ปัจจัยที่ส่งผลต่อการเข้าเป็นสมาชิกกองทุนสำรองเลี้ยงชีพสำหรับลูกจ้างประจำของส่วนราชการซึ่งจดทะเบียนแล้ว (ตอนที่ 1)

ปัจจัยที่ส่งผลต่อการเข้าเป็นสมาชิกกองทุนสำรองเลี้ยงชีพสำหรับลูกจ้างประจำของส่วนราชการซึ่งจดทะเบียนแล้ว ของมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีพระจอมเกล้าธนบุรี
นางสาวอมรรัตน์ รุ้งพิบูลย์
วิทยานิพนธ์นี้เป็นส่วนหนึ่งของการศึกษาตามหลักสูตรศิลปศาสตรมหาบัณฑิต สาขาสังคมศาสตร์เพื่อการพัฒนา
ปีการศึกษา 2547
ISBN XXX-XXX-XXX-X
ลิขสิทธิ์ของมหาวิทยาลัยราชภัฏบ้านสมเด็จเจ้าพระยา
Factors Leading the Permanent Employees to the Membership of Government Provident Fund : A Case Study of the King Mongkut’s University of Technology Thonburi
Mrs.Amornrat Rongpiboon
A Thesis Submitted in Partial Fullfillment of the Requirements
For the Master of Arts (Social Sciences for Development)
At Bansomdejchaopraya Rajabhat University
Academic Year 2004
ISBN :
ปัจจัยที่ส่งผลต่อการเข้าเป็นสมาชิกกองทุนสำรองเลี้ยงชีพสำหรับลูกจ้างประจำของส่วนราชการซึ่งจดทะเบียนแล้ว
ของมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีพระจอมเกล้าธนบุรี
Factors Leading the Permanent Employees to the Membership of Government Provident Fund : A Case Study of the King Mongkut’s University of Technology Thonburi
วิทยานิพนธ์
ของ
นางสาวอมรรัตน์ รุ้งพิบูลย์
วิทยานิพนธ์นี้เป็นส่วนหนึ่งของการศึกษาตามหลักสูตรศิลปศาสตรมหาบัณฑิต
สาขาสังคมศาสตร์เพื่อการพัฒนา
ปีการศึกษา 2547
ISBN XXX-XXX-XXX-X
ลิขสิทธิ์เป็นของมหาวิทยาลัยราชภัฏบ้านสมเด็จเจ้าพระยา
ปัจจัยที่ส่งผลต่อการเข้าเป็นสมาชิกกองทุนสำรองเลี้ยงชีพสำหรับลูกจ้างประจำของส่วนราชการซึ่งจดทะเบียนแล้วของ
ของมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีพระจอมเกล้าธนบุรี
Factors Leading the Permanent Employees to the Membership of Government Provident Fund : A Case Study of the King
Mongkut’s University of Technology Thonburi
บทคัดย่อ
ของ
นางสาวอมรรัตน์ รุ้งพิบูลย์
เสนอต่อบัณฑิตวิทยาลัยมหาวิทยาลัยราชภัฏบ้านสมเด็จเจ้าพระยา เพื่อเป็นส่วนหนึ่งของ
การศึกษาตามหลักสูตรวิทยานิพนธ์มหาบัณฑิต สาขาสังคมศาสตร์เพื่อการพัฒนา
ปีการศึกษา 2547
Factors Leading the Permanent Employees to the Membership of Government Provident Fund : A Case Study of the King Mongkut’s University of Technology Thonburi
Abstract
By
Mrs. Amornrat Rongpiboon
Submitted in partial fullfillment of the Requirements
For the Master of Arts (Social Sciences for Development)
At Bansomdejchaopraya Rajabhat University
2004
สารบัญ
หน้า
ประกาศคุณูปการ…..….……………………………..…………...……………………… ง
บทคัดย่อภาษาไทย…….………..…………………………………………...…………… จ
บทคัดย่อภาษาอังกฤษ…….…………………..………………………………………..… ช
สารบัญเรื่อง…………..…….…………………..…..…………………………………...…. ฌ
สารบัญตาราง.………….…………….…...………………………………………………. ฐ
สารบัญแผนภาพ……..…...…………….………………………………………………….. ฒ
บทที่ 1 บทนำ
ความเป็นมาและความสำคัญของปัญหา…..……….…………………………. 1
วัตถุประสงค์ของการวิจัย………………….…………………………………….. 1
ประโยชน์ที่ได้รับจากการวิจัย……………….…..…….….……………………. 2
ขอบเขตของการวิจัย…………………………..…..……………………………… 2
นิยามศัพท์เฉพาะ…….……..……..……………………...………..……….……. 3
วิจัยที่เกี่ยวข้อง…...…………….....…………………………..……….…………… 4
กรอบแนวคิดในการวิจัย……………………………..………..……………….. 8
สมมติฐานในการวิจัย……………...…...………………………...……..……… 9
บทที่ 2 เอกสารและงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง
ความเป็นมาของกองทุนสำรองเลี้ยงชีพสำหรับลูกจ้างประจำของส่วนราชการฯ…….. 10
แนวคิดเกี่ยวกับกลุ่มและองค์กร……….....……….…………………………...… 16
แนวคิดเกี่ยวกับแรงจูงใจ……...……….…………………………………….…… 21
แนวคิดเกี่ยวกับนโยบายขององค์กรและการปฏิบัติตามนโยบายขององค์กร………... 24
แนวคิดเกี่ยวกับนวัตกรรม..…………….….....………………………………… 34
แนวคิดเกี่ยวกับการตัดสินใจ…….…………..…………………………………. 40
แนวคิดเกี่ยวกับผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจ…..….…….…………………. 42
แนวคิดเกี่ยวกับความมั่นคงทางสังคมและทางเศรษฐกิจ….…………….. 46
สารบัญ (ต่อ)
หน้า
บทที่ 2 เอกสารและงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง
งานวิจัยที่เกี่ยวข้อง…………………….……………….……………………..... 50
บทที่ 3 วิธีดำเนินการวิจัย
การกำหนดกลุ่มประชากรและกลุ่มตัวอย่าง…………..………………………… 58
การสร้างเครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย………………………..………………………. 58
การเก็บรวบรวมข้อมูล……………………………………………………...……. 60
การจัดกระทำข้อมูลและการวิเคราะห์ข้อมูล……………………..…………...…. 61
บทที่ 4 ผลการวิเคราะห์ข้อมูล
ผลการวิเคราะห์ข้อมูลทั่วไป…………....………………………………….….…. 63
ปัจจัยที่เกี่ยวกับการเข้าเป็นและไม่เข้าเป็นสมาชิกกองทุนฯ ของมหาวิทยาลัย 67
ข้อเสนอแนะจากแบบสอบถาม..………………………..………………...…… 76
การทดสอบสมมติฐาน………………………………………………………..…...… 84
บทที่ 5 สรุป อภิปรายผลและข้อเสนอแนะ
สรุปผลการวิจัย…………………………………………………………..…….. 88
อภิปรายผลการวิจัย…..……………..………………………………....…...…. 92
ข้อเสนอแนะทั่วไป.………………………………………………...………...…. 101
ข้อเสนอแนะจากการวิจัย..…………………………………..……………….... 101
ข้อเสนอแนะเพื่อการวิจัยต่อไป...……………………………………….…...… 102
บรรณานุกรม………………………...………………………………………………..…… 103
สารบัญ (ต่อ)
หน้า
ภาคผนวก
ภาคผนวก ก……………………..………………..…………………..…...…. 107
ภาคผนวก ข…………………………………..……………………………… 122
ภาคผนวก ค...………………....…………..…………………...……………. 135
ประวัติผู้วิจัย……..……………………………………………..………………………...…. 141
สารบัญตาราง
ตารางที่ หน้า
1 จำนวนสมาชิกกองทุนสำรองเลี้ยงชีพสำหรับลูกจ้างประจำของส่วนราชการซึ่งจดทะเบียนแล้วของมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีพระจอมเกล้าธนบุรี ตั้งแต่มิถุนายน 2540 – พฤษภาคม 2546………………………………………………….. 15
4.1 การเข้าเป็นและไม่เข้าเป็นสมาชิกกองทุนฯ……..….…..……. 63
4.2 เพศจำแนกตามกลุ่มที่เข้าเป็นและไม่เข้าเป็นสมาชิกกองทุนฯ….63
4.3 อายุจำแนกตามกลุ่มที่เข้าเป็นและไม่เข้าเป็นสมาชิกกองทุนฯ….64
4.4 วุฒิการศึกษาจำแนกตามกลุ่มที่เข้าเป็นและไม่เข้าเป็นสมาชิก
กองทุนฯ……………………………………………………….. 65
4.5 เงินเดือนและรายได้พิเศษจำแนกตามกลุ่มที่เข้าเป็นและไม่เข้าเป็น
สมาชิกกองทุนฯ……………………………………………... 66
4.6 การมีความพร้อมส่วนตัวของลูกจ้างประจำจำแนกตามกลุ่มที่เข้าเป็นและ
ไม่เข้าเป็นสมาชิกกองทุนฯ………………..………………………………… 67
4.7 ความคาดหวังในผลประโยชน์ตอบแทนและสิทธิประโยชน์ของกองทุนฯ ของ
ลูกจ้างประจำที่เข้าเป็นและไม่เข้าเป็นสมาชิกกองทุนฯ…………………….. 69
4.8 ความเชื่อมั่นในกองทุนฯ ของลูกจ้างประจำที่เข้าและไม่เข้าเป็นสมาชิก
กองทุนฯ……………………………………………………………………... 71
4.9 การรับทราบนโยบายส่งเสริมกองทุนฯ ของผู้บริหารมหาวิทยาลัยฯ ของ
ลูกจ้างประจำที่เข้าเป็นและไม่เข้าเป็นสมาชิกกองทุนฯ……….......……….. 73
4.10 ความคิดเห็นที่เข้าเป็นและไม่เข้าเป็นสมาชิกกองทุนฯ..…..……………...… 76
4.11 ปัจจัยที่ส่งผลต่อการเข้าเป็นและไม่เข้าเป็นสมาชิกกองทุนฯ………….....…. 78
4.12 ความคิดเห็นอื่น ๆ ที่เข้าเป็นและไม่เข้าเป็นสมาชิกกองทุนฯ……………..… 81
4.13 แสดงการทดสอบสมมติฐานความพร้อมส่วนตัวของลูกจ้างประจำที่เข้าเป็น
และไม่เข้าเป็นสมาชิกกองทุนสำรองเลี้ยงชีพสำหรับลูกจ้างประจำของ
ส่วนราชการซึ่งจดทะเบียนแล้ว…………………………………………....... 84
สารบัญตาราง (ต่อ)
ตารางที่ หน้า
4.14 แสดงการทดสอบสมมติฐานความคาดหวังในผลประโยชน์ตอบแทนและ
สิทธิประโยชน์ของกองทุนฯ ของลูกจ้างประจำมหาวิทยาลัยฯ ที่เข้าเป็นและ
ไม่เข้าเป็นสมาชิกกองทุนฯ………...…….....…………………………….…. 85
4.15 แสดงการทดสอบสมมติฐานความเชื่อมั่นในกองทุนฯ ของลูกจ้างประจำ
มหาวิทยาลัยที่เข้าเป็นและไม่เข้าเป็นสมาชิกกองทุนแตกต่างกัน……..…… 86
4.16 แสดงการทดสอบสมมติฐานการรับทราบนโยบายส่งเสริมกองทุนฯ ของ
ผู้บริหารมหาวิทยาลัยฯ ของลูกจ้างประจำที่เข้าและไม่เข้าเป็นสมาชิกกองทุนแตกต่างกัน………………………………………………………………….. 87
2 สัดส่วนการลงทุน กสจ. ตามระยะเวลา ณ 31 ธ.ค. 2544…………….….… 128
3 เปรียบเทียบผลการดำเนินงาน ปี 2544 และปี 2545…..………….……...... 129
4 สัดส่วนการลงทุน ปี 2544 - 2545……………...………...……………….... 130
สารบัญแผนภาพ
แผนภาพที่ หน้า
1 กรอบแนวคิดในการวิจัย…………………………..………..………………… 8
2 นโยบายและการวางแผนงาน………………..…..…………………..……... 24
3 โครงสร้างการบริหารกองทุน………………..……….…….……………...… 123
4 ผู้จัดการกองทุน……………………………..……….………………..…….. 124
5 การจัดการเงินกองทุน……………………………………………………….. 125
วิทยานิพนธ์ ปัจจัยที่ส่งผลต่อการเข้าเป็นสมาชิกกองทุนสำรองเลี้ยงชีพสำหรับลูกจ้าง
ประจำของส่วนราชการซึ่งจดทะเบียนแล้วของมหาวิทยาลัยเทคโนโลยี
พระจอมเกล้าธนบุรี
โดย นางสาวอมรรัตน์ รุ้งพิบูลย์
สาขา สังคมศาสตร์เพื่อการพัฒนา
ประธานกรรมการควบคุมวิทยานิพนธ์ รศ.ดร.นงลักษณ์ เทพสวัสดิ์
กรรมการ ผศ.สุพิศวง ธรรมพันทา
กรรมการ ผศ.บุปผา แช่มประเสริฐ
บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยราชภัฏบ้านสมเด็จเจ้าพระยา อนุมัติให้วิทยานิพนธ์นี้เป็น ส่วนหนึ่งของการศึกษาตามหลักสูตรปริญญาศิลปศาสตรมหาบัณฑิต
.......................................................…………..…. คณบดีบัณฑิตวิทยาลัย
(ดร.สรายุทธ์ เศรษฐขจร)
วันที่……เดือน…………………พ.ศ. ……..
คณะกรรมการสอบวิทยานิพนธ์
….…………................................................….….. ประธานกรรมการ
(ศาสตราจารย์ ดร.สายหยุด จำปาทอง)
………………...............................................…….. กรรมการ
(รองศาสตราจารย์ ดร.นงลักษณ์ เทพสวัสดิ์)
……………….................................................…... กรรมการ
(ผู้ช่วยศาสตราจารย์ สุพิศวง ธรรมพันทา)
…………….................…….................................... กรรมการ
(ผู้ช่วยศาสตราจารย์ บุปผา แช่มประเสริฐ)
……………..............................….......................... กรรมการ
(ดร.รัชนี คุโณปการ)
….…..…………...............................................….. กรรมการและเลขานุการ
(รองศาสตราจารย์ สมชาย พรหมสุวรรณ)
ลิขสิทธิ์ของมหาวิทยาลัยราชภัฏบ้านสมเด็จเจ้าพระยา
ปัจจัยที่ส่งผลต่อการเข้าเป็นสมาชิกกองทุนสำรองเลี้ยงชีพสำหรับลูกจ้างประจำของส่วนราชการซึ่งจดทะเบียนแล้ว ของมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีพระจอมเกล้าธนบุรี
นางสาวอมรรัตน์ รุ้งพิบูลย์
วิทยานิพนธ์นี้เป็นส่วนหนึ่งของการศึกษาตามหลักสูตรศิลปศาสตรมหาบัณฑิต สาขาสังคมศาสตร์เพื่อการพัฒนา
ปีการศึกษา 2547
ISBN : 974 - 373 - 372 - 8
ลิขสิทธิ์ของมหาวิทยาลัยราชภัฏบ้านสมเด็จเจ้าพระยา
Factors Leading the Permanent Employees to the Membership
of Government Provident Fund : A Case Study of the King
Mongkut’s University of Technology Thonburi
Miss Amornrat Rongpiboon
A Thesis Submitted in Partial Fulfillment of the Requirements
for the Master of Arts (Social Sciences for Development)
at Bansomdejchaopraya Rajabhat University
Academic Year 2004
ISBN : 974 - 373 - 372 - 8
ค
กิตติกรรมประกาศ
วิทยานิพนธ์ฉบับนี้สำเร็จได้ด้วยความกรุณาอย่างยิ่งจากคณะบุคคล และบุคคลหลายฝ่าย ผู้ศึกษาขอกราบขอบพระคุณบุคคล ดังต่อไปนี้
1. ศ.ดร.สายหยุด จำปาทอง ประธานกรรมการ
2. รศ.ดร.นงลักษณ์ เทพสวัสดิ์ อาจารย์ที่ปรึกษาวิทยานิพนธ์ และกรรมการ
3. ผศ.สุพิศวง ธรรมพันทา อาจารย์ที่ปรึกษาวิทยานิพนธ์ และกรรมการ
4. ผศ.บุปผา แช่มประเสริฐ อาจารย์ที่ปรึกษาวิทยานิพนธ์ และกรรมการ
5. ดร.รัชนี คุโณปการ ผู้เชี่ยวชาญการตรวจสอบเครื่องมือ และกรรมการ
6. รศ.สมชาย พรหมสุวรรณ ผู้เชี่ยวชาญการตรวจสอบเครื่องมือ กรรมการและ
เลขานุการ
7. รศ.ดร.สัญญา สัญญาวิวัฒน์ ผู้เชี่ยวชาญการตรวจสอบเครื่องมือ
8. ดร.ประเทือง อัมพรภักดิ์ ผู้เชี่ยวชาญทางสถิติ
ที่กรุณาให้คำปรึกษาและข้อเสนอแนะ ตรวจ แก้ไขข้อบกพร่อง ตลอดจนเป็นกำลังใจ
9. ครู อาจารย์ทุกท่าน ที่ได้อบรมกล่อมเกลาและประสิทธิ์ประสาทวิชา
10. บิดา มารดา ที่ให้การสนับสนุนและกำลังใจ
และผู้ศึกษาขอขอบพระคุณบุคคล ดังต่อไปนี้
11. อธิการบดี เจ้าหน้าที่ของมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีพระจอมเกล้าธนบุรี ที่กรุณาให้
ความอนุเคราะห์ในการเก็บรวบรวมข้อมูล และลูกจ้างประจำมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีพระจอมเกล้าธนบุรี ที่กรุณาให้ความร่วมมือในการตอบแบบสอบถาม
12. เพื่อน ๆ สังคมศาสตร์เพื่อการพัฒนา รุ่นที่ 2 ที่ให้คำแนะนำในการศึกษา
สุดท้าย ขอขอบคุณทุกท่านที่เกี่ยวข้องไว้ ณ โอกาสนี้
อมรรัตน์ รุ้งพิบูลย์
ง
อมรรัตน์ รุ้งพิบูลย์. (2547) ปัจจัยที่ส่งผลต่อการเข้าเป็นสมาชิกกองทุนสำรองเลี้ยงชีพสำหรับ
ลูกจ้างประจำของส่วนราชการซึ่งจดทะเบียนแล้วของมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีพระจอมเกล้าธนบุรี.วิทยานิพนธ์ระดับมหาบัณฑิต. กรุงเทพฯ : บัณฑิตวิทยาลัยมหาวิทยาลัย ราชภัฏบ้านสมเด็จเจ้าพระยา. คณะกรรมการควบคุม รศ.ดร.นงลักษณ์ เทพสวัสดิ์ ผศ.สุพิศวง ธรรมพันทา ผศ.บุปผา แช่มประเสริฐ
การวิจัยครั้งนี้ มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาปัจจัยที่ส่งผลต่อการเข้าเป็นและไม่เข้าเป็นสมาชิกกองทุนสำรองเลี้ยงชีพสำหรับลูกจ้างประจำของส่วนราชการซึ่งจดทะเบียนแล้ว โดยกลุ่มตัวอย่างในการศึกษา คือ ลูกจ้างประจำในมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีพระจอมเกล้าธนบุรี จำนวน 104 คน การเก็บรวบรวมข้อมูลใช้แบบสอบถามเป็นเครื่องมือ และค่าสถิติที่ใช้ในการวิจัย ได้แก่ ค่าร้อยละ ค่าเฉลี่ย ค่าเบี่ยงเบนมาตรฐาน และค่า t-test โดยมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05
ผลของการวิจัยพบว่า
ความพร้อมส่วนตัวของลูกจ้างประจำมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีพระจอมเกล้าธนบุรีที่ เข้าเป็นและไม่เข้าเป็นสมาชิกกองทุนสำรองเลี้ยงชีพสำหรับลูกจ้างประจำของส่วนราชการซึ่ง จดทะเบียนแล้ว อยู่ในระดับปานกลาง (ค่า x คือ 1.3238 , ค่า S.D. คือ 0.3897 และค่า x คือ 0.9593 , ค่า S.D. คือ 0.4700) ซึ่งลูกจ้างประจำที่เข้าเป็นสมาชิกกองทุนฯ มีความพร้อมส่วนตัวมากกว่าลูกจ้างประจำที่ไม่เข้าเป็นสมาชิกกองทุนฯ (ค่า t-test คือ 4.190)
ความคาดหวังในผลประโยชน์ตอบแทนและสิทธิประโยชน์ของกองทุนสำรองเลี้ยงชีพสำหรับลูกจ้างประจำของส่วนราชการซึ่งจดทะเบียนแล้วของลูกจ้างประจำที่เข้าเป็นและ ไม่เข้าเป็นสมาชิกกองทุนฯ อยู่ในระดับปานกลาง (ค่า x คือ 1.2931 , ค่า S.D. คือ 0.3750 และค่า x คือ 1.0588 , ค่า S.D. คือ 0.4926) ซึ่งลูกจ้างประจำที่เข้าเป็นสมาชิกกองทุนฯ มี ความคาดหวังในผลประโยชน์ตอบแทนและสิทธิประโยชน์ของกองทุนฯ มากกว่าลูกจ้างประจำที่ ไม่เข้าเป็นสมาชิกกองทุนฯ (ค่า t-test คือ 0.2571)
ความเชื่อมั่นในกองทุนสำรองเลี้ยงชีพสำหรับลูกจ้างประจำของส่วนราชการซึ่ง จดทะเบียนแล้วของลูกจ้างประจำที่เข้าเป็นและไม่เข้าเป็นสมาชิกกองทุนฯ อยู่ในระดับสูงและปานกลาง (ค่า x คือ 1.4967 , ค่า S.D. คือ 0.2624 และค่า x คือ 1.1740 , ค่า
จ
S.D. คือ 0.4399) ซึ่งลูกจ้างประจำที่เข้าเป็นสมาชิกกองทุนฯ มีความเชื่อมั่นในกองทุนฯ มากกว่าลูกจ้างประจำที่ไม่เข้าเป็นสมาชิกกองทุนฯ (ค่า t-test คือ 4.128)
การรับทราบนโยบายส่งเสริมกองทุนสำรองเลี้ยงชีพสำหรับลูกจ้างประจำของส่วนราชการซึ่งจดทะเบียนแล้วของผู้บริหารมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีพระจอมเกล้าธนบุรี ของลูกจ้างประจำที่เข้าเป็นและไม่เข้าเป็นสมาชิกกองทุนฯ อยู่ในระดับปานกลาง (ค่า x คือ 1.0951 , ค่า S.D. คือ 0.5522 และค่า x คือ 0.9532 , ค่า S.D. คือ 0.4474) ซึ่งลูกจ้างประจำที่เข้าเป็นและไม่เข้าเป็นสมาชิกกองทุนฯ รับทราบนโยบายส่งเสริมกองทุนฯ ของผู้บริหารมหาวิทยาลัยฯ ไม่แตกต่างกัน (ค่า t-test คือ 1.386)
Amornrat Rongpiboon (2004) Factors Leading the Permanent Employees to the
ฉ
Membership of Government Provident Fund : A Case Study of the King Mongkut’s University of Technology Thonburi. Master thesis, Bangkok : Graduate School, Bansomdejchaopraya Rajabhat University. Advisor Committee : Associate Professor Nongluksana Thepsawasdi, Ph.D. , Assistant Professor Supisuang Dhampanta and Assistant Professor Boobpha Champrasert
The objective of this research was to study the factors leading to acquire membership the permanent employees of Government Provident Fund at the King Mongkut’s University of Technology Thonburi and to investigate factors leading to secure the membership of Government Permanent Employees Provident Fund. Samples of this study consisted of 104 permanent employees in King Mongkut’s University of Technology Thonburi. Data were collected by using questionnaries. Statistics used for data analysis were Percentage, Mean, Standard Deviation and T-test at the 0.05 level of significance.
The Study led to the following finding :
Personal readiness of the permanent employees at King Mongkut’s University of Technology Thonburi to chose membership of Government Permanent Employees Provident Fund or not are at medium level ( x = 1.3238 , S.D. = 0.3897 and x = 0.9593 , S.D. = 0.4700 ). There was a clear-cut hint at a larger preference opting for the GPF scheme ( T-test = 4.190 )
Expectation of benefit and right of the Government Permanent Employees Provident Fund to opt for its membership. It was at medium level ( x = 1.2931 , S.D. = 0.3750 and x = 1.0588 , S.D. = 0.4926 ) which permanent employees that become membership of Government Permanent Employees Provident Fund have expectation of benefit and right of Government Permanent Employees Provident Fund more than those who do not opt for GPF ( T-test = 0.2571 )
Confidence in Government Permanent Employees Provident Fund of permanent employees both members and non-members are at high and medium level ( x = 1.4967 , S.D. = 0.2624 and x = 1.1740 , S.D. = 0.4399 ) which permanent employees that become membership of Government Permanent Employees Provident
ช
Fund have confidence in Government Permanent Employees Provident Fund more than non-members ( T-test = 4.128)
Acknowledgement to promote Government Permanent Employees Provident Fund policy of King Mongkut’s University of Technology Thonburi administration of permanent employees that become and not become membership of Government Permanent Employees Provident Fund are at medium level ( x = 1.0951 , S.D. = 0.5522 and x = 0.9532 , S.D. = 0.4474 ) . Those permanent employees who become and not become members of Government Permanent Employees Provident Fund have knowledgement of promoting the Government Permanent Employees Provident Fund policy of King Mongkut’s University of Technology Thonburi administration are not differential ( T-test = 1.386)
ประกาศคุณูปการ
วิทยานิพนธ์ฉบับนี้สำเร็จได้ด้วยความกรุณาอย่างยิ่งจากคณะบุคคล และบุคคลหลายฝ่าย ผู้ศึกษาขอกราบขอบพระคุณบุคคล ดังต่อไปนี้
1. ศ.ดร.สายหยุด จำปาทอง ประธานกรรมการ
2. รศ.ดร.นงลักษณ์ เทพสวัสดิ์ อาจารย์ที่ปรึกษาวิทยานิพนธ์ และกรรมการ
3. ผศ.สุพิศวง ธรรมพันทา อาจารย์ที่ปรึกษาวิทยานิพนธ์ และกรรมการ
4. ผศ.บุปผา แช่มประเสริฐ อาจารย์ที่ปรึกษาวิทยานิพนธ์ และกรรมการ
5. ดร.รัชนี คุโณปการ ผู้เชี่ยวชาญการตรวจสอบเครื่องมือ และกรรมการ
6. รศ.สมชาย พรหมสุวรรณ ผู้เชี่ยวชาญการตรวจสอบเครื่องมือ กรรมการและ
เลขานุการ
7. รศ.ดร.สัญญา สัญญาวิวัฒน์ ผู้เชี่ยวชาญการตรวจสอบเครื่องมือ
8. ดร.ประเทือง อัมพรภักดิ์ ผู้เชี่ยวชาญทางสถิติ
ที่กรุณาให้คำปรึกษาและข้อเสนอแนะ ตรวจ แก้ไขข้อบกพร่อง ตลอดจนเป็นกำลังใจ
9. ครู อาจารย์ทุกท่าน ที่ได้อบรมกล่อมเกลาและประสิทธิ์ประสาทวิชา
10. บิดา มารดา ที่ให้การสนับสนุนและกำลังใจ
และผู้ศึกษาขอขอบพระคุณบุคคล ดังต่อไปนี้
11. อธิการบดี เจ้าหน้าที่ของมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีพระจอมเกล้าธนบุรี ที่กรุณาให้
ความอนุเคราะห์ในการเก็บรวบรวมข้อมูล และลูกจ้างประจำมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีพระจอมเกล้าธนบุรี ที่กรุณาให้ความร่วมมือในการตอบแบบสอบถาม
12. เพื่อน ๆ สังคมศาสตร์เพื่อการพัฒนา รุ่นที่ 2 ที่ให้คำแนะนำในการศึกษา
สุดท้าย ขอขอบคุณทุกท่านที่เกี่ยวข้องไว้ ณ โอกาสนี้
อมรรัตน์ รุ้งพิบูลย์
จ
อมรรัตน์ รุ้งพิบูลย์. (2547) ปัจจัยที่ส่งผลต่อการเข้าเป็นสมาชิกกองทุนสำรองเลี้ยงชีพสำหรับ
ลูกจ้างประจำของส่วนราชการซึ่งจดทะเบียนแล้วของมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีพระจอมเกล้าธนบุรี.วิทยานิพนธ์ระดับมหาบัณฑิต. กรุงเทพมหานคร : บัณฑิตวิทยาลัยมหาวิทยาลัยราชภัฏบ้านสมเด็จเจ้าพระยา. คณะกรรมการควบคุม รศ.ดร.นงลักษณ์ เทพสวัสดิ์ ผศ.สุพิศวง ธรรมพันทา ผศ.บุปผา แช่มประเสริฐ
การวิจัยครั้งนี้ มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาปัจจัยที่ส่งผลต่อการเข้าเป็นและไม่เข้าเป็นสมาชิกกองทุนสำรองเลี้ยงชีพสำหรับลูกจ้างประจำของส่วนราชการซึ่งจดทะเบียนแล้ว โดยกลุ่มตัวอย่างในการศึกษา คือ ลูกจ้างประจำในมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีพระจอมเกล้าธนบุรี จำนวน 104 คน การเก็บรวบรวมข้อมูลใช้แบบสอบถามเป็นเครื่องมือ และค่าสถิติที่ใช้ในการวิจัย ได้แก่ ค่าร้อยละ ค่าเฉลี่ย ค่าเบี่ยงเบนมาตรฐาน และค่า t-test โดยมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05
ผลของการวิจัยพบว่า
ความพร้อมส่วนตัวของลูกจ้างประจำมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีพระจอมเกล้าธนบุรีที่ เข้าเป็นและไม่เข้าเป็นสมาชิกกองทุนสำรองเลี้ยงชีพสำหรับลูกจ้างประจำของส่วนราชการซึ่ง จดทะเบียนแล้ว อยู่ในระดับปานกลาง (ค่า x คือ 1.3238 , ค่า S.D. คือ 0.3897 และค่า x คือ 0.9593 , ค่า S.D. คือ 0.4700) ซึ่งลูกจ้างประจำที่เข้าเป็นสมาชิกกองทุนฯ มีความพร้อมส่วนตัวมากกว่าลูกจ้างประจำที่ไม่เข้าเป็นสมาชิกกองทุนฯ (ค่า t-test คือ 4.190)
ความคาดหวังในผลประโยชน์ตอบแทนและสิทธิประโยชน์ของกองทุนสำรองเลี้ยงชีพสำหรับลูกจ้างประจำของส่วนราชการซึ่งจดทะเบียนแล้วของลูกจ้างประจำที่เข้าเป็นและ ไม่เข้าเป็นสมาชิกกองทุนฯ อยู่ในระดับปานกลาง (ค่า x คือ 1.2931 , ค่า S.D. คือ 0.3750 และค่า x คือ 1.0588 , ค่า S.D. คือ 0.4926) ซึ่งลูกจ้างประจำที่เข้าเป็นสมาชิกกองทุนฯ มี ความคาดหวังในผลประโยชน์ตอบแทนและสิทธิประโยชน์ของกองทุนฯ มากกว่าลูกจ้างประจำที่ ไม่เข้าเป็นสมาชิกกองทุนฯ (ค่า t-test คือ 0.2571)
ความเชื่อมั่นในกองทุนสำรองเลี้ยงชีพสำหรับลูกจ้างประจำของส่วนราชการซึ่ง จดทะเบียนแล้วของลูกจ้างประจำที่เข้าเป็นและไม่เข้าเป็นสมาชิกกองทุนฯ อยู่ในระดับ
ฉ
สูงและปานกลาง (ค่า x คือ 1.4967 , ค่า S.D. คือ 0.2624 และค่า x คือ 1.1740 , ค่า S.D. คือ 0.4399) ซึ่งลูกจ้างประจำที่เข้าเป็นสมาชิกกองทุนฯ มีความเชื่อมั่นในกองทุนฯ มากกว่าลูกจ้างประจำที่ไม่เข้าเป็นสมาชิกกองทุนฯ (ค่า t-test คือ 4.128)
การรับทราบนโยบายส่งเสริมกองทุนสำรองเลี้ยงชีพสำหรับลูกจ้างประจำของส่วนราชการซึ่งจดทะเบียนแล้วของผู้บริหารมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีพระจอมเกล้าธนบุรี ของลูกจ้างประจำที่เข้าเป็นและไม่เข้าเป็นสมาชิกกองทุนฯ อยู่ในระดับปานกลาง (ค่า x คือ 1.0951 , ค่า S.D. คือ 0.5522 และค่า x คือ 0.9532 , ค่า S.D. คือ 0.4474) ซึ่งลูกจ้างประจำที่เข้าเป็นและไม่เข้าเป็นสมาชิกกองทุนฯ รับทราบนโยบายส่งเสริมกองทุนฯ ของผู้บริหารมหาวิทยาลัยฯ ไม่แตกต่างกัน (ค่า t-test คือ 1.386)
ช
Amornrat Rongpiboon (2004) Factors Leading the Permanent Employees to the
Membership of Government Provident Fund : A Case Study of the King Mongkut’s University of Technology Thonburi. Master thesis, Bangkok : Graduate School, Bansomdejchaopraya Rajabhat University. Advisor Committee : Associate Professor Nongluksana Thepsawasdi, Ph.D. , Assistant Professor Supisuang Dhampanta and Assistant Professor Boobpha Champrasert
The objective of this research was to study the factors leading to acquire membership the permanent employees of Government Provident Fund at the King Mongkut’s University of Technology Thonburi and to investigate factors leading to secure the membership of Government Permanent Employees Provident Fund. Samples of this study consisted of 104 permanent employees in King Mongkut’s University of Technology Thonburi. Data were collected by using questionnaries. Statistics used for data analysis were Percentage, Mean, Standard Deviation and T-test at the 0.05 level of significance.
