ปัจจัยที่มีผลกระทบต่อแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของ บุคลากรคอมพิวเตอร์ (ตอนที่ 1)

ปัจจัยที่มีผลกระทบต่อแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของ
บุคลากรคอมพิวเตอร์
FACTORS AFFECTING RESIGNATION TENDENCY
OF COMPUTER PEOPLEWARE
วิทยานิพนธ์
ของ
นางวิยะดา เรืองฤทธิ์
เสนอต่อบัณฑิตวิทยาลัย สถาบันราชภัฏบ้านสมเด็จเจ้าพระยา
เพื่อเป็นส่วนหนึ่งของการศึกษาตาม
หลักสูตรศิลปศาสตรมหาบัณฑิต สาขาสังคมศาสตร์เพื่อการพัฒนา
ปีการศึกษา 2545
ISBN 974-373-151-2
ลิขสิทธิ์เป็นของสถาบันราชภัฏบ้านสมเด็จเจ้าพระยา
FACTORS AFFECTING RESIGNATION TENDENCY OF
COMPUTER PEOPLEWARE
AN ABSTRACT
BY
MRS. VIYADA RAUNGRIT
Presented in partial fulfillment of the requirements
For the Master of Arts (Social Sciences for Development)
At Rajabhat Institute Bansomdej Chao Praya
2002
วิทยานิพนธ์ ปัจจัยที่มีผลกระทบต่อแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของบุคลากรคอมพิวเตอร์
โดย นางวิยะดา เรืองฤทธิ์
สาขาวิชา สังคมศาสตร์เพื่อการพัฒนา
อาจารย์ที่ปรึกษา ผศ.ดร. จันทร์วิภา ดิลกสัมพันธ์
อาจารย์ที่ปรึกษาร่วม ดร.ประเทือง อัมพรภักดิ์
อาจารย์ที่ปรึกษาร่วม ผศ.ดร.วรรณา คงสุริยะนาวิน
บัณฑิตวิทยาลัย สถาบันราชภัฏบ้านสมเด็จเจ้าพระยา อนุมัติให้วิทยานิพนธ์นี้เป็นส่วนหนึ่งของ
การศึกษาตามหลักสูตรศิลปศาสตรมหาบัณฑิต
………………………………………………………………………………………………….. คณบดีบัณฑิตวิทยาลัย
(รองศาสตราจารย์ นันทา วิทวุฒิศักดิ์)
วันที่ ……………..เดือน………………..……พ.ศ……………..
คณะกรรมการสอบวิทยานิพนธ์
…………………………………………………………………………….………………….. ประธานกรรมการ
(ศาสตราจารย์ ดร.สายหยุด จำปาทอง)
………………………………………………………………………………………………….. กรรมการ
(ผู้ช่วยศาสตราจารย์ ดร. จันทร์วิภา ดิลกสัมพันธ์)
………………………………………………………………………………………………….. กรรมการ
(ดร.ประเทือง อัมพรภักดิ์)
………………………………………………………………………………………………….. กรรมการ
(ผู้ช่วยศาสตราจารย์ ดร.วรรณา คงสุริยะนาวิน)
………………………………………………………………………………………………….. กรรมการ
(ดร.ทวิช บุญธิรัศมี)
………………………………………………………………………………………………….. กรรมการและเลขานุการ
(รองศาสตราจารย์ นันทา วิทวุฒิศักดิ์)
ลิขสิทธิ์เป็นของสถาบันราชภัฏบ้านสมเด็จเจ้าพระยา
^
ง
วิยะดา เรืองฤทธิ์. (2545) ปัจจัยที่มีผลกระทบต่อแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของ
บุคลากรคอมพิวเตอร์. วิทยานิพนธ์ระดับมหาบัณฑิต. กรุงเทพฯ : บัณฑิตวิทยาลัย
สถาบันราชภัฏบ้านสมเด็จเจ้าพระยา.
คณะกรรมการควบคุม : ผศ.ดร.จันทร์วิภา ดิลกสัมพันธ์
ดร.ประเทือง อัมพรภักดิ์
ผศ.ดร.วรรณา คงสุริยะนาวิน
การศึกษาปัจจัยที่มีผลกระทบต่อแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของบุคลากรคอมพิวเตอร์ เป็น
การวิจัยเชิงสำรวจ มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาปัจจัยที่มีแนวโน้มให้เกิดการย้ายงานหรือลาออกของ
บุคลากรคอมพิวเตอร์ ศึกษาระดับและเปรียบเทียบระดับแนวโน้มความต้องการย้ายงานหรือลาออก
ระดับความเครียด ระดับความพึงพอใจในงาน และระดับความรู้สึกผูกพันต่อองค์กรที่มีต่อปัจจัยในการ
ทำงาน แยกตามประเภทของ องค์กร เพศ อายุ สถานภาพสมรส ระดับการศึกษา ความเพียงพอของ
รายได้ และประสบการณ์การทำงานของบุคลากรคอมพิวเตอร์
ประชากรที่นำมาศึกษาเป็นบุคลากรคอมพิวเตอร์ที่ทำงานกับเครื่องคอมพิวเตอร์ขนาดใหญ่
ในองค์กรของรัฐและรัฐวิสาหกิจในเขตกรุงเทพมหานคร 10 องค์กร จำนวน 191 คน เครื่องมือที่ใช้
เป็นแบบสอบถาม ใช้วัดแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออก ความเครียด ความพึงพอใจในงาน ความรู้สึก
ผูกพันต่อองค์กร และปัจจัยในงานที่ประกอบด้วย ประเภทของงาน บทบาทหน้าที่ ความสำเร็จหรือ
โอกาสก้าวหน้า สัมพันธภาพกับผู้อื่นในการปฏิบัติงาน โครงสร้างและบรรยากาศขององค์กร มีค่าความ
เชื่อมั่น 0.8940 ทำการวิเคราะห์ด้วยค่าสถิติ t-test ความแปรปรวนทางเดียว (One Way Analysis of
Variance) และการถดถอยพหุคูณแบบขั้นบันได (Stepwise Multiple Regression Analysis) ที่ระดับ
นัยสำคัญทางสถิติที่ 0.05
ผลการวิจัยพบว่า
1.ระดับปัจจัยในงานด้านสัมพันธภาพกับผู้อื่นในการปฏิบัติงานมีค่าอยู่ในระดับสูง
2.ระดับแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออก ระดับความเครียด ระดับความพึงพอใจในการ
ปฏิบัติงาน และระดับความรู้สึกผูกพันต่อองค์กรมีค่าอยู่ในระดับปานกลาง
3.ตัวทำนายที่มีประสิทธิภาพในการทำนายแนวโน้มการย้ายงานหรือการลาออกของบุคลากร
คอมพิวเตอร์ ได้แก่ ความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร และความพึงพอใจในการทำงาน สมั ประสทิ ธส์ิ หสมั พนั ธ์
พหุคูณมีค่า 0.686 มีอำนาจทำนายร้อยละ 47.10 และค่าความคลาดเคลื่อนของการพยากรณ์ 0.6433
ได้สมการพยากรณ์ในรูปคะแนนดิบดังนี้
Y = -1.517 + 1.027x8 + 0.357x6
จ
4.ระดับแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออก ระดับความเครียด และระดับความพึงพอใจในงาน
แตกต่างกัน เมื่อ สถานภาพสมรส ระดับการศึกษา ประเภทขององค์กร ประสบการณ์การทำงาน
และ ระดับความเพียงพอของรายได้ แตกต่างกัน
^
ช
Viyada Raungrit. (2002). Factors Affecting Resignation Tendency of Computer Peopleware.
Bangkok : Graduate School, R.I.B.
Advisor committee:
Asst.prof.Dr.Chanvipa Diloksambandh
Dr.Prathaung Ampornpuckbi
Asst.prof.Dr.Wanna Kongsuriyanavin
The purposes of the study were (1) to study factors affecting resignation tendency of
computer peopleware (2) to determine and compare levels of resignation tendency, job
satisfaction, stress, organizational commitment in terms of sex, marital status, educational level,
income and work experience.
The population for the study consisted of 191 computer peopleware working with
mainframe computer of ten government offices, state enterprises and private offices in
Bangkok. The instrument used for data collection was questionnaire and the data were analyzed
by means of t-test, One way Analysis of Variance and Stepwise Multiple Regression Analysis.
Results of the study were
1.The level of job relations was at high level.
2.The levels of resignation tendency, stress, job satisfaction, organizational commitment
were at average level.
3.Two significant predictors of resignation tendency were organizational commitment and
job satisfaction in combination accounted for 47.10% of total variance, R=0.682 and the
error of estimate was 0.6433, p<0.05 in resignation ratings. The prediction equation was Y = -1.517 + 1.027x8 + 0.357x6 4.The levels of resignation tendency, stress, job satisfaction had significant among the groups difference in marital status, education level, organization type, work experience and level of income. กิตติกรรมประกาศ วิทยานิพนธ์นี้ดำเนินการได้ด้วยความกรุณาอย่างสูงจากท่านอาจารย์ทุกท่านในสาขาวิชา สังคมศาสตร์เพื่อการพัฒนา ผศ.ดร.จันทร์วิภา ดิลกสัมพันธ์ ดร.ประเทือง อัมพรภักดิ์ ดร.ทวิช บุญธิรัศมี ดร.รัชนี คุโณปการ รศ.นันทา วิทวุฒิศักดิ์ และ ผศ.ดร.วรรณา คงสุริยะนาวิน จาก มหาวิทยาลัยมหิดล ที่ได้ให้คำปรึกษา ชี้แนะความรู้ต่างๆ ทำให้เกิดกระบวนการเรียนรู้ด้านจิตวิทยา สังคมศาสตร์ กระบวนการในการดำเนินการวิจัยทางสังคมศาสตร์ ที่เป็นประโยชน์แก่ผู้วิจัย ทำให้ ดำเนินการวิจัยได้สำเร็จตามวัตถุประสงค์ด้วยดี ขอขอบคุณเพื่อนๆ และผู้มีอุปการะคุณทุกท่านที่ให้ความอนุเคราะห์ด้านต่างๆ รวมทั้งการ เก็บรวบรวมแบบสอบถาม ความเอื้ออาทร และเป็นกำลังใจจนวิทยานิพนธ์นี้แล้วเสร็จ วิยะดา เรืองฤทธิ์ สารบัญ หน้า กิตติกรรมประกาศ ………………………………………………………………………………………………….. ค บทคัดย่อภาษาไทย ………………………………………………………………………………………………….. ง-จ บทคัดย่อภาษาอังกฤษ …………………………………………………………………………………………….. ช สารบัญเรื่อง ………………………………………………………………………………………………………………. ซ-ฌ สารบัญแผนภาพ……………………………………………………………………………………………………….. ญ สารบัญตาราง ….……………………………………………………………………………………………………….. ฎ-ฏ บทที่ 1 บทนำ ……………………………………………………………………………………………………….. 1 ความเป็นมาและความสำคัญของปัญหา…………………………………………………….. 1 วัตถุประสงค์ของการวิจัย ……………………………………………………………………………. 4 สมมติฐานการวิจัย………………………………………………………………………………………… 4 ขอบเขตการวิจัย ………………………………………………………………………………………….. 5 นิยามศัพท์……………………………………………………………………………………………………. 5 กรอบแนวคิดในการวิจัย ……………………………………………………………………………… 9 ประโยชน์ของการวิจัย…………………………………………………………………………………… 11 บทที่ 2 เอกสารและงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง ………………………………………………………………….. 12 แนวคิดและทฤษฎีการย้ายงานและการลาออกจากงาน …………………………….. 12 ตัวแบบกระบวนการลาออกจากองค์กร …………………………………………………….. 16 แนวคิดเกี่ยวกับความเครียด ……………………………………………………………………… 26 แนวคิดเกี่ยวกับความรู้สึกพึงพอใจในการทำงาน …………………………………….. 39 แนวคิดเกี่ยวกับความผูกพันต่อองค์กร………………………………………………………. 44 แนวคิดทฤษฎีด้านเศรษฐศาสตร์และสังคมศาสตร์……………………………………. 47 ทฤษฎีการแสวงหางานทำ……………………………………………………………………………. 47 ทฤษฎีทางพฤติกรรมสังคม…………………………………..……………………………………. 48 ทฤษฎีทุนมนุษย์……………………………………………………..……………………………………. 49 ทฤษฎีเชิงผสมผสาน……………………………………………….……………………………………. 50 ทฤษฎีตามลำดับขั้นของมาสโลว์…………………………………………………………………. 51 งานวิจัยที่เกี่ยวข้อง………………………………………………………………………………………… 53 ฌ สารบัญ (ต่อ) หน้า บทที่ 3 วิธีดำเนินการวิจัย ………………………………………………………………………………………… 62 ประชากรและกลุ่มตัวอย่าง…………………………………………………………………………… 62 เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย ……………………………………………………………………………. 64 การเก็บรวบรวมข้อมูล ………………….…………………………….……………………………… 72 สถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์………………………………………………………….…………………. 73 บทที่ 4 ผลการวิเคราะห์ข้อมูล …………………………………………………………………………… 77 ข้อมูลทั่วไปและค่าระดับของตัวแปร………………………….……………………………… 77 การวิเคราะห์หาอำนาจแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออก………………………….. 80 การวิเคราะห์ความแปรปรวนแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออก……………….. 86 การวิเคราะห์เปรียบเทียบแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออก กับตัวแปรต่างๆ………………………………………………………………………………………….. 98 บทที่ 5 สรุปและอภิปรายผล…………………………………………………………………………………… 101 สรุปผลการวิจัย……………………………………………………………………………………………. 101 สรุปและอภิปรายผลการศึกษาวิจัย……………………………………………………………. 