน ได้แก่ ระบบเงินเดือน การพิจารณาความดีความชอบ สวัสดิการ
ต่าง ๆ ความก้าวหน้าของตำแหน่ง ค่าตอบแทนในการทำงานล่วงเวลา ความเหมาะสมของเงินเดือน
ที่ได้รับกับปริมาณงาน
ความก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าที่การงาน หมายถึง การได้รับการสนับสนุนและส่งเสริมให้มี
ความก้าวหน้าในการปฏิบัติงาน ได้แก่ การสนับสนุนให้ไปฝึกอบรม ดูงาน การเลื่อนตำแหน่ง การ
เปลี่ยนตำแหน่ง การพิจารณาเลื่อนขั้นเงินเดือน งานที่ได้รับมอบหมายมีส่วนส่งเสริมความก้าวหน้า
ผู้บังคับบัญชาสนับสนุนความก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าที่การงาน
ประโยชน์ที่จะได้รับ
ผลที่ได้รับจากการวิจัยครั้งนี้ สามารถนำไปใช้ประโยชน์ดังนี้
1. ผู้บริหารใช้เป็นแนวทางในการวางแผนปรับปรุงการบริหารงานบุคลากรในหาวิทยาลัย
เกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน
2. ใช้เป็นแนวทางในการสร้างขวัญและกำลังใจแก่บุคลากรของมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์
วิทยาเขตกำแพงแสน เพื่อให้การปฏิบัติงานประสบผลสำเร็จมากขึ้น
7
ขอบเขตการวิจัย
1. ประชากรและกลุ่มตัวอย่างที่ใช้ในการวิจัยครั้งนี้ ได้แก่ บุคลากรสายการสอนและสาย
สนับสนุนของมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน
2. ตัวแปรที่ศึกษา
2.1 ตัวแปรอิสระ แบ่งเป็นดังนี้
2.1.1 ปัจจัยส่วนบุคคล ประกอบด้วย
2.1.1.1 เพศ
2.1.1.2 สายงาน
2.1.1.3 ระยะเวลาทำงาน
2.1.1.4 การฝึกอบรมในประเทศ
2.1.1.4 การฝึกอบรม/ดูงาน/สัมมนาต่างประเทศ
2.1.2 ปัจจัยด้านการปฏิบัติงาน
2.1.2.1 นโยบายและการบริหารจัดการ
2.1.2.2 ลักษณะงาน
2.1.2.3 สภาพแวดล้อมในการปฏิบัติงาน
2.1.2.4 ความสัมพันธ์ในหน่วยงาน
2.1.2.5 ผลตอบแทนและประโยชน์เกื้อกูล
2.1.2.6 ความก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าที่การงาน
2.2. ตัวแปรตาม คือ ความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรมหาวิทยาลัย
เกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน
8
กรอบแนวคิดในการวิจัย
จากแนวความคิดตามทฤษฎีความต้องการของมาสโลว์ (Maslow 1954 : 80-91)
ทฤษฎีสองปัจจัยของเฮอร์ซเบอร์ก (Herzberg 1959 : 44-49) นำมาเป็นกรอบแนวความคิด
ในการวิจัย
ตัวแปรอิสระ
ปัจจัยส่วนบุคคล
- เพศ
- สายงาน
- ระยะเวลาทำงาน
- การฝึกอบรมในประเทศ ตัวแปรตาม
- การฝึกกอบรม/ดูงาน/สัมมนาต่างประเทศ
ความพึงพอใจในการ
ปฏิบัติงานของบุคลากร
มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์
ปัจจัยด้านการปฏิบัติงาน วิทยาเขตกำแพงแสน
- นโยบายและการบริหารจัดการ
- ลักษณะงาน
- สภาพแวดล้อมในการปฏิบัติงาน
- ความสัมพันธ์ในหน่วยงาน
- ผลตอบแทนและประโยชน์เกื้อกูล
- ความก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าที่การงาน
แผนภาพที่ 1 กรอบแนวคิดในการวิจัย
สมมติฐานในการวิจัย
ตัวแปรอย่างน้อย 1 ตัวแปรที่สามารถทำนายความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร
ในมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน
บทที่ 2
เอกสารและงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง
ในการศึกษาเรื่อง ปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร
มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน ผู้วิจัยได้ศึกษาเอกสารเกี่ยวกับทฤษฎี หลักการ
และผลงานวิจัยที่เกี่ยวกับความพึงพอใจ ดังนี้
1. ความหมายของความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน
2. แนวคิดเกี่ยวกับความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน
3. ทฤษฎีเกี่ยวกับการเสริมความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน
4. ปัจจัยที่ส่งผลต่อความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน
5. มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน
6. ผลงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง
ความหมายของความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน
ความหมายของความพึงพอใจในการปฏิบัติงานนั้น นักวิชาการศึกษาและนักบริหารได้ให้
ความหมายไว้มากมาย และนานาทัศนะ ดังนี้
ชาดา ชัยยะศิริสุวรรณ (2539 : 9) กล่าวว่า ความพึงพอใจในการปฏิบัติงานเป็นความ
รู้สึกในทางที่ดีที่มีต่อปัจจัยต่าง ๆ ในการทำงาน เมื่อบุคคลได้รับการตอบสนอง จะเป็นผลทำให้เกิด
ความพึงพอใจในการปฏิบัติ และสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ
สุรชัย ชินโย (2540 : 6) ให้ความหมายไว้ว่า ความพึงพอใจในการปฏิบัติงานหมายถึง
ความรู้สึกทางบวกต่อการปฏิบัติ 4 ปัจจัย คือ ลักษณะของงาน ความรับผิดชอบ การได้รับการยอม
รับนับถือ ความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงาน
จรัญ บุญประกอบ (2542 : 46) ให้ความหมายว่า ความพึงพอใจ หมายถึง ความรู้สึก
ที่ชอบหรือพอใจต่อสิ่งต่าง ๆ ไม่ว่าจะเป็นคน สิ่งของ ซึ่งความพอใจดังกล่าวมีทั้งในทิศทางบวกและ
ทิศทางลบต่อสถานการณ์ในการทำงาน ถ้ามีความพึงพอใจในทิศทางบวกจะมีความตั้งใจ มีความ
ต้องการ มีความสนใจและยินดีในการทำงานที่จะทำให้สำเร็จเรียบร้อยด้วยดี แต่ถ้ามีความพึงพอใจ
ในทิศทางลบแล้ว มักจะถูกปฏิเสธ ไม่ตอบสนอง ไม่ให้ความร่วมมือต่อการทำงานต่อส่วนรวม ทั้งนี้
ความพึงพอใจแต่ละบุคคลมักจะเกิดตามสถานการณ์ที่ส่งผลต่อการทำงานให้เกิดผลดี หรือผลเสียต่อ
องค์การได้
แจ่มจันทร์ ณ กาฬสินธุ์ (2542 : 26) ความพึงพอใจหมายถึง พฤติกรรม หรือการแสดง
ออกความรู้สึกที่ดี หรือเจตคติที่ดี รวมถึงอารมณ์ความรู้สึกใด ๆ ของมนุษย์ซึ่งจะต้องเกิดจากเหตุผล
เสมอ ความต้องการที่จะได้รับการตอบสนองความต้องการของแต่ละบุคคลที่แตกต่างกัน เรียกว่า
แรงจูงใจ เมื่อได้รับการจูงใจก็จะเกิดความพึงพอใจ
10
ยงยุทธ ลิมพา (2542 : 12) ความพึงพอใจในการปฎิบัติงาน หมายถึง ความรู้สึกที่ดี
เจตคติที่ดีต่อการปฏิบัติงาน และการที่บุคคลปฏิบัติงานด้วยความสุขจนเป็นผลให้การทำงานนั้น
ประสบความสำเร็จ สนองนโยบาย และบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การในองค์กร ไม่ว่าองค์กรใด
ก็ตามถ้าบุคลากรที่ปฏิบัติงานด้วยความเต็มใจทุกคนในองค์กรปฏิบัติงานด้วยความพึงพอใจ มีความ
สุขจากการได้ทำงาน องค์กรนั้นจะพัฒนาอย่างไม่มีที่สิ้นสุด ดังนั้น ความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน
ของบุคลากร จึงจำเป็นและมีความสำคัญอย่างยิ่งที่ผู้บริหารจะต้องสร้างให้เกิดกับบุคลากรให้ได้
โจแฮนน์ซัน และ เพ็จ (Johannson and Page 1975 :197) กล่าวว่า ความพึง
พอใจใน การทำงานเป็นสิ่งที่เห็นได้จากการที่ผู้ปฏิบัติงานชอบหรือพึงพอใจต่อทั้งส่วนที่เป็นงานและ
ส่วนที่เป็นสภาพแวดล้อมของงานที่ปฏิบัติ
ลูธ์ธานส์ (Luthans 1977 : 420) กล่าวว่า ความพึงพอใจในงานเป็นผลรวมของ
องค์ประกอบต่าง ๆ ซึ่งสนองความต้องการของมนุษย์
ดังนั้น กล่าวได้ว่าความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน หมายถึง เป็นความรู้สึกที่ดีที่มีต่อการ
ปฏิบัติงาน ซึ่งเป็นผลมาจากความต้องการของแต่ละบุคคลที่มีต่อความมุ่งมั่นต่อการปฏิบัติงาน โดย
ผู้บริหารจะต้องมีความเข้าใจความต้องการและปัจจัยต่าง ๆ ที่จะส่งผลให้บุคลากรมีความมุ่งมั่นใน
การพัฒนาองค์การอยู่ตลอดเวลา
แนวคิดเกี่ยวกับความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน
มาย์เยอร์ (Myers 1970 : 124) ได้ให้แนวคิดเรื่องการจูงใจให้เกิดความพึงพอใจใน
งาน โดยเน้นหนักในเรื่องการวางเป้าหมายของงานให้ได้ผล และอธิบายถึงลักษณะของงานที่จะให้ได้
ผล ในเชิงปฏิบัติว่า ควรมีลักษณะดังนี้
1. งานควรจะมีส่วนสัมพันธ์กับความปรารถนาส่วนตัว งานจึงจะมีความหมายสำหรับผู้ทำ
2. งานนั้นสามารถวางแผนและวัดความสำเร็จได้โดยใช้ระบบการทำงานและการควบคุมที่
มีประสิทธิภาพ
3. เพื่อให้ได้ผลในการสร้างสิ่งจูงใจของงานจะต้องมีลักษณะดังนี้
3.1 คนทำงานมีส่วนในการตั้งเป้าหมาย
3.2 มีผลงานกลับมาให้ผู้ทำทราบโดยตรง
3.3 งานนั้นเป็นสิ่งที่พึงปรารถนา
3.4 งานมีลักษณะท้าทาย
3.5 งานนั้นสามารถทำให้สำเร็จได้
บาร์นาร์ด (Barnard 1972 : 149) ได้กล่าวว่า สิ่งจูงใจที่หน่วยงานหรือผู้บริหาร
หน่วยงานใช้เป็นเครื่องกระตุ้นบุคคลให้เกิดความพึงพอใจในการทำงานไว้ 8 ประการ ดังนี้
11
1. สิ่งจูงใจที่เป็นวัตถุ (Material Inducements) ได้แก่ เงินสิ่งของหรือสภาวะทาง
กายที่ให้แก่ผู้ปฏิบัติงานเป็นการตอบแทน เป็นการชดเชยหรือเป็นรางวัลที่เขาได้ปฏิบัติงานให้แก่
หน่วยงาน มาแล้วเป็นอย่างดี
2. สิ่งจูงใจที่เป็นโอกาสของบุคคลซึ่งไม่ใช่วัตถุ (Personal Non-Material
Opportunities) เป็นสิ่งจูงใจสำคัญที่ช่วยส่งเสริมความร่วมมือในการทำงานมากกว่ารางวัลที่
เป็นวัตถุ เพราะสิ่งจูงใจที่เป็นโอกาสนี้บุคลากรจะได้รับแตกต่างจากคนอื่น เช่น เกียรติภูมิ การให้
สิทธิพิเศษ และการมีอำนาจ เป็นต้น
3. สภาพทางกายภาพที่พึงปรารถนา (Desirable Physical Conditions)
หมายถึง สิ่งแวดล้อมในการทำงาน ได้แก่ สถานที่ทำงาน เครื่องมือ สิ่งอำนวยความสะดวกในการ
ทำงานต่าง ๆ ซึ่งเป็นสิ่งที่สำคัญอันอาจก่อให้เกิดความสุขทางกายในการทำงาน
4. ผลประโยชน์ทางอุดมคติ (Ideal Benefactions) หมายถึง สมรรถภาพของ
หน่วยงานที่สนองความต้องการของบุคคลในด้านความภูมิใจที่ได้แสดงนิสัยการได้มีโอกาสช่วยเหลือ
ครอบครัวตนเองและผู้อื่น ทั้งการได้แสดงความภักดีต่อหน่วยงาน
5. ความดึงดูดใจทางสังคม (Associational Attractiveness) หมายถึงความ
สัมพันธ์ฉันท์มิตร ซึ่งถ้าความสัมพันธ์เป็นไปด้วยดี จะทำให้เกิดความผูกพันและความพอใจร่วมงาน
กับหน่วยงาน
6. การปรับ สภ าพ การทํ างาน ให้ เห ม าะสม กับ วิธีการและเจตค ติของบุ ค ค ล
(Adaptation of Condition to Habitual Methods and Attitudes) หมายถึง
การปรับปรุงตำแหน่งงาน วิธีทำงานให้สอดคล้องกับความสามารถของบุคลากรซึ่งแต่ละคนมีความ
สามารถแตกต่างกัน
7. โอกาสที่จะมีส่วนร่วมในการทำงาน (The Opportunity of Enlarged
Participation) หมายถึง การเปิดโอกาสให้บุคลากรรู้สึกมีส่วนร่วมในงาน เป็นบุคคลสำคัญคน
หนึ่งของหน่วยงานมีความรู้สึกเท่าเทียมกันในหมู่ผู้ร่วมงานและมีกำลังใจในการปฏิบัติงาน
8. สภาพของการอยู่ร่วมกัน (The Condition of Communion) หมายถึง
ความพอใจของบุคคลในด้านสังคม หรือความมั่นคงในทางสังคม ซึ่งจะทำให้คนรู้สึกมีหลักประกัน
และมีความมั่นใจในการทำงาน
คูเปอร์ (Cooper 1958 : 31 - 33) กล่าวถึงความต้องการของบุคลากรที่ทำให้เกิด
ความพึงพอใจในการปฏิบัติงานให้มีประสิทธิภาพไว้หลายประการ คือ
1. ทำงานที่เขาสนใจ
2. อุปกรณ์ที่ดีสำหรับการทำงานที่ดีมีมาตรฐาน
3. ค่าจ้างเงินเดือนที่ยุติธรรม
4. โอกาสก้าวหน้าในหน้าที่การงาน
5. สภาพการทำงานที่ดี รวมทั้งชั่วโมงการทำงานและสถานที่ทำงานที่เหมาะสม
6. กำหนดเวลาในการปฏิบัติงาน ความสะดวกในการไป-กลับ รวมทั้งสวัสดิการ อื่น ๆ ที่
เหมาะสม
12
7. ทำงานร่วมกับผู้บังคับบัญชาที่เข้าใจในการควบคุมปกครองและโดยเฉพาะอย่างยิ่งเป็น
คนที่เขายกย่องนับถือในการปฏิบัติงานด้วย
นิวคูเมอร์ (Newcomer 1955 : 12) ได้กล่าวถึง วิธีจูงใจให้คนเกิดความพึงพอใจ
ในการทำงาน โดยดูความต้องการของคนงานเป็นหลัก ซึ่งเป็นวิธีจูงใจเชิงจิตวิทยา ดังนี้
1. ความเข้าใจและความซาบซึ้งต่อคุณภาพของงานและความสามารถของแต่ละบุคคล โดย
มีความสัมพันธ์ที่ดีกับผู้ร่วมงาน ผู้อยู่ใต้บังคับบัญชา ด้วยการสร้างความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่ม
โดยวิธีให้เกียรติในโอกาสที่เหมาะสม เมื่อจะตำหนิก็เรียกมาเป็นการส่วนตัว พร้อมกับมองหาทาง
ช่วยเหลือแก้ไขให้ดีขึ้นมากกว่าจะเป็นการลงโทษอย่างเดียว นอกจากนั้นยังมีการอภิปรายงานที่มอบ
ให้เพื่อเข้าใจชัดเจนและแสดงความสนใจในความคิดเห็นและคำแนะนำของผู้ร่วมงานมีวิธีควบคุมงาน
ที่เหมาะสม
2. คนทำงานควรจะได้รับความก้าวหน้าของเขา และบทบาทของแผนกของเขาว่ามีความ
สำคัญมากน้อยเพียงใดในหน่วยงาน เพื่อเขาจะได้ทราบสภาพการเลื่อนขั้นและโอกาสสำหรับความ
ก้าวหน้าของตนเอง
3. ควรจัดงานที่ท้าทายให้ เพราะงานที่ซ้ำซากจะทำให้เกิดความเบื่อหน่าย
4. กำหนดเวลาพักผ่อนให้แน่นอน การได้พักผ่อนชั่วระยะเวลาหนึ่งซึ่งจะเป็นการช่วย
ลดความเบื่อหน่ายและเป็นการพักเหนื่อยด้วย
ดังนั้น แนวคิดเกี่ยวกับความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน เป็นการที่จะสร้างความพึงพอใจ
ในการปฏิบัติงานและผลของการปฏิบัติงานจะต้องมีความสัมพันธ์ต่อกันในทางบวก โดยขึ้นอยู่กับ
ลักษณะของงานที่ปฏิบัตินั้น ทำให้บุคคลได้รับการตอบสนองความต้องการทั้งทางด้านร่างกายและ
จิตใจ ดังนั้น ผู้บริหารจะต้องให้ความสำคัญต่อความพึงพอใจของบุคลากรเพื่อให้เกิดความสมดุลซึ่ง
เป็นองค์ประกอบในการเสริมสร้างความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรต่อไป
ทฤษฎีเกี่ยวกับการเสริมความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน
มาสโลว์ (Maslow 1954 : 80 – 91) ได้กล่าวถึงลำ ดับความต้องการ (need
hierarchy) ซึ่งได้แสดงให้เห็นว่าผู้ปฏิบัติงานจะถูกจูงใจหรือกระตุ้นให้ปฏิบัติงานเพื่อตอบสนอง
ความต้องการบางอย่างที่อยู่ภายใน โดยทฤษฎีนี้ได้ตั้งอยู่บนสมมติฐานต่าง ๆ ดังต่อไปนี้คือ
1. มนุษย์ทุกคนมีความต้องการอยู่เสมอ และความต้องการนี้จะไม่มีที่สิ้นสุด ขณะที่ความ
ต้องการใดได้รับการตอบสนองแล้ว ความต้องการอย่างอื่นก็จะเกิดขึ้นอีกไม่มีวันจบสิ้น
2. ความต้องการที่ได้รับการตอบสนองแล้วจะไม่เป็นแรงจูงใจสำหรับพฤติกรรมอีกต่อไป
ความต้องการที่มีอิทธิพลก่อให้เกิดพฤติกรรมที่แสดงออกมานั้น เป็นความต้องการที่ยังไม่ได้รับการ
ตอบสนอง
13
3. ความต้องการของมนุษย์จะมีลักษณะเป็นลำดับขั้นเรียงลำดับจากต่ำไปหาสูง เมื่อ
ความต้องการขั้นต่ำได้รับการตอบสนองความต้องการขั้นสูงถัดไปก็จะตามมาเป็นตัวกำหนดพฤติ
กรรม ต่อไปอีก
ลำดับความต้องการของมนุษย์ดังกล่าว ได้แบ่งไว้เป็น 5 ขั้นจากต่ำไปสูงดังนี้คือ
1. ความต้องการทางด้านร่างกาย (Physiological needs) เป็นความต้องการขั้น
พื้นฐานของมนุษย์เพื่อความอยู่รอด เช่น ความต้องการในเรื่องอาหาร น้ำ เครื่องนุ่งห่ม ยารักษาโรค
ที่พักอาศัย และความต้องการทางเพศ ความต้องการทางด้านร่างกายจึงเป็นเสมือนพื้นฐานที่มา
ก่อนความต้องการอื่น ๆ
2. ความต้องการทางด้านความมั่นคงปลอดภัย (Safety needs) เป็นความต้องการ
ที่จะได้รับการคุ้มครองภัยต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นกับร่างกาย ความมั่นคงในทางเศรษฐกิจ ความมั่นคงใน
หน้าที่การงาน สถานะทางสังคม มาสโลว์ยังกล่าวอีกว่า ความต้องการความมั่นคงในสังคมใหม่จะมี
เพิ่มขึ้นคือ การซื้อ การประกันสุขภาพ การประกันชีวิต การทำงานที่มีความมั่นคง หรือมองอีกแง่