The Study led to the following finding :
Personal readiness of the permanent employees at King Mongkut’s University of Technology Thonburi to chose membership of Government Permanent Employees Provident Fund or not are at medium level ( x = 1.3238 , S.D. = 0.3897 and x = 0.9593 , S.D. = 0.4700 ). There was a clear-cut hint at a larger preference opting for the GPF scheme ( T-test = 4.190 )
Expectation of benefit and right of the Government Permanent Employees Provident Fund to opt for its membership. It was at medium level ( x = 1.2931 , S.D. = 0.3750 and x = 1.0588 , S.D. = 0.4926 ) which permanent employees that become membership of Government Permanent Employees Provident Fund have expectation of benefit and right of Government Permanent Employees Provident Fund more than those who do not opt for GPF ( T-test = 0.2571 )
Confidence in Government Permanent Employees Provident Fund of permanent employees both members and non-members are at high and medium level
ซ
( x = 1.4967 , S.D. = 0.2624 and x = 1.1740 , S.D. = 0.4399 ) which permanent employees that become membership of Government Permanent Employees Provident Fund have confidence in Government Permanent Employees Provident Fund more than non-members ( T-test = 4.128)
Acknowledgement to promote Government Permanent Employees Provident Fund policy of King Mongkut’s University of Technology Thonburi administration of permanent employees that become and not become membership of Government Permanent Employees Provident Fund are at medium level ( x = 1.0951 , S.D. = 0.5522 and x = 0.9532 , S.D. = 0.4474 ) . Those permanent employees who become and not become members of Government Permanent Employees Provident Fund have knowledgement of promoting the Government Permanent Employees Provident Fund policy of King Mongkut’s University of Technology Thonburi administration are not differential ( T-test = 1.386)
บทที่ 1
บทนำ
ความเป็นมาและความสำคัญของปัญหา
คณะรัฐมนตรีมีมติเมื่อวันที่ 26 พฤศจิกายน 2539 อนุมัติให้กระทรวงการคลังจัดตั้ง กองทุนสำรองเลี้ยงชีพสำหรับลูกจ้างประจำของส่วนราชการขึ้น ตามพระราชบัญญัติกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ พ.ศ. 2530 โดยมีวัตถุประสงค์สำคัญ เพื่อเป็นสวัสดิการแก่ลูกจ้างให้มีเงินก้อนไว้ใช้เมื่อออกจากราชการหรือเมื่อพ้นวัยทำงาน หรือเพื่อเป็นหลักประกันให้กับครอบครัวในกรณีที่ลูกจ้างเสียชีวิต ซึ่งเป็นเงินอีกจำนวนหนึ่งนอกเหนือจากเงินบำเหน็จ ฯลฯ (สำนักงาน กสจ. 2543 : 1) กระทรวงการคลังโดยกรมบัญชีกลางได้ดำเนินการจัดตั้งกองทุน และได้จดทะเบียนเป็น นิติบุคคลถูกต้องตามกฎหมายตั้งแต่วันที่ 27 มีนาคม 2540 เป็นต้นไป ซึ่งเรียกชื่อกองทุนนี้ว่า “กองทุนสำรองเลี้ยงชีพสำหรับลูกจ้างประจำของส่วนราชการซึ่งจดทะเบียนแล้ว“ โดยให้ทุกส่วนราชการจัดตั้งกองทุนและส่วนราชการที่เข้าร่วมเป็นนายจ้างกองทุนฯ (กระทรวงการคลัง 2540 : 1)
แม้ว่ามหาวิทยาลัยเทคโนโลยีพระจอมเกล้าธนบุรี ได้มีนโยบายส่งเสริมให้ลูกจ้างประจำ เข้าเป็นสมาชิกกองทุนสำรองเลี้ยงชีพสำหรับลูกจ้างประจำของส่วนราชการซึ่งจดทะเบียนแล้ว ก็ตาม โดยได้ดำเนินการประชาสัมพันธ์และรับสมาชิกกองทุนไว้ แต่ปรากฎว่ามีลูกจ้างประจำที่เข้าเป็นสมาชิกกองทุนจากปี 2540 - 2545 เพียง 40 - 72 คน ตามลำดับ จากจำนวนลูกจ้างประจำทั้งสิ้น 130 คน คิดเป็นร้อยละ 30.08 - 54.15 ตามลำดับ
ดังนั้น ผู้วิจัยในฐานะบุคลากรของมหาวิทยาลัยฯ จึงเห็นสมควรที่จะศึกษาถึงปัจจัยที่ ส่งผลต่อการเข้าเป็นสมาชิกของกองทุนฯ เพื่อจะนำผลการวิจัยไปแสวงหาแนวทางส่งเสริมให้ ลูกจ้างประจำสมัครเข้าเป็นสมาชิกกองทุนฯ ครบทุกคน
วัตถุประสงค์ของการวิจัย
1. เพื่อศึกษาปัจจัยที่ส่งผลต่อการเข้าเป็นสมาชิกกองทุนสำรองเลี้ยงชีพสำหรับลูกจ้าง
ประจำของส่วนราชการซึ่งจดทะเบียนแล้วของมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีพระจอมเกล้าธนบุรี
2. เพื่อศึกษาปัจจัยที่ส่งผลต่อการไม่เข้าเป็นสมาชิกกองทุนสำรองเลี้ยงชีพสำหรับ
2
ลูกจ้างประจำของส่วนราชการซึ่งจดทะเบียนแล้วของมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีพระจอมเกล้าธนบุรี
ประโยชน์ที่ได้รับจากการวิจัย
1. ได้ทราบถึงปัจจัยที่ส่งผลต่อการเข้าเป็นสมาชิกกองทุนสำรองเลี้ยงชีพสำหรับลูกจ้าง
ประจำของส่วนราชการซึ่งจดทะเบียนแล้วของมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีพระจอมเกล้าธนบุรี
2. ได้ทราบแนวทางในการหามาตรการส่งเสริมให้ลูกจ้างประจำเข้าเป็นสมาชิกกองทุนฯ
3. เพื่อเป็นข้อมูลสำหรับมหาวิทยาลัยฯ ในการวางแผนเรื่องการเข้าเป็นสมาชิกกองทุนฯ
ได้อย่างเหมาะสมต่อไป
ขอบเขตของการวิจัย
ประชากรที่ใช้ในการวิจัย
ลูกจ้างประจำมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีพระจอมเกล้าธนบุรีทั้งหมด จำนวน 130 คน ที่ส่ง แบบสอบถามคืนมา จำนวน 104 คน ทั้งที่เข้าเป็นสมาชิกกองทุนฯ จำนวน 60 คน และไม่เข้าเป็นสมาชิกกองทุนฯ จำนวน 44 คน
ตัวแปรที่ศึกษา
1. ตัวแปรอิสระ ได้แก่
1.1 ปัจจัยส่วนบุคคล
1.1.1 เพศ
1.1.2 อายุ
1.1.3 ระดับการศึกษา
1.1.4 เงินเดือนและรายได้พิเศษต่อเดือน
1.2 ความพร้อมส่วนตัวของลูกจ้างประจำ ได้แก่
1.2.1 สภาพทางเศรษฐกิจ ได้แก่ ภาวะค่าใช้จ่าย
1.2.2 การรับทราบข้อมูลข่าวสารกองทุนฯ
1.3 ความคาดหวังในผลประโยชน์ตอบแทนและสิทธิประโยชน์ของกองทุน
สำรองเลี้ยงชีพสำหรับลูกจ้างประจำของส่วนราชการซึ่งจดทะเบียนแล้ว ได้แก่
1.3.1 ความคาดหวังในผลประโยชน์ตอบแทนจากเงินสมทบจากส่วน
ราชการ 3 %
3
1.3.2 สิทธิพิเศษทางภาษี
1.3.3 ผลประโยชน์อันเกิดจากการนำเงินสะสมและเงินสมทบไป
ลงทุน
1.3.4 การกู้เงินจากกองทุนเพื่อที่อยู่อาศัย
1.4 ความเชื่อมั่นในกองทุนสำรองเลี้ยงชีพสำหรับลูกจ้างประจำของส่วน
ราชการซึ่งจดทะเบียนแล้ว ได้แก่
1.4.1 รูปแบบการลงทุน
1.4.2 ผลกำไรจากการบริหารจัดการกองทุนฯ
1.5 การรับทราบนโยบายส่งเสริมกองทุนสำรองเลี้ยงชีพสำหรับลูกจ้าง
ประจำของส่วนราชการซึ่งจดทะเบียนแล้วของผู้บริหารมหาวิทยาลัยฯ ได้แก่
1.5.1 การมีนโยบายส่งเสริมกองทุนฯ ของผู้บริหารมหาวิทยาลัยฯ
1.5.2 การประชาสัมพันธ์นโยบายส่งเสริมกองทุนฯ ของผู้บริหาร
มหาวิทยาลัยฯ
2. ตัวแปรตาม ได้แก่ การเข้าเป็นสมาชิกกองทุนสำรองเลี้ยงชีพสำหรับลูกจ้าง
ประจำของส่วนราชการซึ่งจดทะเบียนแล้ว
นิยามศัพท์เฉพาะ
กองทุนสำรองเลี้ยงชีพสำหรับลูกจ้างประจำของส่วนราชการซึ่ง จดทะเบียนแล้ว
หมายถึง กองทุนที่จัดตั้งขึ้นสำหรับลูกจ้างประจำตามมติคณะรัฐมนตรี เมื่อวันที่ 26 พฤศจิกายน 2539 เพื่อเป็นสวัสดิการ และเพื่อส่งเสริมการออมของลูกจ้างประจำ
ลูกจ้างประจำมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีพระจอมเกล้าธนบุรี
หมายถึง ลูกจ้างประจำที่ทำงานให้กับมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีพระจอมเกล้าธนบุรี
4
นิยามศัพท์ปฏิบัติการ
การมีความพร้อมส่วนตัวของลูกจ้างประจำมหาวิทยาลัยฯ
หมายถึง ความสามารถที่จะเข้าเป็นสมาชิกกองทุนฯ โดยดูจากสภาพทางเศรษฐกิจ ได้แก่ รายได้ ภาวะค่าใช้จ่าย การรับทราบข้อมูลข่าวสารกองทุนฯ
ความคาดหวังในผลประโยชน์ตอบแทนและสิทธิประโยชน์ของ กองทุนสำรองเลี้ยงชีพสำหรับลูกจ้างประจำของส่วนราชการซึ่งจดทะเบียนแล้ว
หมายถึง ความคาดหวังในผลประโยชน์ตอบแทนจากเงินสมทบจากส่วน ราชการ 3 % สิทธิพิเศษทางภาษี ผลประโยชน์อันเกิดจากการนำเงินสะสมและเงินสมทบไปลงทุน และการกู้เงินจากกองทุนเพื่อที่อยู่อาศัย
ความเชื่อมั่นในกองทุนฯ
หมายถึง ความเชื่อมั่นและความเชื่อถือกองทุนฯ ที่พิจารณาจากรูปแบบการลงทุน และผลกำไรจากการบริหารจัดการกองทุนฯ
การรับทราบนโยบายส่งเสริมกองทุนฯ ของผู้บริหาร
มหาวิทยาลัยฯ
หมายถึง การได้รับรู้ว่าผู้บริหารมหาวิทยาลัยฯ มีนโยบายส่งเสริมให้มี และให้ลูกจ้างประจำมหาวิทยาลัยฯ เข้าเป็นสมาชิกกองทุนฯ
การเข้าเป็นสมาชิกกองทุนฯ
หมายถึง การที่ลูกจ้างประจำมหาวิทยาลัยฯ ได้จดทะเบียนเป็นสมาชิก กองทุนสำรองเลี้ยงชีพสำหรับลูกจ้างประจำของส่วนราชการซึ่งจดทะเบียนแล้ว
วิจัยที่เกี่ยวข้อง
ผู้วิจัยได้พบการศึกษาก่อนนี้จำนวนหนึ่งที่เกี่ยวข้อง ซึ่งได้นำมาใช้เป็นกรอบแนวคิดในการวิจัยครั้งนี้ ดังต่อไปนี้
มาลินี เต็งอำนวย (2524 : บทคัดย่อ) วิจัยเรื่อง พฤติกรรมการออมของครัวเรือนใน ภาคกลาง และในเขตกรุงเทพฯ สรุปว่า การออมมีความสัมพันธ์กับรายได้และเปลี่ยนแปลงใน ทิศทางเดียวกัน นอกจากนั้นยังมีความสัมพันธ์กับจำนวนสมาชิกในครัวเรือน และเปลี่ยนแปลงในทิศทางตรงกันข้าม ส่วนแนวทางการวางนโยบายรักษาเสถียรภาพของรายได้ และการวางแผน
5
ครอบครัว ซึ่งจะส่งผลให้การออมเพิ่มขึ้น แต่อาจทำให้คนมีอายุวัยกลางคนและอายุน้อยเพิ่มขึ้นช้า และการออมลดลง
พรเทพ ปิยวัฒนเมธา (2529 : บทคัดย่อ) ศึกษาอุปสรรคต่อการส่งเสริมการจัดตั้งกองทุนสำรองเลี้ยงชีพตามนัยแห่งกฎกระทรวงฉบับที่ 162 พบว่า เกิดจากการจ่ายเงินสะสมเข้ากองทุนของลูกจ้างบางระดับเป็นภาระหนัก ค่าลดหย่อนภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาอยู่ในเกณฑ์ต่ำ การขาดสิ่งจูงใจสำหรับนายจ้างในการเปลี่ยนจากกองทุนรูปแบบอื่น และความยุ่งยากในการโอนเงินจากกองทุนเก่าเข้ากองทุนตามนัยแห่งกฎกระทรวงฉบับที่ 162
สุเมธ ศิริคุณโชติ (2530 : บทคัดย่อ) ศึกษาเรื่อง รูปแบบกองทุนสำรองเลี้ยงชีพของประเทศต่าง ๆ และสิทธิประโยชน์ทางภาษีเงินได้ประเทศสหรัฐอเมริกา สิงค์โปร์ และอินเดีย สรุปว่า รูปแบบกองทุนในประเทศต่าง ๆ มีความมั่นคงสูง และเป็นหลักประกันระดับหนึ่ง รูปแบบกองทุนตามกฎหมายไทยไม่เหมาะสม และสิทธิประโยชน์ทางภาษีเงินได้น้อย ไม่จูงใจเท่าที่ควร
สนธยา นริสศิริกุล (2535 : บทคัดย่อ) ศึกษาวิเคราะห์การออมภาคครัวเรือนไทย พบว่า การออมในรูปสินทรัพย์ทางการเงิน คำนึงถึงความปลอดภัย ส่วนในรูปเงินฝากกับสถาบันการเงิน เกิดจากความพอใจด้านการบริการ จุดมุ่งหมายในการออม เพื่อเป็นทุนการศึกษา สาเหตุในการออมนอกสถาบันการเงินมาจากผลตอบแทน ปัจจัยที่มีนัยสำคัญ คือ รายได้ต่อหัวจากแรงงาน
เบญจพร เตชะปรีชาวงศ์ (2538 : 149-153) ศึกษาเรื่อง ทัศนคติที่มีต่อกองทุนบำเหน็จบำนาญข้าราชการ : ศึกษาเฉพาะกรณีกรมชลประทาน สรุปว่า ทัศนคติต่อแนวคิดเรื่องกองทุนอยู่ในระดับปานกลาง ทัศนคติต่อกองทุนอยู่ในระดับต่ำ ตัวแปรด้านเพศ สถานภาพสมรส อัตรา เงินเดือน ระดับการศึกษา / ตำแหน่ง รายได้จากการประกอบอาชีพอื่น ๆ ความตั้งใจที่จะลาออกไปประกอบอาชีพอื่น ๆ โอกาสในการประกอบอาชีพอื่น ๆ ฐานะและความจำเป็นของครอบครัวนั้น ทัศนคติไม่แตกต่างกัน ในขณะที่ตัวแปรด้านอายุ อายุการทำงาน และความเข้าใจในระบบกองทุน ส่งผลให้ทัศนคติเปลี่ยนแปลง
เกศรา บุญคั้นผล (2541 : บทคัดย่อ) ศึกษากองทุนสำรองเลี้ยงชีพผู้ปฏิบัติงานองค์การโทรศัพท์ ความคิดเห็นต่อการจัดตั้งและการตัดสินใจเข้าเป็นสมาชิก พบว่า ความคิดเห็นต่อการจัดตั้งมีความสัมพันธ์กับประสบการณ์ในการอบรม และสถานภาพสมาชิกกองทุน
ยุวัฒน์ วุฒิเมธี (2534 : 71-72) ศึกษาเรื่อง กลุ่มและองค์กร สรุปว่า ความมั่นคงของกลุ่ม ควรเป็นกลุ่มที่มีพลัง สมาชิกเข้มแข็ง เสียสละ มีความสุขในการทำงานร่วมกัน มีความเห็น
6
สอดคล้องกัน สังสรรค์ติดต่อกันเป็นประจำ และเป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน พลังกลุ่มจะเพิ่มขึ้น ถ้าสนองความต้องการของสมาชิกได้มาก มีการร่วมมือ ยอมรับนับถือกัน มั่นคงและปลอดภัย
เฮอร์ซเบิร์ก (Herzberg 1993 : 45-49) ศึกษาแรงจูงใจ พบว่า ทฤษฎีปัจจัยจูงใจ - ค้ำจุน คือ ความพอใจและไม่พอใจในงาน มีเหตุมาจากปัจจัยจูงใจ และปัจจัยค้ำจุน
จินดาลักษณ์ วัฒนสิทธิ์ (2535 : 1) ศึกษาเรื่อง ผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจ สรุปผลดีของการให้ผลตอบแทนที่ไม่ใช่ค่าจ้างว่า ลูกจ้างมีเวลาพักผ่อนและรายได้เพิ่มขึ้น สุขภาพดี ได้รับความสะดวกสบาย มีหลักประกันและขวัญในการทำงาน และนายจ้างได้รับผลประโยชน์จากการที่ ลูกจ้างให้ความร่วมมือ และเข้าใจเจตนาดีของบริษัท
ศักด์ศรี บริบาลบรรพเขตต์ (2535 : 11) ศึกษาความมั่นคงทางสังคมและความมั่นคงทางเศรษฐกิจ พบว่า มีความสัมพันธ์กัน ความไม่มั่นคงทางเศรษฐกิจของบุคคลเป็นปัญหาต่อความมั่นคงทางสังคม การแก้ปัญหามีรูปแบบและวิธีการแตกต่างกัน ขึ้นกับนโยบายสังคมแต่ละประเทศว่า ควรเป็นของบุคคล ครอบครัว บุคคลกลุ่มหนึ่ง หรือทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้อง
ทศพร ศิริสัมพันธ์ (2539 : 145) ศึกษาเรื่อง นโยบายขององค์กรและการปฏิบัติตามนโยบายขององค์กร สรุปว่า การนำนโยบายไปปฏิบัติมักประสบปัญหาอุปสรรค ทำให้เกิดช่องว่าง หรือความไม่สมบูรณ์ ซึ่งเกิดจากข้อจำกัด และความไม่แน่นอนของสถานการณ์ต่าง ๆ
โรเจอรส์ (Rogers 1983 : 11 , 251) ศึกษาการยอมรับนวัตกรรม พบว่า การตัดสินใจที่จะนำนวัตกรรมไปใช้ เพราะเป็นวิถีทางที่ดีและมีประโยชน์กว่า ปัจจัยที่มีผลต่อการเปิดรับข้อมูลเกี่ยวกับนวัตกรรม คือ ลักษณะของผู้ยอมรับนวัตกรรม
แฮร์ริสัน (Harrison 1981 : 3) ศึกษาเรื่อง การตัดสินใจ ได้สรุปนิยามว่า เป็นขบวนการ ประเมินผลเกี่ยวกับทางเลือกหรือตัวเลือก ที่จะนำไปสู่การบรรลุเป้าหมาย การคาดคะเนผลที่เกิดจากการเลือก บังคับให้ต้องเลือกทางปฏิบัติที่จะส่งผลต่อการบรรลุเป้าหมายมากที่สุด
ผลการศึกษาการวิจัยดังกล่าวแล้ว พบว่า มีปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับการเข้าเป็นสมาชิกขององค์กรการเงินต่าง ๆ 5 ประการ ได้แก่ ผลประโยชน์ตอบแทนและสิทธิประโยชน์ ความเชื่อมั่นในความมั่นคงของกองทุน ความพร้อม ทัศนคติต่อการออม และการตัดสินใจของผู้สมัคร ฯลฯ
การศึกษาเรื่อง ผลประโยชน์ตอบแทนและสิทธิประโยชน์ของกองทุนสำรองเลี้ยงชีพสำหรับลูกจ้างประจำของส่วนราชการซึ่งจดทะเบียนแล้ว พบว่า สมาชิกจะได้รับเงินบำเหน็จ สิทธิพิเศษทางภาษี เงินสมทบจากรัฐเท่ากับเงินที่จ่ายสะสม ผลประโยชน์จากการนำเงินสะสมและ เงินสมทบไปลงทุน และเมื่อสิ้นสมาชิกภาพไม่ว่ากรณีใด ๆ ก็ตาม จะยังคงได้รับเงินจาก (กสจ.)
7
การศึกษาเรื่อง ความมั่นคงของกองทุนสำรองเลี้ยงชีพสำหรับลูกจ้างประจำของส่วน ราชการซึ่งจดทะเบียนแล้ว คือ ทุกส่วนราชการร่วมกันจัดตั้ง โดยให้เข้าร่วมเป็นนายจ้าง กองทุนมีฐานะเป็นนิติบุคคล กระทรวงการคลังเป็นผู้กำกับดูแล และคณะกรรมการกองทุนประกอบด้วย ผู้แทนที่นายจ้างแต่งตั้งร่วมกับผู้แทนลูกจ้างประจำที่มาจากการเลือกตั้งทำหน้าที่เป็นผู้บริหาร
การศึกษาเรื่อง นโยบายส่งเสริมกองทุนฯ ของผู้บริหารมหาวิทยาลัยฯ พบว่า ใช้ปัจจัยแห่งความสำเร็จในการนำนโยบายไปปฏิบัติ ได้แก่ วัตถุประสงค์ หรือมาตรฐานของนโยบาย ทรัพยากรนโยบาย การสื่อสาร คุณสมบัติของหน่วยงานที่รับผิดชอบ สภาพสังคม เศรษฐกิจ การเมือง และคุณสมบัติของบุคลากรที่รับผิดชอบ
การศึกษาเรื่อง ความพร้อมส่วนตัวของลูกจ้างประจำ คือ สมาชิกกองทุนจะต้องจ่าย เงินสะสมเข้ากองทุนในอัตราร้อยละ 3 ของค่าจ้าง และรัฐจะจ่ายสมทบในอัตราเดียวกัน
8
แผนภาพที่ 1 กรอบแนวคิดในการวิจัย
ตัวแปรต้น ตัวแปรตาม
ปัจจัยส่วนบุคคล
1. เพศ
2. อายุ
3. ระดับการศึกษา
4. เงินเดือนและรายได้พิเศษต่อเดือน
ปัจจัยภายนอก
1. ความพร้อมส่วนตัวของลูกจ้างประจำ
1.1 สภาพทางเศรษฐกิจ ได้แก่ ภาวะค่าใช้จ่าย
1.2 การรับทราบข้อมูลข่าวสารกองทุนฯ
2. ความคาดหวังในผลประโยชน์ตอบแทนและ
สิทธิประโยชน์ของกองทุนฯ
2.1 เงินสมทบจากส่วนราชการ 3%
2.2 สิทธิพิเศษทางภาษี
2.3 ผลประโยชน์อันเกิดจากการนำเงินกองทุนไป
ลงทุน
2.4 การกู้เงินจากกองทุนเพื่อที่อยู่อาศัย
3. ความเชื่อมั่นในกองทุนฯ
3.1 รูปแบบการลงทุน
3.2 ผลกำไรจากการลงทุน
4. การรับทราบนโยบายส่งเสริมกองทุนฯ ของ
ผู้บริหารมหาวิทยาลัยฯ
4.1 การมีนโยบายส่งเสริมกองทุนฯ ของผู้บริหาร
มหาวิทยาลัยฯ
4.2 การประชาสัมพันธ์นโยบายส่งเสริมกองทุนฯ
ของผู้บริหารมหาวิทยาลัยฯ
การเข้าเป็นสมาชิกกองทุนสำรอง
เลี้ยงชีพสำหรับลูกจ้างประจำของ
ส่วนราชการซึ่งจดทะเบียนแล้ว
9
สมมติฐานในการวิจัย
1. ลูกจ้างประจำที่มีความพร้อมส่วนตัว จะเข้าเป็นสมาชิกกองทุนสำรองเลี้ยงชีพสำหรับ
ลูกจ้างประจำของส่วนราชการซึ่งจดทะเบียนแล้ว มากกว่าลูกจ้างประจำที่ไม่มีความพร้อมส่วนตัว
2. ลูกจ้างประจำที่มีความคาดหวังในผลประโยชน์ตอบแทนและสิทธิประโยชน์
ของกองทุนสำรองเลี้ยงชีพสำหรับลูกจ้างประจำของส่วนราชการซึ่งจดทะเบียนแล้ว จะเข้าเป็นสมาชิกกองทุนฯ มากกว่าลูกจ้างประจำที่ไม่มีความคาดหวังในผลประโยชน์ตอบแทนและสิทธิประโยชน์ของกองทุนฯ
3. ลูกจ้างประจำที่มีความเชื่อมั่นในกองทุนสำรองเลี้ยงชีพสำหรับลูกจ้างประจำของ
ส่วนราชการซึ่งจดทะเบียนแล้ว จะเข้าเป็นสมาชิกกองทุนฯ มากกว่าลูกจ้างประจำที่ไม่มีความ เชื่อมั่นในกองทุนฯ
4. ลูกจ้างประจำที่รับทราบนโยบายส่งเสริมกองทุนสำรองเลี้ยงชีพสำหรับลูกจ้างประจำ
ของส่วนราชการซึ่งจดทะเบียนแล้วของผู้บริหารมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีพระจอมเกล้าธนบุรี จะเข้าเป็นสมาชิกกองทุนฯ มากกว่าลูกจ้างประจำที่ไม่รับทราบนโยบายส่งเสริมกองทุนฯ ของ ผู้บริหารมหาวิทยาลัยฯ
บทที่ 2
เอกสารและงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง
ในการวิจัยครั้งนี้ ผู้วิจัยได้ศึกษาเอกสารและงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง และได้นำเสนอตามหัวข้อดังต่อไปนี้
1. ความเป็นมาของกองทุนสำรองเลี้ยงชีพสำหรับลูกจ้างประจำของส่วนราชการซึ่ง
จดทะเบียนแล้ว (กสจ.)