104 ข้อเสนอแนะ ……………………………………………………………………………………………….. 111 ข้อเสนอแนะในการวิจัยต่อไป ……………………………………………………………………. 113 บรรณานุกรม ……………………………………………………………………………………………………………. 114 ภาคผนวก………………………………………………………………………………………………………………….. 122 แบบสอบถาม ……………………………………………………………………………………………. 123 สรุปตัวแปร รหัสตัวแปร สเกลการวัดและการกำหนดค่าตัวแปร…………….. 131 สรุปจำนวนแบบสอบถามที่ส่งและรับคืนจำแนกตามประเภทองค์กร………. 134 ค่าร้อยละของการตอบแบบสอบถาม…………………………………………………………. 135 ประวัติผู้วิจัย …………………………………………………………………………………………………………….. 141 ญ สารบัญแผนภาพ หน้า แผนภาพที่ 1 กรอบแนวคิดในการวิจัย ………………………………………………………………………………… 10 แผนภาพที่ 2 ตัวแบบการลาออกจากงานของ เกอร์ฮาร์ท …………………………………………….. 16 แผนภาพที่ 3 ตัวแบบการลาออกตามแนวคิดของ โรเบิร์ต,ฮิวลิน และ รุสโซ…………………. 17 แผนภาพที่ 4 ตัวแบบการลาออกจากงานหรือการเปลี่ยนแปลงตามแนวคิดของ มาร์ช และ ไซมอน ….…………………………………………………………………………………. 18 แผนภาพที่ 5 ตัวแบบการลาออกจากงานหรือการเปลี่ยนงานตามแนวคิดของ ไพร์ส ….. 19 แผนภาพที่ 6 ตัวแบบการเปลี่ยนงานแบบที่ 2 ของ ไพร์ส …………………………………..………… 20 แผนภาพที่ 7 ตัวแบบการเปลี่ยนงานของ บลูดอร์น ………………………………………….……………. 20 แผนภาพที่ 8 ตัวแบบการลาออกจากงานหรือการเปลี่ยนงานตามแนวคิดของดีโคติส และ ซัมเมอร์ …………………………………………………………………………………….………… 21 แผนภาพที่ 9 ตัวแบบการลาออกจากงานหรือการเปลี่ยนงานตามแนวคิดของ มอบลีย์… 23 แผนภาพที่ 10 ตัวแบบกระบวนการเปลี่ยนงานตามแนวความคิดของ มอบลีย์ และคณะ.. 24 แผนภาพที่ 11 แบบจำลองของความเครียดของ ฟาร์เมอร์ .……………….……………………………. 27 แผนภาพที่ 12 ความสัมพันธ์ระหว่างความเครียดกับปัจจัยที่ก่อให้เกิดความเครียด …..…. 33 แผนภาพที่ 13 ความสัมพันธ์ระหว่างความเครียดกับประสิทธิภาพในการทำงาน……..…….. 37 แผนภาพที่ 14 การลาออก เปลี่ยนงาน และการขาดงานของ เวอเทอร์ และเดวิส …..……… 40 แผนภาพที่ 15 ความผูกพันต่อองค์กรกับแนวโน้มการลาออก ……………………………………..…. 45 แผนภาพที่ 16 แสดงขั้นตอนในการสุ่มตัวอย่าง ……………………………………………………………….. 63 ฎ สารบัญตาราง หน้า ตารางที่ 1 ข้อมูลทั่วไปของผู้ตอบแบบสอบถาม…………………………………………………………… 77 ตารางที่ 2 ค่าระดับปัจจัยที่มีผลต่อแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของบุคลากร คอมพิวเตอร์………………………………………………………………………………..…………….… 79 ตารางที่ 3 ค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์ระหว่างกันของตัวพยากรณ์ และระหว่างกันของ ตัวพยากรณ์กับตัวเกณฑ์ของบุคลากรคอมพิวเตอร์ ซึ่งแสดงในภาพรวม…. 81 ตารางที่ 4 กลุ่มตัวพยากรณ์ที่มีนัยสำคัญในการทำนายแนวโน้มการย้ายงานหรือ ลาออกของบุคลากรคอมพิวเตอร์ในภาพรวม………..………………….………………. 83 ตารางที่ 5 ค่าสัมประสิทธิสหสัมพันธ์พหุคูณระหว่างแนวโน้มการย้ายงานหรือ การลาออกของบุคลากรคอมพิวเตอร์กับความรู้สึกผูกพันต่อ องค์กรและความรู้สึกพึงพอใจในงาน………………………………………………………….. 84 ตารางที่ 6 การวิเคราะห์ความแปรปรวนของแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของ บุคลากรคอมพิวเตอร์ …………………………………………………………………………………. 85 ตารางที่ 7 การวิเคราะห์ความแปรปรวนของแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของ บุคลากรคอมพิวเตอร์และตัวแปรตามต่างๆ จำแนกตามเพศ………………….. 86 ตารางที่ 8 การวิเคราะห์ความแปรปรวนของแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของ บุคลากรคอมพิวเตอร์และตัวแปรตามต่างๆ จำแนกตามกลุ่มอายุ…………… 88 ตารางที่ 9 การวิเคราะห์ความแปรปรวนของแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของ บุคลากรคอมพิวเตอร์และตัวแปรตามต่างๆ จำแนกตามสถานภาพสมรส.. 90 ตารางที่ 10 การวิเคราะห์ความแปรปรวนของแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของ บุคลากรคอมพิวเตอร์และตัวแปรตามต่างๆ จำแนกตามระดับการศึกษา…. 92 ตารางที่ 11 การวิเคราะห์ความแปรปรวนของแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของ บุคลากรคอมพิวเตอร์และตัวแปรตามต่างๆ จำแนกตาม ประเภทของงค์กร ………………………………………………………………………………………… 94 ตารางที่ 12 การวิเคราะห์ความแปรปรวนของแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของ บุคลากรคอมพิวเตอร์และตัวแปรตามต่างๆ จำแนกตามประสบการณ์……. 96 ฏ สารบัญตาราง (ต่อ) หน้า ตารางที่ 13 เปรียบเทียบแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของบุคลากรคอมพิวเตอร์ กับตัวแปรต่างๆ จำแนกตามเพศ ……………………………………………………………….. 98 ตารางที่ 14 เปรียบเทียบแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของบุคลากรคอมพิวเตอร์ กับตัวแปรต่างๆ จำแนกตามสถานภาพสมรส ……………………………………………. 99 ตารางที่ 15 เปรียบเทียบแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของบุคลากรคอมพิวเตอร์ กับตัวแปรต่างๆ จำแนกประเภทขององค์กร …………………………………………….. 100 ตารางที่ 16 สรุปตัวแปร รหัสตัวแปร สเกลการวัดและการกำหนดค่าตัวแปร …………….. 131 ตารางที่ 17 จำนวนแบบสอบถามที่ส่งและได้รับคืนจำแนกตามประเภทองค์กร …………. 134 ตารางที่ 18 ค่าร้อยละของการตอบแบบสอบถาม…………………………………………………….……. 135 บทที่ 1 บทนำ ความเป็นมาและความสำคัญของปัญหา กระแสการพัฒนาของโลกมุ่งสู่ระบบเศรษฐกิจฐานความรู้ ที่มีแนวโน้มด้านการแข่งขันในเวทีโลก ทวีความรุนแรงยิ่งขึ้น ในขณะที่ขีดความสามารถของประเทศไทยกลับลดต่ำลง โดยเฉพาะภาคการผลิต การที่ประเทศไทยไม่สามารถใช้เทคโนโลยีในการปรับโครงสร้างและเพิ่มประสิทธิภาพอย่างได้ผลนั้น มี ผลมาจากการผลิตที่ต้องประยุกต์ใช ้ และดดั แปลงเทคโนโลยที ที่ นั สมยั จากตา่ งประเทศเปน็ หลกั การ พัฒนาวิทยาศาสตร์ และเทคโนโลยีของประเทศยังไม่เกื้อหนุนต่อภาคการผลิต มีบุคลากรด้าน วิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีไม่เพียงพอทั้งในด้านปริมาณและคุณภาพ ภายใต้กระแสโลกาภิวัตน์ที่ต้อง พึ่งพาเทคโนโลยีและนักวิชาการจากต่างประเทศมาโดยตลอด การพัฒนาวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีให้เป็นเครื่องมือในการเพิ่มประสิทธิภาพด้านต่างๆ เป็น การประยุกต์และพัฒนาเทคโนโลยีให้ทันสมัย เพื่อต่อยอดเทคโนโลยีที่มีอยู่ให้เกิดประโยชน์ยิ่งขึ้น เสริมสร้างพื้นฐานทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีให้สามารถนำไปใช้ฟื้นฟู และพัฒนาเศรษฐกิจของ ประเทศที่อยู่ในภาวะวิกฤตเศรษฐกิจให้เข้มแข็งและพึ่งตนเองได้ นโยบายของรัฐจึงมุ่งพัฒนาศักยภาพ คนไทยให้สามารถนำความรู้ทางด้านวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีมาใช้งานได้อย่างเหมาะสม แนวนโยบาย การพัฒนาประเทศในแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ ฉบับที่ 9 ถูกปรับเปลี่ยนใหม่ โดย เน้นส่งเสริมการวิจัยด้านสารสนเทศและการสื่อสาร การพัฒนาซอฟต์แวร์คอมพิวเตอร์และโทรคมนาคม สามารถสนับสนุนงานการบริการและงานพาณิชย์ อันเป็นรายได้ของประเทศที่สาํ คญั เทคโนโลยสี ารสนเทศ เป็นเครื่องมือสำคัญในการสร้างสมรรถนะการแข่งขันของประเทศ เพื่อก้าวเข้าสู่สังคมเศรษฐกิจยุคใหม่ ใช้เชื่อมโยงกับการพัฒนาด้านอื่นๆ อย่างเป็นองค์รวมและเกิดประโยชน์สูงสุด นโยบายการพัฒนา ประเทศยังเน้นการเพิ่มประสิทธิภาพของภาคเศรษฐกิจและการบริการให้เข้าถึงงานทุกด้านและทุกระดับ เพื่อส่งผลให้เกิดการสร้างฐานเทคโนโลยีของประเทศให้พึ่งตนเองได้ และช่วยลดการนำเข้าเทคโนโลยี จากต่างประเทศ ปลูกฝังค่านิยมของทั้งภาครัฐและเอกชนให้ตระหนักถึงความสำคัญของเทคโนโลยี สารสนเทศ ยกระดับการพัฒนาการใช้เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสาร ให้เป็นพื้นฐานสำคัญใน การกระจายองค์ความรู้และข่าวสารสู่คนไทยอย่างกว้างขวาง ให้สามารถสนับสนุนการพัฒนาความ สามารถในการแข่งขันและฟื้นฟูทางเศรษฐกิจของประเทศได้ (ทักษิณ ชินวัตร 2544) นอกจากนี้ นโยบายการพัฒนาประเทศยังส่งเสริมให้มีการสร้างและใช้ข้อมูลสารสนเทศเพื่อกิจการ ต่างๆ โดยเร่งพัฒนากำลังคนด้านเทคโนโลยีสารสนเทศที่มีความสามารถสูงอย่างเพียงพอ ส่งเสริมการ 2 ผลิตบุคลากรด้านนี้โดยตรง มีระบบการรับรองมาตรฐานวิชาชีพและมาตรฐานผู้ประกอบการในระดับ ทัดเทียมนานาชาติ โดยเฉพาะอุตสาหกรรมซอฟต์แวร์ และการบริการด้านเทคโนโลยีสารสนเทศ ซึ่ง จะนำไปสู่การเพิ่มมูลค่าการผลิตให้สูงขึ้น การทำงานของทุกองค์กรจึงต้องมีบุคลากรคอมพิวเตอร์เป็น ปัจจัยการผลิตที่สำคัญ (สศช. 2544 : 1-10) ลัคแมน และ โซเรนเซนต์ (Luckman and Sorensen 1979 : 69) ได้กล่าวไว้ว่า "การ ทำงานเป็นปัจจัยหนึ่งที่สำคัญมากต่อการดำรงชีวิต" ในยุคเทคโนโลยีสารสนเทศ บุคลากรคอมพิวเตอร์ เป็นที่ต้องการขององค์กรภาครัฐและเอกชน ทั้งในกิจการขนาดเล็กและขนาดใหญ่ การประกอบ อาชีพด้านคอมพิวเตอร์จึงมีผลตอบแทนสูงเป็นเครื่องจูงใจ ทั้งนี้บุคลากรคอมพิวเตอร์เป็นปัจจัยการ ผลิตที่สำคัญของงานด้านเทคโนโลยีสารสนเทศเป็นอย่างยิ่ง ส่งผลให้เกิดความต้องการบุคลากร คอมพิวเตอร์สูงในทุกองค์กร เมื่ออัตราค่าตอบแทนของบุคลากรสูงขึ้น จะทำให้อัตราการย้ายงานหรือ ลาออกจากองค์กรสูงตามไปด้วย (สายใจ สิทธิสา 2540 : 10) การย้ายงานหรือลาออกของบุคลากร คอมพิวเตอร์จัดเป็นปัญหาหลักขององค์กรที่ทำให้เกิดการสูญเสียต้นทุนทั้งทางตรงและทางอ้อมหรือ เรียกว่า "ต้นทุนมนุษย์" ที่องค์กรลงทุนไปทั้งในรูปตัวเงินและไม่ใช่ตัวเงิน อาจส่งผลกระทบต่อ องค์กร ตัวบุคคล สังคม และเศรษฐกิจได้ทั้งทางบวกและทางลบ จากการที่บุคลากรคอมพิวเตอร์มีความสำคัญอย่างยิ่งในการพัฒนางานคอมพิวเตอร์ และมี บทบาทสำคัญที่ช่วยให้ผู้บริหารทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น งานคอมพิวเตอร์เป็นงานที่ต้องใช้ ความรู้ ความสามารถ ความละเอียดรอบคอบ และทักษะเฉพาะ ที่ต้องมีการเรียนรู้วิชาการใหม่ๆ อยู่ เสมอ สืบเนื่องมาจากเทคโนโลยีทางด้านคอมพิวเตอร์มีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา ลักษณะการ ทำงานมีการปฏิบัติงานที่ใช้เวลาจำกัดและต้องการความถูกต้องสูง จำนวนบุคลากรมักไม่สมดุลกับ ปริมาณงาน องค์กรมักประสบกับปัญหาการขาดแคลนบุคลากรคอมพิวเตอร์ ส่งผลให้บุคลากร คอมพิวเตอร์ส่วนใหญ่ต้องอยู่ปฏิบัติงานล่วงเวลา ทำงานหนัก ไม่มีเวลาพักผ่อน เกิดความเครียดสูง ต้องเผชิญกับปัญหาเรื่องสัมพันธภาพกับบุคคลอื่นในการปฏิบัติงาน ทั้งกับผู้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน และหน่วยงานที่ติดต่อ ตลอดจนระบบของการทำงานและสภาพแวดล้อมในหน่วยงาน (ครรชิต มาลัยวงศ์ 2536 : 84-89) จากลักษณะการทำงานดังกล่าวอาจนำไปสู่แนวความคิดที่จะย้ายงานหรือ ลาออกและความตั้งใจที่จะค้นหางานใหม่ ประกอบกับบุคลากรคอมพิวเตอร์มีโอกาสแสวงหางานง่าย ซึ่งนำไปสู่ความตั้งใจที่จะลาออกและในที่สุดจะเกิดพฤติกรรมการลาออกจากองค์กร ส่งผลให้องค์กร เกิดการสูญเสียค่าใช้จ่ายทั้งทางตรงและทางอ้อมในการสรรหาและฝึกอบรมบุคลากรใหม  เพอื่ ใชท้ ดแทน บุคลากรเดิม ในขณะที่กระบวนการผลิตในระบบต้องดำเนินต่อไปอย่างต่อเนื่อง