หนึ่งคือการแสวงหาความมั่นคงในด้านเศรษฐกิจของตนนั่นเอง
3. ความต้องการทางสังคม (Belongingness needs) เป็นความต้องการเกี่ยวกับ
การอยู่ร่วมกัน การได้รับการยอมรับจากบุคคลอื่น และการเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มทางสังคม การขาด
ความรักในความคิดของมาสโลว์สามารถทำให้เกิดผลต่อเนื่องที่เลวร้ายของการปรับตัวในทางที่เสีย
หายได้
4. ความต้องการที่จะได้รับการยกย่องในสังคม (Esteem needs) เป็นความต้องการ
เกี่ยวกับความมั่นใจในตนเองในเรื่องของความรู้ความสามารถรวมทั้งความต้องการให้บุคคลอื่นยก
ย่องให้เกียรติ เห็นความสำคัญของตน หรือเป็นที่ยอมรับนับถือในสังคม สิ่งเหล่านี้จะช่วยเสริมและ
นำไปสู่ความเชื่อมั่นในตนเองและให้ความรู้สึกว่าตนเองมีคุณค่า
5. ความต้องการที่จะได้รับความสำเร็จในชีวิต (Self-actualization needs)
เป็นความต้องการขั้นสูงสุดของมนุษย์ เป็นความต้องการที่อยากจะให้เกิดความสำเร็จในทุกสิ่งทุก
อย่างตามความนึกคิด หรือตามความคาดหวังของตน เมื่อบุคคลใดได้พิจารณาบทบาทของเขาในชีวิต
ว่าควรจะเป็นอย่างไร เขาจะพยายามผลักดันให้ชีวิตของเขาดำเนินไปในทางที่ดีที่สุดตามที่ได้กำหนด
ไว้และในขณะเดียวกันย่อมขึ้นอยู่กับความสามารถของเขาด้วยความต้องการในระดับนี้จะต้องใช้ความ
สามารถ ทุกชนิดอย่างเต็มที่
จากที่กล่าวมาข้างต้นนี้ จะเห็นได้ว่าความต้องการของมนุษย์มีความต้องการอยู่เสมอและไม่
มีที่สิ้นสุด โดยจะเรียงลำดับความต้องการจากขั้นต่ำไปสู่ขั้นสูง ดังนี้ ความต้องการทางร่างกาย ด้าน
ความมั่นคงปลอดภัย ทางสังคม การยกย่องในสังคม และความสำเร็จในชีวิต
14
ทฤษฎีอีอาร์จีของอัลเดอเฟอร์ (Alderfer’s existence relatedness
growth theory 1979 : 32)
อัลเดอเฟอร์ ได้แบ่งระดับความต้องการของมนุษย์ออกเป็น 3 กลุ่ม คือ
1. ความต้องการดำรงอยู่ (Existence Needs) เป็นความต้องการที่จะดำรง
ชีวิตอัน ได้แก่ ความต้องการด้านร่างกาย และความปลอดภัย
2. ความต้องการด้านความสัมพันธ์ (Relatedness Needs) เป็นความ
ต้องการที่จะมีความสัมพันธ์กับบุคคลอื่น ๆ ในสังคม
3. ความต้องการด้านความก้าวหน้า (Growth Needs) เป็น
ความต้องการขั้นสูงสุดเป็นความต้องการที่จะได้รับการยกย่องในสังคมและได้รับความสำเร็จในชีวิต
เมื่อเปรียบเทียบกับทฤษฎีของมาสโลว์แล้ว ทฤษฎีอีอาร์จี
(ERG.) ของแอลเดอร์เฟอร์ มีความเห็นไม่สอดคล้องกับทฤษฎีของมาสโลว์ 2 ประการคือ
1. ทฤษฎีอีอาร์จี (ERG.) เชื่อว่าในเวลาเดียวกันคนมีความต้องการมากกว่า 1 อย่าง
ได้ สำหรับทฤษฎีของมาสโลว์เชื่อว่า ความต้องการของคนจะเป็นทีละขั้น
2. ทฤษฎีอีอาร์จี (ERG.) เชื่อว่าถ้าความพึงพอใจในความต้องการระดับสูงสุดถูกอด
กลั้นยังไม่ได้รับการตอบสนอง ความปรารถนาที่จะมีความพึงพอใจในความต้องการระดับล่างจะ
เพิ่มขึ้น สำหรับทฤษฎีของมาสโลว์เชื่อว่า คนมีความต้องการทางด้านร่างกายก่อนเสมอและเมื่อได้
รับการตอบสนองแล้ว ความต้องการในขั้นตอนต่อไปจะเข้ามาแทนที่ไปเรื่อย ๆ โดยไม่จำเป็นว่าขั้น
ตอนที่ได้รับการตอบสนองแล้วนั้นจะต้องได้รับการตอบสนองจนถึงที่สุด
นอกจากนี้ทฤษฎีอีอาร์จี (ERG.) ยังไม่เคร่งครัดกับลำดับขั้นของความต้องการมากนัก
ในข้อที่ว่าต้องได้รับความพึงพอใจในความต้องการขั้นต้นก่อนจึงจะมีความต้องการขั้นต่อๆ ไปแต่
ทฤษฎีอีอาร์จี (ERG.) เห็นว่าคนอาจทำงานเพื่อความต้องการเจริญก้าวหน้าก็ได้ ถึงแม้จะยังไม่ได้
รับความพึงพอใจในความต้องการดำรงชีวิตและความต้องการสัมพันธ์ก็ตาม หรือความต้องการทั้ง 3
ด้านอาจดำเนินไปพร้อมกันในขณะเดียวกันก็ได้
จากที่กล่าวมานี้ มนุษย์มีความต้องการที่แตกต่างกันและไม่เรียงลำดับขั้นความต้องการ แต่
ขึ้นอยู่กับขนาดความต้องการมากกว่า หากได้รับการตอบสนองก็จะพอใจและความต้องการระดับสูง
ก็อาจตามมาและในทางกลับกันหากไม่ได้รับการตอบสนองก็จะไม่พอใจและความต้องการที่ตั้งไว้ก็จะ
ลดระดับต่ำลง
ทฤษฎีสองปัจจัยของเฮอร์ซเบอร์ก (Herzberg 1959 : 44-49) ได้ทำการศึกษาค้น
คว้าเกี่ยวกับพฤติกรรมของคนเพื่อที่จะทราบว่าอะไรคือสิ่งที่มีอิทธิพลและแรงจูงใจในการทำงาน โดย
ทำการสัมภาษณ์บุคคลต่าง ๆ หลายสาขาอาชีพว่าอะไรคือสิ่งที่มีอิทธิพลและแรงจูงใจในการทำงาน
อะไร ที่ทำให้เขารู้สึกชอบหรือไม่ชอบงานที่เขากำลังทำอยู่ พร้อมทั้งบอกเหตุผลประกอบด้วย ความ
คิดเห็นของคนทั่วไปคิดว่าเมื่อบุคคลได้รับผลตอบแทน หรือค่าแรงที่เป็นธรรม ได้รับประโยชน์ที่น่า
พึงพอใจ
15
มีโอกาสจะเจริญก้าวหน้า เขาก็จะมีความพึงพอใจ และในทางตรงข้ามหากเขาไม่ได้รับใน สิ่งเหล่านี้
เขาก็จะไม่พอใจ จึงทำให้เชื่อกันว่าความพอใจและไม่พอใจเกิดจากสิ่งเดียวกัน เช่น ถ้าคนงานได้รับ
เงินเดือนสูงเขาก็จะเกิดความพึงพอใจในการทำงาน และถ้าเขาได้รับเงินเดือนต่ำเขาก็จะเกิดความรู้
สึกไม่พอใจในการทำงาน แต่ผลจากการวิจัยของเฮอร์เบอร์กปรากฏว่าความพอใจและไม่พอใจหาได้
เกิดจากสิ่งเดียวกันไม่ แต่เกิดจากปัจจัย 2 กลุ่ม คือ
1. ปัจจัยกระตุ้น (Motivator Factors) คือ มีปัจจัยบางประการเกี่ยวกับงานที่ทำ
ซึ่งจะเป็นสิ่งกระตุ้นและจูงใจทำให้เกิดความพึงพอใจที่จะทำงานเป็นอย่างมาก แต่อย่างไรก็ตามแม้จะ
ไม่มีปัจจัยที่ว่านี้อยู่ก็มิได้หมายความว่าคนทำงานจะไม่มีความพอใจในงานที่ทำ องค์ประกอบของ
ปัจจัยที่จะกล่าวต่อไปนี้ จะเป็นสิ่งกระตุ้นจูงใจให้ปฏิบัติงานได้ดียิ่งขึ้น คือ
1.1 ความสำเร็จในการทำงาน (Achievement) องค์ประกอบนี้นับว่ามีความ
สำคัญมากที่สุดเพราะเมื่อได้ทำงานหรือสามารถแก้ไขปัญหาต่าง ๆ ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับงานในหน้า
ที่ได้ปฏิบัติเป็นผลสำเร็จ เขาจะรู้สึกพึงพอใจและปลาบปลื้มใจในผลสำเร็จของงานนั้นอย่างยิ่ง
1.2 การได้รับความยกย่องนับถือ (Recognition) การที่ผลงานของผู้ทำงานได้รับ
การ ยกย่องชมเชย ยอมรับนับถือหรือแสดงความยินดีจากผู้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงานหรือบุคคล
อื่น ๆ เป็นสิ่งที่ทำให้ผู้ทำงานเกิดความภาคภูมิใจ และมีผลในการกระตุ้นจูงใจที่จะทำงานให้ดียิ่งขึ้น
การยอมรับนับถือดังกล่าวนี้มักจะเกิดขึ้นควบคู่กับความสำเร็จของงานด้วย
1.3 ลักษณะงาน (Work ltself) หมายถึง ลักษณะของงานที่น่าสนใจและท้าทาย
ความสามารถ ผู้ให้สัมภาษณ์จำนวนไม่น้อยที่รู้สึกพึงพอใจเมื่อได้ทำงานที่ต้องใช้ความคิด ประดิษฐ์
คิดค้นสิ่งใหม่ ๆ แบบใหม่ ๆ โดยไม่คำนึงว่าจะได้รับการยอมรับนับถือหรือไม่
1.4 ความรับผิดชอบ (Responsibility) หมายถึง งานที่ได้รับมอบหมายให้
ทำนั้น ผู้บังคับบัญชาไม่จำเป็นต้องตรวจควบคุมมากเกินไป การให้โอกาสแก่ผู้ทำงานได้รับผิด
ชอบต่อการทำงานอย่างเต็มที่จะทำให้เกิดความพึงพอใจเป็นอย่างมาก
1.5 ความก้าวหน้า (Advancement) หมายถึงการได้รับการพิจารณาเลื่อนขั้น
เงินเดือน หรือค่าจ้าง และเลื่อนตำแหน่งให้สูงขึ้น
2. ปัจจัยค้ำจุน (Hygiene or Maintenance Factors) กล่าวคือ มีปัจจัยบาง
ประการที่เกี่ยวกับงานซึ่งจะเป็นข้อกำหนดเบื้องต้นที่จะทำให้คนไม่พอใจในการทำงาน แต่ปัจจัยเหล่า
นี้จะมีประสิทธิภาพเพียงไรก็ตามก็ไม่ใช่สิ่งที่จะจูงใจให้คนทำงานเพิ่มมากขึ้นจากเคยทำ ตัวอย่าง
ปัจจัยค้ำจุนที่กล่าวมานี้ ประกอบด้วย
2.1 นโยบายและการบริหารขององค์การ (Company Policy and
Administration) ได้แก่ การทำงานซ้ำซ้อนกัน การแก่งแย่งอำนาจระหว่างบุคลากรในองค์