2. แนวคิดเกี่ยวกับกลุ่มและองค์กร
3. แนวคิดเกี่ยวกับแรงจูงใจ
4. แนวคิดเกี่ยวกับนโยบายขององค์กรและการปฏิบัติตามนโยบายขององค์กร
5. แนวคิดเกี่ยวกับนวัตกรรม
6. แนวคิดเกี่ยวกับการตัดสินใจ
7. แนวคิดเกี่ยวกับผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจ
8. แนวคิดเกี่ยวกับความมั่นคงทางสังคมและทางเศรษฐกิจ
9. งานวิจัยที่เกี่ยวข้อง
1. ความเป็นมาของกองทุนสำรองเลี้ยงชีพสำหรับลูกจ้างประจำของส่วน
ราชการซึ่งจดทะเบียนแล้ว (กสจ.)
กระทรวงการคลัง (2539 : 1-3) แจ้งว่า คณะรัฐมนตรีได้ลงมติ เมื่อวันที่ 26 พฤศจิกายน 2539 อนุมัติตามที่กระทรวงการคลังเสนอเรื่อง การจัดตั้งกองทุนสำรองเลี้ยงชีพสำหรับลูกจ้างประจำของส่วนราชการ ตามพระราชบัญญัติกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ พ.ศ. 2530 ซึ่งกระทรวง การคลังพิจารณาแล้วเห็นว่า เพื่อเป็นการให้สวัสดิการและส่งเสริมการออมของลูกจ้างประจำของส่วนราชการ เช่นเดียวกับการจัดตั้งกองทุนบำเหน็จบำนาญข้าราชการ (กบข.) โดยมีวัตถุประสงค์ หลักการและเงื่อนไข ผลกระทบในการจัดตั้งกองทุน และนโยบายการลงทุนของกองทุน ดังนี้
1.1 วัตถุประสงค์ในการจัดตั้งกองทุน
1.1.1 เพื่อเป็นสวัสดิการ
พร้อมทั้งส่งเสริมให้ลูกจ้างประจำของส่วนราชการได้สะสมเงินออมเป็น
11
หลักประกันในชีวิตเมื่อออกจากราชการ หรือพ้นวัยทำงาน
1.1.2 เพื่อเป็นการสร้างสภาพคล่องให้กับระบบเศรษฐกิจของประเทศ
1.1.3 เพื่อสร้างความสัมพันธ์อันดี
ระหว่างรัฐและลูกจ้างประจำ โดยลูกจ้างจ่ายเงินสะสมเข้ากองทุน 3% รัฐบาลจ่ายสมทบให้อีก 3% (กระทรวงการคลัง 2542 : 1)
1.1.4 เพื่อสร้างสถาบันเงินออม
ซึ่งถือได้ว่าเป็นหลักสำคัญของประเทศ ประเทศใดที่มีสถาบันเงินออมแข็งแกร่งมั่นคงมาก ๆ จะทำให้เศรษฐกิจโดยรวมของประเทศดีขึ้น (ยุทธดนัย เทพหัสดิน ณ อยุธยา 2543 :1)
1.1.5 เพื่อเป็นหลักประกันให้ครอบครัวในกรณีที่ลูกจ้างเสียชีวิต
1.1.6 เพื่อเป็นการส่งเสริมการระดมเงินออม
ให้มีเงินนำไปใช้ในการพัฒนาเศรษฐกิจของประเทศ (สำนักงาน กสจ. 2543 : 1)
1.2 หลักการและเงื่อนไขในการจัดตั้งกองทุน
1.2.1 ทุกส่วนราชการร่วมกันจัดตั้ง
กองทุนสำรองเลี้ยงชีพสำหรับลูกจ้างประจำของส่วนราชการเป็นกองทุนเดียว โดยให้ทุกส่วนราชการเข้าร่วมเป็นนายจ้างในกองทุน
1.2.2 กองทุนมีฐานะเป็นนิติบุคคล
โดยกระทรวงการคลังเป็นผู้กำกับดูแล และมีคณะกรรมการกองทุนประกอบด้วย ผู้แทนที่นายจ้างแต่งตั้งร่วมกับผู้แทนลูกจ้างประจำที่มาจากการเลือกตั้งทำหน้าที่เป็นผู้บริหาร
1.2.3 ลูกจ้างประจำปัจจุบันและที่จะเข้ารับราชการใหม่
มีสิทธิที่จะเลือกสมัครเป็นสมาชิกกองทุนหรือไม่ก็ได้
1.2.4 สมาชิกกองทุน
จะต้องจ่ายเงินสะสมเข้ากองทุนในอัตราร้อยละ 3 ของค่าจ้างและรัฐจะจ่ายสมทบในอัตราเดียวกัน คือ ร้อยละ 3 ของค่าจ้าง ซึ่งเป็นอัตราเดียวกับกองทุนบำเหน็จบำนาญข้าราชการ (กบข.)
12
1.2.5 ลูกจ้างประจำที่เป็นสมาชิกกองทุน
เมื่อออกจากราชการ นอกจากจะได้รับเงินบำเหน็จจากเงินงบประมาณตามระเบียบกระทรวงการคลังว่าด้วยบำเหน็จลูกจ้าง พ.ศ. 2519 แล้ว ยังมีสิทธิได้รับเงินสะสม เงินสมทบ และผลประโยชน์ตอบแทนของเงินดังกล่าวจากกองทุน
สำหรับลูกจ้างประจำที่ไม่สมัครเข้าเป็นสมาชิกกองทุน เมื่อออกจาก ราชการ ยังคงมีสิทธิได้รับเงินบำเหน็จลูกจ้างจากเงินงบประมาณตามระเบียบกระทรวงการคลังว่าด้วยบำเหน็จลูกจ้าง พ.ศ. 2519
1.2.6 ลูกจ้างประจำที่เป็นสมาชิกกองทุน
จะได้รับสิทธิประโยชน์ทางภาษีในทำนองเดียวกับสมาชิกกองทุนสำรอง
เลี้ยงชีพ ได้แก่
1.2.6.1 เงินสะสมที่สมาชิกจ่ายเข้ากองทุน ให้นำมาหักลดหย่อนใน
การคำนวณเงินได้ เพื่อเสียภาษีตามที่จ่ายจริง แต่ไม่เกินปีละ 10,000 บาท สำหรับส่วนที่เกิน 10,000 บาท แต่ไม่เกิน 290,000 บาท ได้รับการยกเว้นไมต้องนำไปรวมคำนวณเงินได้เพื่อเสียภาษี
1.2.6.2 เงินก้อนที่สมาชิกได้รับจากกองทุน ประกอบด้วยเงินสมทบ
และผลประโยชน์ของเงินทั้ง 2 ส่วน (ไม่รวมเงินสะสม เนื่องจากเงินสะสมนั้น ถือว่าเป็นส่วนหนึ่งของค่าจ้าง และเสียภาษีไปแล้ว) ในกรณีที่ออกจากราชการเพราะเกษียณอายุ ทุพพลภาพ หรือตาย จะได้รับการยกเว้นไม่ต้องนำไปรวมคำนวณเงินได้เพื่อเสียภาษี
1.2.7 เงินกองทุนที่ไม่ได้จ่าย เช่น
กรณีที่สมาชิกถึงแก่ความตาย หรือหายสาปสูญ และไม่มีบุคคลที่มีสิทธิได้รับเงินจากกองทุน หรือไม่มีทายาทตามกฎหมาย ให้เงินดังกล่าวตกเป็นของกองทุนเพื่อจัดการตามที่กำหนดไว้ในข้อบังคับของกองทุน
1.2.8 กองทุนสำรองเลี้ยงชีพสำหรับลูกจ้างประจำ
จัดตั้งขึ้นตามพระราชบัญญัติกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ พ.ศ. 2530 ซึ่งสามารถดำเนินการได้ทันที โดยไม่ต้องแก้ไขกฎหมายแต่อย่างใด ทั้งนี้ ให้กองทุนนี้มีผลบังคับใช้พร้อมกับกองทุนบำเหน็จบำนาญข้าราชการ
1.3 ผลกระทบในการจัดตั้งกองทุน
13
1.3.1 ลูกจ้างประจำยังคงได้รับสิทธิประโยชน์เหมือนเดิม
โดยได้รับบำเหน็จตามระบบปัจจุบัน และจะเพิ่มขึ้นหากลูกจ้างประจำสมัครเป็นสมาชิกกองทุน เนื่องจากสมาชิกจะได้รับเงินสมทบเท่ากับจำนวนเงินที่สมาชิกสะสม พร้อมทั้งผลประโยชน์ตอบแทนของเงินดังกล่าวจากกองทุน
1.3.2 เงินออมและผลประโยชน์ตอบแทน
ที่ลูกจ้างประจำที่เป็นสมาชิกจะได้รับ จะอยู่นอกเหนือการบังคับคดี ทั้งปวง ทั้งนี้ เพื่อเป็นการสนับสนุนให้ลูกจ้างประจำมีเงินออม และเป็นการจูงใจให้ลูกจ้างประจำสมัครเข้าเป็นสมาชิกกองทุน
1.3.3 เงินกองทุนเมื่อมีจำนวนมากขึ้น
ย่อมมีผลเกื้อกูลต่อระบบเศรษฐกิจ เพราะสามารถนำไปลงทุนให้เกิดประโยชน์ต่อการพัฒนาประเทศ
1.3.4 หากลูกจ้างประจำทั้งหมด
ซึ่งมีอยู่จำนวน 294,814 คน สมัครเป็นสมาชิกกองทุน รัฐมีภาระต้องจ่ายเงินสมทบเข้ากองทุนในปีแรกที่ตั้งกองทุน คิดเป็นเงินจำนวนประมาณ 800 ล้านบาท และให้กระทรวงการคลังรับข้อยุติตามการพิจารณาร่วมกันระหว่างกระทรวงการคลัง และสำนัก ประมาณไปดำเนินการด้วย ดังนี้ (สำนักเลขาธิการคณะรัฐมนตรี 2539 : 1)
1.3.4.1 ไม่สมควรกำหนดอัตราผลตอบแทนขั้นต่ำที่สมาชิกจะได้รับ
จากกองทุนสำรองเลี้ยงชีพสำหรับลูกจ้างประจำของส่วนราชการ
1.3.4.2 เห็นสมควรให้อัตราเงินสมทบที่รัฐบาลจ่ายเข้ากองทุน
สำรองเลี้ยงชีพสำหรับลูกจ้างประจำของส่วนราชการเป็นอัตราเดียวกับอัตราเงินสมทบที่รัฐบาลจ่ายเข้ากองทุนบำเหน็จบำนาญข้าราชการ และในอนาคตหากรัฐบาลมีความพร้อมอาจจะพิจารณาโอนบำเหน็จของลูกจ้างเข้ากองทุน และเปลี่ยนอัตราเงินสมทบที่รัฐบาลจ่ายเข้ากองทุนสำรองเลี้ยงชีพสำหรับลูกจ้างประจำของส่วนราชการ ให้สอดคล้องกับกองทุนสำรองเลี้ยงชีพของรัฐวิสาหกิจ
1.3.4.3 ให้กระทรวงการคลังดำเนินการขอจดทะเบียนกองทุน
สำรองเลี้ยงชีพสำหรับลูกจ้างประจำของส่วนราชการ เพื่อให้มีผลใช้บังคับวันเดียวกับที่กองทุนบำเหน็จบำนาญข้าราชการมีผลใช้บังคับ คือ วันที่ 27 มีนาคม 2540
14
กระทรวงการคลังโดยกรมบัญชีกลางได้ดำเนินการจัดตั้งกองทุนดังกล่าว และได้จดทะเบียนเป็นนิติบุคคลถูกต้องตามกฎหมาย ตั้งแต่วันที่ 27 มีนาคม 2540 เป็นต้นไป โดยเรียกชื่อกองทุนนี้ว่า “กองทุนสำรองเลี้ยงชีพสำหรับลูกจ้างประจำของส่วนราชการซึ่งจดทะเบียนแล้ว” (กระทรวงการคลัง 2540 : 1)
1.4 นโยบายการลงทุนของกองทุน
การบริหารกองทุน มุ่งเน้นการลงทุนที่ให้ผลตอบแทนสม่ำเสมอ ในระดับที่ สอดคล้องกับความเสี่ยงที่ต่ำ เนื่องจากลักษณะของกองทุนมีวัตถุประสงค์ในการออมระยะยาวสำหรับสมาชิกได้ใช้ประโยชน์หลังเกษียณอายุ
การวางแผนการลงทุนตลอดจนการตัดสินใจลงทุน แต่ละขั้นตอนจะต้องผ่านกระบวนการกลั่นกรอง และพิจารณาจากคณะกรรมการนโยบายการลงทุน (Investment Policy Committee) ของบริษัทฯ ซึ่งทำหน้าที่กำหนดนโยบายและทิศทางการลงทุน ให้สอดคล้องกับแผนการลงทุนที่กำหนดไว้ในแต่ละช่วงเวลา ทบทวนนโยบายการลงทุนในแต่ละเดือน และปรับเปลี่ยนกลยุทธ์การลงทุนในแต่ละสัปดาห์ ให้สอดคล้องกับสภาวการณ์ทางเศรษฐกิจ ตลาดเงิน ตลาดทุน และตลาดตราสารหนี้อย่างทันท่วงที เพื่อรักษาอัตราผลตอบแทนของกองทุนในระยะยาว ให้สมาชิกกองทุนได้รับประโยชน์สูงสุดได้ตามวัตถุประสงค์ของกองทุน (ประธานกรรมการ กสจ. 2541 : 30)
ผลประโยชน์ตอบแทนและสิทธิประโยชน์ของกองทุน คือ สมาชิกจะได้รับเงินบำเหน็จลูกจ้างเหมือนเดิมทุกประการ เงินสมทบจากส่วนราชการอีก 3 % เท่ากับเงินที่สมาชิกจ่ายสะสมไปในแต่ละเดือน สิทธิพิเศษทางภาษี คือ สามารถนำเงินสะสมไปหักลดหย่อนภาษีได้ ผลประโยชน์อันเกิดจากการนำเงินสะสม และเงินสมทบของสมาชิกไปลงทุน และเมื่อ สิ้นสมาชิกภาพไม่ว่าจะกรณีใด ๆ ก็ตาม เช่น การถูกปลดออก หรือไล่ออกจากราชการ สมาชิกจะยังคงได้รับเงินจาก กสจ. (กระทรวงการคลัง 2542 : 1)
ความมั่นคงของกองทุน คือ กสจ. มีผู้จัดการกองทุนซึ่งเป็นสถาบันการเงินที่ ได้รับอนุญาตจากกระทรวงการคลังให้เป็นผู้จัดการกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ และผ่านการคัดเลือกจากคณะกรรมการกองทุน ผู้จัดการกองทุน กสจ. จะต้องนำเงินไปลงทุนตามกฎเกณฑ์ที่กฎหมายกำหนดและอยู่ภายใต้การควบคุมดูแลของรัฐมนตรีว่าการกระทรวงการคลัง มีการควบคุมการทำงานของผู้จัดการกองทุน กสจ. อย่างใกล้ชิดโดยคณะกรรมการกองทุน เพื่อจัดการให้เป็นไปตามนโยบายการลงทุน (สำนักงาน กสจ. 2543 : 4)
15
ความพร้อมส่วนตัวของลูกจ้างประจำ คือ สมาชิกกองทุนจะต้องจ่ายเงินสะสมเข้ากองทุนในอัตราร้อยละ 3 ของค่าจ้าง และรัฐจะจ่ายสมทบในอัตราเดียวกัน คือ ร้อยละ 3 ของค่าจ้าง ซึ่งเป็นอัตราเดียวกับกองทุนบำเหน็จบำนาญข้าราชการ (กบข.) (กระทรวงการคลัง 2539 : 2)
ตารางที่ 1 จำนวนสมาชิกกองทุนสำรองเลี้ยงชีพสำหรับลูกจ้างประจำของส่วนราชการซึ่งจดทะเบียนแล้วของมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีพระจอมเกล้าธนบุรี ตั้งแต่มิถุนายน 2540 - พฤษภาคม 2546
จำนวนลูกจ้างประจำ
ปี
สมัคร
ลาออก
เกษียณ
รวม
ร้อยละ
รวม
2540
40
-
-
40
30.77
30.77
2541
1
-
-
41
0.77
31.54
2542
8
-
-
49
6.15
37.69
2543
4
1
-
52
3.08
40.77
2544
-
-
-
52
-
40.77
2545
19
-
2
69
14.62
55.39
2546
3
-
-
72
2.31
57.70
ที่มา : ส่วนพัฒนาทรัพยากรบุคคล สำนักงานอธิการบดี
มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีพระจอมเกล้าธนบุรี 2546.
จากการศึกษาเกี่ยวกับกองทุนสำรองเลี้ยงชีพสำหรับลูกจ้างประจำของส่วนราชการซึ่ง จดทะเบียนแล้ว สามารถนำมาปรับใช้กับการวิจัยได้ว่า การจัดตั้งกองทุนเป็นการให้สวัสดิการและส่งเสริมการออมของลูกจ้างประจำของส่วนราชการ โดยมีวัตถุประสงค์ หลักการและเงื่อนไข ผลกระทบในการจัดตั้งกองทุน และนโยบายการลงทุนของกองทุน เช่นเดียวกับการจัดตั้งกองทุนบำเหน็จบำนาญข้าราชการ (กบข.) แสดงว่า ผลประโยชน์ตอบแทนและสิทธิประโยชน์ของกองทุนจะเป็นแรงจูงใจให้ลูกจ้างประจำเข้าเป็นสมาชิกกองทุน
16
2. แนวคิดเกี่ยวกับกลุ่มและองค์กร
2.1 ความหมาย องค์ประกอบ ประเภทของกลุ่ม
2.1.1 ความหมายของกลุ่ม
กลุ่ม หมายถึง บุคคลตั้งแต่ 2 คนขึ้นไป ที่มีการติดต่อสังสรรค์กันอยู่เสมอ มีความสนใจในกิจกรรมร่วมกัน และมีความรู้สึกว่ามีบางสิ่งบางอย่างที่สำคัญคล้าย ๆ กัน (ทนงศักดิ์ คุ้มไข่น้ำ 2540 : 86-87)
2.1.2 องค์ประกอบของกลุ่มมี 4 ประการ ได้แก่
2.1.2.1 คนตั้งแต่ 2 คนขึ้นไป
2.1.2.2 มีกิจกรรมที่ชี้ให้เห็นถึงวัตถุประสงค์ร่วมกัน
2.1.2.3 มีความผูกพันว่าเป็นพวกเดียวกัน
2.1.2.4 มีการติดต่อพบปะสังสรรค์กันอยู่ประจำ
2.1.3 ประเภทของกลุ่มแบ่งตามลักษณะการจัดตั้งมี 2 ประเภท คือ
2.1.3.1 กลุ่มเป็นทางการ หมายถึง กลุ่มที่จัดตั้งขึ้นโดยมีระเบียบ มี
การแบ่งงานและกำหนดบทบาทหน้าที่ของสมาชิก เช่น กลุ่มชาวนา กลุ่มสหกรณ์ กลุ่มผู้ใช้ แรงงาน เป็นต้น
2.1.3.2 กลุ่มไม่เป็นทางการ หมายถึง กลุ่มที่เกิดขึ้นตามธรรมชาติ
ไม่มีระเบียบกฎเกณฑ์แน่นอนตายตัว เช่น กลุ่มเพื่อนฝูง กลุ่มสันทนาการ ครอบครัว เป็นต้น
2.2 คุณลักษณะของกลุ่ม ประกอบด้วย
2.2.1 ขนาดของกลุ่ม (size)
2.2.2 ระยะเวลาและความถี่ของการเข้ากลุ่ม (length and frequency
of meeting)
2.2.3 กลุ่มแบบปิดและแบบเปิด (closed vs. open groups)
2.2.4 ความสมัครใจของสมาชิกกลุ่ม (voluntary)
2.2.5 อายุ (age)
2.2.6 เพศ (sex)
2.2.7 ระดับสติปัญญาและการศึกษา (intellectual and educational
17
level)
2.2.8 ความเป็นเพื่อน (friendship)
2.2.9 การจัดสถานที่ (physical arrangement)
2.3 ความหมายของกระบวนการกลุ่ม
กระบวนการกลุ่ม หมายถึง ที่รวมแห่งประสบการณ์ของบุคคลหลาย ๆ ฝ่ายที่มา
พบปะสังสรรค์กันด้วยความรู้สึกพอใจร่วมกัน เกิดความปฏิสัมพันธ์ขึ้น ซึ่งการปฏิสัมพันธ์ของสมาชิกกลุ่มนี้ จะช่วยให้ค้นพบวิธีแก้ปัญหาที่น่าพอใจร่วมกัน ทำให้แต่ละคนมีโอกาสแลกเปลี่ยนความรู้และประสบการณ์ในระหว่างกัน ผลลัพธ์ประการต่อมาก็คือ ทำให้แต่ละคนเป็นแรงจูงใจให้แก่กันและกัน และมีความเอื้ออารีต่อกันด้วย ผลรวมของประสบการณ์ย่อมเกิดเป็นพลังของกลุ่ม ซึ่งคุณค่าของกระบวนการกลุ่มอยู่ในขณะที่ดำเนินงาน กลุ่มบุคคลในกลุ่มหรือกลุ่มเองจะได้รับการเปลี่ยนแปลงหรือพัฒนาไปในทิศทางที่ดีขึ้น (วินิจ เกตุขำ และคมเพชร ฉัตรศุภกุล 2522 : 14-15)
2.4 คุณค่าของกระบวนการกลุ่ม
2.4.1 คุณค่าในด้านการพัฒนา (Development Values)
กลุ่มสามารถสร้างพัฒนาการให้กับบุคคลที่เป็นสมาชิกในกลุ่มได้เป็นอย่างดี ซึ่งคุณค่าในด้านพัฒนาการ มีดังนี้
2.4.1.1 การตอบสนองความต้องการขั้นพื้นฐานของบุคคล เช่น
ความต้องการเป็นหนึ่งของกลุ่ม ความต้องการการยอมรับจากหมู่คณะ
2.4.1.2 การสร้างพัฒนาการด้านอารมณ์และสังคม และเมื่อบุคคล
เข้ากลุ่ม เขาจะได้รับการเรียนรู้เรื่องการแสดงออกด้านการควบคุมอารมณ์
2.4.1.3 การพัฒนาด้านทัศนคติ ความสนใจ ความสามารถในการ
ดำรงชีวิตอยู่ในสังคม
2.4.2 คุณค่าในด้านการวินิจฉัย (Diagnostic Values)
ในการเข้ากลุ่มโดยทั่วไปแล้ว ผู้นำกลุ่มจะมีโอกาสสังเกตพฤติกรรมของสมาชิกในกลุ่มแต่ละคน ทำให้เข้าใจและมองเห็นลักษณะแบบต่าง ๆ ของสมาชิกในกลุ่มได้
2.4.3 คุณค่าในด้านการบำบัด (Therapeutic Values)
18
ในการรวมกลุ่มบุคคลนั้น จะมีคุณค่าในการบำบัดได้เป็นอย่างดี เพราะในการเข้ากลุ่มนี้จะช่วยให้บุคคลที่มีปัญหาทางอารมณ์สร้างความพึงพอใจในการทำงาน
2.4.4 คุณค่าในด้านการศึกษา (Education Values)
ในสถาบันการศึกษา สามารถนำเอาวิธีการของกระบวนการกลุ่มไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อการศึกษาได้ เช่น การตั้งชมรม หรือแม้กระทั่งการนำเอาเรื่องของกลุ่มไปใช้สอนในชั้นเรียน เช่น การสอนกลุ่มย่อย การแบ่งกลุ่มทำงาน การเล่นบทบาทสมมติ เป็นต้น
2.4.5 คุณค่าในด้านการปฏิบัติ
การทำงานเป็นกลุ่มจะก่อให้บุคคลที่มารวมกันเป็นกลุ่มได้มีโอกาสคิด
วางแผนงาน ดำเนินงาน และสร้างผลงานออกมาร่วมกัน เช่น สมาคม ชมรม บริษัท
2.5 พฤติกรรมของผู้นำกลุ่ม
ฉลอง ภิรมย์รัตน์ (2519 : 63-71) ได้สรุปถึงพฤติกรรมของผู้นำกลุ่มไว้ว่า ผู้นำ หมายถึง บุคคลใดบุคคลหนึ่งในกลุ่มที่มีพฤติกรรมอันพึงประสงค์ของกลุ่มเหนือกว่าสมาชิก คนอื่น ๆ และเป็นพฤติกรรมที่สมาชิกส่วนใหญ่ต้องการในขณะนั้น และเนื่องจากผู้นำจะต้องเกิดมาจากกลุ่ม ผู้นำจึงเป็นองค์ประกอบสำคัญหนึ่งของกลุ่ม กลุ่มมีหน้าที่ทำอะไร ผู้นำก็มีหน้าที่ทำเช่นนั้นด้วย สรุปได้ว่า ผู้นำควรมีหน้าที่ ดังนี้
2.5.1 ส่งเสริมให้กลุ่มได้ปฏิบัติหน้าที่ไปสู่ความสำเร็จตามเป้าหมาย
2.5.1.1 ให้สมาชิกเข้าใจเหตุผลของจุดมุ่งหมาย
2.5.1.2 ให้สมาชิกได้ใช้ความสามารถที่แตกต่างกันออกไป เพื่อให้
เกิดประโยชน์แก่กลุ่ม
2.5.1.3 ตอบสนองความต้องการของสมาชิก และหาทางจูงใจให้
ปฏิบัติหน้าที่ดียิ่งขึ้น
2.5.1.4 ส่งเสริม สนับสนุนให้สมาชิกมีความคิดริเริ่ม
2.5.1.5 ส่งเสริมให้สมาชิกได้มีความคิดเชิงวิเคราะห์ในปัญหา
ต่าง ๆ ของกลุ่ม เพื่อก่อให้เกิดความรับผิดชอบต่องานของกลุ่ม
2.5.1.6 แสดงความจริงใจและจริงจังต่อสมาชิก
2.5.1.7 มีเทคนิคการให้กำลังใจ
2.5.1.8 รู้จักปรับตัวเอง เพื่อให้เหมาะสมกับระบบของกลุ่มอยู่เสมอ
2.5.1.9 รู้จักการมอบอำนาจและการตัดสินใจให้แก่สมาชิก และ
19
เปิดโอกาสให้มีการปรึกษาหารือ
2.5.2 รักษาสภาพของกลุ่มและหาทางพัฒนาให้ดีขึ้น
2.5.2.1 ส่งเสริมความคิดริเริ่มของสมาชิก ให้สมาชิกรู้สึกว่า ตนเอง
มีความสำคัญต่อกลุ่ม
2.5.2.2 ไม่แสดงอำนาจบาทใหญ่จนเกิดเหตุ
2.5.2.3 ไม่ปกป้องคุ้มครองสมาชิกจนเกินเหตุ
2.5.2.4 ไม่ทำหน้าที่เป็นผู้ตรวจสอบจับผิดแต่อย่างเดียว
2.5.2.5 การมอบหมายหน้าที่การงานให้สมาชิกตามความ
เหมาะสม
2.5.2.6 จัดสถานการณ์ สิ่งแวดล้อม ให้ทุกคนมีความรู้สึกกระทำ
เพื่อตอบสนองความต้องการของกลุ่ม มิใช่ตอบสนองความต้องการของบุคคล
2.6 แนวทางในการสร้างกลุ่ม
แนวทางในการสร้างกลุ่ม ประกอบด้วย 3 แนวทาง (ทนงศักดิ์ คุ้มไข่น้ำ 2540 : 88 - 90) คือ
2.6.1 ต้องปลุกจิตสำนึก
เป็นการ “ปลุกให้ตื่น” ให้เขารู้และทราบในสิ่งที่ควรจะเป็น หรือ ไม่น่าจะเป็น โดยใช้ปัญหาจากข้อมูลที่ได้จากการศึกษาวิเคราะห์มาแล้ว การปลุกให้ตื่นอาจทำได้ 4 รูปแบบ คือ
2.6.1.1 เสวนา หมายถึง การพบปะแลกเปลี่ยนพูดคุยกันแบบ
ง่าย ๆ หรือจับเข่าคุยกันตามอัตภาพ ศักยภาพ โดยมีประเด็นที่เกี่ยวข้องกับปัญหา นโยบาย เป้าหมาย วัตถุประสงค์ องค์ประกอบ และผลประโยชน์ที่จะพึงมีพึงได้ในแต่ละส่วน ตลอดทั้งการหาวิธีการปฏิบัติร่วมกัน
2.6.1.2 หาแนวร่วม เป็นการจัดกลุ่มของความคิดเห็นจากสิ่งที่เกิด
จากการเสวนาให้เป็นหมวดหมู่ ปัญหา หรือความคิดเห็นเหมือนกันก็รวมเป็นกลุ่มเดียวกัน ใน แนวทางเช่นนี้จะทำให้ได้ผู้มีเหตุผล ผู้มีประสบการณ์ หรือผู้เป็นแกนนำของกลุ่ม ซึ่งจะเป็น แนวร่วมของกลุ่มต่อไป
2.6.1.3 รวมองค์กร หมายถึง การรวมขึ้นเป็นกลุ่มแบบ “จัดตั้ง”
20
ไม่ใช่ “จับตั้ง” เป็นการรวมสมาชิกผู้สนใจในปัญหาคล้าย ๆ กัน มารวมเป็นกลุ่มด้วยความ สมัครใจ โดยไม่มีการบังคับ มีผู้นำกลุ่ม และระเบียบกติกาในการดำเนินงานเป็นของกลุ่ม เพื่อจะดำเนินการตามกิจกรรมที่กลุ่มกำหนด ตามปัญหา ตามมติ และตามเงื่อนไขในข้อตกลงต่าง ๆ
2.6.1.4 สอนกันเอง หมายถึง การแลกเปลี่ยนประสบการณ์ ความ
คิดเห็นบางคนที่ประสบผลสำเร็จ หรือล้มเหลวก็นำประสบการณ์มาเล่าสู่กันฟัง เพื่อหาแนวทางแก้ไข หรือพัฒนากิจกรรมของกลุ่มให้ดีขึ้น