บางครั้งการลาออกของ บุคลากรที่รับผิดชอบงานในส่วนสำคัญของการผลิต อาจส่งผลกระทบต่อการผลิตหรือการบริการ ขององค์กรที่ใช้ระบบคอมพิวเตอร์ในการดำเนินงานทั้งระบบ ทั้งนี้เกิดจากลักษณะการทำงานส่วนใหญ่ที่ ต้องใช้ทักษะและความชำนาญงานที่ไม่สามารถทำงานทดแทนกันได้ง่าย ผู้ที่ปฎิบัติงานด้านคอมพิวเตอร์ ต้องมีทักษะและประสบการณ์เฉพาะในงานนั้นๆ จึงจะทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและทันต่อความ 3 ต้องการของผู้บริหารขององค์กร การย้ายงานและลาออกของบุคลากรคอมพิวเตอร์เป็นปัญหาสำคัญของ องค์กรที่ควรได้รับการแก้ไข เพื่อลดการสูญเสียด้านทรัพยากรบุคคล ต้นทุน และความเสียหายต่อ การดำเนินงาน โดยเฉพาะแนวนโยบายการพัฒนาประเทศในปัจจุบัน ที่มุ่งเน้นการเสริมสร้างการพัฒนา ซอฟต์แวร์คอมพิวเตอร์และโทรคมนาคม เพื่อสนับสนุนงานด้านการบริการและการพาณิชย์ อันเป็นที่ มาของรายได้ของประเทศ การใช้ข้อมูลสารสนเทศจึงเป็นสิ่งสำคัญที่ใช้ในการวางแผนการดำเนินการ การบริหารงานและการตัดสินใจให้สามารถแข่งขันและฟื้นฟูเศรษฐกิจของประเทศได้โดยรวม สถานการณ์การบริหารจัดการขององค์กรต่างๆ ในปัจจุบันมุ่งเน้นการดำเนินงานด้านการตลาดทั้ง ในและนอกประเทศ ข้อมูลเป็นสิ่งสำคัญยิ่งสำหรับผู้บริหารทุกระดับที่ต้องใช้ในการตัดสินใจ มีผล ให้องค์กรต่างๆ ต้องลงทุนทั้งอุปกรณ์ เครื่องมือ เครื่องใช้ ระบบการสื่อสารที่ทันสมัย และบุคลากร ที่มีประสิทธิภาพ เพื่อใช้เป็นปัจจัยในการผลิต องค์กรที่ประสบปัญหาจากภาวะเศรษฐกิจต้องจำกัดการ ลงทุน จึงมีความจำเป็นต้องใช้ปัจจัยที่มีอยู่อย่างเต็มประสิทธิภาพ บุคลากรคอมพิวเตอร์ที่มีประสบการณ์ เป็นปัจจัยที่จำเป็นสำหรับองค์กร การแสวงหาบุคลากรคอมพิวเตอร์ ที่มีประสบการณ์ในการทำงานจึง ต้องใช้ค่าตอบแทนสูงเป็นปัจจัยดึงดูด โดยที่องค์กรไม่ต้องเสียเวลาและต้นทุนด้านการฝึกอบรม องค์กร ที่มีการลาออกสูงจะประสบปัญหาการดำเนินงานที่อาจชงักหรือล่าช้า จึงต้องแสวงหาบุคลากรมาทดแทน เพื่อให้ดำเนินงานได้อย่างต่อเนื่อง ปัญหาการลาออกของบุคลากรคอมพิวเตอร์เป็นปัญหาที่องค์กร ควรหาแนวทางปรับลดอัตราการลาออก เพื่อธำรงไว้ซึ่งทรัพยากรอันมีค่าขององค์กร ผู้บริหารต้องเข้าใจ สาเหตุที่ทำให้เกิดพฤติกรรมการลาออก ควรหาวิธีการ และแนวทางในการจัดการเกี่ยวกับกระบวนการ ย้ายงานหรือลาออกอย่างเหมาะสม ซึ่งอาจกลับส่งผลดีต่อองค์กรได้ จากการศึกษาเรอื่ ง "ปัจจยั ทีม่ ผี ลกระทบต่อแนวโนม้ การยา้ ยงานหรือลาออกของบคุ ลากรคอมพิวเตอร์" อาจมี ผู้ได้ทำวิจัยเกี่ยวกับเรื่องนี้มาบ้าง แต่เป็นการศึกษาเกี่ยวกับปัจจัยตัวแปรเพียงบางตัว ทำให้ยังไม่เป็นที่ กระจ่างชัด ยังมีตัวแปรอีกหลายตัวที่มีความสัมพันธ์กันและส่งผลให้เกิดพฤติกรรม การย้ายงานหรือ ลาออกของบุคลากรคอมพิวเตอร์ ด้วยเหตุนี้จึงทำการศึกษาเพื่อให้ได้มาซึ่งความรู้ที่สามารถนำผลจากการ ศึกษาไปประยุกต์ใช้ และหาแนวทางในการปรับลดอัตราการย้ายงานหรือลาออกของบุคลากรคอมพิวเตอร์ และยังเป็นประโยชน์ต่อการบริหารงาน บริหารต้นทุน และการสูญเสียอื่นๆ ทั้งที่เป็นตัวเงินและไม่ใช่ ตัวเงินซึ่งไม่อาจประมาณค่าได้ทางเศรษฐศาสตร์ และยังเป็นการธำรงไว้ซึ่งทรัพยากรบุคคลที่มีค่าของ องค์กร 4 วัตถุประสงค์ของการวิจัย 1.เพื่อศึกษาปัจจัยที่มีแนวโน้มให้เกิดการย้ายงานหรือลาออกของบุคลากรคอมพิวเตอร์ 2.เพื่อศึกษาระดับแนวโน้มความต้องการย้ายงานหรือลาออก ระดับความพึงพอใจ ระดับความเครียด ระดับความรู้สึกผูกพันต่อองค์กรที่มีต่อปัจจัยในการทำงานของบุคลากรคอมพิวเตอร์ 3.เพื่อศึกษาเปรียบเทียบระดับแนวโน้มความต้องการย้ายงานหรือลาออก ระดับความพึงพอใจ ระดับความเครียด ระดับความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร ที่มีผลจากปัจจัยในการทำงานของบุคลากรคอมพิวเตอร์ โดยแยกศึกษาตามประเภทองค์กร เพศ อายุ สถานภาพสมรส ระดับการศึกษา ความเพียงพอของรายได้ และประสบการณ์การทำงานของบุคลากรคอมพิวเตอร์ สมมติฐานของการวิจัย การวิจัยครั้งนี้ได้คาดคะเนโดยกำหนดสมมติฐาน เพื่อใช้ตอบปัญหาการวิจัยตามวัตถุประสงค์ดังนี้ สมมติฐานที่ 1 ปัจจัยในการทำงาน ความเครียด ความพึงพอใจในงาน และความรู้สึกผูกพัน ต่อองค์กร เป็นตัวแปรที่มีอำนาจทำนายแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของบุคลากรคอมพิวเตอร์ได้ สมมติฐานที่ 2 บุคลากรคอมพิวเตอร์เพศชาย มีระดับแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออก ระดับ ความเครียด ระดับความพึงพอใจในงาน ระดับความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร ที่มาจากปัจจัยในการ ทำงานมากกว่าบุคลากรคอมพิวเตอร์เพศหญิง สมมติฐานที่ 3 บุคลากรคอมพิวเตอร์อายุน้อย มีระดับแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออก ระดับ ความเครียด ระดับความพึงพอใจในงาน ระดับความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร ที่มาจากปัจจัยในการ ทำงานมากกว่าบุคลากรคอมพิวเตอร์อายุมาก สมมติฐานที่ 4 บุคลากรคอมพิวเตอร์ที่เป็นโสดมีระดับแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออก ระดับ ความเครียด ระดับความพึงพอใจในงาน ระดับความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร ที่มาจากปัจจัยในการ ทำงานมากกว่าบุคลากรคอมพิวเตอร์ที่สมรส สมมติฐานที่ 5 บุคลากรคอมพิวเตอร์ที่มีการศึกษาระดับปริญญาตรี มีระดับแนวโน้มการย้าย งานหรือลาออก ระดับความเครียด ระดับความพึงพอใจในงาน ระดับความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร ที่มา จากปัจจัยในการทำงานมากกว่าบุคลากรคอมพิวเตอร์ที่มีการศึกษาสูงกว่าปริญญาตรี สมมติฐานที่ 6 บุคลากรคอมพิวเตอร์ขององค์กรเอกชน มีระดับแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออก ระดับความเครียด ระดับความพึงพอใจงาน ระดับความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร ที่มาจากปัจจัยในการ ทำงานมากกว่าบุคลากรคอมพิวเตอร์ขององค์กรของรัฐหรือรัฐวิสาหกิจ 5 สมมติฐานที่ 7 บุคลากรคอมพิวเตอร์ที่มีประสบการณ์น้อย มีระดับแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออก ระดับความเครียด ระดับความพึงพอใจในงาน ระดับความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร ที่มาจากปัจจัยใน การทำงานมากกว่าบุคลากรคอมพิวเตอร์ที่มีประสบการณ์มาก สมมติฐานที่ 8 บุคลากรคอมพิวเตอร์ที่มีระดับแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออก ระดับความ เพียงพอของรายได้แตกต่างกัน เมื่อ เพศ สถานภาพสมรส ประเภทองค์กรแตกต่างกัน ขอบเขตของการวิจัย การวิจัยครั้งนี้เป็นการศึกษาเฉพาะบุคลากรคอมพิวเตอร์ที่ปฏิบัติงานเกี่ยวกับระบบ คอมพิวเตอร์ขนาดใหญ่ในองค์กรที่อยู่ในเขตกรุงเทพมหานคร ทำการสำรวจความคิดเห็น และเก็บรวบรวมข้อมูลมาศึกษาในช่วงเดือน มกราคม – กุมภาพันธ์ พ.ศ.2545 นิยามศัพท์ 1.การย้ายงานหรือลาออก การย้ายงานหรือลาออก หมายถึง การสิ้นสภาพจากการเป็นสมาชิกขององค์กรด้วยความ สมัครใจ 2.บุคลากรคอมพิวเตอร์ บุคลากรคอมพิวเตอร์ หมายถึง บุคคลที่ทำงานเกี่ยวกับคอมพิวเตอร์ หรือแรงงานบุคคลที่ทำ ให้คอมพิวเตอร์ทำงานจนบรรลุผลตามวัตถุประสงค์ได้ ตามลักษณะของงานที่ปฏิบัติงานในองค์กรที่ เกี่ยวข้องกับคอมพิวเตอร์ขนาดใหญ่ แยกตามบทบาทหน้าที่ได้ดังนี้ 2.1 วิศวกรคอมพิวเตอร์ หมายถึง ผู้ออกแบบระบบคอมพิวเตอร์หรือวิศวกรระบบงาน คอมพิวเตอร์ เป็นผู้วางระบบหรือกำหนดมาตรฐานการทำงานกับเครื่องคอมพิวเตอร์ต่างๆ 2.2 นักวิเคราะห์ระบบ หมายถึ ผู้วิเคราะห์และออกแบบระบบงานคอมพิวเตอร์ และจัดเตรียม แผนงานการพัฒนาระบบงานคอมพิวเตอร์ 6 2.3 ผู้เขียนหรือจัดทำชุดคำสั่ง หมายถึง ผู้เขียนชุดคำสั่งด้วยภาษาต่างๆ เพื่อให้คอมพิวเตอร์ ทำงานตามคำสั่ง 2.4 ผู้ควบคุมเครื่องคอมพิวเตอร์ หมายถึง ผู้ควบคุมเครื่องคอมพิวเตอร์ขนาดใหญ่ ให้ ทำงานตามชุดคำสั่งและตามตารางการทำงานที่กำหนด 2.5 พนักงานเตรียมข้อมูล หมายถึง ผู้ที่จัดเตรียมข้อมูลเพื่อนำไปประมวลผล 2.6 ผู้ใช้งานคอมพิวเตอร์ หมายถึง ผู้ที่ใช้งานหรือผู้รับบริการจากระบบงานคอมพิวเตอร์ 2.7 ผู้ตรวจสอบงานคอมพิวเตอร์ หมายถึง ผู้ที่ทำหน้าที่ตรวจสอบระบบงานคอมพิวเตอร์ โดย ใช้คอมพิวเตอร์เป็นเครื่องมือหรือประกอบกับการทำงาน 3.ปัจจัยส่วนบุคคล ปัจจัยส่วนบุคคล หมายถึง ลักษณะเฉพาะต่างๆ หรือคุณลักษณะของบุคคล ได้แก่ เพศ อายุ สถานภาพสมรส ระดับการศึกษา ประเภทขององค์กร ประสบการณ์การทำงาน และความเพียงพอของ รายได้ โดยมีรายละเอียดดังนี้ 3.1 เพศ แบ่งเป็น 2 กลุ่ม คือ เพศชาย และ เพศหญิง 3.2 อายุ หมายถึง จำนวนอายุเต็มปีของบุคลากรคอมพิวเตอร์ แบ่งเป็น 2 กลุ่ม คือ อายุน้อย เป็นผู้ที่มีอายุ 20-30 ปี และ อายุมาก เป็นผู้ที่มีอายุ30 ปีขึ้นไป 3.3 สถานภาพสมรส หมายถึง สถานภาพการสมรสหรือภาระผูกพันทางการสมรสที่ดำรงอยู่ ในปัจจุบัน แบ่งเป็น 2 กลุ่ม คือ โสด และ สมรส 3.4 ระดับการศึกษา หมายถึง ระดับการศึกษาสูงสุดของบุคลากรคอมพิวเตอร์แบ่งเป็น 3 กลุ่ม คือ ระดับต่ำกว่าปริญญาตรี ระดับปริญญาตรี และระดับสูงกว่าปริญญาตรี 3.5 ประเภทขององค์กร หมายถึง ประเภทขององค์กรที่มีสถานภาพเป็นที่เชื่อถือ เป็นหน่วย งานที่บุคลากรคอมพิวเตอร์สังกัดอยู่ แบ่งเป็น 2 กลุ่มคือ องค์กรของรัฐหรือรัฐวิสาหกิจและองค์กร เอกชน 7 3.6 ประสบการณ์ในการทำงาน หมายถึง ระยะเวลาในการปฏิบัติงานของบุคลากร คอมพิวเตอร์แบ่งเป็น 2 กลุ่ม คือ ผู้ที่มีประสบการณ์น้อย เป็นผู้ที่มีอายุการทำงาน 1- 10ปี และผู้ที่มี ประสบการณ์มาก เป็นที่มีอายุการทำงาน 10 ปีขึ้นไป 3.7 ความเพียงพอของรายได้ หมายถึง ระดับความพอใจในรายได้ของบุคลากรคอมพิวเตอร์ ที่เหมาะสมกับตำแหน่งหรือเหมาะสมกับหน้าที่ความรับผิดชอบ 4.ปัจจัยภายใน ปัจจัยภายใน หมายถึง ปัจจัยที่มีผลกระทบต่อร่างกายและจิตใจ ได้แก่ ความเครียด ความพึงพอใจ ในงาน และความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร โดยมีรายละเอียดดังนี้ 4.1 ความเครียด หมายถึง ระดับคะแนนความเครียดของบุคลากรคอมพิวเตอร์จากการ ทำงาน เป็นความรู้สึกว่ามีภาวะกดดันต่อจิตใจ ทำให้เกิดความวิตกกังวล คับข้องใจ เกิดความเบื่อหน่าย ที่เกิดจากการทำงานที่ยาวนานเกินไป และทำซ้ำซาก มีผลให้เกิดความรู้สึกทางลบต่อร่างกาย จิตใจ และพฤติกรรม 4.2 ความพึงพอใจในงาน หมายถึง ระดับความพึงพอใจที่ใช้วัดความรู้สึกเฉพาะของ บุคคลที่ชอบหรือพอใจเกี่ยวกับ ความเพียงพอของรายได้ ความมั่นคง สัมพันธภาพกับผู้อื่นในการ ปฏิบัติงาน และกับผู้บังคับบัญชา มีรายละเอียดดังนี้ 4.2.1 ความเพียงพอของรายได้ หมายถึง รายได้ ค่าตอบแทน หรือผลประโยชน์ที่ได้รับ จากการทำงาน 4.2.2 ความมั่นคง หมายถึง ความคงทนในตำแหน่งงานโดยไม่เปลี่ยนงานหรือ ย้ายงานบ่อย 4.2.3 สัมพันธภาพกับผู้อื่นในการปฏิบัติงาน หมายถึง การมีความสัมพันธ์ที่ดีกับ เพื่อนร่วมงาน 4.2.4 ผู้บังคับบัญชา หมายถึง ผู้บริหารที่มีอำนาจเหนือตนในการทำงาน 4.3 ความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร หมายถึง ระดับที่ใช้วัดความรู้สึกเฉพาะของบุคคลที่มีความ รู้สึกผูกพันต่อองค์กร 8 5.