การ ความไร้ประสิทธิภาพขององค์การ และการดำเนินการที่ขาดความเป็นธรรม เป็นต้น
16
2.2 การปกครองบังคับบัญชา (Supervision) ผู้บังคับบัญชามีอคติลำเอียง
และ ขาดความรู้ความสามารถในการปกครอง ทั้งยังไม่สามารถให้คำแนะนำทางวิชาการหรือเทคนิค
ใหม่ๆ ให้แก่ผู้ใต้บังคับบัญชา
2.3 ความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา (Relationship with Supervision)
ได้แก่ การที่ ผู้ใต้บังคับบัญชาไม่สามารถเข้าถึงผู้บังคับบัญชาของตนได้ เพราะผู้บังคับบัญชาวาง
ตนไม่ยอมให้ความสนิทสนมเป็นกันเอง ทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชาเกิดความรู้สึกไม่พึงพอใจในงานที่ทำ
ด้วย
2.4 สภาพการทำงาน (Working Condition) หมายถึง สภาพแวดล้อมต่าง ๆ
ในการทำงาน เช่น ที่ตั้งของที่ทำงานไม่มี ขาดอุปกรณ์อำนวยความสะดวกในการทำงาน ปริมาณงาน
ที่ทำมีมากเกินไปหรือน้อยเกินไปไม่เพียงพอกับความต้องการ
2.5 ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน (Relationship with Peers) คือ การที่
ต่างคนต่างทำงานโดยไม่คำนึงถึงมิตรภาพระหว่างเพื่อนร่วมงาน การแข่งขันชิงดีชิงเด่น การเอาตัว
รอดโดยการทับถมเพื่อนร่วมงาน ล้วนเป็นสาเหตุแห่งการสร้างความไม่พอใจในการทำงานทั้งสิ้น
2.6 ความสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชา (Relationship with
Subordinates) ได้แก่ การเข้ากับผู้ใต้บังคับบัญชาไม่ได้ ผู้ใต้บังคับบัญชาไม่ยอมรับฟังความคิด
เห็นข้อเสนอแนะและทำตนเป็นตัวถ่วงความเจริญของหน่วยงาน ก็เป็นส่วนสร้างความไม่พอใจในการ
ทำงานได้เช่นกัน
2.7 เงินเดือน (Salary) หรือเงินค่าตอบแทนไม่เหมาะสมกับงานที่ทำ รวมตลอด
ถึง การได้รับเลื่อนขั้นเงินเดือน หรือค่าจ้างช้าเกินไป เงินเดือนหรือค่าจ้างระหว่างคนเก่ากับคน
ใหม่ แตกต่างกันน้อยเกินไป ทำให้เกิดการเปรียบเทียบและกลายเป็นความไม่พอใจในการทำงานไป
ใน ที่สุด
2.8 สถานะของอาชีพ (Status) หมายถึง ลักษณะของอาชีพที่บุคคลนั้นทำงาน
อยู่ ซึ่งทำให้บุคคลเกิดความรู้สึกต่องานว่าอาชีพนั้นเป็นที่ยอมรับนับถือของสังคม มีเกียรติ มีศักดิ์ศรี
2.9 ความมั่นคงในงาน (Jop Security) หมายถึง ความรู้สึกของบุคคลที่
มีต่อ หน่วยงานว่ามีความมั่นคง หรือไม่มั่นคงเพียงใด เช่น ระยะเวลาของงาน ความมั่นคงหรือไม่
มั่นคงของหน่วยงาน
2.10 ความเป็นอยู่ส่วนตัว (Personal Life) หมายถึง สถานการณ์ของ
งานที่มี ผลกระทบต่อความเป็นอยู่ของบุคคล ซึ่งเป็นผลให้เกิดความรู้สึกอย่างใดอย่างหนึ่ง
2.11 ความเจริญก้าวหน้า (Growth) หมายถึงโอกาสที่จะเพิ่มพูนความรู้ความ
ชำนาญ ในการทำงาน ทำให้สามารถทำงานให้มีความเจริญก้าวหน้ามากยิ่งขึ้น
สิ่งที่น่าสนใจประการหนึ่งก็คือ ปัจจัยกระตุ้น หรือปัจจัยตัวจูงใจ 2 ประการแรกที่กล่าวมา
คือ ความสัมฤทธิ์ผลของงาน และได้รับความยอมรับนับถือนั้นจะเป็นความรู้สึกพึงพอใจที่เกิดขึ้นเป็น
ครั้งคราว และดำรงอยู่ในระยะเวลาอันสั้น (Short Duration) ส่วนองค์ประกอบอื่น ๆ เช่น
ความรู้สึกรับผิดชอบลักษณะงาน และความก้าวหน้าจะอยู่ในความรู้สึกได้นาน (Long
Duration)
17
กล่าวโดยสรุปได้ว่า ความรู้สึกความพึงพอใจของบุคคลย่อมขึ้นอยู่กับผลตอบแทนในขณะ
เดียวกันองค์การก็ต้องการที่จะได้ผลงานมาก ดังนั้นทฤษฎีสองปัจจัยของเฮอร์ซเบอร์ก จึงได้กำหนด
เป็นปัจจัย 2 กลุ่ม คือ ปัจจัยกระตุ้นและปัจจัยค้ำจุนเพื่อให้เอื้อต่อการปฏิบัติงานของบุคคลและ
องค์การ
แมคเคลแลนด์ (McClelland 1961 : 67-68) กล่าวถึง ทฤษฎีความต้องการพื้น
ฐาน เกี่ยวกับพลังที่มีอยู่ภายในบุคคล ซึ่งเป็นพลังความต้องการทางด้านสังคม อำนาจ และความ
สำเร็จ โดยเขาได้เสนอลักษณะที่ทำให้บุคคลได้รับความสำเร็จในการปฏิบัติงาน ดังนี้
1. ความต้องการด้านสัมฤทธิผล (Need for Achievement) ความต้องการ
ประเภทนี้เป็นพฤติกรรมที่จะกระทำการใด ๆ ให้เป็นผลสำเร็จดีเลิศตามมาตรฐาน บุคคลที่มีความ
ต้องการด้านนี้สูงมักจะมีพฤติกรรมค่อนข้างรอบคอบตั้งเป้าหมายในการทำงานเพื่อให้งานสัมฤทธิผล
2. ความต้องการมีอำนาจ (Need for Power) เป็นความต้องการในการควบ
คุมผู้อื่น มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของผู้อื่นและมีความรับผิดชอบต่อผู้อื่น
3. ความต้องการมีสายสัมพันธ์ (Need for Affiliation) ความต้องการสาย
สัมพันธ์เป็นความปรารถนาที่จะสร้างมิตรภาพและมีความสัมพันธ์อันดีกับผู้อื่น และแสดงออกโดย
หวังว่าจะได้รับการยอมรับจากบุคคลอื่นให้มากที่สุด
มนุษย์มีพลังแห่งความต้องการทางด้านสังคม อำนาจ และความสำเร็จในชีวิต เมื่อมีความ
ต้องการเรื่องใดก็จะใช้พลังที่ซ่อนเร้นอยู่ภายในตัวเองผลักดัน เพื่อนำไปสู่ความสำเร็จในสิ่งที่ตน
ต้องการในด้านต่าง ๆ และต้องการเป็นที่ยอมรับในสังคม
ตารางที่ 1 การเปรียบเทียบระหว่างทฤษฎีความต้องการสี่ทฤษฎี
Maslow:ทฤษฎีลำดับ Alderfer:ทฤษฎี ERG Herzberg:
McClelland:ทฤษฎีความ
ความต้องการ ทฤษฎีสองปัจจัย ต้องการจากการเรียนรู้
ความต้องการทางร่างกาย
ความต้องการความมั่นคง ความต้องการดำรงอยู่ ปัจจัยค้ำจุน
ปลอดภัย
ความต้องการทางสังคม ความต้องการด้านความสัมพันธ์ ความต้องการมีสายสัมพันธ์
ความต้องการยกย่องมี ความต้องการด้านความก้าวหน้า ปัจจัยกระตุ้น ความ
ต้องการด้านสัมฤทธิ์ผล
ชื่อเสียงในสังคม ความ
ต้องการมีอำนาจ
ความสำเร็จในชีวิต
ที่มา : สมยศ นาวีการ. 2536, : 376
18
จากทฤษฎีความต้องการทั้งสี่ จะเห็นว่าโดยทั่วไปทฤษฎีความต้องการเหล่านี้จะสอดคล้อง
กันที่ชี้ให้เห็นถึงความสำคัญของความต้องการระดับสูงว่าเป็นแหล่งที่มาของแรงจูงใจ ทฤษฎีลำดับ
ความต้องการของมาสโลว์ (Maslow) ทฤษฎี อีอาร์จี (ERG.) ของอัลเดอเฟอร์ (Alderfer)
ทฤษฎีสอง
ปัจจัยของเฮอร์ซเบอร์ (Herzberg) และทฤษฎีความต้องการจากการเรียนรู้ของ McClelland
ทั้ง 4 ทฤษฎีได้ให้คามสำคัญกับแนวความคิดของความต้องการและสิ่งที่ทำให้เกิดความพอใจและสิ่ง
ที่ทำให้เกิดความไม่พอใจการอธิบายถึงพฤติกรรมบนพื้นฐานของความต้องการแต่เพียงอย่างเดียวจะ
ส่งเสริมความเข้าใจน้อยมาก ในเรื่องที่ว่าบุคคลหนึ่งจะเลือกกระทำอะไร เพื่อตอบสนองความพอใจ
หรือความต้องการของเขา คนมีความต้องการต่างๆ กัน ปัจจัยต่าง ๆ ที่เกี่ยวกับงานย่อมจะก่อให้เกิด
การตอบสนองความพอใจในขนาดที่แตกต่างกัน การสร้างแรงจูงใจในการทำงานให้กับบุคลากร การ
ยอมรับการทำงาน รวมทั้งการให้รางวัลนับเป็นบทบาทสำคัญส่วนหนึ่งของผู้บริหาร ในการที่จะทำให้
โครงสร้างของการทำงานดีขึ้น ตลอดจนทำให้เกิดการสร้างสรรค์บรรยากาศเชิงบวกในด้านการ
ปฏิบัติงาน
ปัจจัยที่ส่งผลต่อความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน
ความพึงพอใจในการปฏิบัติงานเป็นองค์ประกอบที่สำคัญที่ทำให้งานสำเร็จลุล่วงได้ ความ
พึงพอใจในการปฏิบัติงานมากน้อยเพียงใดขึ้นอยู่กับความสามารถในการจูงใจ โดยอาศัยความเข้าใจ
ในการเลือกเทคนิควิธีการ กระบวนการ และใช้สิ่งจูงใจที่เหมาะสมที่มีอยู่ในองค์การนั้น ๆ เพื่อจะทำ
ให้บุคลากรเกิดความพึงพอใจในการปฏิบัติการ การจูงใจในการปฏิบัติงานคือการสร้างส่วนประกอบ
ในการทำงานเพื่อโน้มน้าวจิตใจให้บุคลากรมีความรู้สึก ความผูกพันกับงาน อยากทำงานโดยให้
บุคลากรได้ทุ่มเทความเสียสละเพื่อองค์การ การจูงใจจะเกิดขึ้นได้ต้องอาศัยสิ่งจูงใจ การสร้างความ
พึงพอใจในการปฏิบัติงานโดยใช้การจูงใจ มีองค์ประกอบและปัจจัยที่แตกต่างกันไป ตามความคิดของ