2.6.2 ต้องใช้ทรัพยากรท้องถิ่น
โดยใช้สิ่งที่เป็นอยู่ หรือสิ่งที่เคยใช้อยู่มาดำเนินการด้วยความประหยัดและต้องผนวกกับวิธีการใหม่ ๆ ที่เหมาะสม ไม่ซับซ้อน สามารถปรับใช้ตามสภาพการณ์ของ ชุมชน
2.6.3 ต้องอดทน
หมายถึง การอดทนเกี่ยวกับการลงทุนเวลาในการดำเนินการต่าง ๆ นับตั้งแต่การหาข้อมูล ข่าวสาร การศึกษาสถานการณ์ การปฏิบัติกิจกรรมอย่างต่อเนื่อง ไม่ละทิ้ง หรือปล่อยให้หยุดชะงักไป หากมีอุปสรรคปัญหาจะต้องใช้กลุ่มเป็นเครื่องมือในการแก้ปัญหา ร่วมกัน เมื่อเกินขีดความสามารถจะต้องแสวงหาความช่วยเหลือสนับสนุนจากนักวิชาการ หรือผู้มีประสบการณ์จากภายนอก
2.7 การเสริมสร้างความมั่นคงของกลุ่ม
ยุวัฒน์ วุฒิเมธี (2534 : 71-72) ได้กล่าวว่า ความมั่นคงของกลุ่มควรมีลักษณะเป็นกลุ่มที่มีพลัง สมาชิกมีความเข้มแข็ง มีความเสียสละในการทำงานให้กลุ่ม สมาชิกมีความสุขในการทำงานร่วมกัน มีความเห็นสอดคล้องกัน มีการสังสรรค์ติดต่อกันเป็นประจำ และสมาชิกมีความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน พลังความเหนียวแน่นของกลุ่มจะเพิ่มขึ้นได้ ถ้ากลุ่มสามารถสนองความต้องการของสมาชิกได้มาก กลุ่มมีการร่วมมือกันระหว่างสมาชิก สมาชิกมีการยอมรับนับถือกัน และถ้าการเป็นสมาชิกมีความมั่นคงและปลอดภัย เช่นเดียวกับ สงวน สุทธิเลิศอรุณ (2524 : 21) ได้กล่าวถึง วิธีการส่งเสริมความร่วมมือของกลุ่ม ได้แก่ ควรสื่อความหมายให้เข้าใจตรงกันในความมุ่งหมายของกลุ่ม สมาชิกสังเกตความต้องการของกันและกัน เพื่อจะได้ช่วยเหลือให้ตรงจุด สมาชิกคนอื่นทำหน้าที่แทนสมาชิกที่ขาดหายไป เพื่องานจะได้เดินต่อไป สมาชิกยอมรับและ พอใจซึ่งกันและกัน สมาชิกโน้มน้าวชักชวนเพื่อนสมาชิกไปในทางที่ดีตามจุดมุ่งหมายของกลุ่ม
21
สมาชิกช่วยเหลือกัน และให้ความสะดวกซึ่งกันและกัน สร้างเสถียรภาพของโครงสร้างของกลุ่มให้มั่นคง
จากการศึกษาแนวคิดเกี่ยวกับกลุ่มและองค์กรแล้ว สามารถนำมาปรับใช้กับการวิจัยได้ว่า การจัดตั้งกลุ่มมีทั้งกลุ่มเป็นทางการและกลุ่มไม่เป็นทางการ แนวทางในการสร้างกลุ่ม ประกอบด้วย ต้องปลุกจิตสำนึก ต้องใช้ทรัพยากรท้องถิ่น และต้องอดทน การเสริมสร้างความ มั่นคงของกลุ่มควรมีลักษณะเป็นกลุ่มที่มีพลัง สมาชิกมีความเข้มแข็ง ความเสียสละ ความเห็นสอดคล้องกัน และสมาชิกมีความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน แสดงว่า ความมั่นคงขององค์กรจะเป็นแรงจูงใจให้ลูกจ้างประจำเข้าเป็นสมาชิกกองทุน
3. แนวคิดเกี่ยวกับแรงจูงใจ
ทฤษฎีการจูงใจของเฮอร์ซเบิร์ก เป็นทฤษฎีที่เกี่ยวกับแรงจูงใจเรียกว่า ทฤษฎีปัจจัยจูงใจ -ปัจจัยค้ำจุน (The Motivation Theory or Two - Factors Theory) ได้สรุปความต้องการของคนในองค์การ หรือการจูงใจจากการทำงานว่า ความพอใจในงานที่ทำ และความไม่พอใจในงาน ไม่ได้มาจากปัจจัยกลุ่มเดียวกัน แต่มีเหตุมาจากปัจจัย 2 กลุ่ม คือ
3.1 ปัจจัยจูงใจ (Motivation Factors)
เฮอร์ซเบิร์ก และคณะ (Herzberg, F. , et al. 1993 : 45-49) กล่าวว่า ปัจจัย จูงใจ (Motivation Factors) เป็นปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับงานและความสำเร็จของงานโดยตรง คือ มีความสัมพันธ์โดยตรงกับแรงจูงใจภายในที่เกิดจากงานที่ทำ (Job Content) ปัจจัยเหล่านี้มีอยู่ 6 ชนิด
3.1.1 ความสำเร็จของงาน (Achievement) หมายถึง
การที่บุคคลสามารถทำงานได้เสร็จสิ้น และประสบความสำเร็จอย่างดี ความสามารถในการแก้ปัญหาต่าง ๆ การรู้จักป้องกันปัญหาที่จะเกิดขึ้น และการแสดงสิ่งหนึ่ง สิ่งใดที่ส่งผลให้เห็นผลงานของบุคคล
3.1.2 การได้รับการยอมรับนับถือ (Recognition) หมายถึง
การที่บุคคลได้รับการยอมรับนับถือ ไม่ว่าจากผู้บังคับบัญชา กลุ่มเพื่อนบุคคลในหน่วยงาน หรือจากบุคคลอื่นโดยทั่วไป ซึ่งการยอมรับนับถือนี้ อาจจะแสดงออกในรูปของการยกย่องชมเชย
3.1.3 ลักษณะของงาน (Work itself) หมายถึง
22
ความรู้สึกที่ดี หรือไม่ดีของบุคคลที่มีต่อลักษณะของงานว่า งานนั้นเป็นงานที่น่าเบื่อหน่าย ท้าทายความสามารถ ก่อให้เกิดความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ หรือเป็นงานที่ง่าย หรือยาก
3.1.4 ความรับผิดชอบ (Responsibility) หมายถึง
ความพึงพอใจที่เกิดขึ้นจากการได้รับมอบหมายให้รับผิดชอบงานใหม่ ๆ และมีอำนาจในการรับผิดชอบอย่างเต็มที่
3.1.5 โอกาสก้าวหน้าในหน้าที่การงาน (Advancement) หมายถึง
การเปลี่ยนแปลงสถานะ หรือตำแหน่งของบุคคลในองค์การ แต่ในกรณีที่บุคคลย้ายตำแหน่งจากแผนกหนึ่งไปยังอีกแผนกหนึ่งโดยไม่มีการเปลี่ยนแปลงสถานะ ถือเป็นเพียงการเพิ่มโอกาสให้มีความรับผิดชอบงานมากขึ้น แต่ไม่ใช่เป็นความก้าวหน้าในตำแหน่ง การงานอย่างแท้จริง
3.1.6 การพัฒนาตนเอง (Growth) หมายถึง
การที่แต่ละบุคคลในองค์การมีโอกาสได้เพิ่มพูนความรู้ ความสามารถความชำนาญใหม่ ๆ ให้กับตนเอง
3.2 ปัจจัยค้ำจุนหรือปัจจัยอนามัย (Hygiene Factors)
ปัจจัยค้ำจุนหรือปัจจัยอนามัย (Hygiene Factors) มีความสัมพันธ์โดยตรงกับ สิ่งแวดล้อมภายนอกของงาน (Job Context) เป็นปัจจัยที่ลดความไม่พอใจในงาน อันจะทำให้คนทำงานได้เป็นปกติในองค์การเป็นเวลานาน ปัจจัยเหล่านี้ไม่ถือว่าเป็นสิ่งจูงใจให้คนทำงานมากขึ้น แต่มีส่วนช่วยให้คนทำงานได้สุขสบายมากขึ้น ป้องกันไม่ให้คนผละงาน ถ้าปัจจัยนี้ไม่มีในงานหรือจัดไว้ไม่ดีจะทำให้ขวัญของคนทำงานไม่ดี ปัจจัยเหล่านี้มีอยู่ 8 ชนิด
3.2.1 เงินเดือนและค่าตอบแทน (Salary and Compensation)
หมายถึง ความพึงพอใจในเงินเดือน หรือความพึงพอใจ หรือไม่พึงพอใจต่อเงินเดือนที่เพิ่มขึ้น
3.2.2 ความสัมพันธ์กับบุคคลในหน่วยงาน (Interpersonal Relation)
หมายถึง การติดต่อพบปะกัน ไม่ว่าจะเป็นทางกิริยา หรือวาจาที่ แสดงถึงความสัมพันธ์อันดีต่อกันกับผู้บังคับบัญชา (Superior) ผู้ใต้บังคับบัญชา (Subordinate) และเพื่อนร่วมงาน (Peers)
23
3.2.3 สถานะของอาชีพ (Employment - Status)
หมายถึง ลักษณะของสถานะที่เป็นองค์ประกอบทำให้บุคคลเกิดความ รู้สึกต่องาน เช่น การมีเลขานุการ การมีรถประจำตำแหน่ง การมีอภิสิทธิ์ต่าง ๆ
3.2.4 นโยบายและการบริหารงาน (Policy and Administration)
หมายถึง การจัดการและการบริหารงานขององค์การ เช่น การให้อำนาจแก่บุคคลในการให้เขาดำเนินงานได้สำเร็จ รวมถึงการติดต่อภายในองค์การ นั่นคือ นโยบายขององค์การจะต้องเป็นที่แน่ชัด เพื่อให้บุคคลดำเนินงานได้ถูกต้อง
3.2.5 สภาพการทำงาน (Working Conditions)
หมายถึง สภาพทางกายภาพ อันได้แก่ แสง การถ่ายเทอากาศ อุปกรณ์ หรือเครื่องมือต่าง ๆ สิ่งแวดล้อมอื่น ๆ รวมทั้งปริมาณงาน ตลอดจนเครื่องอำนวยความสะดวกในการทำงาน
3.2.6 ความมั่นคงในงาน (Job Security)
หมายถึง ความรู้สึกของบุคคลที่มีต่อความมั่นคงของงาน เช่น ระยะเวลาของงาน (Tenure) ความมั่นคงหรือไม่มั่นคงขององค์การ
3.2.7 วิธีการปกครองบังคับบัญชา (Supervision)
หมายถึง ความรู้ความสามารถของผู้บังคับบัญชาในการดำเนินงาน หรือความยุติธรรมในการบริหารงาน อาจรวมถึงความเต็มใจ หรือไม่เต็มใจของผู้บังคับบัญชาในการที่จะให้คำแนะนำ หรือมอบหมายความรับผิดชอบต่าง ๆ ให้แก่ลูกน้อง
3.2.8 ความเป็นอยู่ส่วนตัว (Personal Life)
หมายถึง สถานการณ์ หรือลักษณะบางประการของงานที่ส่งผลต่อชีวิตความเป็นอยู่ส่วนตัว ทำให้บุคคลมีความรู้สึกอย่างใดอย่างหนึ่งต่องานของเขา เช่น ให้บุคคลย้ายที่ทำงานใหม่ อาจจะไกลและทำให้ครอบครัวลำบาก
สรุปทฤษฎีปัจจัยจูงใจ-ปัจจัยค้ำจุนของเฮอร์ซเบิร์ก ได้พัฒนาจากทฤษฎีแรงจูงใจให้นิยมแพร่หลายอีกทฤษฎีหนึ่ง โดยศึกษาถึงความพอใจ หรือความมีแรงจูงใจสูง และความรู้สึกไม่พอใจ หรือความไม่มีแรงจูงใจ
จากการศึกษาแนวคิดเกี่ยวกับแรงจูงใจแล้ว สามารถนำมาปรับใช้กับการวิจัยได้ว่า ปัจจัยค้ำจุนมีความสัมพันธ์โดยตรงกับสิ่งแวดล้อมภายนอกของงาน ทำให้คนทำงานได้เป็นเวลานาน
24
ป้องกันไม่ให้คนผละงาน ถ้าไม่มีปัจจัยนี้หรือจัดไว้ไม่ดีจะทำให้ขวัญของคนทำงานไม่ดี แสดงว่า ความพร้อมส่วนตัวของลูกจ้างประจำจะเป็นแรงจูงใจให้เข้าเป็นสมาชิกกองทุน
4. แนวคิดเกี่ยวกับนโยบายขององค์กรและการปฏิบัติตามนโยบายขององค์กร
4.1 นโยบายและการวางแผนขององค์กร
นฤพนธ์ เอื้อธนวันต์ (2539 : 52-53) กล่าวว่า การกำหนดนโยบายและการ วางแผนงานก่อนการดำเนินงานใด ๆ ก็ตามจะนำไปสู่ประสิทธิภาพ และความสำเร็จในการดำเนินงานนั้น ๆ ตลอดจนสามารถดำเนินงานได้ทันในเวลาที่กำหนด นโยบายและการวางแผนงานยังเป็นปัจจัยที่มีความสำคัญต่อการบริหารงานทุกประเภท
คำว่า นโยบายและการวางแผนงานนั้นมีความสัมพันธ์กันอย่างใกล้ชิดในลักษณะที่เป็นวัฎจักร (cycle) และปฏิสัมพันธ์ (Interrelation) แก่กันและกัน ดังแผนภาพ
แผนภาพที่ 2 นโยบายและการวางแผนงาน
การวางแผน
ปฏิสัมพันธ์
นโยบาย
นโยบาย (Policy) เป็นคำที่มาจากภาษาบาลี โดยการสมาสคำว่า “นยะ” (เค้าความที่ส่อให้เข้าใจเอาเอง) กับคำว่า “อุปาย” (กลเม็ด วิธี) เข้าด้วยกัน แปลว่า กลเม็ด หรือวิธีที่จะชี้ไปสู่วัตถุประสงค์อย่างหนึ่งอย่างใด
ประชุม รอดประเสริฐ (2527 : 5) กล่าวว่า นโยบายเป็นข้อความ หรือความ เข้าใจร่วมกันอย่างกว้าง ๆ ที่ใช้เป็นแนวทางในการตัดสินใจ เพื่อปฏิบัติภารกิจต่าง ๆ ของผู้บริหารและของหน่วยงาน
นโยบายเป็นกรอบสำหรับการตัดสินใจของผู้บริหารในลักษณะแสดงให้เห็นถึง วิถีทาง และผลแห่งการดำเนินงาน นโยบายที่ดีย่อมทำให้การตัดสินใจถูกต้องและดีตามไปด้วยนโยบายที่ดีย่อมทำให้การบริหารงานเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพโดย
4.1.1 ช่วยสนับสนุนให้มีการตัดสินใจที่ถูกต้อง
4.1.2 เป็นการควบคุมขั้นพื้นฐานของการบริหารงาน
25
4.1.3 ทำให้เกิดความแน่นอน และประสานงานในการปฏิบัติงาน
4.1.4 ช่วยลดเวลาที่ต้องใช้ในการตัดสินใจ
4.2 ความสำคัญของนโยบาย
นอกจากนี้ยังเห็นว่านโยบายนั้นมีความสำคัญต่อการบริหารงานในลักษณะ ดังต่อไปนี้ คือ
4.2.1 ช่วยให้ผู้บริหาร
ทราบว่าจะทำอะไร อย่างไร และใช้ปัจจัยชนิดใดบ้าง นโยบายจะช่วยให้ผู้บริหารปฏิบัติงานต่าง ๆ อย่างมีความมั่นใจ เพราะนโยบายเป็นทั้งแผนงาน เครื่องชี้ทิศทาง และหลักประกันที่ผู้บริหารทุกระดับชั้นต้องยึดถือ
4.2.2 ช่วยให้บุคลากรทุกระดับชั้นในองค์การ หรือหน่วยงาน
ได้เข้าใจถึงภารกิจของหน่วยงานที่ตนสังกัด รวมทั้งวิธีการที่จะปฏิบัติภารกิจให้ประสบผลสำเร็จ โดยไม่ซ้ำซ้อนกับภาระหน้าที่ของหน่วยงานอื่น ๆ ภายในองค์การ เดียวกัน และนโยบายยังช่วยให้การประสานงานระหว่างหน่วยงานเป็นไปได้ง่ายขึ้น
4.2.3 ก่อให้เกิดเป้าหมายในการปฏิบัติงาน
ซึ่งเป็นสิ่งจำเป็นอย่างยิ่งสำหรับการบริหารงานทุกชนิด การบริหารโดยมีเป้าหมายจะทำให้ประหยัดทั้งการเงิน เวลา บุคลากร รวมถึงพลังความสามารถ หรือศักยภาพ (Potential) ของบุคลากรเหล่านั้นด้วย นอกจากนั้นยังทำให้การทำงานของบุคลากรเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ และบรรลุเป้าหมายขององค์การหรือหน่วยงานด้วยเช่นกัน
4.2.4 ช่วยสนับสนุน และส่งเสริมการใช้อำนาจของผู้บริหาร
ให้เป็นไปโดยถูกต้อง มีเหตุผลและมีความยุติธรรม อันจะนำมาซึ่งความ
เชื่อถือ ความจงรักภักดี และความมีน้ำใจในการปฏิบัติงานของผู้ใต้บังคับบัญชา และด้วยเหตุผลดังกล่าว การบริหารงานของผู้บริหารจะเป็นไปโดยความเป็นปกติสุขบรรลุถึงเป้าหมาย โดยมีปัญหาอุปสรรคน้อย
4.2.5 ช่วยให้เกิดการพัฒนาทางการบริหาร
เพราะนโยบายและการพัฒนาผู้บริหารงาน หรือผู้ใช้ให้มีความสามารถในการแปลความ (Interpretation) และทำให้นโยบายเป็นสิ่งที่ปฏิบัติได้ (Feasibility) นอกจากนั้น
26
นโยบายจะพัฒนาผู้บริหารให้รู้จักคิดทำนโยบายขึ้น แทนที่จะคิดปฏิบัติตามนโยบายเพียง อย่างเดียว
4.3 คุณลักษณะที่ดีของนโยบาย
แนวทางในการปฏิบัติ ก่อนที่จะนำไปสู่แนวทางในการปฏิบัติตามนโยบายของแต่ละองค์การนั้น องค์การควรคำนึงถึงคุณลักษณะที่ดีของนโยบาย ดังต่อไปนี้ คือ
4.3.1 ต้องสอดคล้องกับวัตถุประสงค์
และสามารถที่จะช่วยให้การดำเนินงานบรรลุถึงเป้าหมายได้
4.3.2 ต้องถูกกำหนดขึ้นจากข้อมูลที่เป็นจริง
มิใช่เป็นข้อมูลที่เกิดจากความคิดเห็นส่วนตัว หรือข้อมูลที่เกิดขึ้นตามโอกาสอันไม่แน่นอน อย่างไรก็ดี ความคิดเห็น ข้อเสนอแนะ และปฏิกิริยาต่าง ๆ จากภายนอก ควรเป็นสิ่งที่ต้องคำนึงถึงบ้างในการกำหนดนโยบาย
4.3.3 ต้องได้รับการกำหนดขึ้นก่อนที่จะมีการดำเนินงาน
แต่ทั้งนี้จะต้องไม่แจ้งรายละเอียดของกลวิธีในการปฏิบัติ ควรเปิดกว้างไว้ เพื่อให้ผู้ปฏิบัติพิจารณาตีความแล้วนำไปปฏิบัติตามความสามารถ และให้สอดคล้องกับสภาวะการณ์ในขณะนั้น
4.3.4 ควรกำหนดขึ้นเพื่อสนอง
หรือส่งผลประโยชน์ให้กับบุคคลโดยส่วนรวม และจะต้องมีการพิจารณาว่านโยบายใดควรทำก่อน ควรทำหลัง โดยการจัดลำดับตามความสำคัญ และความจำเป็น
4.3.5 ต้องเป็นถ้อยคำหรือข้อความที่กระทัดรัด
ใช้ภาษาที่เข้าใจง่ายและแถลงไว้เป็นลายลักษณ์อักษรที่สมาชิกทุกคนและทุกระดับชั้นในหน่วยงานสามารถเข้าใจง่ายอย่างชัดแจ้ง
4.3.6 ต้องมีขอบเขตและระยะเวลาในการใช้ กล่าวคือ
ในองค์การ หรือหน่วยงานหนึ่ง ๆ ย่อมมีภารกิจ และความรับผิดชอบหลายชนิด การกำหนดนโยบาย เพื่อให้ครอบคลุมภารกิจและความรับผิดชอบทั้งหมด ย่อมเป็นไปไม่ได้ นอกจากนี้เมื่อกาลเวลาผ่านไปเหตุการณ์ต่าง ๆ ย่อมมีการเปลี่ยนแปลง นโยบายที่กำหนดอาจไม่สามารถปฏิบัติให้สอดคล้องกับเหตุการณ์ใหม่ได้ ฉะนั้น จึงจำเป็นจะต้องปรับปรุงนโยบายให้เหมาะสม หรือสอดคล้องกับสถานการณ์ใหม่ หรืออาจกล่าวโดยสรุปได้ว่า นโยบายที่ดีนั้นจะ
27
ต้องอยู่ภายในขอบเขตของวัตถุประสงค์ และมีความยืดหยุ่นสามารถที่จะปรับปรุง เปลี่ยนแปลงให้ทันต่อเหตุการณ์ใหม่ ๆ เสมอ
4.3.7 ต้องเป็นจุดร่วม
หรือศูนย์ประชาสัมพันธ์ของหน่วยงานต่าง ๆ ภายในองค์การ กล่าวคือ หน่วยงานต่าง ๆ สามารถใช้นโยบายเป็นหลักการในการปฏิบัติภารกิจของตน และสามารถประสานสัมพันธ์กับหน่วยงานอื่น ซึ่งมีภารกิจที่แตกต่างกันออกไป
4.3.8 ต้องกำหนดขึ้นโดยให้คลุมไปถึง
สถานการณ์ที่จะเกิดขึ้นในอนาคตด้วย แต่ทั้งนี้จะต้องให้ได้ข้อมูลที่มีการวิเคราะห์โดยละเอียดรอบคอบแล้ว การกำหนดนโยบายไว้ เพื่อเหตุการณ์ในอนาคตจะช่วยให้ดำเนินงานที่เป็นอยู่ในปัจจุบัน และงานที่กำลังจะทำในระยะเวลาอันใกล้กับงานที่จะต้องทำในอนาคตมีความสอดคล้องกัน และต่อเนื่องกัน
4.3.9 ต้องสอดคล้องกับปัจจัยภายนอกองค์การ คือ
จะต้องสอดคล้องกับระเบียบ กฎหมาย และข้อบังคับต่าง ๆ ของสังคมโดยส่วนรวม นอกจากนี้จะต้องสอดคล้องกับความสนใจ หรือความคิดเห็นของสาธารณชน (Public Interest) ด้วย
หากองค์การมีนโยบายที่ชัดเจน จะทำให้การปฏิบัติงานง่าย และมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น ช่วยให้ผู้ใต้บังคับบัญชาตัดสินใจในงานของตนง่ายขึ้น ทั้งนี้เป็นเพราะองค์การมีการกำหนดนโยบายที่ดี และบุคลากรในองค์การมีความเข้าใจในนโยบายเป็นอย่างดี แม้ว่านโยบายนั้นเป็นเรื่องที่ผู้บริหารเป็นผู้กำหนด แต่หากการมีส่วนร่วมในการเสนอแนะของบุคลากรใน องค์การ ก็อาจทำให้เกิดผลในการทำงานมีประสิทธิภาพมากขึ้น
4.4 องค์ประกอบของนโยบาย
ประชุม รอดประเสริฐ (2527 : 21-23) กล่าวว่า นโยบายควรมีองค์ประกอบสำคัญ 3 ประการ คือ
4.4.1 เป้าหมาย (Targets) ของสิ่งที่ต้องการกระทำ
การกำหนดเป้าหมายของสิ่งที่ต้องการกระทำในการกำหนดนโยบาย เพื่อสิ่งหนึ่งสิ่งใดนั้น องค์ประกอบที่สำคัญสิ่งแรก คือ เป้าหมาย (Target) ซึ่งอาจเป็นทั้ง จุดประสงค์ (Purpose) และผลงานที่เกิดขึ้นในที่สุด (Ended Result) มีลักษณะที่เป็นการทำอะไร และได้อะไร
28
4.4.2 วิถีทาง (Means) ในการดำเนินงาน
การกำหนดวิถีทางในการดำเนินงาน นับเป็นองค์ประกอบที่สำคัญอีกอย่างหนึ่งของนโยบาย เพราะหากไม่มีการกำหนดวิถีทางต่าง ๆ ในการดำเนินงานไว้แล้ว นโยบายที่เกิดขึ้นก็ไม่อาจบรรลุเป้าหมายที่ต้องการได้ วิถีทางในการดำเนินงานจะเกิดขึ้นได้ ย่อมต้องอาศัยองค์ประกอบที่สำคัญ คือ หลักการ และเกณฑ์ของนโยบาย ซึ่งผู้กำหนดนโยบายจะต้องมีความรู้ และกำหนดไว้ก่อน นอกจากนี้วิถีทางที่จะสามารถทำให้นโยบายดำเนินการได้ ยังรวมไปถึงกลยุทธ์ (Tactics) และกลวิธี (Strategies) ต่าง ๆ อีกด้วย
4.4.3 ปัจจัย (Factors)
สนับสนุนการกระทำตามนโยบายที่กำหนดไว้ ประกอบด้วยปัจจัยที่สำคัญ 2 ประการ คือ
4.4.3.1 ปัจจัยภายใน ได้แก่ คน เงิน วัสดุ อุปกรณ์ และวิธีการใน
การกำหนดนโยบาย
4.4.3.2 ปัจจัยภายนอก ได้แก่ สภาพแวดล้อมทางการเมือง ทาง
เศรษฐกิจ ทางสังคม หรือแม้แต่สภาพดินฟ้าอากาศ ซึ่งมีผลกระทบต่อการกำหนดนโยบายเป็นอย่างมาก หากสภาพแวดล้อมด้านใดด้านหนึ่งมีผลกระทบอย่างรุนแรง นโยบายนั้นอาจไม่เป็นไปตามเป้าหมาย หรือไม่อาจกำหนดขึ้นมาได้ ต้องมีการปรับปรุงแก้ไขให้สอดคล้องกับสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงไป ดังนั้น จึงต้องมีการประเมินนโยบาย เพื่อให้นโยบายมีความเป็นไปได้ เหมาะสมกับกาลเวลา สถานการณ์ และมีความเป็นจริง
4.5 การปฏิบัติตามนโยบายขององค์กร
นักวิชาการได้ศึกษาถึงการนำนโยบายไปปฏิบัติ ดังนี้
วิลเลี่ยมส์ (Williams 1975 : 535-554) ให้ความหมายของการนำนโยบายไปปฏิบัติว่า เป็นกระบวนการที่บุคคล กลุ่มคน หน่วยงาน หรือองค์การที่เกี่ยวข้องกับนโยบาย จะใช้ความสามารถนำทรัพยากรมาใช้ในการบริหาร เพื่อให้บรรลุผลตามวัตถุประสงค์ และเป้าหมายที่ตั้งไว้โดย วิลเลี่ยมส์ มีความเห็นว่า การศึกษาเรื่องการนำนโยบายไปปฏิบัติเป็นจุดอ่อนที่สุดในกระบวนการศึกษานโยบายสาธารณะ โดยมิได้มีการระบุลักษณะความสัมพันธ์ในรายละเอียด ระหว่างปัจจัยทางด้านเทคนิค ด้านการบริหารงาน และด้านการเมือง เพื่อจะให้เกิดความรู้ ความเข้าใจว่า ความสัมพันธ์และปฏิสัมพันธ์ชนิดใด จึงจะนำไปสู่การปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพ
29
ดังนั้น วิลเลี่ยมส์ จึงเสนอว่า การพิจารณาในเรื่องการนำนโยบายไปสู่การปฏิบัติ จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องมีการวิเคราะห์ล่วงหน้าตามขั้นตอน ดังนี้
4.5.1 วิเคราะห์นโยบายให้ถ่องแท้ เช่น
ความหมายต้องมีความชัดเจน เจาะจง และสมเหตุสมผล เพื่อขจัดความกำกวม อันจะเป็นบ่อเกิดของปัญหาในการปฏิบัติงานต่อไป
4.5.2 วิเคราะห์ความพร้อมขององค์การ