ปัจจัยในการทำงาน ปัจจัยในการทำงาน หมายถึง สถาพแวดล้อมต่างๆ ในการทำงาน ประเภทของงาน บทบาท หน้าที่ สัมพันธภาพกับผู้อื่นในการปฏิบัติงาน ความสำเร็จหรือความก้าวหน้าในอาชีพ โครงสร้างและ บรรยากาศขององค์กร ปัจจัยในการทำงานที่นำมาใช้ในการศึกษาครั้งนี้มีรายละเอียดดังนี้ 5.1 ประเภทของงาน หมายถึง ลักษณะงานของบุคลากรคอมพิวเตอร์ที่ได้ปฏิบัติในแต่ละวัน งานที่ต้องทำแข่งกับเวลา และงานที่มากหรือน้อยเกินไป ความไม่สมดุลของงานกับบุคลากร งานที่มีการ ใช้ทักษะความรู้ งานที่ต้องใช้ความรับผิดชอบสูง งานยากเกินความสามารถ ขั้นตอนการทำงาน มากเกินไป ใช้เทคโนโลยีใหม่ๆ และเครื่องคอมพิวเตอร์ในการทำงาน งานที่ต้องใช้ผู้ชำนาญเฉพาะ ด้านที่หาผู้ทดแทนได้ยาก หรือต้องอาศัยประสบการณ์และเวลาในการฝึกงาน 5.2 บทบาทหน้าที่ หมายถึง ระดับความพอใจในการปฏิบัติตามบทบาทหน้าที่ของตน และ บทบาทนอกเหนือความรับผิดชอบ การมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ อิสระในการทำงาน ความสับสน เกี่ยวกับขอบเขตของงานและความขัดแย้งในบทบาทหน้าที่ของตนเอง 5.3 สัมพันธภาพกับผู้อื่นในการปฏิบัติงาน หมายถึง ระดับความพอใจในการติดต่อสัมพันธ์ กันกับความเกี่ยวข้องของบุคคลกับบุคคล บุคคลกับสังคมหรือกลุ่มบุคคล ได้เแก่ ผู้บังคับบัญชา ผู้ใต้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงานหรือบุคคลอื่นที่ทำให้เกิดความรู้สึกไม่ดี หรือไม่พอใจในการปฏิบัติงาน 5.4 ความสำเร็จและความก้าวหน้า หมายถึง ระดับความพึงพอใจในความก้าวหน้าใน อาชีพ ได้แก่ ความสำเร็จจากการทำงาน ความก้าวหน้าในอาชีพ ความสามารถในแก้ปัญหาต่างๆ ได้ ในการทำงาน โอกาสในการฝึกอบรม หรือศึกษาเพิ่มเติมเพื่อเพิ่มพูนความรู้ความสามารถของตนเอง การได้รับการสนับสนุนจากผู้บังคับบัญชา โอกาสได้เลื่อนตำแหน่งหรือเลื่อนขั้น 5.5 โครงสร้างและบรรยากาศขององค์กร หมายถึง ระดับความรู้สึกเฉพาะของบุคคลที่มีต่อ โครงสร้างและบรรยากาศของหน่วยงาน ซึ่งเป็นสาเหตุที่ทำให้บุคลากรต้องการย้ายงานหรือลาออก ได้ แก่ รูปแบบการบริหารงานขององค์กร การกำหนดนโยบาย ผังองค์กร อำนาจหน้าที่ของตำแหน่งงาน อย่างชัดเจน ค่าตอบแทน สวัสดิการ ขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงาน รวมทั้งการสื่อสารในองค์กรที่ มีสาเหตุมาจากนโยบายที่เคร่งครัด ขาดการปรึกษาหารือ ประสิทธิภาพการทำงาน พฤติกรรมของ ผู้บังคับบัญชา ผู้ร่วมงานที่ไม่เหมาะสม ปัญหาการประสานงาน ระบบการควบคุมงานที่เข้มงวดกวดขัน ไม่ได้รับการสนับสนุนจากผู้บังคับบัญชาและขาดขวัญกำลังใจในการทำงาน 9 กรอบแนวคิดในการวิจัย การศึกษาครั้งนี้ ได้ศึกษาภายใต้แนวคิดและทฤษฎีต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับการย้ายงานหรือลาออก จากองค์กร แนวคิดทฤษฎีที่นำมาศึกษา ประกอบด้วย ตัวแบบกระบวนการลาออกตามแนวคิดของ มอบเล่ย์ (Mobley 1982 : 15-34) ชี้ให้เห็นถึงปัจจัยที่อยู่ในกระบวนการลาออก แนวคิดเกี่ยวกับ ความเครียดของ คูเปอร์ และ คณะ (Cooper and Others 1988 : 1-3) อธิบายถึงเครื่องบ่งชี้ ความเครียดที่เกิดจากปัจจัยในการทำงานที่จะนำไปสู่พฤติกรรมการลาออก แนวคิดเกี่ยวกับความรู้สึก พึงพอใจในการทำงานของ แฮ็คแมน และ โอนด์แฮ็ม (Hackman and Oldham 1975 : 159) ที่ อธิบายถึงความพึงพอใจที่เกิดจากปัจจัยในการทำงาน แนวคิดเกี่ยวกับความรู้สึกผูกพันต่อองค์กรของ พอร์เตอร์ และ คณะ (Porter and Others 1979 : 406) อธิบายถึงอิทธิพลของความรู้สึกผูกพันต่อ องค์กร เกิดจากปัจจัยในการทำงานที่มาจากโครงสร้างและบรรยากาศขององค์กร และความสัมพันธ์กับ ผู้อื่นในการทำงาน ที่นำไปสู่ความปรารถนาที่จะคงอยู่หรือลาออกจากองค์กร แนวคิดทฤษฎีทางด้าน สังคมศาสตร์เกี่ยวกับทฤษฎีการตัดสินใจ และการกระทำทางสังคมด้านพฤติกรรมบุคคลของ รีดเดอร์ (Reeder 1973 : 26-30) ที่ให้ข้อสนับสนุนถึงพฤติกรรมของบุคคลในการตัดสินใจกระทำการใด มี ผลมาจากปัจจัยต่างๆ โดยเฉพาะปัจจัยในการทำงานที่ส่งผลต่อความสำเร็จและความก้าวหน้าในอาชีพ หรือได้รับการยอมรับในรูปต่างๆ ค่าตอบแทน ความเพยี งพอของรายไดท้ พี่ อใจ การได้เลื่อนตำแหน่งหรือ ผลของการคาดหวัง ซึ่งอาจนำไปสู่แนวคิดในการคงอยู่หรือลาออกจากองค์กร แนวคิดทางด้าน เศรษฐศาสตร์เกี่ยวกับการตัดสินใจเลือกประกอบอาชีพของ จาคูบุสกัส และ พาลอมบา (Jakubauskas and Palomba 1973 : 55) ทฤษฎีทุนมนุษย์ของ ชุลท์ส และ เบคเกอร์ (Schultz and Becker 1975) ที่ให้ข้อสนับสนุนว่าปัจจัยในการตัดสินใจเลือกประกอบอาชีพของบุคคลขึ้นอยู่กับความพึงพอใจ ในงาน ความเพียงพอของรายได้ รวมทั้งค่าใช้จ่ายที่เป็นต้นทุนที่เสียไปในด้านต่างๆ และการลงทุนที่ องค์กรให้การสนับสนุนต่อบุคคล ปัจจัยที่บุคคลใช้เป็นประกอบการตัดสินใจย้ายงานหรือลาออก ทฤษฎีตามลำดับขั้นของมาสโลว์ (Maslow 1960 : 122-160) ที่ให้ข้อสนับสนุนว่า ธรรมชาติของ มนุษย์มีความต้องการ และพฤติกรรมมนุษย์จะเป็นไปเพื่อตอบสนองความต้องการเหล่านั้น โดยนำ แนวคิดทฤษฎีที่เกี่ยวข้องเหล่านี้ มาทำการศึกษาและพิจารณาร่วมกับหลักฐานเชิงประจักษ์จากงานวิจัยที่ ผ่านมาเพื่อชี้ให้เห็นถึงปัจจัยที่น่าจะมีอิทธิพลต่อแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกจากงานของบุคลากร คอมพิวเตอร์ ทำการวิเคราะห์และสังเคราะห์เพื่อใช้เป็นกรอบความคิดในการทำวิจัยครั้งนี้ประกอบด้วย ตัวแปรตาม คือ แนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของบุคลากรคอมพิวเตอร์ ตัวแปรอิสระ คือ ปัจจัยส่วนบุคคล ปัจจัยภายในและปัจจัยในการทำงานที่มีผลต่อแนวโน้มการ ย้ายงานหรือลาออกของบุคลากรคอมพิวเตอร์ กรอบแนวคิดในการวิจัยมีรายละเอียดดังแสดงไว้ในแผนภาพที่ 1 10 แผนภาพที่ 1 กรอบแนวคิดในการวิจัย (Conceptual Framework) ปัจจัยส่วนบุคคล 1.เพศ 2.อายุ 3.สถานภาพสมรส 4.ระดับการศึกษา 5.ประเภทขององค์กร 6.ประสบการณ์ในการทำงาน 7.ความเพียงพอของรายได้ ปัจจัยในการทำงาน 1.ประเภทของงาน 2.บทบาทหน้าที่ 3.สัมพันธภาพกับผู้อื่นในการปฏิบัติงาน 4.ความสำเร็จและความก้าวหน้า 5.โครงสร้างและบรรยากาศขององค์กร แนวโน้มการย้ายงานหรือลาออก ของบุคลากรคอมพิวเตอร์ ปัจจัยภายใน 1.ความเครียด 2.ความพึงพอใจในงาน 3.ความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร ตัวแปรอิสระ ตัวแปรตาม 11 ประโยชน์ของการวิจัย 1.ให้ทราบถึงปัญหาและข้อเท็จจริงจากการทำงาน สภาวะการบีบคั้นและความกดดันในด้านต่างๆ ที่ส่งผลต่อแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของบุคลากรคอมพิวเตอร์ 2.ให้ทราบถึงอำนาจการทำนายแนวโน้มความต้องการย้ายงานหรือลาออกจากองค์กร อันจะก่อให้ เกิดประโยชน์ต่อองค์กร 3.เพื่อให้สามารถนำผลที่ได้ ไปเป็นแนวทางในการวางแผนและสร้างยุทธศาสตร์ในด้านการบริหาร องค์กร ใช้ปรับปรุงแก้ไขปัญหาที่มาจากปัจจัยในการทำงาน และนโยบายการบริหารงาน เพื่อก่อให้เกิด สภาพสังคมภายในองค์กรที่ดี และบุคลากรที่มีประสิทธิภาพ 4.เพื่อให้สามารถนำไปเป็นแนวทางในการปรับลดภาวะแนวโน้มความต้องการย้ายงานหรือลาออก ของบุคลากรคอมพิวเตอร์ เพื่อธำรงไว้ซึ่งทรัพยากรมนุษย์อันมีค่าขององค์กร บทที่ 2 เอกสารและงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง ในการวิจัยครั้งนี้ ได้ศึกษาค้นคว้า ทบทวนเอกสารต่างๆ และผลงานวิจัยที่เกี่ยวข้องตามลำดับที่จะ นำเสนอต่อไปนี้ 1.แนวคิดและทฤษฎีการย้ายงานและการลาออกจากงาน 2.ตัวแบบกระบวนการลาออกจากองค์กร 3.แนวคิดเกี่ยวกับความเครียด 4.แนวคิดเกี่ยวกับความรู้สึกพึงพอใจในการทำงาน 5.แนวคิดเกี่ยวกับความผูกพันต่อองค์กร 6.แนวคิดทฤษฎีด้านเศรษฐศาสตร์ และสังคมศาสตร์ 6.1 ทฤษฎีการแสวงหางานทำ 6.2 ทฤษฎีทางพฤติกรรมสังคม 6.3 ทฤษฎีทุนมนุษย์ 6.4 ทฤษฎีเชิงผสมผสาน 6.5 ทฤษฎีตามลำดับขั้นของมาส์โลว์ 7.งานวิจัยที่เกี่ยวข้อง 1.แนวคิดทฤษฏีการย้ายงานและการลาออกจากงาน การเปลี่ยนงานหรือลาออกของบุคลากรอาจก่อให้เกิดผลกระทบต่างๆ ทั้งต่อองค์กร ตัวบุคคล และต่อสังคม ผลกระทบที่เกิดขึ้นเป็นได้ทั้งทางบวกและทางลบ ดังนั้น ผู้บริหารในองค์กรควรทำความ เข้าใจเกี่ยวกับพฤติกรรมการเปลี่ยนงาน และต้องหาวิธีการในการจัดการเกี่ยวกับกระบวนการย้ายงาน หรอื ลาออกอยา่ งเหมาะสม ซึ่งอาจกลับเป็นผลดีต่อองค์กรก็ได  "การยา้ ยงาน" ในการบริหารงานบุคคล ตามหลักสากลทั่วไปจะใช้คำว่า "การโอนย้าย" เสนาะ ติเยาว์ และ คณะ (2525) ได้ให้ความหมายของการลาออกว่า “การลาออกเป็นการ หมุนเวียนของแรงงาน” พอร์เตอร์ และ แฮ็คแมน (Porter and Hackman 1965) ได้แบ่งการลาออกเป็น 4 ประเภท คือ 13 1.1 การลาออกที่เกิดจากความประสงค์ของบุคคล หมายถึง บุคคลลาออกจากองค์กรเดิม เป็นความต้องการของบุคคลเองโดยไม่มีใครบังคับ 1.2 การลาออกที่ไม่ได้เกิดจากความประสงค์ของบุคคล หมายถึง บุคคลลาออกจากองค์กรเดิม เนื่องจากแรงกดดันเกี่ยวกับสภาพแวดล้อมของบุคคลเอง ถึงแม้ว่าตัวบุคคลยังคงต้องการทำงานอยู่กับ องค์กรนี้ ขณะที่องค์กรนี้ก็ยังคงต้องการให้บุคคลทำงานอยู่ เช่น ลาออกเพื่อเลี้ยงดูบุตร 1.3 การลาออกที่ไม่ได้เกิดจากความประสงค์ขององค์กร หมายถึง การที่องค์กรมีความจำเป็น ต้องลดจำนวนพนักงานลง จึงจำเป็นต้องปลดพนักงานออก 1.4 การลาออกที่เกิดจากความประสงค์ขององค์กร หมายถึง การที่องค์กรให้บุคคลนั้น สิ้นสภาพเป็นสมาชิกเนื่องจากความไม่มีประสิทธิภาพของบุคคล ภราดี บุตรศักดิ์ศรี (2540 : 8) ได้อธิบายถึง การลาออกในความหมายทางด้านจิตวิทยาไว้ดังนี้ ความหมายโดยทั่วไป "การลาออก" หมายถึง การหาคนใหม่มาทำงานแทนคนที่ลาออก ความหมายเฉพาะเจาะจง "การลาออก" หมายถึง การเปลี่ยนแปลงสภาพการเป็นสมาชิกขององค์กร จากองค์กรหนึ่งไปยังอีกองค์กรหนึ่ง ผลกระทบที่เกิดจากการเปลี่ยนงานหรือลาออกจากองค์กร มอบเล่ย์ (Mobley 1982 : 15-34) ได้อธิบายถึงผลกระทบจากการเปลี่ยนงานหรือลาออกจาก องค์กรในด้านต่างๆ ดังนี้ 1.ผลกระทบต่อองค์กร 1.1 ผลดีต่อองค์กร 1.1.1 ในบางครั้งการที่คนลาออกอาจทำให้ได้คนใหม่ที่ดีกวา่ หรอื มีประสิทธิภาพกว่า เข้ามาแทนที่ 1.1.2 ก่อให้เกิดความรู้ แนวคิด และการนำเทคโนโลยีใหม่มาให้กับองค์กร ซึ่งเป็น ผลจากการรับคนใหม่ที่มีความรู้ความสามารถ และจากการเปลี่ยนงานทำให้เกิดการกระตุ้นให้ผู้บริหาร ปรับปรุงหรือพยายามหาวิธีการเปลี่ยนแปลงองค์กรในทางที่ดีขึ้น 1.1.3 ลดพฤติกรรมผละงานต่างๆ ที่ไม่พึงปรารถนาในการที่บุคคลมีความต้องการ เปลี่ยนงานแต่ไม่สามารถทำได้จากเหตุผลบางประการ บุคคลเหล่านี้จะแสดงพฤติกรรมผละงานใน รูปแบบต่าง ๆ เมื่อมีโอกาสเปลี่ยนงานก็จะมีพฤติกรรมผละงานในรูปต่างๆ ลดลง 1.1.4 การลดความขัดแย้งในองค์กร ในกรณีที่มีการขัดแย้งในองค์กรเป็นเรื่องยากที่ จะแก้ไขได้ การออกจากงานจะเป็นวิธีการสุดท้ายที่นำมาใช้ในการแก้ปัญหาเกี่ยวกับความขัดแย้ง ซึ่ง อาจเป็นผลดีต่อองค์กร และบุคคลที่เกี่ยวข้อง 14 1.2 ผลเสียต่อองค์กร 1.2.1 เป็นการสิ้นเปลืองค่าใช้จ่ายทั้งทางตรง และทางอ้อม ค่าใช้จ่ายทางตรง ได้แก่ การรับสมัคร การคัดเลือก การฝึกอบรมคนใหม่ที่เข้ามาแทนที่ ค่าใช้จ่ายทางอ้อม ได้แก่ ผลผลิต และ ประสิทธิภาพที่ลดลงในระหว่างการฝึกคนใหม่ เพื่อทดแทนคนที่เปลี่ยนงานหรือลาออก 1.2.2 กรณีคนที่ออกจากองค์กรเป็นผู้ที่มีความชำนาญ มีความสามารถสูง จะเกิด ผลกระทบต่อการปฏิบัติงานขององค์กรและอาจก่อให้เกิดความเสียหายได้ 1.2.3 ผลกระทบต่อรูปแบบของกลุ่มสังคม การติดต่อสื่อสารในองค์กร ถ้าผู้ที่ลาออก เป็นศูนย์กลางของการสื่อสาร หรือเป็นคนที่มีความสำคัญของกลุ่ม การลาออกจะมีผลกระทบต่อคนที่ ยังคงอยู่ รวมทั้งปริมาณงานที่มากขึ้นและผลงานที่อาจมีประสิทธิภาพด้อยลง 1.2.4 ทำให้ขวัญกำลังใจของคนที่ยังอยู่ในองค์กรลดน้อยลง การลาออกของบุคคลอาจจะ มีผลต่อทัศนคติของคนที่เหลืออยู่ ซึ่งมีผลทำให้อัตราการเปลี่ยนงานสูงขึ้น เนื่องจากขวัญกำลังใจไม่ดี หรือเขาคิดว่ามีทางเลือกอื่นๆ อีกมากมาย ในขณะที่แต่เดิมไม่สนใจที่จะเปลี่ยนงาน 1.2.5 ทำให้เกิดวิธีการแก้ปัญหาที่ไม่เหมาะสม การที่มีการเปลี่ยนงานมากทำให้เกิดมี นโยบายหรือการควบคุมเกิดขึ้น ซึ่งอาจจะไม่เหมาะสมกับสถานการณ์หรือไม่ตรงกับสาเหตุที่แท้จริง 1.2.6 ทำให้เสียโอกาสที่ดี การเปลี่ยนงานของบุคลากรในองค์กรอาจจะเป็นสาเหตุให้ องค์กรต้องระงับหรือเลื่อนโครงการที่สำคัญ เนื่องจากขาดบุคลากรที่มีความรู้ความสามารถ 2.