นักทฤษฎีต่าง ๆ ดังนี้
กิเซลลี และบราวน์ (Chiselli and Brown 1955: 430-433) กล่าวถึง องค์
ประกอบที่ ก่อให้เกิดความพึงพอใจในการปฏิบัติงานไว้ดังนี้
1. ระดับอาชีพ (Occupational Level) หมายถึง สถานะหรือความนิยมของคน
ต่ออาชีพ ถ้าอาชีพนั้นอยู่ในสถานะสูงเป็นที่นับถือของคนทั่วไปก็จะเป็นที่พอใจของผู้ประกอบอาชีพ
นั้น
2. สถานะทางสังคม (Social Status) และสภาพการทำงานต่าง ๆ ต้องอยู่ในลักษณะ
ที่ดี เหมาะสมแก่สภาพของผู้ปฏิบัติงาน ผู้ที่ปฏิบัติงานมาเป็นเวลานานถ้าได้รับตำแหน่งที่ดีหรือได้รับ
การยกย่องจากผู้ร่วมงานก็จะเกิดความพึงพอใจ
3. อายุ ผลการศึกษาพบว่า อายุไม่มีส่วนสัมพันธ์โดยตรงกับความพึงพอใจในงาน แต่อายุ
ในบางช่วง เช่น 45-47 ปี มีความพึงพอใจในงานน้อยกว่าอายุในช่วงอื่น
4. สิ่งจูงใจที่เป็นเงิน (Financial Incentive) ถ้าผู้ปฏิบัติงานทุกคนได้รับและพอใจ
ก็จะทำให้ขวัญในการทำงานดีขึ้น ลดอัตราการลาออกและผลงานก็จะมีประสิทธิภาพเพิ่มขึ้นด้วย
19
5. คุณภาพของการบังคับบัญชา (Quality of Supervision) สัมพันธภาพระหว่าง
ลูกจ้างและผู้จัดการมีส่วนสำคัญทำให้เพิ่มผลผลิต ผู้ทำงานก็มีความพอใจในการทำงาน
กิลเมอร์ (Gilmer 1967:380-384) กล่าวว่า องค์ประกอบที่มีผลต่อความพึงพอใจมี
10 ประการ คือ
1. ความมั่นคงปลอดภัย (Security) ได้แก่ ความมั่นคงในการทำงาน การได้รับความ
เป็นธรรมจากผู้บังคับบัญชา
2. โอกาสก้าวหน้าในการทำงาน (Opportunity for Advancement) การมี
โอกาสได้เลื่อนตำแหน่งให้สูงขึ้น
3. ค่าจ้าง (Wages) ผู้ทำงานในโรงงานจะเห็นความสำคัญของค่าจ้างมากกว่าผู้ทำงาน
ในหน่วยงานของรัฐ
4. ลักษณะของงานที่ทำ (Intrinsic Aspects of the Job) ถ้างานมีลักษณะตรง
กับความต้องการมากจะทำให้เกิดความพึงพอใจมาก
5. การนิเทศงาน (Job Supervision) การนิเทศงานมีความสำคัญที่จะทำให้ผู้
ทำงานมีความรู้สึกพอใจหรือไม่พอใจต่องานได้
6. ลักษณะทางสังคม (Social Aspects of the Job) ความสามารถทำงานร่วม
กับผู้อื่นได้ดีจะเกิดความพึงพอใจมาก
7. การติดต่อสื่อสาร (Communication) ได้แก่ การสื่อสารเพื่ออำนวยประโยชน์ใน
การดำเนินงานเป็นไปอย่างราบรื่น ไม่ว่าจะเป็นการวางแผนงาน การจัดองค์การ การบริหารงาน
บุคคล การสั่งการ การควบคุมบังคับบัญชา การประเมินผลงาน
8. สภาพการทำงาน (Working Conditions) ได้แก่ แสง เสียง อากาศ และชั่ว
โมงการทำงาน
9. สิ่งตอบแทนที่เป็นประโยชน์เกื้อกูล (Benefits) เช่น เงินบำเหน็จตอบแทนเมื่อออก
จากงาน บริการรักษาพยาบาล สวัสดิการที่พักอาศัย
10. สถานที่ทำงานและการดำเนินงาน (Company and Management) ได้แก่
ความพอใจต่อสถานที่ทำงาน การดำเนินงานและชื่อเสียงของหน่วยงาน
ความพึงพอใจในการทำงานมีส่วนเกี่ยวข้องกับปัจจัยต่างๆ โดยปัจจัยเหล่านี้ใช้เป็นเครื่องมือ
บ่งชี้ถึงปัญหาที่เกิดขึ้นเกี่ยวกับความพึงพอใจในการทำงานซึ่งมีองค์ประกอบอยู่ 3 องค์ประกอบ คือ
(ปรียาพร วงศ์อนุตรโรจน์ 2535 : 145-152)
1. บุคคล
2. งาน
3. การบริหารจัดการ
20
บุคคล หมายถึง คุณลักษณะส่วนตัวของบุคคลที่เกี่ยวข้องกับงานมีดังนี้
1. ประสบการณ์ จากการศึกษาในงานวิจัยพบว่า ประสบการณ์ในการทำงาน มีส่วนเกี่ยว
ข้องกับความพึงพอใจงานของบุคคลที่ทำงานนานจนมีความรู้ความชำนาญในงานมากขึ้น ทำให้เกิด
ความพึงพอใจกับงานที่ทำ
2. เพศ แม้ว่างานวิจัยหลายชิ้นจะแสดงว่าเพศไม่มีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในการ
ทำงานก็ตาม แต่ก็ขึ้นอยู่กับลักษณะงานที่ทำด้วยว่าเป็นงานลักษณะใด รวมทั้งเกี่ยวข้องกับระดับ
ความทะเยอทะยานและความต้องการทางด้านเงิน เพศหญิงมีความอดทนที่จะทำงานที่ต้องใช้ฝีมือ
และงานที่ต้องการความละเอียดมากกว่าชาย
3. จำนวนสมาชิกในความรับผิดชอบ กลุ่มที่ทำงานด้วยกัน มีผลต่อความพึงพอใจในการ
ทำงาน งานซึ่งต้องการความสามารถหลายอย่างประกอบกันต้องมีสมาชิกที่มีทักษะในงานหลายด้าน
และความปรองดองกันของสมาชิกในการทำงาน ก็มีส่วนที่จะนำไปสู่ความสำเร็จในการทำงาน
4. อายุ อายุแม้จะมีผลต่อการทำงานไม่เด่นชัด แต่อายุก็เกี่ยวข้องกับระยะเวลาและ
ประสบการณ์ในการทำงาน ผู้มีอายุมาก มักจะมีประสบการณ์ในการทำงานนานด้วย แต่ก็ขึ้นอยู่กับ
ลักษณะงานและสถานการณ์ในการทำงานด้วย
5. เวลาในการทำงาน งานที่ทำในเวลาปรกติ จะสร้างความพึงพอใจในการทำงานมากกว่า
งานที่ต้องทำในเวลาที่บุคคลอื่นไม่ต้องทำงาน เพราะเกี่ยวกับการพักผ่อน และการสังสรรค์กับผู้อื่น
ด้วย
6. เชาวน์ปัญญา ปัญหาเรื่องเชาว์ปัญญากับความพึงพอใจในการทำงานขึ้นอยู่กับ
สถานการณ์และลักษณะงานที่ทำ ในบางลักษณะไม่พบความแตกต่างระหว่างเชาว์ปัญญากับความ
พึงพอใจในการทำงาน แต่ในลักษณะงานบางอย่างพบว่ามีความแตกต่างกัน
7. การศึกษา การศึกษากับความพึงพอใจในการทำงานนั้นมีผลต่อการวิจัยไม่เด่นชัดนัก
จากงานวิจัยบางแห่งพบว่า การศึกษาไม่แสดงถึงความแตกต่างระหว่างความพึงพอใจในการทำงาน
แต่มักจะขึ้นอยู่กับงานที่ทำว่าเหมาะสมกับความรู้ความสามารถของเขาหรือไม่ ในรายงานวิจัยหลาย
ชิ้นพบว่า นักวิชาการวิชาชีพ เช่น แพทย์ วิศวกร ทนายความมีความพึงพอใจในงานสูงกว่าคนงาน
และพนักงานลูกจ้างที่ใช้แรงงานทั่วไป รวมทั้งเสมียนพนักงานด้วย
8. บุคลิกภาพ ปัญหาเรื่องบุคลิกภาพกับความพึงพอใจในการทำงานนั้น อยู่ที่เครื่องมือวัด
บุคลิกภาพ เนื่องจากเครื่องมือนี้มีความไม่เที่ยงตรงอย่างไรก็ตามบุคลิกภาพที่เห็นได้ชัดเจนก็คือ
คนที่มีอาการของโรคประสาทมักจะไม่พอใจในการทำงานมากกว่าคนปรกติ ทั้งนี้อาจจะเป็นเพราะ
ความไม่พึงพอใจในการทำงานเป็นเหตุให้เกิดโรคประสาทได้ เพราะต้องเครียดกับภาวะของความไม่
พึงพอใจในการทำงาน
9. ระดับเงินเดือน จากงานวิจัยหลายชิ้น พบว่าเงินเดือนมีส่วนในการสร้างความพึงพอใจ
ในการทำงาน เงินเดือนที่มากพอแก่การดำรงชีพตามสถานภาพ ทำให้บุคคลไม่ต้องดิ้นรนมากนักที่
21
จะไปทำงานเพิ่มนอกเวลา และเงินเดือนยังเกี่ยวข้องกับการสามารถหาปัจจัยอื่นที่สำคัญแก่การดำรง
ชีวิตอีกด้วย ผู้ที่มีเงินเดือนสูงจึงมีความพึงพอใจในการทำงานสูงกว่าผู้ที่มีเงินเดือนต่ำ
10. แรงจูงใจในการทำงาน แรงจูงใจเป็นการแสดงออกถึงความต้องการของบุคคล โดย
เฉพาะแรงจูงใจจากปัจจัยตัวผู้ทำงานเองก็จะสร้างความพึงพอใจในการทำงาน
11. ความสนใจในงาน บุคคลที่สนใจในงานและได้ทำงานที่ตนเองถนัดและพอใจ จะมี
ความสุขและพึงพอใจในการทำงานมากกว่าบุคคลที่มีศูนย์ความสนใจในชีวิตไม่ได้อยู่ที่งาน
งาน หมายถึง ลักษณะต่าง ๆ ที่เป็นคุณลักษณะเฉพาะของงานที่บุคลากรปฏิบัติอยู่ ดังนี้
1. ลักษณะงาน ได้แก่ความน่าสนใจของงาน ความท้าทายของงาน ความแปลกของงาน
โอกาสที่จะได้เรียนรู้และศึกษางาน โอกาสที่จะทำให้งานนั้นสำเร็จ การรับรู้หน้าที่รับผิดชอบ การ
ควบคุมการทำงานและวิธีการทำงาน การที่ผู้ทำงานมีความรู้สึกต่องานที่ทำอยู่ว่า เป็นงานที่สร้าง
สรรค์ เป็นประโยชน์ท้าทาย เป็นต้น สิ่งเหล่านี้ ทำให้ผู้ปฏิบัติงานเกิดความพึงพอใจในการทำงาน
มีความต้องการที่จะปฏิบัติงานนั้น ๆ และเกิดความผูกพันต่องาน
2. ทักษะในการทำงาน ความชำนาญในงานที่ทำมักจะต้องพิจารณาควบคู่ไปกับลักษณะ
ของงาน ฐานะทางอาชีพ ความรับผิดชอบ เงินเดือนที่ได้รับต้องพิจารณาไปด้วยกันจึงจะเกิดความ
พึงพอใจในงาน
3. ฐานะทางวิชาชีพ จากการศึกษาวิจัยพบว่า ประมาณครึ่งหนึ่งของเสมียนพนักงานมี