ในเรื่องบุคลากร การบริหารงานบุคคล
4.5.3 กำหนดรูปแบบการจัดการและการบริหารงาน
รวมถึงปัจจัยต่าง ๆ ที่พึงต้องมี เพื่อให้งานบรรลุผลสำเร็จ ตลอดจนการจัดระบบข้อมูล และระบบข่าวสารป้อนกลับ (Feed Back)
นอกจากนี้ในระหว่างการปฏิบัติงาน ควรมีการประเมินผลเป็นระยะ ๆ เพื่อจะได้ทราบว่า งานที่ปฏิบัตินั้นสอดคล้องกับเป้าหมายเพียงใด หากเกิดปัญหา หรืออุปสรรค จะได้รีบ แก้ไขให้ตรงจุด และทันสถานการณ์
เจฟฟรี่ แอล. เพรสแมน และแอรอน บี. วิลดาฟสกี้ (Pressman and Wildavsky 1979 : 87-146) นักวิชาการที่ศึกษาการนำนโยบายไปสู่การปฏิบัติที่มีแนวความคิดสอดคล้องกับ วิลเลี่ยมส์ ที่วิเคราะห์ไว้ว่า ปัญหาของการนำนโยบายไปสู่การปฏิบัติที่แท้จริง คือ การที่ผู้กำหนดนโยบายมิได้คำนึงล่วงหน้าถึงวิธีการ ตลอดจนปัญหาและอุปสรรคที่อาจจะเกิดขึ้นในขั้นตอนการนำนโยบายไปปฏิบัติ เขาจึงเสนอว่า ในการกำหนดนโยบาย จึงควรพิจารณาประเด็นต่าง ๆ เหล่านี้ควบคู่ไปด้วย และควรพิจารณาล่วงหน้าถึงโครงสร้างของการวินิจฉัยสั่งการ หากมี ข้อบกพร่องก็ควรแก้ไขก่อน นอกจากนี้ยังเห็นว่า ขั้นตอนการปฏิบัติยิ่งมาก ปัญหาและอุปสรรคที่ไม่ได้คาดการณ์ไว้ก็จะยิ่งเพิ่มขึ้นมากเท่านั้น ดังนั้น หากเป็นไปได้ผู้กำหนดนโยบายและ นักวางแผน จึงควรลดจำนวนขั้นตอนให้น้อยที่สุด เพื่อประโยชน์ในการดำเนินงาน การดำเนินการยิ่งสลับซับซ้อนเพียงใด โอกาสที่จะเกิดปัญหาอุปสรรคที่ไม่คาดคิดก็จะยิ่งเพิ่มขึ้นเท่านั้น ทำให้งานไม่บรรลุผลสำเร็จ
4.6 ปัจจัยที่มีผลต่อการนำนโยบายไปปฏิบัติ
เอ็ดเวิร์ด , จอร์จ ชิลล์ และไอรา ชาร์คานสกี้ (Edwards ΙΙΙ, George C., and Ira Sharkansky 1979 : 20-34) อธิบายว่า การศึกษาการนำนโยบายไปปฏิบัติ คือ การศึกษาระบบราชการนั่นเอง ทั้งนี้เนื่องจากข้าราชการ คือ ผู้ที่คุมกำลังคน งบประมาณ วัสดุและครุภัณฑ์ และ
30
อำนาจทางกฎหมายของรัฐบาล ข้าราชการเป็นกลุ่มเดียวที่ได้รับมอบอำนาจในการนำนโยบายไปสู่ภาคปฏิบัติ จากทั้งองค์การฝ่ายนิติบัญญัติ บริหาร และตุลาการ ความสำคัญของหน่วยงาน ราชการที่เป็นหัวใจของกระบวนการนำนโยบายไปสู่ภาคปฏิบัตินั่นเอง ทำให้การศึกษากลไกและพฤติกรรมต่าง ๆ ในองค์การที่รับผิดชอบในการนำนโยบายไปปฏิบัติว่า มีส่วนกำหนดความสำเร็จ หรือความล้มเหลวของนโยบายอย่างไร และได้เสนอแนวความคิดว่า ปัจจัยที่มีผลต่อการนำนโยบายไปปฏิบัติอย่างมีประสิทธิภาพที่สำคัญมี 5 ประการ คือ
4.6.1 การติดต่อสื่อสาร (Communication)
เป็นปัจจัยแรกที่ทำให้การนำนโยบายไปสู่การปฏิบัติเป็นไปอย่างมี ประสิทธิภาพ คือ บุคคลต่าง ๆ ที่รับผิดชอบต้องรู้หน้าที่และบทบาทของตนเองว่า จะต้องทำอะไรบ้าง เมื่อไร และอย่างไร การสั่งงานต้องสั่งให้ตรงจุด ชัดเจน ไม่คลุมเครือ และถูกต้อง อีกทั้งจะต้องไม่ขัดแย้งกับคำสั่งอื่น ๆ
4.6.2 ทรัพยากร (Resources)
เป็นปัจจัยที่สำคัญ เพราะการมีทรัพยากรที่สมบูรณ์และเพียงพอ ย่อมส่งผลต่อความสำเร็จในการนำนโยบายไปปฏิบัติ ทรัพยากรเหล่านี้ ได้แก่ บุคลากร งบประมาณ วัสดุอุปกรณ์ อาคาร สถานที่ ตลอดจนเครื่องอำนวยความสะดวกต่าง ๆ และต้องมีความคล่องตัวที่จะใช้
4.6.3 ภูมิหลังและค่านิยมของผู้ปฏิบัติ
การนำนโยบายไปสู่การปฏิบัติ ผู้ปฏิบัติเป็นกลุ่มบุคคลที่มีความสำคัญอย่างยิ่ง ที่จะทำให้นโยบายหรือโครงการนั้น บรรลุผลสำเร็จหรือความล้มเหลว ทั้งนี้ เพราะ ผู้ปฏิบัติมีอิสระในการใช้ดุลยพินิจและตัดสินใจ จึงเป็นการเปิดช่องทางให้ผู้ปฏิบัติมีโอกาสที่จะบิดเบือนเจตนารมย์ของนโยบายได้ เช่น เลือกปฏิบัติเฉพาะคำสั่ง หรือข้อบังคับที่ไม่ขัดกับความรู้สึก ค่านิยม และผลประโยชน์ส่วนตัว หรือไม่เห็นด้วยกับคำสั่งหรือข้อปฏิบัติใด อาจ บิดเบือนคำสั่งหรือข้อปฏิบัตินั้น ทำให้ผลลัพธ์ที่ออกมาต่างกับเจตนารมย์เดิมของนโยบาย นอกจากนี้ ผู้ปฏิบัติส่วนมากมักมีความรู้สึกว่า ตนมีความรู้ในเรื่องที่ตนรับผิดชอบมากกว่าใครอื่น บางครั้งเห็นว่า นโยบายไม่ค่อยตรงกับที่ตนคิด อาจปฏิบัติงานเป็นปรปักษ์กับนโยบายเลยก็เป็นไปได้
4.6.4 โครงสร้างของระบบราชการ (Bureaucratic Structure) และ
ขั้นตอนมาตรฐานในการทำงาน (Standard Operating Procedures)
31
ในการทำงาน ปัจจัยนี้มีความสำคัญมากในการนำนโยบายไปปฏิบัติเพราะเป็นกรอบที่คอยกำกับมิให้ราชการดำเนินงานออกนอกแนวทางที่กำหนด และเป็นกลไกที่ช่วยให้ราชการสามารถจัดการกับปัญหาและงานที่รับผิดชอบ โดยไม่ต้องคิดและวิเคราะห์ เพื่อ ค้นหาวิธีที่ดีที่สุดในการทำงาน เพราะวิธีการทำงานถูกกำหนดเป็นขั้นตอน ตามลำดับขั้นตอน ตามลำดับชั้นการบังคับบัญชา ประกอบไปด้วย กฎระเบียบ ข้อบังคับต่าง ๆ ทางราชการ ดังนั้น ถ้ากฎระเบียบ ข้อบังคับต่าง ๆ และขั้นตอนการปฏิบัติงาน ตลอดจนลำดับชั้นการบังคับบัญชามีจำนวนมาก และขาดความยืดหยุ่น ย่อมทำให้เกิดปัญหาในการนำนโยบายไปปฏิบัติได้
4.6.5 การติดตามตรวจตรา (Follow Up)
การนำนโยบายไปปฏิบัติ จะประสบความสำเร็จมากน้อยแค่ไหน นอกจากจะขึ้นอยู่กับปัจจัย 4 ประการดังกล่าวแล้ว การติดตามผลการทำงานก็เป็นปัจจัยหนึ่งที่มีความสำคัญ ผู้รับผิดชอบระดับสูง ควรหมั่นตรวจตรา ติดตามการปฏิบัติงานของผู้ใต้บังคับบัญชาอยู่เสมอว่า งานที่ได้รับมอบหมายไปดำเนินการนั้น ดำเนินไปได้ผลอย่างไร มีอุปสรรคและปัญหาอะไรบ้าง เพื่อที่จะได้แก้ไขให้ลุล่วงไป การติดตามผลอย่างไม่สม่ำเสมออาจก่อให้เกิดผลเสียหายต่อนโยบาย หรือโครงการต่าง ๆ
4.7 ความสำเร็จหรือความล้มเหลวของการนำนโยบายไปปฏิบัติ
ดอแนล เอส. แวน มิเตอร์ และแคล อี. แวนฮอร์น (Van Meter and Van Horn 1975 : 445-465) อธิบายว่า การนำนโยบายไปปฏิบัติ หมายถึง ความพยายามทั้งของรัฐ บุคคล หรือกลุ่มบุคคล ที่จะกระทำให้บรรลุวัตถุประสงค์ที่ได้กำหนดไว้ กล่าวคือ เป็นการเปลี่ยนแปลง สิ่งที่ได้ตัดสินใจไว้แล้วให้อยู่ในรูปของการกระทำ และได้อธิบายว่า ความสำเร็จหรือความล้มเหลวของการนำนโยบายไปปฏิบัติขึ้นอยู่กับปัจจัยหรือตัวแปรที่สำคัญ คือ
4.7.1 วัตถุประสงค์หรือมาตรฐานของนโยบาย
ในการศึกษาว่าปัจจัยอะไรที่มีอิทธิพลต่อผลลัพธ์ของนโยบายที่เกิดขึ้น สิ่งที่สำคัญสิ่งแรกก็คือ จะต้องทำการวิเคราะห์ให้ชัดเจนว่า วัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้ในนโยบายมีอะไรบ้าง เนื่องจากการบรรลุวัตถุประสงค์เป็นเกณฑ์ที่จะใช้ประเมินความสำเร็จ หรือความ ล้มเหลวของการนำนโยบายไปปฏิบัติ จึงใช้วัตถุประสงค์เป็นกรอบแนวทางปฏิบัติต่าง ๆ วัตถุประสงค์เป็นส่วนขยายเป้าหมายรวมของนโยบายให้ชัดเจนยิ่งขึ้น และง่ายต่อการเข้าใจ
4.7.2 ทรัพยากรนโยบาย
32
นโยบายนอกจากจะมีวัตถุประสงค์และมาตรฐานที่กำหนดไว้ชัดเจนแล้ว จะต้องมีการระบุทรัพยากรต่าง ๆ ที่จำเป็นต่อการนำนโยบายไปปฏิบัติ ทรัพยากรในที่นี้ หมายถึง ทรัพยากรบุคคล วัสดุอุปกรณ์ เครื่องใช้ต่าง ๆ และงบประมาณ รวมทั้งความคล่องตัวในการเบิกจ่ายงบประมาณด้วย เพราะบางครั้งมีงบประมาณเพียงพอ แต่ประสบปัญหาความล่าช้าในการเบิกจ่ายงบประมาณ ไม่สามารถนำงบประมาณออกมาใช้ได้ทันต่อเหตุการณ์ ทำให้การปฏิบัติตามนโยบายนั้นล้มเหลวได้
4.7.3 การสื่อสาร และการทำให้ปฏิบัติตามนโยบายในระหว่าง
องค์การต่าง ๆ
ในการนำนโยบายไปปฏิบัติอย่างมีประสิทธิภาพ ผู้รับผิดชอบใน หน่วยต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องต้องมีข้อมูล และข่าวสารที่ตรงกันในเรื่องวัตถุประสงค์ของนโยบาย ดังนั้น การสื่อสารระหว่างผู้กำหนดนโยบาย หรือหน่วยงานต่าง ๆ ที่รับผิดชอบในการนำนโยบายไปปฏิบัติ และระหว่างองค์การ หรือหน่วยงานด้วยกัน จึงมีความสำคัญมาก การสื่อสารที่ถูกต้อง รวดเร็ว และต่อเนื่อง ตลอดจนไม่มีการปิดบังข่าวสารระหว่างกัน นอกจากนั้นการสื่อสารภายในหน่วยงานเดียวกันต้องมีประสิทธิภาพด้วย
4.7.4 คุณสมบัติของหน่วยงานที่รับผิดชอบในการนำนโยบายไป
ปฏิบัติ
มีปัจจัยหลายประการอันมีผลต่อความสำเร็จ หรือความล้มเหลวของการนำนโยบายไปปฏิบัติ ได้แก่
4.7.4.1 จำนวนบุคลากร และความสามารถของบุคคลในหน่วยงาน
ที่รับผิดชอบ
4.7.4.2 ระดับของการควบคุมตามลำดับชั้นบังคับบัญชา หน่วยงาน
ย่อยต่าง ๆ ภายในหน่วยงานที่รับผิดชอบ
4.7.4.3 ทรัพยากรทางการเมืองของหน่วยงานที่รับผิดชอบ เช่น การ
สนับสนุนที่ได้รับจากฝ่ายบริหารและฝ่ายนิติบัญญัติ
4.7.4.4 ความสำคัญของหน่วยงานที่รับผิดชอบเอง
4.7.4.5 ระดับของการสื่อสารแบบเปิดให้หน่วยงานที่รับผิดชอบถึง
การติดต่ออย่างเสรี ระหว่างบุคคลระดับเดียวกันและต่างระดับกัน
4.7.4.6 สายสัมพันธ์ทั้งที่เป็นทางการ และไม่เป็นทางการที่
33
หน่วยงานที่รับผิดชอบกับผู้กำหนดนโยบายในระดับต่าง ๆ
4.7.5 สภาพสังคม เศรษฐกิจ และการเมืองในการนำนโยบายไป
ปฏิบัติ
ปัจจัยต่าง ๆ ดังกล่าวมีผลหรืออิทธิพลต่อความสำเร็จ หรือความ ล้มเหลวของนโยบายที่แตกต่างกัน ขึ้นอยู่กับสภาพแวดล้อมทางเศรษฐกิจ สังคม และการเมือง ในขณะนั้น อันได้แก่
4.7.5.1 ทรัพยากรทางเศรษฐกิจที่มีอยู่ในพื้นที่ที่นำนโยบายไป
ปฏิบัตินั้น ๆ เพียงพอหรือไม่ที่จะช่วยผลักดันให้การนำนโยบายไปปฏิบัติบรรลุผล
4.7.5.2 การนำนโยบายไปปฏิบัติ จะส่งผลกระทบอะไรต่อสภาพ
เศรษฐกิจ และสังคมที่สำคัญ ๆ ในเขตพื้นที่ดำเนินการนั้น
4.7.5.3 ประชาชนในเขตพื้นที่ดำเนินการมีความเห็นอย่างไรต่อการ
นำนโยบายไปปฏิบัติและความเห็นดังกล่าวจริงจังแค่ไหน
4.7.5.4 ผู้นำต่าง ๆ ในเขตพื้นที่ดำเนินการเห็นด้วย หรือคัดค้านต่อ
การนำนโยบายไปปฏิบัติ
4.7.5.5 ประชาชนในเขตพื้นที่ดำเนินการส่วนใหญ่ชอบพรรค
การเมืองใด และพรรคการเมืองนั้นมีความเห็นอย่างไรต่อเรื่องนี้
4.7.5.6 กลุ่มผลประโยชน์ต่าง ๆ มีความเคลื่อนไหวเพื่อสนับสนุน
หรือคัดค้านนโยบายนี้หรือไม่ อย่างไร
4.7.6 คุณสมบัติของบุคลากรที่รับผิดชอบในการนำนโยบายไปปฏิบัติ
คุณสมบัติของบุคลากรที่รับผิดชอบนับว่าเป็นปัจจัยที่สำคัญปัจจัยหนึ่งที่จะมีอิทธิพล หรือมีผลต่อความสำเร็จ หรือความล้มเหลวของการนำนโยบายไปปฏิบัติ คุณสมบัติดังกล่าว ได้แก่
4.7.6.1 ความรู้ ความชำนาญทางเทคนิค และทักษะทางการเมือง
4.7.6.2 ทัศนคติของผู้รับผิดชอบในการนำนโยบายไปปฏิบัติ
4.7.6.3 ผลกระทบที่มีผลต่อพฤติกรรมของผู้นำนโยบายไปปฏิบัติ
4.7.6.4 ค่านิยมของผู้ปฏิบัติ
4.7.6.5 อำนาจ ศักดิ์ศรี และผลประโยชน์ของผู้นำนโยบายไป
ปฏิบัติ
34
4.1 ความไม่สมบูรณ์ของการนำนโยบายไปปฏิบัติ
ทศพร ศิริสัมพันธ์ (2539 : 145) กล่าวว่า การนำนโยบายไปปฏิบัตินั้น มักประสบปัญหาอุปสรรคหลายประการ ซึ่งทำให้เกิดช่องว่างของการนำเอานโยบายไปปฏิบัติ หรือความไม่สมบูรณ์ของการนำนโยบายไปปฏิบัติ ซึ่งปัจจัยสำคัญเกิดจากข้อจำกัด และความ ไม่แน่นอนของสถานการณ์ต่าง ๆ ที่ทำให้การนำนโยบายไปปฏิบัติไม่ประสบความสำเร็จ เกิดจาก
4.1.1 ปัญหาในการบริหารงานของหน่วยงานที่รับผิดชอบในการนำ
นโยบายไปปฏิบัติ เช่น
ขาดระบบการวางแผน และการควบคุมผลงานที่ดี ขีดสมรรถนะด้าน ต่าง ๆ มีจำกัด เกิดจากความขัดแย้งภายใน และผู้ปฏิบัติต่อต้านไม่ยอมรับ เป็นต้น
4.1.2 ปัญหาในตัวนโยบาย
ซึ่งก่อให้เกิดความยุ่งยากในการนำไปปฏิบัติ เช่น ต้องอาศัยเทคโนโลยีขั้นสูง หรือเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของบุคคลหลายฝ่ายเป็นอย่างมาก หรือถูกขัดขวางจากบุคคล หรือกลุ่มบุคคลที่มีส่วนได้เสียกับการนำนโยบายไปปฏิบัติ เป็นต้น หรือตัวนโยบายเองมีความ สับสนขัดแย้งกัน และขาดหลักเหตุผลที่ถูกต้องในการเชื่อมโยงทรัพยากร กิจกรรม ผลผลิต และผลลัพธ์ของนโยบายเข้าด้วยกัน
4.1.3 การที่โชคไม่อำนวย
โดยเฉพาะสถานการณ์ต่าง ๆ ทางเศรษฐกิจ การเมือง และสังคม ไม่เอื้อต่อการนำนโยบายไปปฏิบัติ เช่น น้ำท่วม ภัยแล้ง เกิดความผันผวนทางเศรษฐกิจอย่าง รุนแรง หรือเกิดจากการเปลี่ยนแปลงทางการเมือง เป็นต้น
จากการศึกษาแนวคิดเกี่ยวกับนโยบายขององค์กร และการปฏิบัติตามนโยบายของ องค์กรแล้ว สามารถนำมาปรับใช้กับการวิจัยได้ว่า ปัจจัยแห่งความสำเร็จในการนำนโยบายไปปฏิบัติ ได้แก่ วัตถุประสงค์ หรือมาตรฐานของนโยบาย ทรัพยากรนโยบาย การสื่อสาร คุณสมบัติของหน่วยงานที่รับผิดชอบ สภาพสังคม เศรษฐกิจและการเมือง และคุณสมบัติของบุคลากรที่ รับผิดชอบ แสดงว่า นโยบายส่งเสริมกองทุนของผู้บริหารมหาวิทยาลัยจะเป็นแรงจูงใจให้ลูกจ้างประจำเข้าเป็นสมาชิกกองทุน
35
1. แนวคิดเกี่ยวกับนวัตกรรม
5.1 ความหมายการยอมรับนวัตกรรม
โรเจอรส์ (Rogers 1983 : 11) ให้ความหมายว่า การยอมรับนวัตกรรม หมายถึง การตัดสินใจที่จะนำนวัตกรรมนั้นไปใช้อย่างเต็มที่ เพราะนวัตกรรมนั้นเป็นวิถีทางที่ดีกว่า และมีประโยชน์กว่า การยอมรับนวัตกรรมของบุคคลเกิดขึ้นเป็นกระบวนการ เริ่มตั้งแต่ได้สัมผัสนวัตกรรม ถูกชักจูงให้ยอมรับนวัตกรรม ตัดสินใจยอมรับหรือปฏิเสธ ปฏิบัติตามการตัดสินใจ และยืนยันการปฏิบัตินั้น กระบวนการนี้อาจกินเวลาช้าหรือเร็ว ขึ้นอยู่กับปัจจัยที่สำคัญ คือ ตัวบุคคล และลักษณะของนวัตกรรม
นิพนธ์ แจ้งเอี่ยม (2524 : 126-127) กล่าวว่า การที่บุคคลจะยอมรับนวัตกรรม หรือสิ่งแปลก ๆ ใหม่ ๆ หรือไม่นั้น มีองค์ประกอบดังต่อไปนี้
5.1.1 บุคลากร
หมายถึง บุคคลทุกคนที่เกี่ยวข้องสัมพันธ์กับนวัตกรรมนั้น ๆ เพราะบุคคลเป็น ผู้ใช้นวัตกรรม การที่บุคคลจะยอมใช้นวัตกรรมนั้นหรือไม่ เขาจะต้องพิจารณาแล้วว่า นวัตกรรมนั้นให้ประโยชน์แก่เขามากน้อยเพียงใด
5.1.2 ความจำเป็นทางเศรษฐกิจ
ซึ่งมีอิทธิพลต่อการยอมรับนวัตกรรมเป็นอย่างมาก เพราะนวัตกรรมส่วนใหญ่ต้องใช้เงินในการดำเนินการ ถ้าฐานะทางเศรษฐกิจไม่ดีพอก็จะเป็นการแบกภาระมาก หรืออาจไม่สามารถนำนวัตกรรมนั้นไปใช้ได้เลย
5.1.3 เทคโนโลยีและความก้าวหน้าทางวิชาการ
เนื่องจากเทคโนโลยีทางด้านต่าง ๆ ก้าวหน้าไปมาก สิ่งเหล่านี้จะช่วยกระตุ้นให้คนเรามีเจตคติที่ดี และยอมรับเอาสิ่งใหม่ ๆ ได้ง่ายขึ้น เพราะวิทยาการใหม่ ๆ ได้ถูกนำมาใช้ในสังคมมากขึ้น ทำให้เกิดตัวอย่างและการเลียนแบบกันขึ้นภายในวงการต่าง ๆ ความรู้สึกเช่นนี้ทำให้เกิดการยอมรับนวัตกรรมมากขึ้น
5.1.4 ความเชื่อดั้งเดิม ค่านิยม และประเพณีของสังคม
มีผลต่อการยอมรับนวัตกรรมมาก ผู้นำนวัตกรรมเข้ามาใช้ จึงควรศึกษาถึงพฤติกรรมของคนในสังคมนั้นก่อนนำมาใช้ การนำสิ่งใหม่มาใช้ทันทีโดยขาดการศึกษาที่ ถูกต้อง ย่อมก่อให้เกิดผลเสียมากกว่าผลดี เพราะวัฒนธรรมของแต่ละสังคมย่อมต่างกันไป
5.2 กระบวนการตัดสินใจเกี่ยวกับนวัตกรรม
36
โรเจอรส์ (Rogers 1983 : 164) กล่าวว่า กระบวนการตัดสินใจเกี่ยวกับนวัตกรรม (The Innovation – Decision Process) ประกอบด้วย 5 ขั้นตอน คือ ขั้นความรู้ ขั้นการจูงใจ ขั้นการตัดสินใจ ขั้นการนำไปใช้ และขั้นการยืนยัน แต่ละขั้นตอนมีรายละเอียด ดังนี้
5.2.1 ขั้นที่ 1 ขั้นความรู้ (Knowledge stage)
กระบวนการตัดสินใจเกี่ยวกับนวัตกรรม เริ่มต้นเมื่อบุคคลได้สัมผัสนวัตกรรม และเริ่มต้นศึกษาข้อมูล เพื่อทำความเข้าใจถึงหน้าที่ของนวัตกรรมนั้น ความรู้เกี่ยวกับนวัตกรรมที่บุคคลได้รับในขั้นนี้ สามารถแบ่งได้เป็น 3 ประเภท คือ
5.2.1.1 ความรับรู้นวัตกรรม (Awareness Knowledge)
ความรู้ประเภทนี้เป็นความรี่ทำให้เกิดการตื่นตัวเกี่ยวกับนวัตกรรม เป็นความรู้ที่รู้ว่ามีนวัตกรรมเกิดขึ้นแล้ว และนวัตกรรมนั้นสามารถทำหน้าที่อะไรได้บ้าง
5.2.1.2 ความรู้ถึงวิธีการใช้นวัตกรรม (How - to - Knowledge)
ความรู้ประเภทนี้ได้จากการติดต่อกับสื่อมวลชน การติดต่อกับหน่วยราชการที่ทำการเผยแพร่นวัตกรรม หรือเข้าร่วมประชุม ความรู้ประเภทนี้จะช่วยให้สามารถใช้นวัตกรรมได้อย่างถูกต้อง นวัตกรรมยิ่งมีความซับซ้อนมากขึ้นเท่าใด ความจำเป็นที่ต้องมี ความรู้ประเภทนี้ก็ยิ่งมีมากขึ้นเท่านั้น การขาดความรู้ในด้านนี้จะนำไปสู่การปฏิเสธนวัตกรรมได้มาก
5.2.1.3 ความรู้เกี่ยวกับหลักการของนวัตกรรม (Principles
Knowledge)
ความรู้ประเภทนี้เป็นความรู้ถึงกฎเกณฑ์เบื้องหลังของนวัตกรรม บุคคลจะมีความรู้เกี่ยวกับนวัตกรรมมากหรือน้อย ขึ้นอยู่กับคุณลักษณะของบุคคลในด้านต่าง ๆ สรุปได้เป็น 3 ด้าน คือ สถานภาพทางเศรษฐกิจ สังคม และการศึกษา ผู้ที่มีระดับการศึกษาสูง มีสถานภาพทางสังคมสูง มีรายได้ดี จะเป็นผู้ที่รับความรู้เกี่ยวกับนวัตกรรมได้เร็วกว่า ผู้มีระดับการศึกษาต่ำ มีสถานภาพทางสังคมต่ำ และมีรายได้ต่ำ
พฤติกรรมการเปิดรับสาร ผู้ที่เปิดรับสื่อมวลชน ติดต่อกับผู้นำการ เปลี่ยนแปลง (Change Agents) และเข้ามีส่วนร่วมในกิจกรรมต่าง ๆ ทางสังคมจะเป็นผู้ที่ได้รับความรู้เกี่ยวกับนวัตกรรมได้เร็วกว่าผู้ที่มีลักษณะตรงกันข้าม
บุคลิกภาพแบบเปิด ผู้ที่มีความสนใจเรียนรู้ ติดต่อกับงานกว้างขวาง ไม่รังเกียจการติดต่อสัมพันธ์กับคน จะเป็นผู้ที่รับความรู้เกี่ยวกับนวัตกรรมได้เร็ว ผู้ที่มีความรู้เรื่อง
37
นวัตกรรมไม่จำเป็นต้องยอมรับนวัตกรรมนั้นมาใช้เสมอไป เพราะการยอมรับนวัตกรรม ถ้าพิจารณาเห็นว่านวัตกรรมนั้นไม่เป็นประโยชน์ต่อตนเอง ก็จะตัดสินใจไม่ยอมรับนวัตกรรมนั้น
โรเจอรส์ (Rogers 1983 : 251) กล่าวว่า ปัจจัยที่มีผลต่อการเปิดรับ ข้อมูลข่าวสารเกี่ยวกับนวัตกรรม คือ ลักษณะของผู้ยอมรับนวัตกรรม มี 3 ประการ ได้แก่ ลักษณะทางเศรษฐกิจสังคม ได้แก่ อายุ การศึกษา อาชีพ ระดับรายได้ สถานภาพทางสังคม เป็นต้น ลักษณะส่วนบุคคล ได้แก่ การเข้าถึงความรู้สึกของผู้อื่น การยึดมั่นในความเชื่อเดิม ความ มีเหตุผล ความเฉลียวฉลาด การมีทัศนคติที่ดีต่อการเปลยนแปลง เป็นต้น และพฤติกรรมการ สื่อสาร ได้แก่ การมีส่วนร่วมทางสังคม ความเกี่ยวพัน และการติดต่อสื่อสารกับคนอื่น การเปิดรับสื่อมวลชน การแสวงหาความรู้เกี่ยวกับนวัตกรรม ลักษณะการเป็นผู้นำความคิด เป็นต้น
5.2.2 ขั้นที่ 2 ขั้นการจูงใจ (Persuasion Stage)
ในขั้นนี้บุคคลมีการสร้างทัศนคติที่ชอบ หรือไม่ชอบนวัตกรรม กิจกรรมในสมองของบุคคลขั้นความรู้ เป็นเรื่องของความคิด หรือการรู้ ส่วนกิจกรรมในสมองในขั้นการ จูงใจ เป็นเรื่องของอารมณ์ หรือความรู้สึก ในขั้นนี้บุคคลจะมีพฤติกรรมสำคัญ คือ แสวงหา แหล่งข่าวสารข้อมูลที่ได้รับมาเกี่ยวกับนวัตกรรมนั้น เหมาะสมกับตัวเขาในสภาพปัจจุบัน และในอนาคตหรือไม่อย่างไร บุคคลจะมีการพัฒนาแนวคิดเชิงปริมาณเกี่ยวกับนวัตกรรมนั้น ซึ่งเป็นการพิจารณาคุณค่าของนวัตกรรมว่า เมื่อรับนวัตกรรมมาใช้จะมีผลต่อตามมาในด้านใด เป็นประโยชน์ หรือเป็นโทษต่อสภาพการทำงานของบุคคลนั้น ถ้าพิจารณาเห็นว่าเป็นประโยชน์จะพัฒนาการรู้สึกในทางบวกต่อนวัตกรรม