ผลกระทบต่อตัวบุคคล 2.1 ผลดีต่อบุคคล 2.1.1 บุคคลที่ลาออกอาจจะได้รับการจูงใจที่ดีกว่าจากองค์กรใหม่ ในรูปผลประโยชน์ ที่มากขึ้น เป็นงานที่ท้าทายความรู้ความสามารถเดิม มีความก้าวหน้าในงานที่สูงขึ้น 2.1.2 ผู้ที่ประสบความสำเร็จในการเปลี่ยนงานอาจได้รับเลือกเข้าทำงานในหน่วยงาน ใหม่ที่ทำให้ความรู้สึกเชื่อมั่นในตนเองสูงขึ้น 2.1.3 ผลดีต่อบุคคลที่คงอยู่ในองค์กร การที่มีคนลาออกไปเป็นการเปิดโอกาสให้คน ที่คงอยู่มีความก้าวหน้าในหน้าที่การงานที่สูงขึ้น 2.2 ผลเสียต่อบุคคล 2.2.1 การที่มีคนลาออกจากองค์กร มีผลให้คนที่คงอยู่พยายามพิจารณาหาสาเหตุว่า อะไรเป็นสาเหตุที่ทำให้คนอื่นลาออกจากงาน ทำให้เขาแสวงหาทางเลือกใหม่ตามไปด้วย จากที่เขารู้ สภาพความเป็นจริงในองค์กร อาจทำให้เกิดทัศนคติที่ไม่ดีต่องาน 2.2.2 การที่บุคคลจำเป็นต้องเปลี่ยนงานอาจมีเหตุผลที่ไม่เกี่ยวกับงาน เช่น มีความ จำเป็นต้องย้ายภูมิลำเนา เหตุผลทางครอบครัว ซึ่งอาจทำให้เกิดความไม่พอใจในงานได้ 2.2.3 การออกจากงานอาจทำให้สูญเสียประโยชน์บางอย่าง ที่ได้รับจากหน่วยงาน เช่น ความอาวุโส และผลประโยชน์อื่นๆ 15 2.2.4 การเปลี่ยนงานอาจทำให้เกิดความเครียด ซึ่งถ้าไม่สามารถจัดการความเครียด นี้ได้จะทำให้กระทบกับความสัมพันธ์กับบุคคลอื่น และความสัมพันธ์ในครอบครัว 2.2.4 ในด้านครอบครัว การเปลี่ยนงานอาจมีผลกระทบต่อความก้าวหน้าในหน้าที่ การงานของคู่สมรสได้ 3.ผลกระทบต่อสังคม 3.1 ผลดีต่อสังคม 3.1.1 เป็นการเคลื่อนย้ายแรงงานไปสู่องค์กรใหม่ หรือองค์กรขยายกิจการ เป็น ความจำเป็นในการพัฒนาเศรษฐกิจของประเทศ การย้ายไปองค์กรใหม่ให้ผลตอบแทนสูงก็จะมีผล ต่อรายได้เฉลี่ยของประชากร 3.1.2 การลาออกของบุคคลจากงานที่มีความตึงเครียด จะเป็นการช่วยลดภาระค่าใช้จ่าย ในการดูแลสุขภาพทั้งทางร่างกายและจิตใจ ซึ่งเป็นผลมาจากความเครียดในการปฏิบัติงาน 3.2 ผลเสียต่อสังคม 3.2.1 การที่คนลาออกจากงานไปจะมีผลทำให้ค่าใช้จ่ายในการผลิตสูงขึ้นซึ่งมีผลทำให้ ราคาสินค้าสูงขึ้นตามไปด้วย 3.2.2 องค์กรไม่สามารถขยายการลงทุนได้ หรือองค์กรที่ต้องการขยายกิจการไม่ สามารถทำได้เนื่องจากขาดแคลนบุคลากรที่มีความสามารถ ผลกระทบจากการลาออกจากองค์กรตามแนวคิดของ มอบเล่ย์ (Mobley 1982 : 15-34) ที่ กล่าวมานั้น นำมาใช้ศึกษาผลกระทบด้านต่างๆ ที่เป็นทั้งผลดีและผลเสียต่อองค์กร การสูญเสีย ต้นทุนทั้งทางตรงและทางอ้อม ขวัญกำลังใจ โครงสร้างและบรรยากาศองค์กร ผลกระทบต่อตัวบุคคล ในด้านผลดีที่ทำให้บุคคลมีโอกาสเปลี่ยนไปทำงานที่เหมาะสมหรือที่ตนพอใจ ศึกษาด้านผลเสียต่อบุคคล ผลกระทบต่อบุคคลที่คงอยู่ ซึ่งอาจมีความพยายามหาสาเหตุที่ทำให้มีบุคลากรลาออก และอาจทำให้ เขาแสวงหางานใหม่ตามไปด้วย หรืออาจเกิดความเครียด ทัศนคติที่ไม่ดีต่อองค์กร ศึกษาผลกระทบ ทางสังคมที่ทำให้องค์กรต้องมีค่าใช้จ่ายเพิ่มทั้งทางตรงและทางอ้อม และทำให้องค์กรไม่อาจดำเนินงาน อย่างต่อเนื่อง เพราะขาดบุคลากรที่มีประสบการณ์และมีความชำนาญงานประเภทนั้นๆ ต้องเสียเวลา แสวงหา หรือพัฒนาบุคลากรอื่นมาทดแทน 16 2.ตัวแบบกระบวนการลาออกจากองค์กร เกอร์ฮาร์ท (Gerhart 1990 : 475) ได้เสนอตัวแบบเกี่ยวกับการลาออกโดยสมัครใจ แผนภาพ ที่ 2 ได้อธิบายว่า นอกจากความพึงพอใจในงานที่มีผลกระทบต่อการลาออกแล้ว อายุงาน อัตราการ ว่างงาน และการรับรู้ความง่ายของการเคลื่อนย้ายงาน ก็มีผลต่อการลาออกและอัตราการว่างงานและ อายุงานมีความสัมพันธ์ในทางลบกับการลาออก นอกจากนี้ อัตราการว่างงานยังเป็นตัวแปรส่งผลต่อ ความสัมพันธ์ระหว่างความตั้งใจที่จะคงอยู่กับองค์กรและความตั้งใจที่จะลาออกจากองค์กร ในขณะที่ อัตราการว่างงาน และทักษะความสามารถในงานจะส่งผลต่อการรับรู้ความง่ายต่อการเคลื่อนย้ายงาน ซึ่งส่งผลต่อการลาออกในที่สุด แผนภาพที่ 2 ตัวแบบการลาออกจากงานของเกอร์ฮาร์ท ที่มา : Gerhart 1990 : 475. รุสโซ่ (อนันต์ รุ่งผ่องศรีกุล 2541 : 15 อ้างถึง Rousseau 1982 : 138) เสนอแนวคิดไว้ว่า ตัวแปรที่มีความสัมพันธ์ทางบวกกับความพึงพอใจในงาน ได้แก่ โอกาสในการเลื่อนตำแหน่ง ความ เป็นทางการ ระบบการสื่อสารภายใน ความยุติธรรม ค่าตอบแทน ความกลมกลืนกับองค์กร ระยะเวลา ที่ปฏิบัติงานและอายุ สำหรับตัวแปรที่มีความสัมพันธ์ทางลบกับความพึงพอใจในงาน ได้แก่ การรวม อำนาจ ความซ้ำซากจำเจของงาน โอกาสในการปฏิบัติงานในองค์กรปัจจุบัน โอกาสในการปฏิบัติงานใน องค์กรในอดีต และความขัดแย้งในบทบาท โดยที่ความพึงพอใจในงานจะมีความสัมพันธ์ทางบวกกับ การแสวงหางาน และการแสวงหางานจะมีผลทางบวกต่อความตั้งใจที่จะลาออก และเป็นตัวแปรที่ส่งผล อายุงาน ประสบการณ์ใน การทำงาน ทักษะและความ สามารถ ความพึงพอใจ ในงาน การรับรู้ ความง่าย ของการเคลื่อนย้ายงาน ความต้งั ใจคงอยู่ การลาออก 17 ให้บุคคลตัดสินใจลาออก ส่วนตัวแปรอีก 2 ตัว คือ ระดับการศึกษา และสถานภาพสมรส ยังไม่ทราบ แน่ชัดว่ามีความสัมพันธ์ทางใดกับการลาออก ดังแผนภาพที่ 3 แผนภาพที่ 3 ตัวแบบการลาออกตามแนวคิดของ รุสโซ่ ตัวแปรส่งผล ความสัมพันธ์ โอกาสในการเลื่อนตำแหน่ง + การรวมอำนาจ - ความเป็นทางการ + ระบบการสื่อสารในองค์กร + ความพึงพอใจในงาน ความยุติธรรม + + ค่าตอบแทน + ความผูกพันต่อองค์กร ความซ้ำซากจำเจของงาน - - คว า มกลมกลืนกับองค์กร + การแสวงหางาน โอกาสในการปฏิบัติงาน - + ในองค์กรปัจจุบัน ความตั้งใจลาออก โอกาสในการปฏิบัติงาน - + ในองค์กรในอดีต การลาออก ความขัดแย้งในบทบาท - ระยะเวลาในการปฏิบัติงาน + อายุ + ระดับการศึกษา สถานภาพสมรส เครื่องหมายแสดงความสัมพันธ์ + หมายถึง ความสัมพันธ์เชิงบวก - หมายถึง ความสัมพันธ์เชิงลบ ไม่มีเครื่องหมาย +/- หมายถึง ความสัมพันธ์ที่ยังไม่แน่ชัด ที่มา : อนันต์ รุ่งผ่องศรีกุล 2541 : 15. 18 แผนภาพที่ 4 ตัวแบบการลาออกจากงานหรือการเปลี่ยนแปลงงานตามแนวคิดของ มาร์ช และ ไซมอน ที่มา : จุรีพร กาญจนการุญ 2536 : 48. มาร์ช และ ไซมอน (จุรีพร กาญจนการุญ 2536 : 48 อ้างถึง March and Simon 1958 : 99) ได้เสนอแนวความคิดว่า การลาออกจากงานมีองค์ประกอบ 2 ส่วนคือ การตระหนักถึงความต้องการ ลาออก และการตระหนักถึงความสะดวกในการเปลี่ยนงาน แผนภาพที่ 4 แสดงให้เห็นว่าบุคคลจะมีการ พิจารณาถึงงานที่ทำและตัดสินว่าตนเองมีความพอใจมากน้อยเพียงไร ความพอใจนี้จะเกี่ยวข้องกับ ความพึงพอใจในประเภทของงานด้านต่างๆ เช่น ลักษณะการบังคับบัญชา ค่าตอบแทนที่ได้รับ และการ พิจารณาคาดการณ์ถึงผลได้ซึ่งมีความสัมพันธ์กับงาน ได้แก่ เพื่อนร่วมงาน และสภาพการทำงาน ซึ่งจะ ทำการเปรียบเทียบกับงานที่ทำ บทบาทหน้าที่ที่ได้รับว่าเหมาะสมกันหรือไม่อย่างไรสำหรับความเป็นไป ได้ที่จะได้งานใหม่จะเป็นส่วนหนึ่งที่จะนำมาพิจารณาประกอบในการตัดสินใจลาออกจากงาน ไพร์ส (Price 1977 : 66-91) ได้เสนอตัวแบบการลาออกจากงานหรือการเปลี่ยนงานโดย สมัครใจ กล่าวคือ ความพึงพอใจในการทำงานมีผลต่อการลาออกจากงานหรือการเปลี่ยนงานโดย สมัครใจ ซึ่งเบื้องหลังความพึงพอใจในการทำงานนั้นมาจาก 5 สาเหตุ คือ ทัศนคติเกี่ยวกับ งานที่ทำ การคาดการณ์ถึงผลได้จากการทำงาน พิจารณาบทบาทที่ได้ รับมอบหมาย ความพึงพอใจ ในการทำงาน การตระหนักถึงความเป็นไป ได้ที่จะเปลี่ยนงานกับองค์กร ภายนอก การตระหนักถึงความต้องการลาออกจากงานหรือการเปลี่ยนงาน 19 ตัวแปรส่งผล ความสัมพันธ์เชิงบวก / ลบ (+/-) 1.การจ่ายค่าตอบแทน หมายถึง เงินเดือนหรือรายได้ที่ได้รับจากองค์กรมาก 2.ความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกันในองค์กร 3.เครื่องมือติดต่อสื่อสาร ลักษณะการติดต่อสื่อสารที่เกี่ยวกับการปฏิบัติงาน หมายถึง ข้อมูล ที่ใช้สื่อสารในการปฏิบัติหน้าที่ที่ส่งไปมาระหว่างสมาชิกในองค์กร 4.การสื่อสารที่เป็นทางการ หมายถึง การสื่อสารในองค์กร จะมีลักษณะเป็นทางการมาก 5.การรวมอำนาจ หมายถึง ระบบการบริหารงานภายในองค์กร มีลักษณะการรวมอำนาจเข้าสู่ ศูนย์กลางน้อย แผนภาพที่ 5 ตัวแบบการลาออกจากงานหรือการเปลี่ยนงานตามแนวคิดของ ไพร์ส การจ่ายค่าตอบแทน โอกาสเลือกงานใหม่ ความเป็นหนึ่งเดียว + + เครื่องมือติดต่อสื่อสาร + ความพอใจในงาน การเปลี่ยนงาน การสื่อสารที่เป็นทางการ + - การรวมอำนาจ ที่มา : Price 1977 : 66-91. จากแผนภาพที่ 5 ไพร์ส ได้เสนอว่า ระดับการจ่ายค่าตอบแทน ความเป็นหนึ่งเดียวกัน หรือ การมีส่วนร่วมในองค์กร เครื่องมือที่ใช้ติดต่อสื่อสาร การติดต่อสื่อสารอย่างเป็นทางการ จะมีความ สัมพันธ์ทางบวกกับระดับความพึงพอใจในการทำงาน และระดับความพึงพอใจในการทำงานมากจะมี การเปลี่ยนงานน้อย โอกาสในการเปลี่ยนงานกับความพึงพอใจในการทำงานจะมีความเกี่ยวพัน ซึ่ง ไพร์ส ได้เสนอแนวความคิดเบื้องต้นไว้ว่า ความไม่พึงพอใจในการทำงานจะมีผลทำให้เกิดการเปลยี่ นงาน ได้ เมื่อบุคคลนั้นมีโอกาสในการเลือกงานใหม่สูง สรุปได้ดังแผนภาพที่ 6 + 20 แผนภาพที่ 6 ตัวแบบการเปลี่ยนงานแบบที่ 2 ของ ไพร์ส ที่มา : Price 1977 : 66-91. บลูดอร์น (ภารดี บุตรศักดิ์ศรี 2540 : 8 อ้างถึง Bluedorn 1982 : 83) ได้ศึกษาและวิจัยโดย การทดสอบตัวแบบของ ไพร์ส และ คณะ เสนอตัวแบบใหม่โดยมองโอกาสในการเลือกงานน่าจะเป็น ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความพึงพอใจงาน เพราะว่าเกิดการเปรียบเทียบระหว่างองค์กรที่ทำอยู่ในปัจจุบัน กับองค์กรอื่นดังแผนภาพที่ 7 แผนภาพที่ 7 ตัวแบบการเปลี่ยนงานของ บลูดอร์น ที่มา : ภารดี บุตรศักดิ์ศรี 2540 : 8. ดีโคติส และ ซัมเมอร์ (DeCotiis and Summers 1987 : 445-470) ได้เสนอตัวแบบการลาออก หรือเปลี่ยนงาน โดยเพิ่มความผูกพันต่อองค์กรเข้าเป็นองค์ประกอบที่ส่งผลต่อการลาออกจากงาน ดังแผนภาพที่ 8 ปัจจัยที่ก่อให้เกิดความ พึงพอใจในการทำงาน โอกาสในการเลือกงาน ความพึงพอใจใจ ในการทำงาน การลาออก/เปลี่ยนงาน โดยความสมัครใจ ปัจจัยที่ก่อให้เกิดความ พึงพอใจในการทำงาน โอกาสในการเลือกงาน ความพึงพอใจใน การทำงาน การลาออก/เปลี่ยนงาน โดยความสมัครใจ 21 แผนภาพที่ 8 ตัวแบบการลาออกจากงานหรือการเปลี่ยนงานตามแนวคิดของ ดีโคติส และ ซัมเมอร์ คุณลักษณะเชิงสถานการณ์ 2 ที่มา: DeCotiis and Summer 1987 : 454. 