ความพึงพอใจในการทำงาน แต่มีถึงร้อยละ 17 ที่พบว่าถ้ามีโอกาสก็อยากเปลี่ยนงาน ในสภาวะที่
เศรษฐกิจดี มีงานให้เลือกทำ จะมีการเปลี่ยนงานบ่อย เพื่อจะเลื่อนเงินเดือน เลื่อนฐานะของตนเอง
ดังนั้น ตำแหน่งทางการงานที่มีฐานะทางวิชาชีพสูง เช่น การเป็นเจ้าของกิจการ ผู้จัดการจะมีความ
พึงพอใจในการทำงานสูงกว่าระดับอาชีพที่มีฐานะทางอาชีพต่ำกว่า ความจริงแล้วต้องพิจารณาควบคู่
ไปกับความอิสระในงานความภาคภูมิใจในงานประกอบไปด้วย ทั้งนี้ก็เพราะฐานะทางอาชีพนอกจาก
ขึ้นอยู่กับบุคคลนั้นเป็นผู้พิจารณาตัดสินด้วย ในแต่ละสังคมแต่ละหน่วยงานให้ความสำคัญของฐานะ
ทางวิชาชีพแตกต่างกันไป ระยะเวลาที่ผ่านไป ความคิดเห็นเกี่ยวกับฐานะทางวิชาชีพก็เปลี่ยนไปด้วย
4. ขนาดของหน่วยงาน ความพึงพอใจในการทำงานในหน่วยงานขนาดเล็กจะดีกว่าหน่วย
งานขนาดใหญ่ เนื่องจากหน่วยงานขนาดเล็กพนักงานมีโอกาสรู้จักกัน ทำงานคุ้นเคยกันได้ง่ายกว่า
หน่วยงานใหญ่ทำให้พนักงานมีความรู้สึกเป็นกันเองและร่วมมือช่วยเหลือกัน ขวัญในการทำงานดี
ทำให้เกิดความพึงพอใจในการทำงาน
5. ความห่างไกลของบ้านและที่ทำงาน การที่บ้านอยู่ห่างไกลจากที่ทำงาน การเดินทางไม่
สะดวก ต้องตื่นแต่เช้ามืด รถติดและเหน็ดเหนื่อยจากการเดินทาง มีผลต่อความพึงพอใจในการ
ทำงาน คนที่เป็นคนจังหวัดหนึ่งแต่ต้องไปทำงานในอีกจังหวัดหนึ่ง สภาพของท้องถิ่น ความเป็นอยู่
ภาษาไม่คุ้นเคย ทำให้เกิดความไม่คุ้นเคยในการทำงาน เนื่องจากการปรับตัว และการสร้างความ
คุ้นเคยต้องใช้เวลานาน
22
6. สภาพทางภูมิศาสตร์ ในแต่ละท้องถิ่น แต่ละพื้นที่มีส่วนสัมพันธ์กับความพึงพอใจใน
การทำงาน คนงานในเมืองใหญ่ มีความพึงพอใจในการทำงานน้อยกว่าคนงานในเมืองเล็ก ทั้งนี้
เนื่องจากความคุ้นเคยความใกล้ชิดระหว่างคนงานในเมืองเล็กมีมากกว่าในเมืองใหญ่ ทำให้เกิดความ
อบอุ่นและมีความสัมพันธ์กัน
7. โครงสร้างของงาน โครงสร้างของงานหมายถึงความชัดเจนของงาน ที่สามารถอธิบาย
ชี้แจงเป้าหมายของงาน รายละเอียดของงาน ตลอดจนมาตรฐานในการปฏิบัติงาน หากโครงสร้าง
ของงานชัดเจน ย่อมสะดวกแก่ผู้ปฏิบัติงาน สามารถป้องกันมิให้เกิดความบิดพลิ้วในการทำงานด้วย
นอกจากนี้ยังพบว่างานใดที่มีโครงสร้างของงานดี รู้ว่าจะทำอะไรและดำเนินการอย่างไร สภาพการณ์
ควบคุมจะง่ายขึ้น
การบริหารจัดการ หมายถึง กระบวนการบริหารและการจัดการเพื่อให้องค์การเจริญเติบโต
ดังนี้
1. ความมั่นคงในงานถือเป็นสวัสดิการอย่างหนึ่งโดยเฉพาะในวัยที่พ้นจากการทำงานแล้ว
และเป็นความต้องการของพนักงาน ได้แก่ ความสนใจในงานที่ตนเองถนัดและมีความสามารถ ไม่
ทำงานที่หนักและมากจนเกินไป งานที่ทำให้ความก้าวหน้า และได้รับรางวัลตอบแทนจากความตั้งใจ
ทำงาน
2. รายรับ ฝ่ายบริหารและฝ่ายจัดการเชื่อมั่นว่า รายรับที่ดีของพนักงานจะเยียวยาโรค
ไม่พอใจในงานได้ การสำรวจส่วนใหญ่พบว่ารายรับมาทีหลังความมั่นคงในการทำงาน ลักษณะของ
งาน และความก้าวหน้าของงาน
3. ผลประโยชน์ เช่นเดียวกับรายรับการได้รับผลประโยชน์เป็นสิ่งชดเชยและสร้างความ
พึงพอใจในงานได้เช่นกัน
4. โอกาสก้าวหน้า โอกาสที่จะมีความก้าวหน้า ในการทำงานมีความสำคัญ สำหรับอาชีพ
หลายอาชีพ จากการศึกษาพบว่า คนสูงวัยให้ความสนใจกับโอกาสก้าวหน้าในงานน้อยกว่าคนที่
อ่อนวัย อาจเป็นเพราะว่าคนสูงวัยได้ผ่านโอกาสความก้าวหน้ามาแล้ว
5. อำนาจตามตำแหน่งหน้าที่ หมายถึง อำนาจที่หน่วยงานมอบให้ตามตำแหน่ง เพื่อ
ควบคุมสั่งการผู้ใต้บังคับบัญชาหรือผู้ร่วมงานให้ปฏิบัติงานที่มอบหมายให้สำเร็จ งานบางอย่างมี
อำนาจตามตำแหน่งที่เด่นชัด งานบางอย่างมีอำนาจที่ไม่เด่นชัด ทำให้ผู้ทำงานปฏิบัติงานยากและ
อึดอัด อำนาจตามตำแหน่งหน้าที่จึงมีผลต่อความพึงพอใจในการทำงาน
6. สภาพการทำงาน พนักงานมีความคิดเห็นแตกต่างกันมากมาย เรื่องสถานการณ์และ
สภาพการทำงาน มีพนักงานที่ทำงานในสำนักงานที่ให้ความสำคัญกับสภาพการทำงาน ความพอใจ
ในการทำงาน มาจากสาเหตุของสภาพในที่ทำงาน
7. เพื่อนร่วมงาน เพื่อนร่วมงานเป็นส่วนหนึ่งที่จัดเข้าในปัจจัยที่เกิดความพึงพอใจในการ
ทำงาน ความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างเพื่อนร่วมงาน ทำให้คนเรามีความสุขในที่ทำงาน สัมพันธภาพ
ระหว่างเพื่อนจึงเป็นความสำคัญและเป็นปัจจัยที่ทำให้เกิดความพึงพอใจในการทำงาน
23
8. ความรับผิดชอบงาน จากการศึกษาพบว่า พนักงานที่มีขวัญดีจะมีความรับผิดชอบใน
งานสูง ความพอใจในการทำงาน มีความสัมพันธ์ระหว่างความรับผิดชอบร่วมกับปัจจัยอื่น ๆ เช่น
อายุ ประสบการณ์ เงินเดือน และตำแหน่งด้วย
9. การนิเทศงาน สำหรับพนักงาน การนิเทศงานก็คือการชี้แนะในการทำงานจาก
หน่วยงาน ดังนั้น ความรู้สึกต่อผู้นิเทศก็มักจะเน้นความรู้สึกที่มีต่อหน่วยงานและองค์การด้วย
ขวัญและ เจตคติของพนักงาน ขึ้นอยู่กับความสัมพันธ์กับผู้นิเทศงาน การสร้างความเข้าใจที่ดี
ระหว่างผู้นิเทศงานและพนักงานจะเกิดบรรยากาศที่ดีในการทำงาน
10. การสื่อสารกับผู้บังคับบัญชา พนักงานมีความต้องการที่จะรู้ว่าการทำงานของตน
เป็นอย่างไรจะปรับปรุงการทำงานของตนอย่างไร ข่าวสารจากองค์การต่าง ๆ จึงมีความหมาย
และความสำคัญสำหรับผู้ปฏิบัติงาน งานของตนจะก้าวหน้าต่อไปหรือไม่ พนักงานมักจะได้ข่าว
ของหน่วยงานน้อยกว่าที่ต้องการ
11. ความศรัทธาในตัวผู้บริหาร พนักงานที่ชื่นชมความสามารถของผู้บริหารจะมีขวัญ
และกำลังใจในการทำงาน เป็นผลให้เกิดกำลังใจในการทำงานด้วย ความศรัทธาในความสามารถ
และความตั้งใจที่ผู้บริหารมีต่อหน่วยงาน ทำให้พนักงานทำงานอย่างมีประสิทธิภาพและเกิดความ พึง
พอใจในการทำงานในหน่วยงานด้วย
12. ความเข้าใจกันระหว่างผู้บริหารกับพนักงาน ความเข้าใจดีต่อกัน ทำให้พนักงานเกิด
ความพึงพอใจในการทำงาน จากการสำรวจของ National Industrial Conference
Board พบว่า ความเข้าใจกันระหว่างผู้บริหารและหัวหน้างานตรงกันว่ารายรับเป็นเรื่องสำคัญที่
สุด แต่สำหรับพนักงานเองกลับมองว่า ความมั่นคงความก้าวหน้าในงานเป็นเรื่องสำคัญที่สุด
จากองค์ประกอบที่มีผลต่อความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน จะเห็นได้ว่าผลสำเร็จของงาน
ขึ้นอยู่กับองค์ประกอบหลัก 3 องค์ประกอบคือ บุคคล งาน และการบริหารจัดการ จะต้องมีความ
สัมพันธ์กันหากองค์ประกอบด้านหนึ่งด้านใดขาดหายไป ย่อมส่งผลเสียต่อความสำเร็จของงานและ
องค์การได้ ในทางตรงกันข้ามหากผู้บริหารให้ความสนใจและเข้าใจองค์ประกอบดังกล่าวก็จะส่งผลดี
ต่อบุคคล งาน และด้านการบริหารจัดการ อันจะส่งผลให้องค์การขึ้นสู่ระดับแนวหน้าได้
มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน
มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน เป็นสถาบันการศึกษาที่มีวัตถุประสงค์ 4
ประการ คือ ภารกิจด้านการสอน การวิจัยค้นคว้า การบริการทางวิชาการแก่สังคม และการทำนุ
บำรุงศิลปวัฒนธรรม โดยพื้นที่ 7,954 ไร่ ณ อำเภอกำแพงแสน จังหวัดนครปฐม จึงได้รับการ
พิจารณาว่าเป็นพื้นที่ที่สามารถขยายงานด้านสาขาวิชาเกษตรศาสตร์ได้อย่างเต็มรูปแบบที่ประสงค์
โดยมีระยะทางไม่ห่างไกลจากกรุงเทพมหานครมากนัก และมีบทบาทในการทำงานด้านการเกษตร
ในพื้นที่ภาคตะวันตกของประเทศ
24
มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน ได้เริ่มมีการเรียนการสอนในวันที่ 12
พฤศจิกายน พ.ศ.2522 โดยได้เคลื่อนย้ายนิสิตขึ้นปีที่ 3 และ 4 หลักสูตรปริญญา วท.บ.