ขั้นจูงใจเป็นขั้นตอนของกระบวนการตัดสินใจในการยอมรับนวัตกรรม และอาจมีเมื่อบุคคลต้องการเปลี่ยนแปลงสภาพเดิมที่มีอยู่ แต่ยังมีความไม่แน่ใจในนวัตกรรม และอาจมีความรู้สึกเกี่ยวกับนวัตกรรมนั้น เป็นผลมาจากการรับรู้คุณค่าของนวัตกรรม ดังนั้น ขั้นการจูงใจจึงสอดคล้องกับขั้นการประเมิน หรือพิจารณาทางเลือกในขั้นตอนของกระบวนการตัดสินใจ
ในการเกิดทัศนคติที่ชอบ หรือไม่ชอบนวัตกรรมนั้น บุคคลจะนำเอา คุณลักษณะเกี่ยวกับนวัตกรรม 5 ประการต่อไปนี้ มาพิจารณาเป็นแรงเสรมทางทัศนคติของ ผู้ยอมรับนวัตกรรมด้วย ได้แก่
5.2.2.1 ประโยชน์เชิงเปรียบเทียบ (relative advantage) คือ
38
การที่ผู้ยอมรับนวัตกรรมรู้สึกว่า นวัตกรรมนั้นดีกว่า มีประโยชน์มากกว่าสิ่งเก่า หรือวิธีปฏิบัติแบบเดิม การวัดประโยชน์เชิงเปรียบเทียบอาจวัดในแง่เศรษฐกิจ หรือวัดในแง่อื่น ๆ ก็ได้ เช่น ความเชื่อถือของสังคม เกียรติยศ ความสะดวกในการปฏบัติงาน เป็นต้น ยิ่งผู้รับนวัตกรรมรับรู้ว่า นวัตกรรมมีประโยชน์เชิงเปรียบเทียบมาก อัตราการยอมรับก็จะเร็วมากขึ้นด้วย
5.2.2.2 ความสอดคล้อง (compatibility) คือ
ระดับความสัมพันธ์ของนวัตกรรมที่สอดคล้องกับค่านิยม ความเป็นอยู่ ประสบการณ์ในอดีต และความต้องการของผู้รบนวัตกรรม ความสอดคล้องของนวัตกรรมต่อค่านิยมและบรรทัดฐานทางสังคม จะทำให้ผู้รับนวัตกรรมรู้สึกมั่นใจ และรู้สึกว่าไม่ต้องเสี่ยงภัยมาก นวัตกรรมใดมีลักษณะของความสอดคล้องมาก อัตราการยอมรับก็จะเร็วมากขึ้นด้วย
5.2.2.3 ความซับซ้อน (complexity) คือ
ระดับความยากง่ายในการทำความเข้าใจ หรือในการนานวัตกรรมมาใช้ นวัตกรรมที่มีความซับซ้อนน้อย หรือง่ายต่อการทำความเข้าใจ จะได้รับการ ยอมรับรวดเร็วกว่านวัตกรรมที่มีความยุ่งยาก
5.2.2.4 ความสามารถในการนำไปทดลองใช้ได้ (trialability) คือ
ระดับที่นวัตกรรมสามารถแบ่งออกเป็นส่วนย่อยได้ เพื่อการนำไปทดลองใช้ นวัตกรรมใดที่สามารถถูกแบ่งออกเป็นส่วน ๆ เพื่อนำไปทดลองใช้ในปริมาณเล็ก ๆ ได้ จะถูกยอมรับได้รวดเร็วกว่านวัตกรรมที่ไม่สามารถแบ่งออกเป็นส่วนเล็ก ๆ ได้ ทั้งนี้ เพราะผู้รับ รู้สึกว่าตนมีความเสี่ยงน้อย
5.2.2.5 ความสามารถในการสังเกตเห็นผลได้ (observability) คือ
ระดับที่บุคคลสามารถสังเกตเห็นผลของนวัตกรรมได้ นวัตกรรมที่เป็นรูปร่างจะถูกยอมรับได้ง่ายกว่าและเร็วกว่านวัตกรรมที่เป็นความคิด หากผู้รับสามารถ มองเห็นผลของนวัตกรรมได้ง่าย นวัตกรรมนั้นก็จะถูกยอมรับได้ง่ายเช่นกัน
5.2.3 ขั้นที่ 3 ขั้นการตัดสินใจ (Decision stage)
ในขั้นนี้บุคคลจะทำกิจกรรม ซึ่งนำไปสู่การเลือกที่จะยอมรับ หรือปฏิเสธนวัตกรรม การตัดสินใจยอมรับ หรือไม่ยอมรับนวัตกรรมนั้น ยังขึ้นอยู่กับ 2 ขั้นตอนที่ผ่านมา คือ ขั้นความรู้ และขั้นการจูงใจ ถ้าบุคคลมีความรู้เกี่ยวกับนวัตกรรม มีความรู้สึกชอบและเห็น
39
ประโยชน์ของนวัตกรรมนั้น บุคคลนั้นก็มีแนวโน้มที่จะตัดสินใจยอมรับนวัตกรรมนั้น นอกจากนั้นการตัดสินใจยอมรับ หรือไม่ยอมรับนวัตกรรม ยังขึ้นอยู่กับลักษณะของนวัตกรรม ถ้านวัตกรรมนั้นสามารถแยกส่วนย่อย ๆ ให้บุคคลทดลองใช้ได้ บุคคลจะมีแนวโน้มที่จะตัดสินใจยอมรับนวัตกรรมนั้น
ขั้นการตัดสินใจเป็นขั้นตอนที่มีความสำคัญมาก การที่บุคคลจะเลือกทางเลือกใด เป็นผลมาจากขั้นความรู้ และขั้นการจูงใจ และการพิจารณาลักษณะนวัตกรรมว่า สอดคล้องกับฐานะทางเศรษฐกิจ สถานภาพทางสังคม และขนบธรรมเนียมประเพณี
5.2.4 ขั้นที่ 4 ขั้นการนำไปใช้ (Implementation stage)
กระบวนการตัดสินใจยอมรับนวัตกรรมในขั้นต้น ๆ เป็นเรื่องของความรู้ ความคิด แต่ขั้นการนำไปใช้เป็นเรื่องของการปฏิบัติ เมื่อบุคคลตัดสินใจที่จะยอมรับนวัตกรรมนั้นไปใช้ เขาต้องรู้ว่า เขาสามารถได้นวัตกรรมนั้นจากไหน นวัตกรรมนั้นใช้อย่างไร เมื่อนำไปใช้จะประสบปัญหาอย่างไร และสามารถแก้ปัญหานั้นได้อย่างไร บุคคลจึงพยายามแสวงหาสิ่งต่าง ๆ เกี่ยวกับนวัตกรรม ดังนั้น ผู้นำการเปลี่ยนแปลง และวิธีการสื่อสาร จึงมีบทบาทที่จะช่วยบุคคลให้ได้รับสิ่งที่เขาต้องการในขั้นการนำไปใช้ นอกจากจะเป็นการนำนวัตกรรมนั้นไปใช้ตามแบบ และกระบวนการเดิมแล้ว ยังมีความหมายรวมถึงการดัดแปลงรูปแบบและกระบวนการของนวัตกรรมแต่ละชนิด
เมื่อนวัตกรรมได้ถูกนำไปใช้ และกลายเป็นส่วนหนึ่งของบุคคลในการดำเนินงาน ขั้นตอนนี้ก็สิ้นสุดลง และจบสิ้นกระบวนการตัดสินใจยอมรับนวัตกรรม แต่ในหลายกรณี ขั้นการนำไปใช้จะนำไปสู่ขั้นตอนที่ 5 คือ ขั้นการยืนยันต่อไป
5.2.5 ขั้นที่ 5 ขั้นการยืนยัน (Confirmation stage)
ขั้นตอนนี้เกิดขึ้นเป็นขั้นสุดท้ายของกระบวนการตัดสินใจยอมรับนวัตกรรมในบุคคลส่วนใหญ่ กล่าวคือ เมื่อบุคคลได้ตัดสินใจที่จะยอมรับ หรือไม่ยอมรับนวัตกรรมไปแล้ว บุคคลจะแสวงหาข่าวสารข้อมูล แรงเสริม เพื่อสนับสนุนการตัดสินใจของเขา ผลจากการแสวงหาข่าวสารข้อมูล เป็นผลให้บุคคลเปลี่ยนแปลงการตัดสินใจของตน เมื่อได้รับข่าวสารที่ ขัดแย้งกับข้อมูลเดิมที่ได้รับมา บุคคลพยายามที่จะหลีกเลี่ยง หรือลดความขัดแย้งลง การได้รับการศึกษาอบรมเพิ่มเติม การให้คำแนะนำปรึกษาหารือของเจ้าหน้าที่ การได้รับข่าวสารจาก สื่อมวลชน การได้รับคำแนะนำจากเพื่อนบ้าน ตลอดจนการเห็นผลสำเร็จของนวัตกรรมนั้น จะมีอิทธิพลต่อขั้นการยืนยันมาก
40
จากการศึกษาแนวคิดเกี่ยวกับนวัตกรรม สามารถนำมาปรับใช้กับการวิจัยได้ว่า การยอมรับนวัตกรรม คือ การตัดสินใจที่จะนำนวัตกรรมนั้นไปใช้อย่างเต็มที่ การที่บุคคลจะยอมรับนวัตกรรม มีองค์ประกอบดังนี้ บุคลากร ความจำเป็นทางเศรษฐกิจ เทคโนโลยีและความก้าวหน้าทางวิชาการ และความเชื่อดั้งเดิม ค่านิยม และประเพณีของสังคม ปัจจัยที่มีผลต่อการเปิดรับ ข้อมูลข่าวสารเกี่ยวกับนวัตกรรม คือ ลักษณะของผู้ยอมรับนวัตกรรม ได้แก่ ลักษณะทางเศรษฐกิจสังคม ลักษณะส่วนบุคคล และพฤติกรรมการสื่อสาร แสดงว่า ความพร้อมส่วนตัวของลูกจ้างประจำจะเป็นแรงจูงใจให้เข้าเป็นสมาชิกกองทุน
2. แนวคิดเกี่ยวกับการตัดสินใจ
6.1 ความหมายของการตัดสินใจ
นักวิชาการได้ให้ความหมายของการตัดสินใจไว้ ดังนี้
ชูล และคณะ (Shull and other 1970 : 31) ได้ให้นิยามว่า การตัดสินใจ คือ กระบวนการใช้ความคิดของมนุษย์ที่ผูกพันกับปรากฏการณ์อันเกิดจากบุคคลและสังคม การ ตัดสินใจนี้มีพื้นฐานบนสมมติฐานของข้อเท็จจริงที่มีคุณค่า และครอบคลุมตัวเลือกที่ได้รับการ เลือกสรรแล้วจากตัวเลือกอื่น ๆ ตามจุดมุ่งหมายที่ต้องการ
แฮร์ริสัน (Harrison 1981 : 3) ได้สรุปเกี่ยวกับนิยามของการตัดสินใจว่า เป็น ขบวนการประเมินผลเกี่ยวกับทางเลือก หรือตัวเลือกที่จะนำไปสู่การบรรลุเป้าหมาย การ คาดคะเนผลที่เกิดจากการเลือกปฏิบัติต่าง ๆ บีบบังคับให้มีผู้ที่ตัดสินใจต้องเลือกทางปฏิบัติที่จะส่งผลต่อการบรรลุเป้าหมายได้มากที่สุด
ดังนั้น กล่าวได้ว่า การตัดสินใจ หมายถึง กระบวนการใช้ความคิดอย่างมีเหตุผลเพื่อพิจารณาเลือกทางปฏิบัติจากหลายทางเลือก โดยผู้ตัดสินใจประเมนค่าทางเลือกนั้นแล้วว่า เป็นทางเลือกที่ปฏิบัติแล้วสามารถบรรลุเป้าหมาย หรือวัตถุประสงค์ได้มากที่สุด
6.2 กระบวนการตัดสินใจ
นักวิชาการได้กล่าวถึงกระบวนการการตัดสินใจไว้ ดังนี้
ซิมอน (Simon 1960 : 1) ได้อธิบายว่า การตัดสินใจเป็นกระบวนการที่มีระดับขั้นตอนความสำคัญ 3 ขั้นตอน คือ
6.2.1 กิจกรรมข่าวกรอง
41
ผู้ตัดสินใจต้องรู้สภาพความเป็นไปของสภาพแวดล้อม ข่าวสาร เพื่อดูสภาพต่าง ๆ ก่อนตัดสินใจ
6.2.2 กิจกรรมสร้างแบบ
ผู้ตัดสินใจสร้างพัฒนา และวิเคราะห์แนวทางต่าง ๆ ที่สามารถ ดำเนินการได้ หรือสามารถปฏิบัติได้
6.2.3 กิจกรรมคัดเลือก
ผู้ตัดสินใจเลือกหนึ่งทางเลือกระหว่างหลาย ๆ ทางเลือก เพื่อนำไปปฏิบัติได้จริง
ราคิช และคนอื่น ๆ (Rakich , et al. 1985 : 242-250) ให้ความเห็นว่า กระบวนการตัดสินใจประกอบด้วยขั้นตอนต่าง ๆ ดังนี้ คือ การวิเคราะห์ปัญหา การตั้งสมมติฐาน การระบุทางเลือกในการแก้ปัญหา การพัฒนา และการใช้เกณฑ์ในการตัดสินใจ การเลือกวิธีที่ดี ที่สุด และนำไปปฏิบัติ
สรุปได้ว่า กระบวนการตัดสินใจเป็นเทคนิคที่จะลดจำนวนทางเลือกด้วยการศึกษาสภาพแวดล้อม ข่าวสารที่เกี่ยวข้อง นำมาวิเคราะห์แนวทางที่สามารถปฏิบัติได้ หรือเกิด ผลเสียน้อยที่สุด แล้วจึงคัดเลือกแนวทางปฏิบัตินั้น
6.3 ขั้นตอนในการตัดสินใจ
วุฒิชัย จำนงค์ (2523 : 4-7) ได้กล่าวว่า การตัดสินใจเป็นกระบวนการเลือกในระหว่างทางเลือกต่าง ๆ และได้แบ่งขั้นตอนการตัดสินใจ ดังนี้
6.3.1 การแยกแยะตัวปัญหา (Problem Identification) การแยกแยะ
ตัวปัญหาที่แท้จริงออกมาให้ได้
6.3.2 การหาข่าวสารที่เกี่ยวข้องกับตัวปัญหานั้น (Information
Search)
ต้องหาข่าวสารที่สมบูรณ์ (Complete information) ข่าวสารที่สรรหามานั้น จำเป็นต้องมีความเกี่ยวข้องและจำเป็นกับตัวปัญหา ตลอดจนมีความเพียงพอในการแก้ปัญหานั้น
6.3.3 การประเมินค่าข่าวสาร (Evalution of Information)
42
ประเมินค่าว่าข่าวสารที่ได้มานั้น ถูกต้องเหมาะสมเพียงพอ ตรงกับเวลา และสามารถที่จะนำไปวิเคราะห์ปัญหาได้หรือไม่
6.3.4 การกำหนดทางเลือก (Listing of Alternatives)
เป็นขั้นตอนที่สำคัญมากของการตัดสินใจ คือ กำหนดทางเลือกมาก ที่สุดเท่าที่จะมากได้ การกำหนดทางเลือก ต้องครอบคลุมวิถีทางที่จะแก้ปัญหาได้ในหลาย ๆ วิธีทางเลือกแต่ละทาง อาจช่วยในการแก้ปัญหาได้ถูกต้องเหมาะสมในระดับต่าง ๆ กัน ดังนั้น จำเป็นต้องกำหนดทางเลือกที่มีลำดับตามความสำคัญของการแก้ปัญหา
6.3.5 การเลือกทางเลือก (Selection of Alternatives)
การเลือกทางเลือกที่จะปฏิบัติการต่อไป (Selection of a course of action) ขั้นตอนนี้เป็นที่ยอมรับกันโดยทั่วไปว่า เป็นการตัดสินใจอย่างแท้จริง
6.3.6 การปฏิบัติตามการตัดสินใจ (Implement of Decision)
เป็นการปฏิบัติตามผลของการตัดสินใจ เราทราบได้ว่า การตัดสินใจ ถูกต้องเหมาะสมหรือไม่ ขึ้นอยู่กับผลของการตัดสินใจนั้นว่า สามารถแก้ปัญหาที่แยกแยะออกมาได้ในขั้นตอนแรกได้หรือไม่
สรุปได้ว่า ขั้นตอนของการตัดสินใจที่จำเป็นจะต้องมีการดำเนินการ เกิดขึ้นตั้งแต่เกิดความรู้สึกในตัวปัญหา หาข่าวสารที่เกี่ยวข้อง ประเมินค่าข่าวสาร กำหนดทางเลือก การเลือกทางเลือก และการปฏิบัติตามการตัดสินใจ การตัดสินใจจะถูกต้องหรือเหมาะสมเพียงใด ขึ้นอยู่กับผลของการตัดสินใจ
จากการศึกษาแนวคิดเกี่ยวกับการตัดสินใจแล้ว สามารถนำมาปรับใช้กับการวิจัยได้ว่า การตัดสินใจ เป็นขบวนการประเมินผลที่เกี่ยวกับทางเลือกหรือตัวเลือก ที่จะนำไปสู่การบรรลุ เป้าหมาย การตัดสินใจเป็นกระบวนการที่มีระดับความสำคัญ 3 ขั้นตอน คือ กิจกรรมข่าวกรอง กิจกรรมสร้างแบบ และกิจกรรมคัดเลือก ขั้นตอนการตัดสินใจแบ่งได้ ดังนี้ การแยกแยะตัวปัญหา การหาข่าวสารทเกี่ยวข้องกับตัวปัญหานั้น การประเมินค่าข่าวสาร การกำหนดทางเลือก การเลือกทางเลือก และการปฏิบัติตามการตัดสินใจ แสดงว่า ความพร้อมส่วนตัวของลูกจ้างประจำจะเป็นแรงจูงใจให้เข้าเป็นสมาชิกกองทุน
3. แนวคิดเกี่ยวกับผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจ
7.1 ประเภทของค่าตอบแทน
43
จินดาลักษณ์ วัฒนสิทธิ์ (2535 : 64-80) กล่าวว่า ค่าตอบแทนในการปฏิบัติงาน แบ่งออกเป็น 3 ประเภท คือ
7.1.1 ค่าตอบแทนหลัก ได้แก่
เงินเดือน ค่าจ้าง ซึ่งเป็นการจ่าย เพื่อตอบแทนการปฏิบัติงานตามหน้าที่ความรับผิดชอบ
7.1.2 ค่าตอบแทนเพิ่ม หรือค่าตอบแทนเสริม ได้แก่
สวัสดิการและประโยชน์เกื้อกูลต่าง ๆ ซึ่งจ่ายให้แก่ผู้ปฏิบัติงาน นอกเหนือจากค่าจ้าง เงินเดือน อาจจะจ่ายเป็นเงิน หรือบริการต่าง ๆ ก็ได้
7.1.3 ค่าจ้างจูงใจ (wage incentive) ได้แก่
การเลื่อนเงินเดือนประจำปี หรือการให้ Commission ซึ่งจ่ายเป็น ค่าตอบแทนแก่ผู้ปฏิบัติงานที่ทำงานมีประสิทธิภาพ ได้ผลงานตามมาตรฐานที่กำหนด หรือให้เป็นรางวัลตามผลงาน
7.2 รูปแบบของผลตอบแทน
ผลตอบแทนของลูกจ้างมีหลายรูปแบบ ซึ่งมีลักษณะต่างกัน ดังนั้น จึงควรจะได้ศึกษาความหมายและลักษณะของผลตอบแทนในรูปต่าง ๆ เพื่อความเข้าใจและการใช้ที่ถูกต้องในการวิเคราะห์การกำหนดค่าจ้าง และผลกระทบของรายได้ในรูปค่าจ้างต่อระบบเศรษฐกิจ
นอกเหนือจากผลตอบแทนที่เป็นค่าจ้างดังกล่าวแล้ว ยังมีผลตอบแทนที่ไม่ใช่ ค่าจ้าง (non-wage benefits) หมายถึง “สิ่งตอบแทนอื่น ๆ นอกเหนือจากค่าจ้างที่นายจ้างให้แก่คนงาน” ผลประโยชน์หรือสิ่งตอบแทนที่มิใช่ค่าจ้างนี้ บางทีก็เรียกว่า ผลประโยชน์พิเศษ (fring benefits) และสิ่งต่าง ๆ ที่จ่ายเสริมเข้าไปกับค่าจ้าง (wage supplements) ผลประโยชน์พิเศษเหล่านี้ เช่น การจ่ายค่าจ้างในวันที่ไม่ได้ทำงาน เป็นต้น
ผลประโยชน์ที่ไม่ใช่ค่าจ้างมีหลายรูปแบบ ทั้งที่เป็นผลประโยชน์ในรูปของเงิน และในรูปที่ไม่ใช่เงิน (สิ่งของหรือบริการ) ลูกจ้างได้รับผลประโยชน์แตกต่างกันไป ซึ่งเป็นไปตามวัตถุประสงค์ของการให ผลประโยชน์ที่ลูกจ้างได้รับอาจกำหนดโดยรัฐบาล หรือกำหนดโดย เอกชน (นายจ้าง) นอกจากนี้สหภาพแรงงานยังมีบทบาทในการต่อรองผลประโยชน์ นอกเหนือจากค่าจ้างให้กับลูกจ้างด้วย การที่นายจ้าง รัฐบาล และสหภาพแรงงานมีอิทธิพลในการกำหนดผลตอบแทนต่าง ๆ เหล่านี้ว่า จะให้ลูกจ้างได้รับมากน้อยเพียงใด และให้ในรูปใดบ้าง เรียกว่า “tripatite policy on benefits and services” บทบาทของรัฐในการกำหนดประโยชน์
44
เหล่านี้ ทำได้โดยออกกฎหมายบังคับ เช่น ให้นายจ้างจ่ายค่าทำงานล่วงเวลา การจ่ายค่าทดแทนเมื่อลูกจ้างประสพอุปัทวเหตุ หรือบาดเจ็บจากการทำงาน ส่วนสหภาพแรงงานก็อาศัยการเจรจาต่อรองร่วม เช่น การขอให้นายจ้างจ่ายค่าล่วงเวลามากกว่าที่รัฐกำหนด เช่น อาจเปน 2 หรือ 3 เท่า เป็นต้น
ผลดีของการให้ผลตอบแทนที่ไม่ใช่ค่าจ้าง การให้ผลตอบแทนที่ไม่ใช่ค่าจ้างนั้นวัตถุประสงค์ของนายจ้าง คือ นายจ้างให้ เพื่อให้ลูกจ้างทำงานดีขึ้น และลูกจ้างจะมีความผูกพันกับนายจ้าง สำหรับรัฐบาลและสหภาพแรงงาน ผลตอบแทนเหล่านี้อาจมีความมุ่งหมายมากกว่านั้น และอาจจะขัดแย้งกับผลประโยชน์ หรือวัตถุประสงค์ของนายจ้างในบางกรณี ยกตัวอย่าง เช่น การให้ผลตอบแทนที่ลูกจ้างจะได้มีเวลาว่าง เพื่อพักผ่อนมากขึ้น จะทำให้นายจ้างสูญเสีย ค่าใช้จ่ายมากขึ้น หรือได้รับผลประโยชน์จากการทำงานของลูกจ้างน้อยลง ถ้าประสิทธิภาพในการทำงานของลูกจ้างเท่าเดิม หรือเลวลง
ผลดีของการให้ผลตอบแทนที่ไม่ใช่ค่าจ้าง มีดังนี้
7.2.1 ลูกจ้างมีเวลาพักผ่อนมากขึ้นและมีสุขภาพดี ได้แก่
การกำหนดชั่วโมงการทำงานสูงสุดใน 1 สัปดาห์ การให้มีสถานรักษาพยาบาล โดยมีแพทย์และพยาบาลตรวจร่างกายประจำปี หรือในเวลาที่ลูกจ้างเจ็บป่วย การ หยุดงานโดยนายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างให้ เป็นต้น เมื่อลูกจ้างไม่หักโหมในการทำงานจนเกินไป และมีการรักษาสุขภาพที่ดี ย่อมทำให้มีกำลังใจในการที่จะทำงานกับนายจ้างต่อไป
7.2.2 ลูกจ้างมีรายได้เพิ่มขึ้นและมีหลักประกันในการทำงาน เช่น
การจ่ายค่าจ้างในวันหยุด การจ่ายค่าล่วงเวลา การให้บำนาญ การ ใช้ระบบเงินสะสม และการประกันการว่างงาน เป็นต้น
7.2.3 ลูกจ้างได้รับความสะดวกสบายและมีขวัญในการทำงานดี เช่น
การให้บริการด้านอาหารและที่อยู่อาศัย ด้านการจัดรถรับส่ง ให้บริการด้านการให้คำปรึกษาแนะนำ ทั้งในเรื่องการทำงานและส่วนตัวเมื่อมีปัญหา
7.2.4 นายจ้างได้รับผลประโยชน์จากการที่ลูกจ้างให้ความร่วมมือและ
เข้าใจเจตนาดีของบริษัท
เมื่อลูกจ้างได้รับประโยชน์จากการจ่ายผลประโยชน์นอกเหนือจาก ค่าจ้างแล้ว ลูกจ้างจะมีความผูกพันกับบริษัทและตั้งใจทำงานมากขึ้น เป็นการเพิ่มผลิตภาพ
45
แรงงานทางอ้อม นอกจากนี้ถ้าลูกจ้างรู้สึกว่าตนเองมีความมั่นคงในหน้าที่การงาน อัตราการ เข้าออกงานจะลดลง เพราะเมื่อลูกจ้างจะเปลี่ยนงาน จะคำนึงถึงความมั่นคงด้วย ถ้านายจ้างให้ผลตอบแทนโดยรวมมากพอ และงานนั้นมีความมั่นคง ลูกจ้างก็ไม่ต้องการจะเปลี่ยนงาน ซึ่งเป็นการแก้ปัญหาในการที่นายจ้างจะต้องหาคนงานใหม่มาแทน
7.3 ความพึงพอใจในการทำงาน
สตรัสส์ และ เซย์เลส (Strauss and Sayles 1960 : 119-121) กล่าวถึง ความ พึงพอใจในการทำงานว่า หมายถึง ความรู้สึกพอใจในงานที่ทำ และเต็มใจที่จะปฏิบัติงานให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การ คนจะรู้สึกพอใจในงานที่ทำ เมื่องานนั้นให้ผลประโยชน์ตอบแทนทั้งด้านวัตถุและทางด้านจิตใจ ซึ่งสามารถสนองความต้องการขั้นพื้นฐานของเขาได้ คำนิยามนี้เน้นถึงความสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจกับผลประโยชน์ตอบแทนในการทำงาน
7.4 การจูงใจในการทำงาน
สมพงศ์ เกษมสิน (2517 : 68 , 75-76) ได้กล่าวว่า การจูงใจในการทำงาน คือ การสร้างส่วนประกอบในการทำงาน เพื่อโน้มน้าวจิตใจให้คนมีความรู้สึกผูกพันอยู่กับงาน ต้องการทำงานโดยทุ่มเทและเสียสละ เพื่อองค์การและหน่วยงาน การจูงใจ (Motivation) จะเกิดได้ต้องอาศัยสิ่งจูงใจ (Incentive) เป็นเครื่องล่อ
การจูงใจ หมายถึง ความพยายามที่จะชักจูงให้ผู้อื่นแสดงออก หรือปฏิบัติตามสิ่งจูงใจ แบ่งสิ่งจูงใจเป็น 2 ประเภท ได้แก่
7.4.1 สิ่งจูงใจที่เป็นเงิน (Financial Incentive)
เป็นสิ่งจูงใจที่เห็นได้ง่าย และมีอิทธิพลโดยตรงต่อการปฏิบัติงานของพนักงานเจ้าหน้าที่ สิ่งจูงใจประเภทนี้มี 2 ชนิด ได้แก่
7.4.1.1 สิ่งจูงใจทางตรง (Direct Incentive) ได้แก่ เงินเดือน หรือ
ค่าจ้าง
7.4.1.2 สิ่งจูงใจทางอ้อม (Indirect Incentive) ได้แก่ บำเหน็จ
บำนาญ และผลประโยชน์เกื้อกูลต่าง ๆ
7.4.2 สิ่งจูงใจที่ไม่ใช่เงิน (Non-Financial Incentive)
เป็นสิ่งจูงใจที่มักจะเป็นเรื่องที่สามารถสนองต่อความต้องการทางจิตใจ เช่น การยกย่องชมเชย การยอมรับจากหมู่คณะ โอกาสก้าวหน้าในการปฏิบัติงาน และความ มั่นคงในงาน
46
จากการศึกษาเกี่ยวกับแนวคิดเรื่องผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจแล้ว สามารถนำมาปรับใช้กับการวิจัยได้ว่า ผลดีของการให้ผลตอบแทนที่ไม่ใช่ค่าจ้าง ทำให้ลูกจ้างมีเวลาพักผ่อนมากขึ้น สุขภาพดี รายได้เพิ่มขึ้น และมีหลักประกันในการทำงาน ลูกจ้างได้รบความสะดวกสบาย และมีขวัญในการทำงานดี และนายจ้างได้รับผลประโยชน์จากการที่ลูกจ้างให้ความร่วมมือ และเข้าใจเจตนาดีของบริษัท แสดงว่า ผลประโยชน์ตอบแทนของกองทุนจะเป็นแรงจูงใจให้ลูกจ้างประจำเข้าเป็นสมาชิกกองทุน