1.คุณลักษณะเชิงบุคคล ประกอบด้วย อายุ เพศ การศึกษา ประสบการณ์ การดำรงตำแหน่ง 2.คุณลักษณะเชิงสถานการณ์ ประกอบด้วย 2.1 โครงสร้างขององค์กร ได้แก่ ความเป็นทางการ การรวมอำนาจ ความขัดแย้งทาง บทบาท ความชัดเจนทางบทบาท 2.2 กระบวนการขององค์กร ได้แก่ การตัดสินใจ ผู้นำ การสื่อสาร โอกาสเลื่อน ตำแหน่ง สวัสดิการ ข้อมูลย้อนกลับ 2.3 บรรยากาศขององค์กร ได้แก่ ความเป็นอิสระ ความไว้เนื้อเชื่อใจ ความกลมเกลียว การสนับสนุน ความยุติธรรม ความกดดัน 3.ความพึงพอใจในงาน ได้แก่ โอกาสก้าวหน้า ผู้ร่วมงาน รายได้ ผู้บังคับบัญชาและความพอใจ ทั่วไป 4.ขวัญในการปฏิบัติงาน 5.ผลประโยชน์ขององค์กร คุณลักษณะเชิงบุคคล 1 ความพึงพอใจงาน 3 โครงสร้างของ องค์กร กระบวนการ ขององค์กร บรรยากาศ ขององค์กร ความ ผูกพันต่อ องค์กร การจูงใจ พฤติกรรมการหลีกหนี -ความต้องการ ลาออก - การขาดงาน ขวัญ 4 ผลประโยชน์ขององค์กร 5 การทำงาน 22 6.ความผูกพันต่อองค์กรจะมีมากหรือน้อยมีผลมาจาก คุณลักษณะเชิงบุคคล คุณลักษณะ เชิงสถานการณ์ ความพึงพอใจในงาน ขวัญ ผลประโยชน์ขององค์กร ซึ่งทำให้เกิดการจูงใจในการ ทำงาน และเกิดพฤติกรรมหลีกเลี่ยง ได้แก่ การขาดงาน ความต้องการออกจากงาน ผลการทดลองที่ได้ จากกลุ่มตัวอย่างที่เป็นผู้จัดการทั้งหมด 367 คน พบว่า ความพึงพอใจในงานและความผูกพันต่อ องค์กร สามารถใช้ทำนายความต้องการลาออกจากงานโดยสมัครใจได้ มอบเล่ย์ และ คณะ (1982 : 408-414) ได้เสนอตัวแบบการลาออกจากงานโดยให้มีลักษณะ มองเห็นภาพพจน์ที่เด่นชัดขึ้น ระหว่างความพึงพอใจในการทำงานและการลาออก หรือเปลี่ยนงานโดย สมัครใจ จากแผนภาพที่ 9 ซึ่งประกอบด้วย อายุ การดำรงตำแหน่ง เป็นตัวแปรที่ส่งผลต่อความ พึงพอใจในการทำงาน และความน่าจะเป็นที่จะค้นพบทางเลือกที่ยอมรับได้ ทำให้เกิดความคิดที่จะ ลาออกและความตั้งใจที่จะค้นหางานใหม่พร้อมทั้งการประเมินเกี่ยวกับทางเลือกความตั้งใจที่จะลาออก หรือคงอยู่ในองค์กร ตลอดจนการตัดสินใจที่จะลาออก จากตัวแบบนี้สรุปได้ว่า ความพึงพอใจในการทำงานนั้น อาจนำไปสู่แนวความคิดที่จะลาออก และความตั้งใจที่จะค้นหางานใหม่ที่ ทำให้บุคคลมีความตั้งใจที่จะลาออกและในที่สุดจะเกิดพฤติกรรมการ ลาออกจากองค์กรได้ ผลการศึกษาจากงานวิจัยต่างๆ ให้ข้อสนับสนุนว่า ความพึงพอใจในงานมีความ สัมพันธ์กับความตั้งใจที่จะลาออก นอกจากนี้ นักวิชาการหลายท่านได้ทำการทดสอบตัวแบบตาม แนวความคิดของ มอบเล่ย์ พบว่า ความพึงพอใจในงานจะเป็นสิ่งที่สามารถคาดการณ์การลาออกหรือ เปลี่ยนงานของบุคคลได้เป็นอย่างดี เป็นการสนับสนุนตัวแบบตามแนวความคิดของ มอบเล่ย์ 23 แผนภาพที่ 9 ตัวแบบการลาออกจากงานหรือการเปลี่ยนงานตามแนวคิดของ มอบเล่ย์ ที่มา: Mobley 1982 : 408-414. ความพึงพอใจ ในการทำงาน อายุ / การดำรงตำแหน่ง ความคิดที่จะลาออก ความต้งั ใจทจี่ ะคน้ หางานใหม่ ความน่าจะเป็นที่จะค้นพบ ทางเลือกที่ยอมรับได้ ความตั้งใจที่จะลาออก/คง อยู่ ลาออก/คง 24 แผนภาพที่ 10 ตัวแบบกระบวนการเปลี่ยนงานตามแนวความคิดของมอบเล่ย์ และคณะ ที่มา : Mobley and Others 1978 : 126. ตัวแปรด้านองค์การ -เป้าหมาย-ค่านิยม -นโยบายขององค์กร -ระเบียบวิธีปฏิบัติ -ค่าตอบแทน -ลักษณะงาน -การบังคับบัญชา ฯลฯ ตัวแปรส่วนบุคคล ด้านอาชีพ ด้านตัวบุคคล -ระดับตำแหน่ง -อายุ -ระดับความชำนาญงาน -ระยะเวลาในการทำงาน -สถานภาพของอาชีพ -ระดับการศึกษา -ความเป็นวิชาชีพ -บุคลิกภาพ ฯลฯ -ความรับผิดชอบ ต่อครอบครัว -ความถนัด ฯลฯ สภาพเศรษฐกิจ และตลาดแรงงาน -ภาวะการว่างงาน -ตำแหน่งงานที่ว่างอยู่ -การโฆษณา -การคัดเลือก -การติดต่อสื่อสาร ฯลฯ การรับรู้เกี่ยวกับงาน ค่านิยมของบุคคล การรับรู้ภาวะ ตลาดแรงงาน ความคาดหวังเกี่ยวกับ งานในปัจจุบัน -ความคาดหวังเกี่ยว กับผลงานในอนาคต -ความคาดหวังที่จะทำ งานต่อไป -ความเชื่อ ค่านิยมที่ไม่ เกี่ยวกับงาน -สาเหตุของการลา ออกที่ไม่เกี่ยวกับงาน -การผูกพันตามสัญญา ทางเลือกในรูปแบ ของการผละงาน ความคาดหวังเกี่ยว กับทางเลือกใหม่ -ความคาดหวังเกี่ยว กับผลงานใน อนาคต -ความคาดหวังที่จะ พบทางเลือกใหม่ ความรวดเร็ว/ล่าช้าใน การตอบสนองความ ต้องการ -ความรู้สึกที่เกิดขึ้น อย่างกระทันหัน -รายละเอียด/เวลาใน การตัดสินใจ พฤติกรรมการเปลี่ยนงาน -ความตั้งใจที่จะแสวงหางานใหม่ -ความตั้งใจที่จะลาออก ความคาดหวัง ต่อคุณค่าของ งานในปัจจบัน ความคาด หวังต่อคุณค่า ของหนทาง เลือก ความพอใจ ในงาน 25 รุสโซ่ (อนันต์ รุ่งผ่องศรีกุล 2541 : 15 อ้างถึง Rousseau 1982 : 138) ได้เสนอตัวแบบ ของการลาออกจากงาน จากการที่พบว่า โอกาสในการเลื่อนตำแหน่ง ความเป็นทางการ เครื่องมือ ติดต่อสื่อสาร ความยุติธรรม ผลตอบแทน ความกลมกลืนของระยะเวลาในการปฏิบัติงาน และอายุ เป็นตัวแปรที่มีความสัมพันธ์ทางบวกกับความพึงพอใจ ในขณะที่การรวมอำนาจ ความจำเจ โอกาสใน การปฏิบัติงานในองค์กรในอดีตและปัจจุบัน ความขัดแย้งในบทบาทหน้าท ี่ เป็นตัวแปรที่มีความ สัมพันธ์ทางลบกับความพึงพอใจในงาน เมื่อบุคคลได้รับตัวแปรเหล่านี้มากขึ้น ความพอใจในงานจะ ลดน้อยลง ตัวแปรระดับการศึกษา สถานภาพสมรส ส่งผลต่อความพึงพอใจงาน และเป็นตัวแปรที่มี ความสัมพันธ์เชิงบวกกับความผูกพันต่อองค์กร โดยความรู้สึกผูกพันต่อองค์กรมีความสัมพันธ์เชิงลบ กับการค้นหางาน ตัวแบบกระบวนการลาออกจากองค์กรเป็นปัจจัยสำคัญที่นำมาใช้ศึกษาถึง ปัจจัยที่ส่งผลต่อการ พึงพอใจในการคงอยู่หรือลาออกที่มีความสัมพันธ์กับ ปัจจัยส่วนบุคคล ได้แก่ ประสบการณ์ในการ ทำงาน ความเพียงพอของรายได้ กับปัจจัยในการทำงาน ประกอบด้วย ประเภทของงาน บทบาท หน้าที่ สัมพันธภาพกับผู้อื่นในการปฏิบัติงาน ความก้าวหน้าหรือความสำเร็จ โครงสร้างและบรรยากาศ ขององค์กรซึ่งเป็นที่มีอิทธิพลต่อปัจจัยภายในทำให้เกิดแนวคิด ซึ่งอาจส่งผลต่อพฤติกรรมการลาออกได้ จากการศึกษาตัวแบบต่างๆ ในการศึกษาครั้งนี้ได้นำ ตัวแบบของ มอบเล่ย์ และ คณะ มา ใช้ทำการศึกษากระบวนการลาออก เพราะเป็นแนวคิดที่มีลักษณะการมองภาพพจน์ที่เด่นชัด เพื่อให้ ทราบถึงปัจจัยที่ทำให้เกิดแนวคิดที่จะลาออก หรือตั้งใจที่จะแสวงหางานใหม่ของบุคคล และยังเป็น แนวคิดที่ใช้ศึกษาได้ครอบคลุมปัจจัยที่อื่น ที่ส่งผลต่อแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกได้ทุกด้าน 26 3.แนวคิดเกี่ยวกับความเครียด การดำรงชีวิตในสังคมปัจจุบันเปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว ทั้งยังมีการเผชิญปัญหาสังคมต่างๆ เช่น ปัญหาทางเศรษฐกิจ ปัญหาครอบครัว ปัญหาเรื่องการประกอบอาชีพ ซึ่งปัญหาเหล่านี้ส่งผลให้ เกิดความเครียดทั้งทางร่างกายและจิตใจ ทางการแพทย์เชื่อว่า สาเหตุของการตายที่สำคัญเช่น โรค หลอดเลือดและหัวใจ โรคกระเพาะและลำไส้ โรคกระดูกและกล้ามเนื้อ โรคมะเร็ง มีส่วนมาจาก ความเครียด เวปสเตอร์ (จิระพร อุดมกิจ 2539 :11 อ้างถึง Webster 1968 : 1861) ได้ให้ความหมายไว้ ว่า “ความเครียด” เป็นคำที่มาจากภาษาละติน คือ “Stringers” หมายถึง ความกดดัน ที่ทำให้มี ความรู้สึกไม่สบายใจ เป็นภาวะที่ทำให้เกิดความวุ่นวายทางจิตใจ ทำให้บุคคลนั้นเสียความสมดุลของ ตนเอง อันเป็นแรงผลักดันให้พฤติกรรมเปลี่ยนแปลงไป ความเครียดทางการแพทย์ หมายถึง ภาวะตึงเครียดหรือภาวะที่มีความกดดันต่อร่างกายหรือ จิตใจ สิ่งกดดันอาจเป็นเหตุการณ์หรือสิ่งที่ก่อให้เกิดอันตรายแก่บุคคลหรือเป็นแต่สิ่งที่คุกคามทางด้าน จิตใจ (Fishbein 1975 : 1225-1226) ความเครียดทางด้านจิตวิทยา คือ ความกลัวหรือความเจ็บปวดต่างๆ ที่เข้ามาแทรกซ้อนใน วงจรการทำงานตามปกติของร่างกายและจิตใจ ทำให้ร่างกายและจิตใจเสียดุลยภาพที่คนปกติพึงมี รวมถึงความบีบคั้นต่างๆ ทั้งทางกาย ทางใจ และทางอารมณ์ที่เกิดขึ้น (ศุภชัย ยาวประภาษ 2525: 65) ลิขิต กาญจนาภรณ์ (2530 :154) ได้ให้ความหมายความเครียดว่า “ความเครียดเป็นภาวะ ทางอารมณ์เกิดขึ้น เนื่องจากการที่บุคคลได้ผจญกับข้อเรียกร้อง หรือความต้องการ หรือแรงกดดัน จากสภาพแวดล้อมที่มีลักษณะคุกคามสวัสดิภาพของคนนั้นในลักษณะใดลักษณะหนึ่ง” จากแบบจำลองพฤติกรรมความเครียดของ ฟาร์เมอร์ (Farmer 1984 : 20-24) ได้กล่าวถึง วงจรของสุขภาพที่เกี่ยวกับความเครียดมีปัจจัยและกระบวนการดังแผนภาพที่ 11 27 แผนภาพที่ 11 แบบจำลองความเครียดของ ฟาร์เมอร์ Effect Source Behavior Health ที่มา : Farmer 1984 : 20. 1.สาเหตุของความเครียด มีสาเหตุได้หลายทางตั้งแต่ ตัวบุคคล ครอบครัว เพื่อน สภาพแวดล้อมในการทำงาน และบ่อยครั้งที่ความเครียดเกิดจากปัจจัยหลายๆ ปัจจัยพร้อมกัน 2.ผลของความเครียด ส่วนใหญ่จะเกี่ยวข้องกับอารมณ์ ความรู้สึก เช่น ความวิตกกังวล ความ หงุดหงิด ฉุนเฉียว และมีผลทางสรีระ เช่น ปวดหัว ท้องปั่นป่วน ผลของความเครียดเป็นปฏิกิริยาของ ร่างกายที่มีต่อสาเหตุของความเครียดในสถานการณ์นั้นๆ 3.พฤติกรรม สืบเนื่องมาจากผลของความเครียดเป็นการกระทำที่สัมพันธ์กับความรู้สึก เช่น เกิดความเบื่อหน่ายจากชีวิตประจำวัน ทำให้มีพฤติกรรมเปลี่ยนแปลง 4.สุขภาพ ลักษณะธรรมชาติของความเครียด อาจส่งผลให้เกิดพฤติกรรมทางบวก หรือ พฤติกรรมทางลบที่ส่งผลต่อสุขภาพกายและสุขภาพจิต ขึ้นอยู่กับพฤติกรรมเป็นทางบวกหรือทางลบ ซึ่ง จะกำหนดสาเหตุและผลของความเครียดต่อไปเป็นวงจร จากกระบวนการดังกล่าวข้างต้น สรุปได้ว่า ความเครียดเกิดขึ้นได้กับทุกคน ทุกเพศ ทุกวัย ซึ่ง เป็นผลจากสภาวะที่ร่างกายและจิตใจเสียดุลยภาพ ก่อให้เกิดปฎิกิริยาตอบสนองต่อสิ่งที่มาคุกคามจาก ทั้งภายในและภายนอกหน่วยงาน รวมทั้งความกดดันหรือสิ่งที่ขัดขวางการทำงาน การเจริญเติบโตและ ความต้องการของมนุษย์ ทั้งดา้ นรา่ งกายและจติ ใจ ซงึ่ เปน็ สาเหตนุ าํ ไปสโู่ รคภยั ไขเ้จบ็ ตา่ งๆ ได้ ความเครยี ดนั้น เป็นการรับรู้ถึงสถานการณ์ทางสังคมของบุคคล ที่มีรากฐานมาจากปัจจัยหลายๆ ด้าน เช่น ประสบการณ์ในอดีต ทัศนคติ อิทธิพลทางวัฒนธรรม ภูมิหลังทางพันธุกรรมและ ความต้องการทางจิตใจ โดยมีความ สัมพันธ์เกี่ยวข้องกับการปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลกับสภาพแวดล้อม ซึ่งแสดงออกมาในรูปของความ กลัว ความกระวนกระวายใจ ความไม่พึงพอใจ ความเบื่อหน่าย เป็นต้น เพื่อรักษาสมดุลภายในร่างกาย โดยไม่สามารถแสดงออกมาในรูปแบบพฤติกรรมตามปกติ 28 แนวคิดเกี่ยวกับความเครียดในการทำงาน มีลักษณะชี้เฉพาะและเป็นส่วนหนึ่งขององค์ประกอบ ของความเครียด แบ่งได้เป็น 2 ส่วนคือ 1.ความเครียดที่ไม่ได้เกิดจากงาน 2.