(เกษตรศาสตร์) วท.บ. (ศึกษาศาสตร์-เกษตร) วท.บ. (เศรษฐศาสตร์เกษตร) วศ.บ. (เกษตร) และ
วศ.บ. (ชลประทาน) รวมทั้งนิสิตชั้นปีที่ 5 และ 6 หลักสูตรปริญญา สพ.บ.(สัตวแพทยศาสตร์)
พร้อมกับอาจารย์และบุคลากรส่วนหนึ่งของมหาวิทยาลัยไปปฏิบัติงานประจำอยู่ที่วิทยาเขต
กำ แพงแสน จนกระทั่งปีการศึกษา 2527 และปีการศึกษา 2531 วิทยาเขตกำ แพงแสนได้
พัฒนาการจัดการเรียนการสอนโดยมีการเคลื่อนย้ายนิสิตชั้นปีที่ 2 คณะเกษตร และคณะศึกษา
ศาสตร์ และในปี พ.ศ.2538 ได้เคลื่อนย้ายนิสิตชั้นปีที่ 1 ทั้งหมดของคณะเกษตร คณะศึกษา
ศาสตร์ และนิสิตชั้นปีที่ 2 คณะวิศวกรรมศาสตร์ และในปีการศึกษา 2536 ได้มีการจัดตั้ง คณะ
ศิลปศาสตร์และวิทยาศาสตร์ โดยรับนิสิตชั้นปีที่ 1 ถึงปีที่ 4 (งานแผนงาน กองบริการการศึกษา
มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน 2544 : 3)
ปัจจุบันมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน มีหน่วยงานต่างๆ ดังนี้ (งาน
แผนงาน กองบริการการศึกษา มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน 2544 : 4)
1. คณะเกษตร (กำแพงแสน)
2. คณะศึกษาศาสตร์ (กำแพงแสน)
3. คณะวิศวกรรมศาสตร์ (กำแพงแสน)
4. คณะสัตวแพทยศาสตร์ (กำแพงแสน)
5. คณะศิลปศาสตร์และวิทยาศาสตร์
6. สำนักงานวิทยาเขต วิทยาเขตกำแพงแสน
7. สถาบันวิจัยและพัฒนามหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ (กำแพงแสน)
8. สถาบันสุวรรณวาจกกสิกิจเพื่อการค้นคว้าและพัฒนาปศุสัตว์และผลิตภัณฑ์
9. สำนักส่งเสริมและฝึกอบรม (กำแพงแสน)
10. สำนักหอสมุดกลาง (กำแพงแสน)
รายละเอียดดังแสดงในแผนภาพที่ 2 - 3
25
หน่วยงานของมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์
มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์
วิทยาเขตบางเขน วิทยาเขตกำแพงแสน
สำนักงานอธิการบดี คณะ คณะ สำนักงานวิทยาเขต
- กองกลาง บริหารธุรกิจ -- เกษตร --ศิลปศาสตร์ -กองธุรการ (กพส.)
- กองการเจ้าหน้าที่ ประมง -- วิศวกรรมศาสตร์ - และวิทยาศาสตร์ -กองบริการการศึกษา (กพส.)
- กองกิจการนิสิต มนุษยศาสตร์ -- ศึกษาศาสตร์ - เกษตร (กำแพง
- กองบริการการศึกษา วนศาสตร์ - - สัตวแพทยศาสตร์ - แสน) - ศูนย์เทคโนโลยีชีวภาพ
- กองแผนงาน วิทยาศาสตร์ -- บัณฑิตวิทยาลัย - วิศวกรรมศาสตร์
- กองยานพาหนะ เศรษฐศาสตร์ - (กำแพงแสน)
อาคารสถานที่ สังคมศาสตร์ -
- กองวิเทศสัมพันธ์ สถาปัตยกรรมศาสตร์-
สถาบัน ศูนย์ สำนัก สำนัก สถาบัน
- สถาบันค้นคว้า -ศูนย์พัฒนาและ สำนักทะเบียน --สำนักส่งเสริม - - สถาบัน
สุวรรณ
และพัฒนาผลิต ถ่ายทอดเทค และประมวลผล และฝึกอบรม วาจกกสิกิจ
เพื่อ
ผลทางการ โนโลยีรัฐร่วม สำนักบริการ --สำนักหอสมุด - การค้นคว้า
และ
เกษตรและ เอกชน คอมพิวเตอร์ พัฒนา
ปศุสัตว์
อุตสาหกรรม - ศูนย์นานาชาติ สำนักพิพิธภัณฑ์ - และผลิต
ภัณฑ์สัตว์
เกษตร สิริธร เพื่อการ และวัฒนธรรม
- สถาบันค้นคว้า วิจัยพัฒนา การเกษตร - วิทยา
เขตศรีราชา
และพัฒนาผลิต และถ่ายทอด สำนักการกีฬา-
ภัณฑ์อาหาร เทคโนโลยี สำนักประกัน- - วิทยา
เขตเฉลิมพระเกียรติ
- สถาบันค้นคว้าและ คุณภาพ จังหวัด
สกลนคร
พัฒนาระบบเกษตรใน
เขตวิกฤต - วิทยาเขตกระบี่
- สถาบันอินทรีจันทร
สถิตย์เพื่อการค้น - วิทยาเขต
ลพบุรี
คว้าและพัฒนา
พืชศาสตร์ - วิทยาเขตสุพรรณบุรี
- สถาบันภาษาศาสตร์
และวัฒนธรรมศึกษา - สถาบันสมทบ
ราชนครินทร์
สถาบันวิจัยและพัฒนาแห่งมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์
แผนภาพที่ 2 การจัดหน่วยงานของมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์
ที่มา : กองแผนงาน 2546 : 7
26
โครงสร้างการบริหารงานของมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน
อธิการบดี
รองอธิการบดีวิทยาเขตกำแพงแสน
รองอธิการบดีฝ่ายการศึกษา คณะกรรมการบริหาร
วิทยาเขตกำแพงแสน มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์
วิทยาเขตกำแพงแสน
ผู้ช่วยอธิการบดี ผู้ช่วยอธิการบดี ผู้ช่วยอธิการบดี ผู้ช่วยอธิการบดี ผู้ช่วยอธิการบดี
ฝ่ายบริหาร ฝ่ายบริการและพัฒนา ฝ่ายวิชาการ ฝ่ายกีฬาและ ฝ่ายกิจการนิสิต
ศิลปวัฒนธรรม
คณบดีคณะเกษตร รองคณบดี รองคณบดี คณบดี
คณบดี กำแพงแสน คณะสัตวแพทยศาสตร์ คณะศึกษาศาสตร์ คณะ
วิศวกรรมศาสตร์ ศิลปศาสตร์และ
วิทยาศาสตร์
หัวหน้าสำนักงาน รองผู้อำนวยการ ผู้อำนวยการสถาบัน รองผู้อำนวยการสำนัก
รองผู้อำนวยการ
วิทยาเขตกำแพงแสน สถาบันวิจัยและ สุวรรณวาจกกสิกิจฯ ส่งเสริมและฝึกอบรม สำนัก
หอสมุด
พัฒนา (กพส.) (กำแพงแสน)
(กำแพงแสน)
แผนภาพที่ 3 โครงสร้างการบริหารงานของมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน
ที่มา : งานแผนงาน กองบริการการศึกษา (กำแพงแสน) : 7
27
ผลงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง
งานวิจัยที่เกี่ยวข้องกับ เรื่อง ปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของ
บุคลากรมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน มีดังนี้
กรองแก้ว สรนันท์ (2537 : บทคัดย่อ) ศึกษาความพึงพอใจในการปฏิบัติงานและปัจจัยที่
ส่งผลต่อความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของข้าราชการสาย ข และสาย ค ในจุฬาลงกรณ์
มหาวิทยาลัย พบว่า ความพึงพอใจการปฏิบัติงานของข้าราชการสาย ข และสาย ค ในจุฬาลงกรณ์
มหาวิทยาลัย อยู่ในระดับน้อย และปัจจัยที่ส่งผลต่อความพึงพอใจในการปฏิบัติงานในภาพรวมตาม
ลำดับคือ ความก้าวหน้าในตำแหน่ง ความมั่นคงในงาน เงินเดือนและผลประโยชน์เกื้อกูล นโยบาย
และการบริหารงาน และความรับผิดชอบ
ศุภฤกษ์ แก้วสิงห์ (2539 : บทคัดย่อ) ศึกษาปัจจัยที่มีผลต่อความพึงพอใจในการปฏิบัติ
งานของคณะกรรมการสุขาภิบาล ในเขตจังหวัดนครศรีธรรมราช พบว่า กรรมการสุขาภิบาลในเขต
จังหวัดนครศรีธรรมราช โดยภาพรวมมีความพึงพอใจในการปฏิบัติงานอยู่ในระดับสูง และการศึกษา
ปัจจัยที่มีผลต่อความพึงพอใจในการปฏิบัติงานพบว่า อายุ ระดับการศึกษา สถานภาพสมรส อาชีพ
ประเภทกรรมการ ระยะเวลาในปฏิบัติงาน การเข้าร่วมกิจกรรมทางสังคม ไม่มีผลต่อความพึงพอใจ
ในการปฏิบัติงาน ส่วนรายได้ต่อปีพบว่ามีผลต่อความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน
เทวี บุญจับ (2540 : บทคัดย่อ) ได้ศึกษาปัจจัยที่มีผลต่อความพึงพอใจในการปฏิบัติ
งานของครูโรงเรียนเอกชนสายสามัญศึกษา เขตบางกอกใหญ่ กรุงเทพมหานคร พบว่า มีความพึงพอ
ใจในระดับมาก 4 ปัจจัย คือ ปัจจัยด้านความพึงพอใจต่อสถาบัน/องค์กร ปัจจัยในลักษณะงานที่
ปฏิบัติ ปัจจัยด้านความสำเร็จ ปัจจัยด้านสัมพันธภาพกับเพื่อนร่วมงาน และมีความพึงพอใจในระดับ
ปานกลาง 8 ปัจจัย คือ ปัจจัยด้านความรับผิดชอบต่อการปฏิบัติงาน ปัจจัยด้านสภาพการทำงาน
ปัจจัยด้านรายได้และสวัสดิการ ปัจจัยด้านการยอมรับนับถือ ปัจจัยด้านนโยบายและการบริหาร
โรงเรียน ปัจจัยด้านวิธีการบังคับบัญชาของผู้บริหาร ปัจจัยด้านความก้าวหน้าในการปฏิบัติงาน
ปัจจัยด้านสัมพันธภาพกับผู้บริหาร
จรัญ บุญประกอบ (2542 : 106) ได้ศึกษาความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของศึกษา
นิเทศก์ สำนักงานการประถมศึกษาจังหวัดหนองคาย ตามกรอบแนวคิดทั้ง 4 ด้าน คือ ลักษณะงาน
ความรับผิดชอบ การได้รับการยอมรับนับถือ และความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา และเพื่อนร่วมงาน
ผลการศึกษาพบว่า ระดับความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของศึกษานิเทศก์สังกัดสำนักงานการ
ประถมศึกษาหนองคาย โดยภาพรวมและรายด้านอยู่ในระดับมากที่สุด เมื่อจำแนกตามตัวแปรชาย