4. แนวคิดเกี่ยวกับความมั่นคงทางสังคมและทางเศรษฐกิจ
8.1 ความมั่นคงทางสังคม
ไฟล์แลนเดอร์ (Friedlander 1967 : 5) กล่าวว่า ความมั่นคงทางสังคม (Social Security) เป็นระบบการจัดสรรบริการสังคมสาขาหนึ่ง เพื่อการคุ้มครองทางสังคมภายใต้กฎหมายและระเบียบที่รัฐกำหนด เพื่อการให้หลักประกันด้วยวิธีการและรูปแบบการให้บริการ ต่าง ๆ ซึ่งโดยทั่วไปแล้วคำว่า “ระบบความมั่นคงทางสังคม” มักจะไม่ครอบคลุมถึงกิจกรรม สวัสดิการสังคม ซึ่งดำเนินการโดยองค์กรเอกชน
จากความหมายและขอบเขตของคำดังกล่าว “ความมั่นคงทางสังคม” จึงมี ความหมายได้ทั้งผลของการจัดสรรบริการทั้งหมดที่สังคมมีอยู่ ซึ่งสามารถสร้างความรู้สึกมั่นคงในการดำรงชีวิตอยู่ในสังคม เป็นความหมายทั่วไป และหมายถึงระบบหรือโปรแกรม ซึ่งเป็น มาตรการทางสังคม เพื่อการรักษาระดับรายได้ของบุคคลให้มีความมั่นคงทางเศรษฐกิจในระดับที่รัฐบาลให้หลักประกันไว้ ดังนั้น ความมั่นคงทางสังคมในขอบเขตการศึกษานี้ คือ ระบบการให้บริการสังคมของรัฐบาลสาขาหนึ่งภายใต้ระบบสวัสดิการสังคม โดยมีจุดมุ่งเน้นอยู่ที่การรักษาความมั่นคงทางรายได้ หรือเศรษฐกิจระดับบุคคลและครอบครัว ซึ่งถือว่าเป็นสถานการณ์ที่เป็นอันตรายต่อสภาพชีวิตความเป็นอยู่ที่ดีของประชาชน และการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมของประเทศ ในการปฏิบัติการของระบบความมั่นคงทางสังคม จำเป็นต้องอาศัยนักวิชาการภายในสาขาต่าง ๆ มากมาย (ศักด์ศรี บริบาลบรรพเขตต์ 2535 : 5)
8.2 ความมั่นคงทางเศรษฐกิจ
ศัพท์คำว่า “ความมั่นคงทางเศรษฐกิจ” และ “ความมั่นคงทางสังคม” มีความสัมพันธ์ใกล้ชิดกันอย่างมาก ความมั่นคงทางสังคมที่นิยมใช้กันทั่วไปนั้น เป็นสาขาหนึ่งของความมั่นคงทางเศรษฐกิจ
47
เรจดาห์ (Rejda 1976 : 3) กล่าวว่า ความมั่นคงทางเศรษฐกิจ ได้แก่ ความสุขสมบูรณ์ทั้งในด้านความเป็นอยู่และในด้านจิตใจ อันเป็นผลจากการสามารถสนองความต้องการ หรือความจำเป็นทั้งในปัจจุบันและอนาคต กล่าวอีกนัยหนึ่ง มีความกลัว ความกังวล ความ กระวนกระวาย หรือความเดือดร้อนทางกายภาพน้อยมาก
คณะกรรมการอิสระการพัฒนาระหว่างประเทศ (IBID 1981 : 14-16) ได้กำหนดว่า โครงการสร้างความมั่นคงทางเศรษฐกิจ มีประโยชน์แก่ทุกฝ่ายในสังคม แต่ต้องพิจารณาความเป็นไปได้ของโครงการ ความจำเป็นและความต้องการก่อนหลัง กับทั้งต้องพิจารณาสภาพทางเศรษฐกิจของประเทศประกอบด้วย การที่รัฐเข้ามาเกี่ยวข้องกับโครงการดังกล่าว เพราะผลของโครงการมิได้มีผลประโยชน์ตกอยู่เฉพาะผู้ประกันเท่านั้น แต่ผลประโยชน์ตกอยู่แก่บุคคลอื่น ๆ ในสังคมด้วย โครงการสร้างความมั่นคงทางเศรษฐกิจ มีหลักการที่ยอมรับกันทั่วไปอยู่ 4 ประการ คือ
8.2.1 รัฐไม่ควรแทรกแซงกิจการต่าง ๆ นอกจากมีความจำเป็น
เรียกว่า หลักของการช่วยเสริม (PRINCIPLE OF SUBSIDIARY)
8.2.2 หากรัฐจะแทรกแซง
ก็ย่อมมีอำนาจในฐานะเป็นตัวแทนของปวงชนในระบอบประชาธิปไตยเรียกว่า (PRINCIPLE OF SOVEREIGHTY OF DEMAND)
8.2.3 หลักการสร้างความมั่นคงทางเศรษฐกิจ คือ
ป้องกันการสูญเสีย และทดแทนความสูญเสีย เรียกว่า (PRINCIPLE OF LOSS PREVENTION & REHABITILATION)
8.2.4 โครงการสร้างความมั่นคงทางเศรษฐกิจ
ต้องอาศัยการช่วยเหลือซึ่งกันและกันของโครงการและหน่วยงานต่าง ๆ ทั้งภาคเอกชนและภาครัฐบาล เรียกว่า หลักของความหลากหลาย (PRINCIPLE OF DIVERSITY)
ทฤษฎีนี้เมื่อนำมาพิจารณาประกอบวิธีสร้างความมั่นคงทางเศรษฐกิจโดยกองทุนสำรองเลี้ยงชีพแล้ว ย่อมมีนัยว่ากองทุนสำรองเลี้ยงชีพจะประสบผลสำเร็จตาม จุดประสงค์ได้นั้น ต้องอาศัยการช่วยเหลือกันของโครงการและหน่วยงานต่าง ๆ รวมทั้งต้องพิจารณาโครงการต่าง ๆ ที่มีอยู่แล้ว ประกอบกับมาตรการให้สิทธิประโยชน์ทางภาษีอากรของ รัฐบาลในการส่งเสริมให้มีการจัดตั้งกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ
48
ลูกจ้างที่มีความมั่นคงทางเศรษฐกิจย่อมเกิดความมั่นใจและมั่นคงในการทำงานงานมีประสิทธิภาพและผลผลิตเพิ่มขึ้น ทำให้ผลประโยชน์ตกแก่นายจ้าง ในขณะเดียวกันการที่ประชาชนมีความมั่นคงทางเศรษฐกิจ มีความมั่นคงในรายได้และการงาน ก็จะช่วยลดปัญหาอาชญากรรม ปัญหาเศรษฐกิจ และปัญหาสังคมอื่น ๆ ซึ่งจะเป็นผลดีต่อความมั่นคงของรัฐบาลดวย
8.3 ความสัมพันธ์ระหว่างความมั่นคงทางสังคมและความมั่นคงทาง
เศรษฐกิจ
ความไม่มั่นคงทางเศรษฐกิจของบุคคลเป็นปัญหาอันสำคัญยิ่งต่อความมั่นคงทางสังคม การแก้ปัญหานี้มีรูปแบบและวิธีการที่แตกต่างกันไป ขึ้นอยู่กับรูปแบบ (Model) นโยบายสังคมของแต่ละประเทศจะเป็นตัวกำหนดว่า ภาระการให้ความดูแลช่วยเหลือต่อ สถานการณ์ดังกล่าว ควรเป็นภาระของบุคคล ครอบครัวที่เผชิญกับปัญหา หรือของบุคคลกลุ่มหนึ่ง หรือทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้อง ซึ่งถือเป็นความรับผิดชอบระดับสังคม เพื่อความสมานฉันท์ (Solidarity) ในการมีชีวิตอยู่ร่วมกันในสังคม ระบบความมั่นคงทางสังคม จึงมีวิวัฒนาการจากความพยายามในการแสวงหาวิธีการที่เหมาะสมของแต่ละสังคม เพื่อการคุ้มครองป้องกัน ประชาชนในสถานการณ์อันเป็นสาเหตุของความไม่มั่นคงทางเศรษฐกิจมาสู่การกำหนดมาตรการและโปรแกรมการดำเนินการ ซึ่งแต่ละประเทศได้นำไปประยุกต์ใช้ให้สอดคล้องและเหมาะสมกับสถานการณ์ทางเศรษฐกิจ สังคม และการเมืองของประเทศ (ศักด์ศรี บริบาลบรรพเขตต์ 2535 : 11)
โดยสรุปแล้ว ระบบความมั่นคงทางสังคม คือ ระบบสวัสดิการสังคมระบบหนึ่งของรัฐบาล ซึ่งจัดให้มีขึ้นเพื่อเป็นหลักประกันแก่ประชาชนว่า จะได้รับความช่วยเหลือทางเศรษฐกิจในระดับหนึ่ง เมื่อเขาต้องประสบกับการสูญเสียรายได้ การไม่มีรายได้ การมีรายจ่ายเพิ่มขึ้น และการมีรายได้ไม่เพียงพอในการดำรงชีวิต อันเนื่องมาจากการเสี่ยงภัยทางสังคม ซึ่งนอกเหนือความสามารถในการควบคุมและช่วยเหลือตนเองในระดับบุคคล ระบบความมั่นคงทางสังคมจึงเป็นมาตรการของรัฐบาล เพื่อสร้างความมั่นคงทางรายได้ของบุคคล ครอบครัว และการรักษามาตรฐานในการดำรงชีวิตในระดับตามควรแก่อัตภาพ ลักษณะสำคัญของระบบความ มั่นคงทางสังคมจึงต้องประกอบด้วย
8.3.1 ระบบความมั่นคงทางสังคมต้องมีกฎหมายรองรับ
49
การดำเนินการใด ๆ จึงต้องมีการออกกฎหมาย และกฎระเบียบโดยรัฐหรือองค์กรของรัฐบาล เพื่อแสดงถึงความรับผิดชอบอย่างชัดเจน และผู้ได้รับการคุ้มครองจะต้องตรงตามหลักเกณฑ์ที่กำหนด
8.3.2 ภัยพิบัติที่ได้รับการคุ้มครองภายใต้ระบบความมั่นคงทางสังคม
อาจจะมีความแตกต่างกันบ้างในแต่ละมาตรการและแต่ละประเทศ แต่ส่วนใหญ่แล้วจะได้ความคุ้มครองภาวะการว่างงาน การเจ็บป่วย การเกษียณอายุ การเป็นหม้าย การไร้ความสามารถ การเกิดของทารก และการตาย ตลอดจนการให้บริการด้านสุขภาพอนามัย
8.3.3 การคุ้มครองรายได้ภายใต้ระบบความมั่นคงทางสังคม
จะอยู่ในระดับขั้นต่ำ หรือการทดแทนรายได้เดิม ซึ่งการจะให้ความ คุ้มครองรายได้ในระดับใดนั้น ขึ้นอยู่กับจุดมุ่งหมาย ความมั่นคงทางเศรษฐกิจ และความสามารถในการบริหารระบบ ตลอดจนนโยบายสังคมของแต่ละประเทศ (ศักด์ศรี บริบาลบรรพเขตต์ 2535 : 18)
8.4 มาตรการเพื่อการสร้างหลักประกันทางรายได้
โดยความเป็นจริงแล้วคำว่า “ความมั่นคงทางสังคม” ได้นำมาใช้อย่างเป็น ทางการเป็นครั้งแรกโดยกฎหมายของสหรัฐอเมริกา เรียกว่า The Social Security Act 1935 หลังจากนั้นประเทศต่าง ๆ และองค์การสหประชาชาติจึงได้นำไปใช้อย่างแพร่หลายใน ความหมายของมาตรการทางสังคมและกฎหมาย เพื่อการรักษาและคุ้มครองรายได้ของบุคคล ซึ่งเป็นพื้นฐานสำคัญในการสร้างเสริมสวัสดิภาพทางสังคม โดยที่สังคมได้มีแนวคิดเรื่องความมั่นคงทางสังคม และการแสวงหาวิธีการรักษาความมั่นคงทางรายได้ ซึ่งมีวิวัฒนาการมาอย่างต่อเนื่องก่อนคำว่า “ความมั่นคงทางสังคม” จะเกิดขึ้น วิธีการเหล่านั้นจึงเปรียบเสมือนวิธีการจัดสรรบริการและคุ้มครองทางรายได้แก่ประชาชนที่เชื่อมสัมพันธ์มาสู่ความเป็นระบบความมั่นคงทางสังคมที่เป็นที่ยอมรับในปัจจุบัน วิธีการดังกล่าว คือ
กองทุนเงินสะสม (Provident Funds) เป็นวิธีการสร้างความมั่นคงทางรายได้ ซึ่งหลายประเทศได้นำมาใช้ เพื่อให้ความคุ้มครองคนงานในภาวะการเสี่ยงภัยต่าง ๆ ในระยะเวลาเมื่อไม่นานมานี้ โดยเฉพาะในกลุ่มประเทศกำลังพัฒนา เรียกว่า “วิธีการจัดตั้งกองทุนสะสม” โดยการบังคับออมด้วยความสมัครใจร่วมกันของลูกจ้างและนายจ้างของเขา ในการจ่ายเงินสมทบของทั้งสองฝ่าย แยกเป็นกองทุนอิสระ เพื่อการเพิ่มขึ้นของดอกผลตามช่วงเวลาของการสะสม และเมื่อเกิดสถานการณ์ตามข้อตกลงที่กำหนด เช่น ชราภาพ ทุพพลภาพ หรือตาย ลูกจ้างหรือ
50
ทายาทก็จะได้รับเงินก้อนที่ได้สะสมไว้พร้อมทั้งดอกเบี้ย บางกองทุนอาจจะอนุญาตให้มีการ ถอนเงินบางส่วนจากกองทุนในกรณีของการเจ็บป่วย หรือสถานการณ์อื่น ๆ ตามที่กำหนด วิธีการสร้างความมั่นคงทางรายได้ในรูปแบบของกองทุนสะสมนี้เป็นที่น่าสังเกตว่า มิได้ใช้หลักการ เสี่ยงภัยร่วมกันและหลักการประกันในกลุ่มของผู้ได้รับความคุ้มครองโดยกองทุน
อย่างไรก็ตาม การสร้างความมั่นคงทางสังคมนอกจากจะประกอบด้วยวิธีการสร้างหลักประกันทางรายได้และมาตรการภายใต้ระบบความมั่นคงทางสังคม ซึ่งส่วนใหญ่เป็นการจัดบริการในรูปของเงินสด หรือบริการอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการสูญเสียรายได้และการสนับสนุนให้บุคคลสามารถมีรายได้ด้วยตนเองโดยเร็วแล้ว บริการสังคม (Social Services) อื่น ๆ เช่น บริการสุขภาพอนามัย สวัสดิการเด็ก คนพิการ และคนชรา การฟื้นฟูสมรรถภาพคนพิการ มีความสำคัญต่อความสำเร็จที่เท่าเทียมและสัมพันธ์กัน การบังคับใช้นโยบายของทั้งสองส่วนจึงต้องมีการประสานสอดคล้องกันในทุกระดับ แสดงว่า ความมั่นคงของกองทุนจะเป็นแรงจูงใจให้ลูกจ้างประจำเข้าสมาชิกกองทุน (ศักดิ์ศรี บริบาลบรรพเขตต์ 2535 : 20 , 23)
5. งานวิจัยที่เกี่ยวข้อง
สุพัตรา เพชรมุนี (2520 : บทคัดย่อ) ทำการวิจัยเรื่อง “ทัศนคติของข้าราชการมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ที่มีต่อประโยชน์เกื้อกูล” ศึกษาเฉพาะกรณีการบริการและสิ่งอำนวยความสะดวกใน พ.ศ. 2520 โดยมีวัตถุประสงค์ที่จะทราบถึงทัศนคติ และความต้องการ ตลอดจนปัญหาของข้าราชการที่เกี่ยวข้องกับการบริการสิ่งอำนวยความสะดวกต่าง ๆ
ผลการวิจัยพบว่า เพศ สถานภาพการสมรส ระดับรายได้ มีความสัมพันธ์ต่อทัศนคติของข้าราชการในด้านที่มีต่อการใช้บริการไปรษณีย์ ร้านสหกรณ์ สถานพยาบาล หอสมุดกลาง การฌาปนกิจสงเคราะห์ การบริการที่พักอาศัย ส่วนทัศนคติของข้าราชการที่มีต่อการใชบริการของ สหกรณ์ออมทรัพย์มีความสัมพันธ์กับเพศ สถานภาพสมรส ระดับรายได้ และผู้อยู่ใต้อุปการะ ข้าราชการมีความพึงพอใจในบริการต่าง ๆ ของมหาวิทยาลัย ได้แก่ รถบริการรับ–ส่ง สหกรณ์ ออมทรัพย์ ร้านสหกรณ์ สถานพยาบาล แต่ก็ต้องการให้ปรับปรุงการให้บริการต่าง ๆ ดังกล่าวด้วย ข้าราชการส่วนใหญ่ใช้บริการของสหกรณ์ออมทรัพย์มากที่สุด รองลงมา ได้แก่ บริการจากหอสมุดกลาง
มาลินี เต็งอำนวย (2524 : บทคัดย่อ) ได้ศึกษาพฤติกรรมการออมของครัวเรือนใน ภาคกลางและในเขตกรุงเทพฯ โดยได้สร้างแบบจำลองพฤติกรรมการออมของครัวเรือน ทั้งในรูป
51
สมการเชิงเส้นตรง (Linear Form) และสมการเชิงเส้นตรงในรูปลอการิทึม (Log Linear Form) โดยกำหนดให้การออมของครัวเรือนและขนาดของครัวเรือน ขึ้นอยู่กับระดับรายได้ของครัวเรือน ขนาดของครัวเรือน จำนวนผู้มีเงินได้ โดยแบ่งกลุ่มการศึกษาตามอายุของหัวหน้าครอบครัว แหล่งที่มาของเงินได้ และแบ่งตามภูมิภาค ได้แก่ เขตเทศบาล และนอกเขตเทศบาล
ผลการศึกษาพบวา การออมมีความสัมพันธ์กับรายได้ และเปลี่ยนแปลงในทิศทาง เดียวกัน นอกจากนั้นการออมยังมีความสัมพันธ์กับจำนวนสมาชิกในครัวเรือน และเปลี่ยนแปลงในทิศทางตรงกันข้าม ส่วนแนวทางสำหรับการวางนโยบายนั้น ได้กล่าวถึง นโยบายรักษา เสถียรภาพของรายได้ เพื่อมิให้ระดับการออมมีความผันผวนมาก และนโยบายการวางแผน ครอบครัว เพื่อจำกัดขนาดของครัวเรือน ซึ่งจะส่งผลทำให้การออมเพิ่มขึ้น แต่ก็อาจทำให้คนมีอายุวัยกลางคน และคนมีอายุน้อยเพิ่มขึ้นช้า และอาจทำให้การออมลดลง
พรเทพ ปิยวัฒนเมธา (2529 : บทคัดย่อ) ได้ทำการศึกษาอุปสรรคต่อการส่งเสริมการ จัดตั้งกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ ตามนัยแห่งกฎกระทรวงฉบับที่ 162 ผลการศึกษาสรุปได้ว่า
1. การที่กองทุนสำรองเลี้ยงชีพยังไม่สามารถมีสภาพเป็นนิติบุคคล ทำให้เกิดความ
ไม่สบายใจแก่ทั้งฝ่ายนายจ้างและลูกจ้าง เมื่อคำนึงถึงประเด็นที่ไม่ชัดเจนในกรณีทรัพย์สินของบริษัทผู้จัดตั้งกองทุนจำต้องถูกบังคับคดี หรือในกรณีที่ทรัพย์สินของนายจ้างจำต้องถูกยึดเข้า กองทรัพย์สินในคดีล้มละลาย
2. กิจการบางประเภทไม่ได้ประโยชน์จากกฎกระทรวงฉบับที่ 162 กล่าวคือ กิจการที่จะ
ได้รับประโยชน์ต้องเป็นกิจการที่เสียภาษีเงินได้นิติบุคคลจากกำไรสุทธิตามประมวลรัษฎากร ดังนั้น ธุรกิจบางประเภท เช่น กิจการปิโตรเลียม และกิจการรับขนส่งระหว่างประเทศ ซึ่งเสียภาษีเงินได้นิติบุคคลผิดแผกแตกต่างไปจากบริษัทจำกัดอื่น ๆ ซึ่งเสียจากกำไรสุทธิ จึงมักไม่กระตือรือร้นที่จะจัดตั้งกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ
3. ภาระในการจ่ายเงินสะสมเข้ากองทุนของลูกจ้างบางระดับที่มีค่าจ้าง หรือเงินเดือนที่
แทบจะไม่เพียงพอกับการดำรงชีพ เป็นภาระที่หนักเกินกว่าลูกจ้างในระดับนั้นจะแบกรับได้ ถึงแม้ว่าการส่งเสริมเงินสะสมเข้ากองทุนจะเป็นอัตราต่ำสุดแล้วก็ตาม
4. ค่าลดหย่อนภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาอยู่ในเกณฑ์ต่ำ คือ 7,000 บาทต่อปี
5. การไม่อนุญาตให้มีการระบุความยินยอมของสมาชิกในการผูกพันสิทธิเฉพาะ
ส่วนของตนในกองทุนฯ เพื่อเป็นประกันเงินกู้ไว้ในสัญญาแต่งตั้งผู้จัดการกองทุน
6. การที่เงินสมทบและผลประโยชน์สุทธิจากเงินสมทบ ถือเป็นส่วนหนึ่งของ หรือแทน
52
หรือได้รวมเงินค่าชดเชยไม่ได้ ทำให้บริษัทข้ามชาติที่จำต้องมีระเบียบกองทุนที่คล้ายคลึงกับบริษัทแม่ของตนในต่างประเทศ ที่มีแนวปฏิบัติให้ถือเงินสมทบและกองทุนเป็นส่วนหนึ่งของ หรือแทน หรือได้รวมเงินค่าชดเชย ไม่มีทางเลือกอื่น นอกจากจะตัดสินใจไม่ตั้งกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ
7. การขาดสิ่งจูงใจสำหรับนายจ้างในการเปลี่ยนจากกองทุนรูปแบบอื่น เนื่องจาก
วิธีการดำเนินการจัดตั้งกองทุนแบบเดิมที่นายจ้างได้ตั้งขึ้นแล้ว ก็สามารถหักเงินสมทบเป็น ค่าใช้จ่ายได้อยู่แล้ว
8. ความยุ่งยากในการโอนเงินจากกองทุนเก่าเข้ากองทุนตามนัยแห่งกฎกระทรวงฉบับที่
162
ดังนั้น หากปัญหาและอุปสรรคดังกล่าว ได้รับการขจัดออกไปทั้งหมด หรือเหลือน้อยที่สุดเท่าที่จะกระทำได้ กองทุนสำรองเลี้ยงชีพก็จะเป็นการแพร่หลายมากกว่าที่เป็นอยู่
สุเมธ ศิริคุณโชติ (2530 : บทคัดย่อ) ได้ทำการศึกษารูปแบบกองทุนสำรองเลี้ยงชีพของประเทศต่าง ๆ รวม 22 ประเทศ และสิทธิประโยชน์ทางภาษีเงินได้ของกองทุนสำรองเลี้ยงชีพประเทศสหรฐอเมริกา สิงค์โปร์ และอินเดีย เพื่อวิเคราะห์เปรียบเทียบว่า รูปแบบกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ และสิทธิประโยชน์ทางภาษีเงินได้ตามกฎหมายไทยที่เหมาะสมภายใต้สถานการณ์ทางเศรษฐกิจและสังคมในประเทศไทย ซึ่งผลจากการศึกษาและวิเคราะห์เปรียบเทียบ พบว่า
1. รูปแบบกองทุนสำรองเลี้ยงชีพในประเทศต่าง ๆ รวมทั้งกองทุนบำนาญในประเทศ
สหรัฐอเมริกา ล้วนมีความมั่นคงสูงและเป็นหลักประกันความมั่นคงทางสังคมของลูกจ้างได้ในระดับหนึ่ง โดยรัฐบาลประเทศส่วนใหญ่มักให้ประโยชน์เสริมอย่างอื่นแก่สมาชิกด้วย นอกจากนี้ ยังมีการให้สิทธิประโยชน์ทางภาษีเงินได้แก่นายจ้างและลูกจ้างอย่างมากด้วย เพื่อจูงใจและสร้างความสมัครใจ อนึ่ง แหล่งเงินออมภาคเอกชนนี้ นอกจากสามารถสร้างความมั่นคงทางสังคมได้ในระดับหนึ่ง เป็นการบรรเทาภาระหน้าที่ของรัฐบาลในด้านนี้ให้ลดน้อยลงแล้ว รัฐบาลยังสามารถผันเงินก้อนนี้ไปใช้ในการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมโดยส่วนรวมได้อีกด้วย
2. รูปแบบกองทุนสำรองเลี้ยงชีพตามกฎหมายไทยยังมีลักษณะไม่เหมาะสมอยู่หลาย
ประการ คือ มีลักษณะไม่มั่นคง จำกัดผู้จัดตั้ง เปิดโอกาสให้เลือกปฏิบัติต่อลูกจ้าง และจำนวนเงินจ่ายจากกองทุนมีน้อยไม่เพียงพอ จึงควรแก้ไขเพิ่มเติมกฎกระทรวงฉบับที่ 162 (พ.ศ.2526) หลายประการ รวมทั้งควรรีบออกกฎหมายพิเศษเกี่ยวกับกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ เพื่อรับรองความ เป็นนิติบุคคลของกองทุน
3. สิทธิประโยชน์ทางภาษีเงินได้ของกองทุนสำรองเลี้ยงชีพตามกฎหมายไทยมี
53
น้อยเกินไปไม่จูงใจเท่าที่ควร โดยเฉพาะอย่างยิ่งภาษีเงินได้ที่เก็บจากลูกจ้างในกรณีได้รับเงินจ่ายจากกองทุนสำรองเลี้ยงชีพนั้นในอัตราสูงและไม่เป็นธรรม จึงควรเพิ่มสิทธิประโยชน์ทางภาษีเงินได้ให้มากขึ้น และที่สำคัญควรยกเว้นภาษีเงินได้ให้กับลูกจ้างในกรณีดังกล่าว
สนธยา นริสศิริกุล (2535 : บทคัดย่อ) ได้ศึกษาวิเคราะห์การออมภาคครัวเรือนไทย โดยศึกษาปัจจัยที่กำหนดพฤติกรรมการออมของครัวเรือนไทย จากการสอบถาม 560 ครัวเรือน
พบว่า การออมในรูปสินทรัพย์ทางการเงินส่วนใหญ่ จะคำนึงถึงความปลอดภัยและ ผลตอบแทนจากการออม ส่วนการออมในรูปเงินฝากกับสถาบันการเงิน เกิดจากความพอใจด้านการบริการต่าง ๆ และความเสี่ยงที่อาจเกิดขึ้น สำหรับเหตุผลในการออมนอกสถาบันการเงินนั้น มีสาเหตุมาจากผลตอบแทน ซึ่งได้รับมากกว่าการออมในสถาบันการเงิน ทางด้านจุดมุ่งหมายในด้านการออมกับสถาบันการเงิน ส่วนมากต้องการออมไว้ เพื่อเป็นทุนการศึกษา การรักษาพยาบาล เพื่อใช้ในยามชรา และเพื่อซื้อสังหาริมทรัพย์ สำหรับการวิเคราะห์ทางสถิติทางด้านปัจจัยที่กำหนดการออมภาคครัวเรือนที่มีนัยสำคัญ คือ รายได้ต่อหัวจากแรงงาน อัตราตอบแทนที่คาดว่าจะได้รับ สินทรัพย์ทางการเงินและสินทรัพย์ถาวรสุทธิ
ประภาส มานะปทุมชาติ (2536 : 59-60) ได้ศึกษาเรื่องปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการตัดสินใจเป็นสมาชิกของนักเรียนในกิจกรรมสหกรณ์ร้านค้าโรงเรียนทหารอากาศบำรุง เขตบางเขน กทม.