ความเครียดจากการทำงาน บีช และ นิวแมน (Beehr and Newman 1974 : 605-699) ได้กล่าวถึงความเครียดในการ ทำงานไว้ว่า เป็นภาวะที่มีปัจจัยในการทำงานส่งผลให้ผู้ทำงานเกิดการเปลี่ยนแปลงทั้งทางร่างกาย และจิตใจ เกิดความสูญเสียสมดุลของร่างกาย มีผลทั้งในแง่บวกและแง่ลบ ในแง่บวกทำให้เกิดผลผลิต ที่มีประสิทธิภาพแก่องค์กร ในแง่ลบส่งผลให้เกิดการเสียสมดุล และรบกวนต่อบุคคลอื่น คูเปอร์ และ คณะ (Cooper and Others 1988 : 1-3) ได้กล่าวไว้ว่า ความเครียดในการ ทำงานเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ในชีวิตการทำงานทุกวัน เครื่องบ่งชี้ความเครียดในการทำงาน คือ การ ลาออกและการขาดงานของบุคลากร อัตราการเจ็บป่วยและอุบัติเหตุ ซึ่งอัตราการเจ็บป่วยและอุบัติเหตุ ต่างๆ จากความเครียดนี้ไม่เพียงแต่จะเกิดผลกระทบต่องานเท่านั้น แต่ยังเป็นส่วนหนึ่งทำให้เกิด ค่าใช้จ่ายเพิ่มขึ้น และมักเกิดพฤติกรรม เช่น ทำงานไม่ทันตามกำหนด มาทำงานสาย ไม่กล้าตัดสินใจ มี ปัญหากับบุคคลอื่น ซึ่งสิ่งเหล่านี้มีผลกระทบต่อประสิทธิภาพและประสิทธิผลขององค์กร ทั้งนี้ยังรวมถึง ผลอันเนื่องมาจากการแก้ไขสาเหตุของปัญหาไม่เพียงพอทำให้เกิดการเจ็บป่วยทางกายและสุขภาพจิต ได้ด้วย แนวความคิดของความเครียดในการทำงานนักวิชาการหลายท่านได้จัดความเครียดจากอาชีพ เป็นส่วนหนึ่งของวิชาพฤติกรรมองค์กรในจิตวิทยาองค์กร สำหรับปัจเจกบุคคลโดยทั่วไปแล้วมีโอกาส เกิดความเครียดในการทำงานในระดับที่แตกต่างกันตามการรับรู้ ประสบการณ์ บุคลิกภาพและความ แตกต่างกันของสภาวะแวดล้อม และอาจมีพลังที่จะรักษาระดับการทำงานและการใช้ความพยายามให้ มากขึ้นเพื่อที่จะให้เกิดผลสำเร็จในระดับที่สูงขึ้นไปอีกถึงแม้นว่าความเครียดที่มากเกินไป จะส่งผล กระทบต่อบุคคลให้เกิดสภาวะที่เรียกว่า “Breakdown” (รัชดา เอี่ยมยิ่งพาณิช 2531 : 24-25) ชนิดของความเครียด เซลยี (Selye 1987: 18) ผู้เชี่ยวชาญด้านความเครียด ได้แบ่งความเครียดออกเป็น 2 ชนิด คือ 1.ความเครียดทางบวก เกิดขึ้นจากการเผชิญกับความท้าทายของงาน ความเครียดชนิดนี้ จะปรากฎผลเป็นความสำเร็จและเกิดผลดีทำให้สามารถชนะอุปสรรคได้ 2.ความเครียดทางลบ เกิดจากการถูกครอบงำการแสดงออกของความเครียดชนิดนี้ คือ ขาดการควบคุมตัวเอง คับอกคับใจ เกิดความรู้สึกไม่มั่นคงปลอดภัย รู้สึกหวั่นไหวต่อความล้มเหลวที่ 29 เกิดจากปรากฎการณ์ ถ้าไม่มีการควบคุมหรือทำให้หมดไป อาจเกิดปัญหาสุขภาพทั้งทางร่างกายและ จิตใจ ไบรีย์ (Bailey 1980 : 6) ได้แบ่งความเครียดออกตามลักษณะของสาเหตุ 2 ชนิดคือ 1.ความเครียดที่เกิดจากสิ่งที่ไม่ดี ความเครียดนี้เกิดกับคนทั่วไป เมื่อประสบปัญหาก็เข้าใจ ว่าเป็นความเครียด เช่น ปัญหาความหย่าร้าง ญาติเสียชีวิต สัมพันธ์ภาพที่ไม่ดีต่อเพื่อน นายจ้าง และ ความเครียดที่เกิดจากการเจ็บป่วย 2.ความเครียดที่เกิดจากสิ่งดี เป็นสิ่งที่เกิดขึ้นจากสาเหตุที่นึกไม่ถึง คิดว่าเป็นสิ่งที่ดี สร้าง ความสุขให้คนทั่วไป เช่น การประสบผลสำเร็จในหน้าที่การงาน เป็นต้น สาเหตุของความเครียด สาเหตุของความเครียดเกิดได้จากหลายปัจจัย ลัคแมน และ โซเรนเซน (Luckman and Sorensen 1974 : 52-60) ได้แบ่งปัจจัยที่ทำให้เกิดความเครียด ซึ่งเป็นสาเหตุให้เกิดโรคไว 10 ปจั จยั คอื 1.ด้านพันธุกรรม ได้แก่ การทำงานของระบบต่างๆ ภายในร่างกายที่ผิดปกติ เช่น ภูมิต้านทาน โรคต่ำทำให้เกิดโรคได้ง่าย รวมถึงการถ่ายทอดพันธุกรรม 2.ด้านฟิสิกส์และเคมี สามารถแบ่งออกเป็น 3 ประเภทคือ ประเภทที่หนึ่ง คือ อันตรายจาก สิ่งแวดล้อมภายนอก เช่น ความร้อน รังสีต่างๆ ประเภทที่สอง คือ อันตรายจากสภาพภายในร่างกาย เช่น ภาวะหมดสติ หรือร่างกายสะสมคอเรสเตอรอลไว้มากเกินไป ทำให้เกิดภาวะเส้นเลือดแข็ง ประเภทที่สามคือ อันตรายจากการขาดสิ่งจำเป็นสำหรับชีวิต เช่น สารอาหาร การสูญเสียเกลือแร่ เป็นต้น 3.ด้านจุลินทรีย์และปาราสิต เช่น จุลินทรีย์ประเภทแบคทีเรีย ไวรัส พยาธิต่างๆ 4.ด้านจิตใจ ได้แก่ สภาพการเจริญเติบโตที่มีการเปลี่ยนแปลงไปตามวัย 5.ขนบธรรมเนียม วัฒนธรรมประเพณี เนื่องจากสภาพสังคมมีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว มนุษย์ต้องมีการปรับตัวเพื่อให้อยู่ในสังคมนั้นได้โดยเกิดทัศนคติ ค่านิยม ความเชื่อที่คล้ายคลึงกัน เพื่อ ให้เป็นที่ยอมรับ ซึ่งสิ่งเหล่านี้จะมีผลกระทบต่อบุคลิกภาพ 6.ด้านการเผชิญกับสิ่งที่ต้องตัดสินใจ เช่น การเผชิญกับสภาพแวดล้อมที่เคร่งเครียด การ ใช้ความคิดเพื่อเลือกตัดสินใจในสภาพแวดล้อมต่างๆ เช่น เรื่องการทำงาน ที่อยู่อาศัย เศรษฐกิจ เป็นต้น 7.ด้านการอพยพ เช่น การโยกย้ายสถานที่ทำงานหรือที่พักอาศัย 8.ด้านเศรษฐกิจ ได้แก่ ฐานะความเป็นอยู่ที่ขัดสน ก่อให้เกิดปัญหาต่างๆ เช่น ปัญหาสุขภาพ ปัญหาสังคม 30 9.ด้านการประกอบอาชีพ เป็นปัจจัยสำคัญต่อการดำรงชีวิต ได้มีผู้ศึกษาลักษณะของอาชีพที่ ก่อให้เกิดความเครียดพบว่า อาชีพที่มีความรับผิดชอบสูง หรือมีการแข่งขันหรือมีความซ้ำซากน่าเบื่อ จะทำให้ผู้ประกอบอาชีพเกิดความเครียดง่าย 10.ด้านเทคโนโลยีและสังคม ได้แก่ เทคโนโลยีด้านอุตสาหกรรมก่อให้เกิดปัญหาด้าน มลภาวะ เทคโนโลยีด้านคอมพิวเตอร์ทำให้เกิดปัญหาด้านสุขภาพอนามัยเป็นต้น ฟาร์เมอร์ (Farmer 1984 : 20-24) ได้แบ่งสาเหตุของความเครียดออกเป็น 2 กลุ่มคือ 1.สาเหตุจากภายนอก หมายถึง สาเหตุที่ทำให้เกิดความเครียดได้จากภายนอกตัวบุคคล โดย เกี่ยวกับปัญหาความสัมพันธ์ด้านบุคคลซึ่งแบ่งออกเป็น 1.1 ในครอบครัว ได้แก่ ความสัมพันธ์ของคู่สมรส ความสัมพันธ์ของพ่อแม่ลูก 1.2 ในที่ทำงาน ได้แก่ ความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง ความสัมพันธ์ระหว่างเพื่อน ร่วมงาน ความก้าวหน้าในงาน ขวัญและกำลังใจ ความล้มเหลวของธุรกิจการงาน 1.3 ความสัมพันธ์ที่เกี่ยวกับคนอื่น ๆ เช่น ความขัดแย้งด้านความคิด 2.สาเหตุจากภายใน หมายถึง สาเหตุที่ทำให้เกิดความเครียดนั้นมาจากภายในตัวบุคคลเอง ได้แก่ ความเจ็บป่วย ความจำ ความคิด ความรู้สึกผิด ความคาดหวัง ความทะเยอทะยาน เป็นต้น ยรรยงค์ ศุทธารัตน์ (2526 : 33) ได้กล่าวถึงความเครียดที่พบในชีวิตประจำวันอาจจำแนกเป็น 4 ประเภทคือ 1.ความเครียดที่เกี่ยวข้องกับที่ทำงาน ความรู้สึกต่องานที่ทำ เป็นผลให้เกิดความเครียดมาก น้อยเพียงใดในแต่ละวัน ความเครียดที่เกี่ยวกับงานนี้ขึ้นอยู่กับความสามารถในการควบคุมสถานการณ์ และความเข้าใจในการจัดการปัญหา 2.ความเครียดจากสิ่งแวดล้อม ที่อยู่อาศัยและสภาพแวดล้อมในที่ทำงาน รวมทั้งดินฟ้า อากาศด้วย 3.ความเครียดจากความสัมพันธ์กับผู้อื่น ซึ่งเป็นตัวที่ทำให้เกิดความเครียดได้มากที่สุด ความ สัมพันธ์นี้รวมถึงความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน ผู้ใต้บังคับบัญชา 4.ความเครียดจากความรู้สึกนึกคิดของตนเอง ซึ่งเกิดจากคิดไปเอง กังวลไปยังสิ่งที่ยังไม่เกิด หรือยังมาไม่ถึง เฉลิมชัย ปัญญาดี (2531 : 37) ได้กล่าวถึง สาเหตุที่ก่อให้เกิดความเครียดในที่ทำงานว่ามี สาเหตุ 3 ประการคือ 31 1.ความเครียดจากการทำงานในองค์กร ซึ่งเกิดจากปัญหาหลักคือ 1.1 ความมั่นคงในการจ้างงาน เป็นปัญหาที่สำคัญที่สุด เนื่องจากการตกงานทำให้ ขาดรายได้ และตนเองไร้คุณค่า 1.2 ตำแหน่งของอาชีพ เป็นปัญหาที่ก่อให้เกิดความพอใจ 1.3 องค์กรนั้นเกิดการเลิกจ้าง 2.ความเครียดจากงานที่ได้รับมอบหมาย ความเครียดเกิดจาก 2.1 ประเภทของงานที่ทำ ได้แก่ ความยากง่าย ความซ้ำซาก 2.2 ความไม่พึงพอใจในงาน 3.ความเครียดที่เกิดจากโครงสร้างขององค์กร เป็นความเครียดที่เกิดจากกลุ่มคนที่ทำให้ เกิดความรู้สึกที่ต้องการร่วมงานด้วยกันหรือไม่ เช่น การยอมรับฟังความคิดเห็นซึ่งกันและกัน การ ยอมรับที่จะทำงานตามคำสั่ง การให้ความร่วมมือของเพื่อนร่วมงาน การร่วมงานกับคนที่ตนไม่ชอบ คูเปอร์ และ มาร์แชล (Cooper and Marshall 1983 : 21-22) ได้อธิบายถึงแหล่งที่ก่อให้ เกิดความเครียด 6 แหล่ง คือ 1.ปัจจัยในงาน สิ่งที่เป็นปัจจัยในลักษณะการทำงาน ได้แก่ งานมากเกินไป น้อยเกินไป งานที่ ต้องแข่งขันกับเวลา 2.บทบาทขององค์กร หมายถึง บทบาทที่ไม่ชัดเจน ความสับสนในของเขตของงาน ความ ขัดแย้งในหน้าที่รับผิดชอบ 3.การพัฒนาอาชีพ หมายถึง การได้รับการส่งเสริมในอาชีพมากหรือน้อย รวมทั้งความมั่นคง ในหน้าที่การงาน การเลื่อนขั้น เลื่อนตำแหน่ง 4.โครงสร้างและบรรยากาศขององค์กร หมายถึง นโยบายองค์กรที่เคร่งครัด พฤติกรรมของ หัวหน้างาน ขาดการให้คำปรึกษาที่มีประสิทธิภาพ 5.สัมพันธภาพกับผู้อื่นในการปฏิบัติงาน หมายถึง ความสัมพันธ์ที่มีปัญหากับหัวหน้างาน ลูกน้อง หรือเพื่อนร่วมงาน 6.แหล่งภายนอกองค์กร หมายถึง วิกฤติการณ์ในชีวิต ปัญหาครอบครัว ปัญหาการเงิน ปัญหา ความไม่สมดุลในความต้องการ ความสนใจส่วนตัว ปัญหาเรื่องการติดต่อประสานงาน แมคมิลแลนด์ และ ดอร์น (เฉลิมชัย ปัญญาดี 2531 : 37 อ้างถึง Macmillan and Duance 1982 : 444-446) ได้แบ่งปัจจัยที่ก่อให้เกิดความเครียดในการทำงานดังนี้ 32 1.ปริมาณงานที่มากเกินไป หมายถึง การทำงานที่มีเวลาจำกัด อาจทำให้เกิดโรคเกี่ยวกับ ความเครียด 2.คุณภาพของงาน หมายถึง งานที่มีลักษณะความยากเกินความสามารถของบุคคล 3.การเปลี่ยนแปลงภายในองค์กร หมายถึง การเปลี่ยนตำแหน่ง วิธีการทำงานใหม่ นโยบาย องค์กร และสภาพแวดล้อมในที่ทำงาน 4.การประเมินผลการปฏิบัติงาน หมายถึง การวัดผลการทำงาน 5.บทบาทของบุคคลในองค์กร หมายถึง บทบาทของบุคคลเป็นสาเหตุให้เกิดความเครียดมี ลักษณะเช่น ความสับสนในบทบาทและความขัดแย้งในบทบาท 6.ความก้าวหน้าในอาชีพ หมายถึง ความเครียดที่เกิดจากการที่บุคคลไม่ได้รับการเลื่อน ตำแหน่งหรือได้รับเลื่อนตำแหน่งในลักษณะที่เกินความสามารถของตน การแข่งขันกับคู่ต่อสู้ที่เหนือกว่า และการอุทิศตัวให้กับงานที่มากจนกลายเป็น คนติดงาน (Workaholics) ก็ทำให้เกิดความเครียดได้ 7.การติดต่อหรือทำงานกับบุคคลที่มีความเครียด หมายถึง การติดต่องานกับผู้ที่มีความ เครียด คูเปอร์ และ เดวิดสัน (สุขุมา ฐิติพลธำรง 2535 : 16 อ้างถึง Cooper and Davidson 1987 : 99-100) ได้อธิบายปัจจัยต่างๆ ที่มีต่อสภาพแวดล้อมของการปฏิบัติงานที่เป็นสาเหตุของความเครียด ได้แก่ 1.จำนวนปีของการปฏิบัติงาน 2.ปริมาณที่ได้รับมอบหมายมากหรือน้อยเกินไป 3.ค่าตอบแทนที่ได้รับ 4.ความสัมพันธ์ระหว่างผู้บังคับบัญชา และเพื่อนร่วมงาน 5.คุณภาพของเครื่องมือและอุปกรณ์ที่ใช้ในการทำงาน 6.สภาพการทำงานที่เสี่ยงต่ออันตราย อาร์โนล์ด และ ดาร์เนียล (Arnold and Danial 1980 : 459) ได้กล่าวถึง ความเครียดในการ ทำงานว่าเกิดได้จากหลายปัจจัย ได้แก่ ประเภทของงาน สัมพันธภาพระหว่างบุคคล ปัจจัยทางด้าน บุคคล โดยแสดงความสัมพันธ์ระหว่างความเครียดกับปัจจัยที่ก่อให้เกิดความเครียดไว้ในแผนภาพที่ 12 33 แผนภาพที่ 12 ความสัมพันธ์ระหว่างความเครียดกับปัจจัยที่ก่อให้เกิดความเครียด Stress High Moderate Low Low Moderate High Stressors ที่มา : สุขุมา ฐิติพลธำรง 2535 : 16. นิมิต หมดราคี (2529 : 7-10) ได้กล่าวถึงสาเหตุอันเกิดจากการสร้างความเครียด และความ กดดัน ซึ่งจะค่อยๆ มีผลกระทบต่อผลงานและคุณภาพของบุคลากรคอมพิวเตอร์ตามลำดับดังนี้ 1.ขาดความเข้าใจจากผู้บริหาร ผู้บริหารในสายตาของบุคลากรคอมพิวเตอร์ คือ ผู้ที่ไม่ยอม เข้าใจถึงความยากลำบากในการทำงาน ไม่ค่อยแสดงความพึงพอใจในผลงานของหนว่ ยงานคอมพวิ เตอร์ และมักจะผลักภาระให้หน่วยงานคอมพิวเตอร์เมื่อมีอะไรผิดปกติ ผู้บริหารหลายแห่งไม่ยอมให้ความ ร่วมมือในการมอบหมายนโยบายและตัดสินใจในการพัฒนาระบบธุรกิจ โดยใช้คอมพิวเตอร์เป็น เครื่องมือ และผลักภาระให้หน่วยงานคอมพิวเตอร์ที่ต้องพยายามใช้มโนภาพ พิชาญและทักษะเท่าที่ จะหามาได้ พยายามทำงานที่ได้รับมอบหมายให้ดีที่สุด ซึ่งเมื่อผลลัพธ์ออกมาก็ไม่เป็นที่พอใจของฝ่าย บริหาร 2.