หญิง พบว่า ในภาพรวมและรายด้านมีความพึงพอใจอยู่ในระดับมากที่สุด เรียงอันดับค่าเฉลี่ยจากสูง
ไปหาต่ำ ดังนี้ ด้านลักษณะงาน ด้านความรับผิดชอบ ด้านการได้รับการยอมรับนับถือ และด้าน
ความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงาน
ภัทรวรรณ ล่ำดี (2543 : บทคัดย่อ) ศึกษาปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจใน
การทำงานของข้าราชการในสำนักงานปศุสัตว์จังหวัด ผลการวิจัยพบว่าข้าราชการส่วนมาก ร้อยละ
28
68.3 เห็นว่างานที่ทำต้องใช้ทักษะหลากหลายมากและร้อยละ 50.4 เห็นว่าลักษณะงานมีความ
ยุ่งยากซับซ้อนมาก ร้อยละ 53.2 เห็นว่านโยบายการบริหารจัดการเหมาะสมปานกลาง ร้อยละ
53.8 และ 35.0 เห็นว่าสภาพแวดล้อมการทำงานค่อนข้างเหมาะสมและดี ข้าราชการเกือบครึ่งหนึ่ง
ร้อยละ 48.7 มีสัมพันธภาพในระดับดี และอีกร้อยละ 46.5 มีสัมพันธภาพกันในระดับพอใช้ ส่วนผล
ตอบแทนที่ได้จากการทำงานค่อนข้างน้อยถึงระดับปานกลาง ร้อยละ 32.2 และ 60.0 ข้าราชการ
ร้อยละ 49.9 พึงพอใจในการทำงานระดับมาก และร้อยละ 49.3 พึงพอใจในการทำงานระดับ
ปานกลาง ลักษณะงานที่ยุ่งยากซับซ้อน ความสัมพันธ์ในหน่วยงาน ลักษณะงานที่ใช้ทักษะหลาก
หลาย ผลตอบแทนการทำงาน ความภูมิใจในองค์การ การศึกษาค้นคว้าด้วยตนเองและระยะเวลา
ปฏิบัติงานในพื้นที่เป็นปัจจัยที่สัมพันธ์และมีอิทธิพลต่อความพึงพอใจในการทำงานของข้าราชการ
ตามลำดับ โดยสามารถร่วมกันอธิบายความพึงพอใจในการทำงานของข้าราชการได้ร้อยละ 42.2
ประสิทธิ์ ใจช่วง (2544 : บทคัดย่อ) ศึกษาความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของ
บุคลากรสำนักงานศึกษาธิการอำเภอในจังหวัดสกลนคร พบว่า ปัจจัยกระตุ้นมีความพึงพอใจในระดับ
มาก 4 ด้าน ได้แก่ การได้รับความสำเร็จ การยอมรับนับถือ ลักษณะงาน และความรับผิดชอบ และ
ปัจจัยค้ำจุนมีความพอใจในระดับมาก 5 ด้าน ได้แก่ ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล การบังคับบัญชา
นโยบายและการบริหาร ความมั่นคงในงาน และความเป็นอยู่ส่วนตัว
แฮมเมอร์ (Hammer 1970 : 3373 – A) ได้ศึกษาความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน
ของครูสอนพิเศษ (Special Class Teachers) แห่งรัฐไอโอวา สหรัฐอเมริกา โดยใช้ทฤษฎี
ของเฮอร์ซเบอร์ก พบว่า องค์ประกอบที่ทำให้เกิดความพึงพอใจในการทำงาน ได้แก่ ความเจริญก้าว
หน้าในการทำงาน การยอมรับนับถือ และองค์ประกอบที่ทำให้ไม่พึงพอใจ ได้แก่ การควบคุมบังคับ
บัญชา ความมั่นคงในการทำงาน ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล นโยบายและการบริหาร ความเป็นอยู่
ส่วนตัว เงินเดือน ลักษณะงาน และสภาพแวดล้อมในการทำงาน
สชูส์มิดท์ (Schmidt 1975 : 783-A) ได้ใช้ทฤษฎีของเฮอร์ซเบอร์ก ทำการวิจัย
เรื่อง ความพึงพอใจในการทำงานของผู้บริหารโรงเรียนมัธยมศึกษา ซึ่งเป็นงานวิจัยระดับปริญญาเอก
กลุ่มตัวอย่างเป็นผู้บริหารโรงเรียน 75 คน ครูใหญ่ 75 คน ศึกษานิเทศก์ 25 คน และผู้ช่วยครูใหญ่
24 คน ผลการวิจัยพบว่า องค์ประกอบของปัจจัยกระตุ้น (Motivator factor) ส่วนมากทำให้ผู้
บริหารเกิดความพึงพอใจในการทำงาน มีความรับผิดชอบเท่านั้นที่ไม่ทำให้เกิดความพึงพอใจในการ
ทำงาน ผู้บริหารมีความพึงพอใจอย่างสูงในองค์ประกอบ ความสำเร็จของงาน การยอมรับนับถือ
และความก้าวหน้าในตำแหน่งการงาน ไม่มีความพึงพอใจเกี่ยวกับเงินเดือน ความสัมพันธ์ระหว่างผู้
ร่วมงาน นโยบายและการบริหารงาน
แมนนิ่ง (Manning 1977 : 4028 – A) ได้ศึกษาสภาพความพึงพอใจและสภาพ
ความ พึงพอใจในการทำงานของอาจารย์ในรัฐเวอร์จิเนีย โดยใช้ทฤษฎีปัจจัยกระตุ้นและปัจจัยค้ำจุน
ของเฮอร์ซเบอร์ก โดยให้กลุ่มตัวอย่างบรรยายถึงเหตุการณ์ที่ดีและไม่ดีในการทำงาน แล้วนำเอาข้อ
มูลที่ได้มาวิเคราะห์ปัจจัยทั้งสองของเฮอร์ซเบอร์ก ผลการวิจัยพบว่า ปัจจัยกระตุ้นของเฮอร์ซเบอร์ก
ต่อไป
29
นี้ คือ ความสำเร็จในการทำงาน การยอมรับนับถือ และการมีโอกาสเจริญก้าวหน้าในการทำงาน
กลุ่มตัวอย่างเห็นว่ามีความสำคัญมากเป็นตัวจูงใจในการทำงาน ความสำเร็จในการทำงาน และการ
ยอมรับนับถือ เห็นว่าเป็นสิ่งสำคัญที่สุด และงานที่ทำอยู่นั้น กลุ่มตัวอย่างเห็นว่าเป็นปัจจัยค้ำจุน ส่วน
ปัจจัยค้ำจุนของเฮอร์ซเบอร์กที่เกี่ยวข้องกับการบริหาร การปกครองบังคับบัญชา ความสัมพันธ์
ระหว่างอาจารย์และชุมชนถือว่าเป็นปัจจัยค้ำจุนและเห็นว่าสภาพการทำงานมีความสำคัญที่สุด ส่วน
ความสัมพันธ์กับคณะกรรมการโรงเรียนเห็นว่าเป็นตัวจูงใจ
เบอร์ (Burr 1981 : 41) ได้วิจัยเรื่องความพึงพอใจในงานของผู้บริหารในวิทยาลัยชุม
ชน ฟลอริดาและมหาวิทยาลัย โดยใช้ปัจจัยจูงใจ-ค้ำจุนของเฮอร์ซเบอร์กกับทัศนคติต่องานของผู้
บริหาร วิทยาลัยและมหาวิทยาลัยและศึกษาความสัมพันธ์ของทฤษฎีกับตำแหน่งผู้บริหารเปรียบ
เทียบ ความพึงพอใจในงานและความไม่พึงพอใจในงานระหว่างผู้บริหารในสถาบัน 2 ประเภท ผู้วิจัย
ได้ใช้การสัมภาษณ์ผู้อำนวยการฝ่ายรับนักศึกษา นายทะเบียนผู้อำนวยการฝ่ายบุคคล ผลการวิจัย
ปรากฏว่าสนับสนุนทฤษฎีของเฮอร์ซเบอร์ คือ ปัจจัยจูงใจก่อให้เกิดความพึงพอใจในงานมากกว่า
ปัจจัยค้ำจุนอย่างมีนัยสำคัญ ผู้บริหารทั้ง 3 ตำแหน่ง พึงพอใจในปัจจัยจูงใจมากกว่าปัจจัยค้ำจุนเรียง
ลำดับความพึงพอใจได้ดังนี้ สัมฤทธิ์ผลของงาน การได้รับการยอมรับนับถือ ลักษณะของงาน ความ
สัมพันธ์ ส่วนตัว เมื่อเปรียบเทียบความพึงพอใจในงานของผู้บริหารในสถาบันอุดมศึกษา 2
ประเภทแล้วพบว่า ไม่มีความแตกต่างในเรื่องความพึงพอใจในงาน ระหว่างผู้บริหารในวิทยาลัยชุม
ชนและมหาวิทยาลัย แต่มีความแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญในเรื่องความพึงพอใจในงานและความไม่
พึงพอใจในงานระหว่างผู้บริหารในมหาวิทยาลัยและภายในวิทยาลัย
จากการตรวจเอกสารและงานวิจัยที่เกี่ยวข้องข้างต้นพบว่า ความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน
ของบุคลากรมีความสำคัญ และได้รับความสนใจทำการศึกษาอย่างกว้างขวางเพื่อประโยชน์ในการ
พัฒนาประสิทธิภาพการทำงานของบุคลากรในองค์การ โดยผู้วิจัยได้นำเอาตัวแปรที่เกี่ยวข้องกับ
ความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน ได้แก่ นโยบายและการบริหารจัดการ ลักษณะงาน สภาพแวดล้อม
ในการปฏิบัติงาน ความสัมพันธ์ในหน่วยงาน ผลตอบแทนและประโยชน์เกื้อกูล ความก้าวหน้าใน
ตำแหน่งหน้าที่การงาน ซึ่งตัวแปรเหล่านี้เกี่ยวข้องกับระดับความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของ
บุคลากร
บทที่ 3
วิธีดำเนินการวิจัย
การวิจัยเรื่องปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร
มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน มีวิธีดำเนินการวิจัยดังนี้
1. ประชากรและกลุ่มตัวอย่าง
2. เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย
3. วิธีการสร้างและพัฒนาเครื่องมือ
4. การเก็บรวบรวมข้อมูล
5. การวิเคราะห์ข้อมูล
6. สถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล
ประชากรและกลุ่มตัวอย่าง
ประชากร
ประชากรที่ใช้ในการวิจัย ได้แก่ บุคลากรของมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขต
กำแพงแสน จาก 10 หน่วยงาน ในปีงบประมาณ 2546 ซึ่งมีบุคลากรทั้งหมด 672 คน
กลุ่มตัวอย่าง
กลุ่มตัวอย่างที่ใช้ในการวิจัยจากประชากร ได้ดำเนินการตามขั้นตอนดังนี้
ขั้นตอนที่ 1 การคำนวณกลุ่มตัวอย่างจากประชากรทั้งหมด โดยใช้หลักการคำนวณของ
Yamane’s (บุญธรรม กิจปรีดาบริสุทธิ์. 2540 : 71-72) โดยใช้สูตรดังนี้
n = N
1 + N(e)2

ปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร (ตอนที่ 1)
ปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร (ตอนที่ 2)