พบว่า นักเรียนที่มีทัศนคติที่ดีต่อสหกรณ์ จะมีความรู้เกี่ยวกับสหกรณ์สูงกว่านักเรียนที่มีทัศนคติทางลบต่อสหกรณ์ นักเรียนที่เป็นสมาชิกสหกรณ์ร้านค้า จะมีทัศนคติต่อสหกรณ์ที่ดีกว่านักเรียนที่ไม่ได้เป็นสมาชิกสหกรณ์ร้านค้า นักเรียนที่เป็นสมาชิกสหกรณ์ร้านค้า จะมีผู้ปกครองที่มีรายได้สูงกว่านักเรียนที่ไม่ได้เป็นสมาชิกสหกรณ์ร้านค้า และนักเรียนที่เป็นสมาชิกสหกรณ์ร้านค้า ได้รับการสนับสนุนจากผู้ปกครองต่อการเป็นสมาชิกสหกรณ์ร้านค้าสูงกว่านักเรียนที่ไม่ได้เป็นสมาชิกสหกรณ์ร้านค้า
ศิริลักษณ์ พงศันติสุข (2537 : 84) ได้ศึกษาบทบาทของกองทุนสำรองเลี้ยงชีพต่อ การออมของภาคครัวเรือนไทย ซึ่งสรุปได้ดังนี้
จากการทดสอบแบบจำลองของการออม เมื่อมีกองทุนสำรองเลี้ยงชีพเข้ามาเกี่ยวข้อง พบว่า จำนวนเงินกองทุนสำรองเลี้ยงชีพไม่มีนัยสำคัญในการกำหนดการออม ซึ่งแสดงให้เห็นว่า กองทุนสำรองเลี้ยงชีพไม่มีผลต่อการออมของภาคครัวเรือนแต่อย่างใด อนึ่ง แม้ว่าผลการทดสอบจำนวนเงินกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ จะไม่มีผลต่อเงินออมภาคครัวเรือน แต่เมื่อพิจารณาบทบาทของกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ นับตั้งแต่เริ่มมีการจัดตั้งกองทุนในปี พ.ศ. 2527 เป็นต้นมา พบว่า
54
อัตราการขยายตัวของจำนวนเงินกองทุนสำรองเลี้ยงชีพอยู่ในเกณฑ์ที่สูง โดยมีอัตราการขยายตัวเฉลี่ยสูงกว่าร้อยละ 30 มาตลอด นอกจากนี้สัดส่วนของเงินกองทุนต่อเงินออมในประเทศก็มี สัดส่วนที่เพิ่มขึ้นมาตลอดเช่นกัน ซึ่งแสดงให้เห็นถึงบทบาทของกองทุนสำรองเลี้ยงชีพต่อเงินออมที่นับวันจะมความสำคัญมากขึ้น ดังนั้น หากรัฐบาลมีมาตรการเพื่อเร่งส่งเสริมให้มีการจัดตั้ง กองทุนสำรองเลี้ยงชีพอย่างจริงจัง ทำให้กิจการต่าง ๆ จัดตั้งกองทุนสำรองเลี้ยงชีพอย่าง แพร่หลายมากขึ้น ก็จะส่งผลให้เห็นถึงบทบาทของกองทุนสำรองเลี้ยงชีพในด้านการระดมเงินออมให้ชัดเจนมากขึ้น
เบญจพร เตชะปรีชาวงศ์ (2538 : 149-153) ศึกษาทัศนคติที่มีต่อกองทุนบำเหน็จบำนาญข้าราชการ : ศึกษาเฉพาะกรณีกรมชลประทาน
ผลการศึกษาพบว่า ทัศนคติของข้าราชการอยู่ในระดับปานกลางต่อแนวคิดในเรื่อง กองทุนบำเหน็จบำนาญข้าราชการ ในประเด็นการยอมรับแนวคิดของกองทุนทัศนคติต่อกองทุนอยู่ในระดับต่ำ กองทุนมีประโยชน์ต่อระบบราชการที่สามารถแก้ปัญหาสมองไหลได้ ตัวแปรด้านเพศ สถานภาพสมรส ระดับการศึกษา อัตราเงินเดือน ระดับตำแหน่ง รายได้จากการประกอบอาชีพอื่น ๆ ความตั้งใจที่จะลาออกไปประกอบอาชีพอื่น ๆ โอกาสในการประกอบอาชีพอื่น ๆ ฐานะและความจำเป็นของครอบครัวนั้น ทัศนคติต่อกองทุนบำเหน็จบำนาญข้าราชการ ไม่แตกต่างกัน ในขณะที่ตัวแปรในด้านอายุของข้าราชการ อายุการทำงาน และความเข้าใจในระบบกองทุนเป็นตัวแปรสำคัญที่ส่งผลให้ทัศนคติเปลี่ยนแปลง ทั้งนี้เป็นเพราะประเด็นของอายุการทำงาน อายุของข้าราชการ และความเข้าใจจะส่งผลกระทบที่แตกต่างกันในประเด็นของ ผลประโยชน์ที่จะได้รับแตกต่างกัน จึงทำให้มีความแตกต่างกันในทัศนคติที่มีต่อกองทุนในเรื่องของการตัดสินใจเข้าร่วมกองทุน การยอมรับแนวคิดของกองทุนและความเชื่อในการบริหาร กองทุนด้วย
เกศรา บุญคั้นผล (2541 : บทคัดย่อ) ได้ทำการวิจัยเรื่อง กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ ผู้ปฏิบัติงานองค์การโทรศัพท์ ความคิดเห็นต่อการจัดตั้ง และการตัดสินใจเข้าเป็นสมาชิก
ผลการวิจัยพบว่า ผู้ปฏิบัติงานมีความคิดเห็นเกี่ยวกับการจัดตั้งกองทุนสำรองเลี้ยงชีพในระดับไม่แน่ใจหรือเฉย ๆ ทั้งยังพบว่า ความคิดเห็นเกี่ยวกับการจัดตั้งกองทุนสำรองเลี้ยงชีพมีความสัมพันธ์กับประสบการณ์ในการอบรมเกี่ยวกับกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ และมีความสัมพันธ์กับสถานภาพสมาชิกกองทุนสำรองเลี้ยงชีพด้วย สำหรับผลตอบแทนจากการเข้าร่วมกองทุนสำรองเลี้ยงชีพนั้น พบว่า ผู้ปฏิบัติงานที่เข้าร่วมกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ จะได้รับประโยชน์ที่สำคัญจาก
55
การประหยัดภาษี ทั้งจากเงินที่จ่ายสะสมเข้ากองทุนสำรองเลี้ยงชีพในแต่ละปี และจากเงินที่จะได้รับเมื่อออกจากกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ นอกจากนี้เงินส่วนที่ผู้ปฏิบัติงานได้จ่ายสะสมและส่วนที่องค์การโทรศัพท์ได้จ่ายสมทบไปนั้น ยังได้ถูกนำไปหาผลประโยชน์ตอบแทน เพื่อนำไว้จ่ายแก่ผู้ปฏิบัติงาน เป็นหลักประกันชีวิตภายหลังออกจากงาน
จากการรวบรวมผลงานวิจัยที่เกี่ยวข้องข้างต้น สรุปได้ว่าปัจจัยที่เกี่ยวกับกองทุนสำรองเลี้ยงชีพสำหรับลูกจ้างประจำของส่วนราชการซึ่งจดทะเบียนแล้ว มีดังนี้
1. ทัศนคติของข้าราชการที่มีต่อการใช้บริการสหกรณ์ออมทรัพย์มีความสัมพันธ์กับ
ระดับรายได้
2. การออมมีความสัมพันธ์กับรายได้และเปลี่ยนแปลงในทิศทางเดียวกัน
3. อุปสรรคต่อการส่งเสริมการจัดตั้งกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ ได้แก่ ภาระในการจ่าย
เงินสะสมเข้ากองทุนหนักเกินกว่าแบกรับได้ ค่าลดหย่อนภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาอยู่ในเกณฑ์ต่ำ และการที่เงินสมทบและผลประโยชน์สุทธิจากเงินสมทบ ไม่ถือเป็นส่วนหนึ่งของ หรือแทน หรือได้รวมเงินค่าชดเชย
4. รูปแบบกองทุนสำรองเลี้ยงชีพของประเทศต่าง ๆ มีการให้สิทธิประโยชน์ทางภาษี
เงินได้อย่างมากแก่นายจ้างและลูกจ้าง เพื่อจูงใจและสร้างความสมัครใจ แหล่งเงินออม ภาคเอกชนสามารถสร้างความมั่นคงทางสังคมของลูกจ้างได้ในระดับหนึ่ง และควรเพิ่มสิทธิประโยชน์ทางภาษีเงินได้ของกองทุนสำรองเลี้ยงชีพตามกฎหมายไทยให้มากขึ้น และควรยกเว้นภาษีเงินได้ให้กับลูกจ้างในกรณีได้รับเงินจ่ายจากกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ
5. การออมในรูปสินทรัพย์ทางการเงินจะคำนึงถึงผลตอบแทนจากการออม สำหรับ
การออมนอกสถาบันการเงินนั้น มีสาเหตุมาจากผลตอบแทน ซึ่งได้รับมากกว่าการออมในสถาบัน การเงิน ปัจจัยที่กำหนดการออมภาคครัวเรือนที่มีนัยสำคัญ คือ รายได้ต่อหัวจากแรงงาน อัตรา ตอบแทนที่คาดว่าจะได้รับ สินทรัพย์ทางการเงิน และสินทรัพย์ถาวรสุทธิ
6. อายุของข้าราชการ เป็นตัวแปรสำคัญที่ส่งผลให้ทัศนคติที่มีต่อกองทุนในเรื่องของ
การตัดสินใจเข้าร่วมกองทุน การยอมรับแนวคิดของกองทุน และความเชื่อในการบริหารกองทุนเปลี่ยนแปลง เพราะอายุของข้าราชการจะส่งผลกระทบในผลประโยชน์ที่จะได้รับแตกต่างกัน
7. ผลตอบแทนจากการเข้าร่วมกองทุนสำรองเลี้ยงชีพนั้น พบว่า จะได้รับประโยชน์ที่
สำคัญจากการประหยัดภาษี ทั้งจากเงินที่จ่ายสะสมเข้ากองทุนสำรองเลี้ยงชีพในแต่ละปี และจากเงินที่จะได้รับเมื่อออกจากกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ นอกจากนี้เงินส่วนที่ผู้ปฏิบัติงานได้จ่ายสะสม
56
และส่วนที่องค์การโทรศัพท์ได้จ่ายสมทบไปนั้นยังได้ถูกนำไปหาผลประโยชน์ตอบแทน เพื่อนำไว้จ่ายแก่ผู้ปฏิบัติงาน เป็นหลักประกันชีวิตภายหลังออกจากงาน
การพัฒนากรอบแนวความคิด
จากการศึกษาแนวคิดและทฤษฎีต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ ผู้วิจัยได้นำมาใช้เป็นแนวทางในการศึกษาครั้งนี้ ประกอบด้วย
ความเป็นมาของกองทุนสำรองเลี้ยงชีพสำหรับลูกจ้างประจำของส่วนราชการซึ่ง จดทะเบียนแล้ว (กสจ.) อธิบายถึง การจัดตั้งกองทุนสำรองเลี้ยงชีพสำหรับลูกจ้างประจำของส่วนราชการ ตามพระราชบัญญัติกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ พ.ศ. 2530 ซึ่งกระทรวงการคลังพิจารณาแล้วเห็นว่า เพื่อเป็นการให้สวัสดิการและส่งเสริมการออมของลูกจ้างประจำของส่วนราชการ เช่นเดียวกับการจัดตั้งกองทุนบำเหน็จบำนาญข้าราชการ (กบข.) โดยมีวัตถุประสงค์ หลักการและเงื่อนไข ผลกระทบในการจัดตั้งกองทุน และนโยบายการลงทุนของกองทุน
แนวคิดเกี่ยวกับกลุ่มและองค์กร ชี้ให้เห็นถึง การจัดตั้งกลุ่ม มีทั้งกลุ่มเป็นทางการ และกลุ่มไม่เป็นทางการ แนวทางในการสร้างกลุ่ม เพื่อปลุกจิตสำนึก ต้องใช้ทรัพยากรท้องถิ่น และ ต้องอดทน การเสริมสร้างความมั่นคงของกลุ่มควรมีลักษณะเป็นกลุ่มที่มีพลัง สมาชิกมีความ เข้มแข็ง ความเสียสละ ความเห็นสอดคล้องกัน และสมาชิกมีความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน แสดงว่า ความมั่นคงขององค์กรเป็นปัจจัยที่จูงใจให้ลูกจ้างประจำเข้าเป็นสมาชิกกองทุน
แนวคิดเกี่ยวกับแรงจูงใจ อธิบายว่า ปัจจัยที่จูงใจให้ลูกจ้างประจำเข้าเป็นสมาชิกกองทุน คือ ปัจจัยค้ำจุน มีความสัมพันธ์โดยตรงกับสิ่งแวดล้อมภายนอกของงาน ทำให้คนทำงานได้เป็นเวลานาน ป้องกันไม่ให้คนผละงาน ถ้าไม่มีปัจจัยนี้ หรือจัดไว้ไม่ดีจะทำให้ขวัญของคนทำงานไม่ดี
แนวคิดเกี่ยวกับนโยบายขององค์กรและการปฏิบัติตามนโยบายขององค์กร ชี้ให้เห็นถึง ปัจจัยแห่งความสำเร็จในการนำนโยบายไปปฏิบัติ ได้แก่ วัตถุประสงค์ หรือมาตรฐานของนโยบาย ทรัพยากรนโยบาย การสื่อสาร คุณสมบัติของหน่วยงานที่รับผิดชอบ สภาพสังคม เศรษฐกิจและการเมือง และคุณสมบัติของบุคลากรที่รับผิดชอบ แสดงว่า นโยบายขององค์กรและการปฏิบัติตามนโยบายขององค์กรเป็นปัจจัยที่จูงใจให้ลูกจ้างประจำเข้าเป็นสมาชิกกองทุน
แนวคิดเกี่ยวกับนวัตกรรม อธิบายว่า การยอมรับนวัตกรรม คือ การตัดสินใจที่จะนำนวัตกรรมนั้นไปใช้อย่างเต็มที่ การที่บุคคลจะยอมรับนวัตกรรม มีองค์ประกอบดังนี้ บุคลากร ความจำเป็นทางเศรษฐกิจ เทคโนโลยีและความก้าวหน้าทางวิชาการ และความเชื่อดั้งเดิม ค่านิยม และประเพณีของสังคม ปัจจัยที่มีผลต่อการเปิดรับข้อมูลข่าวสารเกี่ยวกับนวัตกรรม คือ
57
ลักษณะของผู้ยอมรับนวัตกรรม ได้แก่ ลักษณะทางเศรษฐกิจสังคม ลักษณะส่วนบุคคล และ พฤติกรรมการสื่อสาร แสดงว่า ความพร้อมส่วนตัวของลูกจ้างประจำจะเป็นแรงจูงใจให้เข้าเป็นสมาชิกกองทุน
แนวคิดเกี่ยวกับการตัดสินใจ ชี้ให้เห็นถึง ขบวนการประเมินผลที่เกี่ยวกับทางเลอก หรือตัวเลือกที่จะนำไปสู่การบรรลุเป้าหมาย การตัดสินใจเป็นกระบวนการที่มีระดับความสำคัญ 3 ขั้นตอน คือ กิจกรรมข่าวกรอง กิจกรรมสร้างแบบ และกิจกรรมคัดเลือก ขั้นตอนการตัดสินใจ แบ่งได้ดังนี้ การแยกแยะตัวปัญหา การหาข่าวสารที่เกี่ยวข้องกับตัวปัญหานั้น การประเมินค่า ข่าวสาร การกำหนดทางเลือก การเลือกทางเลือก และการปฏิบัติตามการตัดสินใจ แสดงว่า การเข้าเป็นหรือไม่เข้าเป็นสมาชิกกองทุนขึ้นอยู่กับการตัดสินใจของลูกจ้างประจำ
แนวคิดเรื่องผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจ อธิบายถึง ผลดีของการให้ผลตอบแทนที่ไม่ใช่ ค่าจ้าง ทำให้ลูกจ้างมีเวลาพักผ่อนมากขึ้น สุขภาพดี รายได้เพิ่มขึ้น และมีหลักประกันในการทำงาน ลูกจ้างได้รับความสะดวกสบายและมีขวัญในการทำงานดี และนายจ้างได้รับผลประโยชน์จากการที่ลูกจ้างให้ความร่วมมือและเข้าใจเจตนาดีของบริษัท แสดงว่า ผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจเป็นปัจจัยที่จูงใจให้ลูกจ้างประจำเข้าเป็นสมาชิกกองทุน
และแนวคดความมั่นคงทางสังคมและทางเศรษฐกิจ ชี้ให้เห็นถึง การที่ลูกจ้างที่มีความมั่นคงทางเศรษฐกิจย่อมเกิดความมั่นใจ และมั่นคงในการทำงาน งานมีประสิทธิภาพและผลผลิตเพิ่มขึ้น ทำให้ผลประโยชน์ตกแก่นายจ้าง ในขณะเดียวกันการที่ประชาชนมีความมั่นคงทางเศรษฐกิจ มีความมั่นคงในรายได้และการงาน ก็จะช่วยลดปัญหาอาชญากรรม ปัญหาเศรษฐกิจ และปัญหาสังคมอื่น ๆ ซึ่งจะเป็นผลดีต่อความมั่นคงของรัฐบาลด้วย แสดงว่า ลูกจ้างประจำที่เข้าเป็นสมาชิกกองทุนมีความมั่นคงทางสังคมและทางเศรษฐกิจ
ผู้วิจัยได้นำแนวคิดเหล่านี้มาทำการวิเคราะห์และสังเคราะห์ร่วมกับหลักฐานเชิงประจักษ์เป็นกรอบแนวความคิดในการวิจัยครั้งนี้ (อรวรรณ ปิลันธน์โอวาท (2528 : 332-334)
บทที่ 3
วิธีดำเนินการวิจัย
ในการวิจัยครั้งนี้ ผู้วิจัยได้ดำเนินการตามขั้นตอน ดังนี้
1. การกำหนดกลุ่มประชากร
2. การสร้างเครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย
3. การเก็บรวบรวมข้อมูล
4. การจัดกระทำข้อมูลและการวิเคราะห์ข้อมูล
1. การกำหนดกลุ่มประชากร
ประชากร
ลูกจ้างประจำมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีพระจอมเกล้าธนบุรีทั้งหมด จำนวน 130 คน ที่ส่งแบบสอบถามคืนมาจำนวน 104 คน ในการวิจัยมี 2 กลุ่ม ทั้งที่เข้าเป็นสมาชิกกองทุนสำรอง เลี้ยงชีพสำหรับลูกจ้างประจำของส่วนราชการซึ่งจดทะเบียนแล้ว จำนวน 60 คน และไม่เข้าเป็นสมาชิกกองทุนฯ จำนวน 44 คน การวิจัยนี้ศึกษาจากประชากรทั้งสิ้นดังกล่าวแล้ว และครอบคลุมประชากรทั้งที่เข้าเป็นและไม่เข้าเป็นสมาชิกกองทุนฯ โดยในปี 2540 มหาวิทยาลัยฯ ได้เชิญวิทยากรมาบรรยายข้อมูลกองทุนฯ ซึ่งมีลูกจ้างประจำที่รับราชการหลังปี 2540 จำนวน 13 คน
2. การสร้างเครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย
เครื่องมือที่ใช้ในการเก็บรวบรวมข้อมูลของการวิจัยครั้งนี้ เป็นแบบสอบถามที่ผู้วิจัยสร้างขึ้นมาจากการศึกษาทฤษฎีและแนวคิดต่าง ๆ ตลอดทั้งผลงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง ซึ่งแบบสอบถามแบ่งเป็น 3 ส่วน คือ
ส่วนที่ 1 เป็นคำถามเกี่ยวกับข้อมูลทั่วไปของผู้ตอบแบบสอบถามปลายปิดจำนวน 5 ข้อ คือ สถานภาพการเป็นสมาชิกกองทุนฯ เพศ อายุ ระดับการศึกษา และสภาพการงานและรายได้
ส่วนที่ 2 เป็นคำถามเกี่ยวกับปัจจัยเกี่ยวข้องกับการเข้าเป็นสมาชิกกองทุนฯ โดยผู้วิจัยจะใช้เกณฑ์การให้คะแนนเป็น 3 สเกล คือ ใช่ ไม่แน่ใจ และไม่ใช่ โดยแบ่งเป็น 3 ระดับ จำนวน 29 ข้อ ดังนี้
59
ข้อความเชิงบวก
ใช่ ให้คะแนนเท่ากับ 2
ไม่แน่ใจ ให้คะแนนเท่ากับ 1
ไม่ใช่ ให้คะแนนเท่ากับ 0
ส่วนที่ 3 เป็นคำถามปลายเปิดเพื่อให้ผู้ตอบแสดงความคิดเห็น
วิธีการสร้างเครื่องมือที่ใช้ในการวิจัยครั้งนี้ มี 2 ขั้นตอน ดังนี้
1. ศึกษาเอกสารและงานวิจัยที่เกี่ยวข้องในอดีต เพื่อกำหนดและตรวจสอบตัวแปร
ต่าง ๆ ที่ใช้ในการศึกษา รวมทั้งปรึกษาและสอบถามจากผู้มีประสบการณ์ที่เกี่ยวข้อง เพื่อ ตรวจสอบ คำจำกัดความ นิยามปฏิบัติการของตัวแปร และกรอบความคิด เพื่อใช้เป็นแนวทางในการกำหนดรูปแบบของข้อคำถามในแบบสอบถาม
2. สร้างแบบสอบถาม เพื่อใช้สอบถามกลุ่มประชากรลูกจ้างประจำมหาวิทยาลัย
เทคโนโลยีพระจอมเกล้าธนบุรี โดยยึดตามกรอบแนวคิดที่ต้องการศึกษา
การตรวจสอบคุณภาพของเครื่องมือและดำเนินการปรับปรุงแก้ไข มีลำดับขั้นตอน ดังนี้
1. การตรวจสอบความตรงของเครื่องมือ (Validity) นำแบบสอบถามที่สร้างขึ้นไปหา
ความตรงตามเนื้อหา (Content Validity) โดยเสนอต่ออาจารย์ที่ปรึกษาวิทยานิพนธ์ ตรวจสอบความสมบูรณ์ของเครื่องมือในด้านเนื้อหาคำถาม เพื่อให้ได้คำถามที่ครอบคลุม และวัดได้ตรงตามที่ต้องการ รวมทั้งตรวจสอบความเป็นปรนัยของคำถามคำตอบแต่ละข้อ เพื่อให้ได้ข้อคำถาม คำตอบที่ชัดเจน ถูกต้อง และสอดคล้อง หลังจากผ่านการพิจารณาตรวจสอบจากอาจารย์ที่ปรึกษาวิทยานิพนธ์แล้ว ผู้วิจัยได้นำแบบสอบถามมาทำการปรับแก้ไขให้เหมาะสมทั้งด้านภาษา และความถูกต้องในเนื้อหาตามความคิดเห็น และข้อเสนอแนะของอาจารย์ที่ปรึกษา เพื่อนำไปทดลองใช้ในภาคสนาม เพื่อตรวจสอบคุณภาพด้านอำนาจจำแนกของข้อคำถามรายข้อ ความเที่ยงตรงของเครื่องมือ และความเหมาะสมต่อการนำไปใช้ในสถานการณ์จริงต่อไป
2. การทดลองนำเครื่องมือไปใช้ (Try out) นำแบบสอบถามที่ปรับปรุงแก้ไขแล้วไป
ทดลองใช้ในภาคสนามกับกลุ่มตัวอย่าง 30 คน ที่มีลักษณะใกล้เคียงกับประชากรที่ศึกษา แต่ ไม่ได้ถูกจัดเป็นกลุ่มประชากรในการศึกษาครั้งนี้ เพื่อตรวจสอบภาษาที่ใช้ให้เป็นที่เข้าใจ เมื่อนำแบบสอบถามไปใช้จริง
3. การตรวจสอบอำนาจจำแนกรายข้อของเครื่องมือ (Discrimination) นำข้อมูลใน
60
แบบวัดที่ได้จากการสอบถามกลุ่มทดลอง 30 คนในภาคสนามมาตรวจสอบคุณภาพด้านอำนาจจำแนกรายข้อของข้อคำถามแต่ละข้อ ด้วยการทดสอบความแตกต่างของค่าเฉลี่ย ( Χ ) ระหว่างกลุ่มสูง และกลุ่มต่ำ ตามเทคนิค 25 % ของลิเคอร์ท (Likert) โดยเรียงคะแนนจากมากไปหาน้อย แบ่งเป็นกลุ่มสูง 25 % และกลุ่มต่ำ 25% แล้วนำมาเปรียบเทียบกันด้วยสูตร t-test คัดเลือกเฉพาะข้อที่มีค่า t ตั้งแต่ 2.0 ขึ้นไป ซึ่งถือว่ามีอำนาจจำแนกที่ใช้ได้ แล้วนำไปใช้จริงต่อไป
สูตร t-test คือ t = Χ1 - Χ2
ΣΧ12 - ΣΧ22
√ N (N – 1)


ปัจจัยที่ส่งผลต่อการเข้าเป็นสมาชิกกองทุนสำรองเลี้ยงชีพสำหรับลูกจ้างประจำของส่วนราชการซึ่งจดทะเบียนแล้ว (ตอนที่ 1)
ปัจจัยที่ส่งผลต่อการเข้าเป็นสมาชิกกองทุนสำรองเลี้ยงชีพสำหรับลูกจ้างประจำของส่วนราชการซึ่งจดทะเบียนแล้ว (ตอนที่ 2)