ความต้องการของผู้ใช้ ผู้ใช้มักมีความต้องการที่ไม่แน่นอน เป็นปัญหาหนักของผู้บริหาร หน่วยงานคอมพิวเตอร์ทุกคน นั่นคือ จะทำอย่างไรจึงจะให้บริการได้อย่างดีที่สุด บ่อยครั้ง ที่ผู้ใช้ ตั้งความหวังไว้สูงเกินไป เกินกว่างบประมาณและขีดความสามารถของหน่วยงาน ในขณะเดียวกันเมื่อ ผู้ใช้รับทราบข้อขัดข้องและถูกขอร้องให้ช่วยกันร่วมมือเสนอเป็นโครงการร่วมเพื่อให้บรรลุไปได้ ก็มักไม่ ได้รับความร่วมมือและกล่าวโทษหน่วยงานคอมพิวเตอร์ว่า ไม่สามารถสนองความต้องการด้านข้อมูลได้ 3.ตามเทคโนโลยีไม่ทัน เทคโนโลยีด้านคอมพิวเตอร์จะเกิดในหน่วยงานก่อนจะจ้างนักบริหาร หน่วยงานคอมพิวเตอร์เข้าไปทำงาน และเป็นการยากลำบากในการทำงาน เนื่องจากเจ้าของกิจการมี 34 คอมพิวเตอร์ที่ไม่ทันสมัย แต่พยายามให้หน่วยงานคอมพิวเตอร์ทำงานให้ได้เท่าเทียมกับหน่วยงานที่ใช้ ระบบหรือมีคอมพิวเตอร์ที่ทันสมัยกว่า บางแห่งต้องใช้เวลามากในการดัดแปลงปรับปรุงโปรแกรม หรือระบบควบคุมบางอย่างที่บริษัทจำหน่ายไม่ได้ทำมาให ้ เพื่อให้ได้งานตามประสงค์ของผู้ใช ้ ซงึ่ จะมี ผลต่อผู้บริหารที่จะนำไปใช้ในการแข่งขันทางด้านธุรกิจ ผู้ที่ทำงานในหน่วยงานแบบนี้จะต้องหาโอกาส เปลี่ยนงานมากที่สุด เพื่อไปหาเทคโนโลยีที่ดีกว่า ซึ่งจะช่วยให้เขาทำงานได้มากกว่า 4.คนไม่พอ เป็นปัญหาใหญ่ของผู้บริหารหน่วยงานคอมพิวเตอร์ ซึ่งพยายามที่จะรักษาคนของ ตนไว้ให้มากที่สุด เนื่องจากปัจจุบันอัตราการขาดแคลนคนดีมีฝีมือมีมาก อัตราค่าจ้างของบุคลากร คอมพิวเตอร์หลายแห่งแตกต่างกันมาก โดยเฉพาะอย่างยิ่งระหว่างบริษัทอเมริกัน บริษัทญี่ปุ่น บริษัท ไทย บริษัทไทยผสมจีน บริษัทยุโรป ราชการและรัฐวิสาหกิจ จนเป็นที่เห็นเด่นชัดว่า คนดีๆ มีฝีมือจะ ค่อยๆ หาช่องทางที่จะขยับขยายไปสู่หน่วยงานที่ดีกว่าและเป็นระบบกว่า นอกจากนี้ยังสรุปได้อีกว่า ปัจจัยที่ทำให้เกิดความกดดันในอาชีพคอมพิวเตอร์ ได้แก่ 1.งานคั่งค้างมาก คำขอร้องให้ทำงานให้ ทำงานที่ไม่ค่อยตรงกับความเป็นจริง 2.ขาดแคลนบุคลากรระดับมือรองๆ อีกทั้งอุปกรณ์ล้าสมัยและไม่เพียงพอ 3.มีความรู้สึกว่าผู้บริหารหน่วยงานคอมพิวเตอร์ทำงานมากกว่าคนอื่น วันหยุด แทบไม่มี แต่ผลตอบแทนคือเงินเดือนและจะถูกว่าอย่างเดียว 4.บางครั้งต้องยึดสุราเป็นเครื่องบรรเทาทุกข์ ซึ่งทำให้ร่างกายทรุดโทรมยิ่งขึ้น 5.ปัญหาความแตกร้าวในครอบครัว อันเนื่องจากความกดดันซึ่งได้รับจากที่ทำงาน และ นำมาต่อเนื่องกับปัญหาในครอบครัว 6.ขาดการออกกำลังกาย ไม่ระมัดระวังในเรื่องอาหารการกิน โดยเฉพาะรับประทานอาหารที่ ไม่มีประโยชน์ โดยทั่วไปหน่วยงานคอมพิวเตอร์ 1 ใน 5 คน จะมีโรคเกี่ยวกับทางเดินอาหาร ซึ่ง ได้มาจากการสำรวจของสถาบัน Standford และ Computer World ได้ทำการสำรวจสาเหตุที่ทำให้เกิด ความเครียดในการทำงานของผู้บริหารหน่วยคอมพิวเตอร์พบว่า สาเหตุที่มีผลต่อความเครียด เรียงตาม ลำดับคือ งานมากเกินความสามารถ 87 % งานใหม่ ๆ ประหลาด ๆ ที่ไม่ควรขอให้ทำ 85.7% งาน คั่งค้างจำนวนมาก 75.4% ตามความเคลื่อนไหวของเทคโนโลยี 8.5% คนน้อย งานมาก เครื่องมือเก่า 67.3% พนักงานลาออกเป็นประจำ 49.9% เงินเดือนน่าจะได้มากกว่านี้ 38.3% ปัญหาครอบครัว หย่าร้าง 16.5% ปัญหาทางจิต 14.0% พิษสุราเรื้อรัง 2.2% และติดยาเสพติด 0.6% บุคลากรคอมพิวเตอร์เผชิญกับความเครียดในการปฏิบัติงานเป็นประจำ ทั้งนี้เนื่องจากลักษณะ เฉพาะของงานคอมพิวเตอร์ ต้องทำงานแข่งกับเวลา ปริมาณงานสูงมาก ขาดความเข้าใจจากผู้บริหาร 35 และผู้ร่วมงาน ความต้องการของผู้ใช้งานไม่แน่นอน ตลอดจนติดตามเทคโนโลยีไม่ทัน ฉะนั้น จึงสรุป ได้ว่า ความเครียดในการทำงานของบุคลากรคอมพิวเตอร์ เกิดจาก 1.ประเภทของงานที่มีปริมาณงานมากไป น้อยไป ประเภทของงานยากง่าย และความ สมดุลของงานกับบุคลากร 2.ความเครียดจากบทบาทหน้าที่ ได้แก่ ความรับผิดชอบมากเกินไป ต้องรับผิดชอบในงานที่ ไม่ใช่หน้าที่ของตน ความไม่ชัดเจนในบทบาทหน้าที่ การทำงานซ้ำซ้อน ความขัดแย้งในงาน ความไม่มี อิสระในการทำงาน 3.ความเครียดจากความสำเร็จและความก้าวหน้าในงานอาชีพ 4.ความเครียดจากสัมพันธภาพกับบุคคลอื่น ได้แก่ ความสัมพันธภาพของบุคลากร คอมพวิ เตอร ์กับหัวหน้างาน เพื่อนร่วมงาน ลูกน้อง 5.ความเครียดจากการสร้างบรรยากาศขององค์กร ได้แก่ สายงานการบังคับบัญชา การ ติดต่อสื่อสาร สภาพแวดล้อมในการทำงาน ระบบการควบคุมงาน การประเมินผลงาน สวัสดิการ ค่าตอบแทน ตลอดจนขวัญกำลังใจในการทำงาน 6.ปัจจัยส่วนบุคคล ได้แก่ เพศ สถานภาพสมรส ประเภทขององค์กร ระดับการศึกษา ความ เพียงพอของรายได้ อายุ และประสบการณ์ในการทำงาน สิ่งเหล่านี้เป็นสาเหตุให้เกิดความเครียด ความเบื่อหน่ายในการทำงาน ที่ก่อให้เกิดความต้องการ ย้ายงานหรือลาออก ซึ่งระดับความรุนแรงขึ้นกับปัจจัยที่ต่างกันในแต่ละบุคคลตามการประเมินและการ รับรู้ต่อสิ่งแวดล้อมที่รบกวนว่ามีความสำคัญมากน้อยเพียงใด และบุคคลนั้นให้ความสำคัญกับสภาวะ นั้นๆ ในลักษณะใด เช่น เป็นสิ่งท้าทาย เป็นสิ่งคุกคามการดำเนินชีวิต เป็นภาวะอันตราย เป็นความ สูญเสีย ซึ่งเป็นการก่อให้เกิดความเครียด วิตกกังวล ถ้าไม่ได้รับการแก้ไขจะเป็นผลเสียต่อเพื่อน ร่วมงาน หน่วยงาน และเป็นผลเสียต่อองค์กร ซึ่งสิ่งเหล่านี้ต้องนำไปพิจารณาแก้ไข และหาทางลดปัจจัย ที่มีผลต่อความเครียดในการทำงาน เพื่อให้บุคลากรคอมพิวเตอร์สามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ และมี ความสุขในการทำงาน ระดับของความเครียด ความเครียดที่เกิดขึ้นในแต่ละบุคคลแม้จะเกิดจากสาเหตุเดียวกัน ก็อาจมีความรุนแรงไม่เท่ากัน จานีส (Janis 1952 : 13) ได้แบ่งระดับความเครียดเป็น 3 ระดับคือ 36 1.ความเครียดระดับต่ำ เป็นความเครียดที่เกิดขึ้นและสิ้นสุดลงด้วยระยะเวลาสั้นๆ ไม่รุนแรง เช่น ความเครียดจากการจราจรติดขัด การพลาดเวลานัดหมาย 2.ความเครียดระดับปานกลาง ความเครียดชนิดรุนแรงกว่าชนิดแรก ระยะเวลาสิ้นสุดอาจ เป็นชั่วโมง เช่น ความเครียดที่เกิดจากการขัดแย้งกับเพื่อนร่วมงาน 3.ความเครียดระดับสูง ความเครียดชนิดนี้จะแสดงออกอยู่นานเป็นสัปดาห์ เป็นเดือน หรือ อาจเป็นปี เช่น การเจ็บป่วยรุนแรง ความพิการสูญเสียอวัยวะ ผลของความเครียดในการทำงาน ผลของความเครียดอาจเกิดขึ้นกับมนุษย์โดยแสดงปฏิกิริยาต่างๆเพื่อตอบสนองต่อ ความเครียดนั้น แยกเป็น 2 ประเภทคือ ปฏิกิริยาตอบสนองทางร่างกายหรือสรีรวิทยาและปฎิกิริยา ตอบสนองทางด้านจิตใจ 1.ปฏิกิริยาตอบสนองทางร่างกายหรือสรีรวิทยา มีดังนี้ 1.1 ความดันโลหิตจะสูงขึ้น 1.2 มีโลหิตไปเลี้ยงอวัยวะส่วนปลาย 1.3 อัตราการหายใจเพิ่มขึ้น 1.4 ปริมาณปัสสาวะลดน้อยลง 1.5 อัตราการเผาผลาญสารอาหารเพิ่มสูงขึ้น 1.6 ระดับน้ำตาลในโลหิตสูงขึ้น 1.7 การทำงานของกล้ามเนื้อเพิ่มขึ้น อาจมีอาการกระตุกของกล้ามเนื้อ 1.8 ภูมิต้านทานของร่างกายลดลง 1.9 ร่างกายจิตใจมีอาการตื่นตัวกระฉับกระเฉงจากประสาทซมพาเทติคถูกกระตุ้น 2.ปฎิกิริยาตอบสนองทางด้านจิตใจ 2.1 พฤติกรรมหรือบุคลิกภาพเปลี่ยนแปลงไปจากเดิม 2.2 การแสดงออกทางอารมณ์ไม่เหมาะสม 2.3 ระดับความรู้สติ ความจำ ความสนใจหรือสมาธิเสียไป 2.4 กระบวนการทางความคิดถูกรบกวน 2.5 การรับรู้ถูกรบกวน อาจมีอาการประสาทหลอน 2.6 สูญเสียความสนใจ 2.7 การติดต่อสื่อสารด้วยคำพูดมีการเปลี่ยนแปลง 2.8 ใช้กลไกป้องกันตนเองโดยไม่รู้สึกตัว 2.9 มีอาการแสดงถึงการเปลี่ยนแปลงในอัตลักษณ์ เช่น ทำตัวเป็นเด็ก แยกตัวเอง การตัดสินใจไม่เหมาะสม รู้สึกว่าต่ำต้อยไม่ปลอดภัย 37 ความเครียดกับประสิทธิภาพในการทำงาน ความสัมพันธ์ระหว่างความเครียดกับประสิทธิภาพในการทำงาน มีลักษณะเป็นความสัมพันธ์ แบบ U หัวกลับ (Inverted-U Relationship) ดังแผนภาพที่ 13 ซึ่งอธิบายว่า ภายใต้ความเครียด ระดับต่ำ ประสิทธิภาพการทำงานจะต่ำ เมื่อความเครียดเพิ่มขึ้นถึงระดับปานกลาง จะกระตุ้นร่างกาย และเพิ่มความสามารถในการตอบสนองต่อสิ่งเร้า ทำให้ประสิทธิภาพในการทำงานดีขึ้น แต่เมื่อ ความเครียดเพิ่มขึ้นไปจนเกินความสามารถของบุคคลจะรับได้ ก็จะมีผลให้ประสิทธิภาพในการทำงาน ตกต่ำลง แผนภาพแบบ U หัวกลับนี้ ยังอธิบายความสัมพันธ์ระหว่างระยะเวลาของการเกิดความเครียด กับประสิทธิภาพในการทำงาน กล่าวคือ หากมีความเครียดระดับปานกลาง แต่ดำรงอยู่เป็นเวลานาน เกินไป ก็จะมีผลให้ประสิทธิภาพการทำงานลดลง (จิระพร อุดมกิจ 2539 : 41) แผนภาพที่ 13 ความสัมพันธ์ระหว่างความเครียดกับประสิทธิภาพในการทำงาน สูง ประสิทธิภาพ การทำงาน ต่ำ สูง ความเครียด ที่มา: จิระพร อุดมกิจ 2539 : 41. การวัดความเครียด ความเครียดมีลักษณะซับซ้อนเป็นปรากฎการณ์ที่เกิดขึ้นในร่างกายของบุคคลซึ่งเราไม่สามารถที่ จะจับต้องได้หรือวัดได้โดยตรง เมื่อทราบว่าบุคคลที่มีความเครียดจะเกิดปฏิกริยาตอบสนองโดยแสดง ออกมาทางอารมณ์และความรู้สึก ดังนั้น เมื่อเราวัดได้ว่าบุคคลมีอาการทางร่างกายและจิตใจมากน้อย เพียงใดก็สามารถแบ่งระดับความเครียดของบุคคลได้ นักวิชาการได้สร้างแบบวัดความเครียดไว้สรุปได้ ดังนี้ 38 1.แบบสำรวจสุขภาพจิตซีเอ็มไอ ฉัตรสุดา จันทร์ดียิ่ง (2526 : 25-26) ปรับปรุงจาก ยรรยง ศุทธารัตน์ (2526 : 33) นำมาใช้ และได้ดัดแปลงจากแบบสำรวจสุขภาพจิตนี้ออกเป็นคำถาม 195 ข้อ เป็นคำถามเกี่ยวกับสุขภาพกาย 130 ข้อ และคำถามเกี่ยวกับอาการทางจิตใจ 65 ข้อ เกณฑ์ การพิจารณาวัดได้ 2 ทาง คือ พิจารณาคะแนนรวมจากการตอบแบบสอบถามทั้งหมด และคะแนนทาง ด้านจิตใจนำมาประกอบกัน และ ฉัตรสุดา จันทร์ดียิ่ง (2526 : 25-26) ได้นำมาปรับ ศึกษาเรื่อง ยา ความเครียด และโรคกระเพาะอาหารในชนบท โดยคัดเลือกข้อคำถามในแบบสำรวจสุขภาพจิต ซีเอ็มไอ จำนวน 21 ข้อ มาใช้วัดความเครียดพบว่า เครื่องมือมีค่า Sensitivity = 100% Specificity = 100% และ Efficiency = 100% 2.แบบวัดความเครียด Occupational Stress Indicator (OSI) ของคูเปอร์ ที่สร้างขึ้นใน ปี 1988 ประกอบด้วยคำถามเกี่ยวกับแง่มุมต่างๆ ของความเครียด แบ่งออกเป็น 6 ส่วนคือ ความ รู้สึกเกี่ยวกับงาน เป็นคำถามเกี่ยวกับความพึงพอใจในงานที่ทำ แนวทางที่ปฏิบัติ บุคลิกภาพส่วนตัวของ แต่ละบุคคล การแปลเหตุการณ์รอบตัว ปัจจัยความเครียดในงาน กลยุทธ์ในการเผชิญปัญหา และ แบบวัดความเครียดที่ประกอบด้วย คำถามเกี่ยวกับความเจ็บป่วยทางกายและทางใจเมื่อเกิดความเครียด 30 ข้อ คำถามเกี่ยวกับเจ็บป่วยทางกาย 12 ข้อ คิดคะแนนรวมทั้ง 2 ส่วน แล้วใช้หลักคะแนนอิงกลุ่ม แบ่ง ระดับคะแนนความเครียดออกเป็น 3 ระดับ คือ คะแนนความเครียดต่ำกว่าหรือเท่ากับ ค่าเฉลี่ย ลบ 1 ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน ถือว่ามีความเครียดระดับต่ำ คะแนนความเครียดสูงกว่าค่าเฉลี่ย ลบ 1 ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานและต่ำกว่าค่าเฉลี่ยบวก 1 ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน ถือว่ามีความเครียดระดับ ปานกลาง และผู้ที่มีคะแนนความเครียดมากกว่าหรือเทียบเท่ากับค่าเฉลี่ยบวก 1 ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน ถือว่า มีความเครียดระดับสูง ความเครียดเป็นการรับรู้ถึงสถานการณ์ทางสังคมของบุคคล ซึ่งมีรากฐานจากปัจจัยหลายๆ ด้าน เช่น ประสบการณ์ ทัศนคติ ความต้องการทางจิตใจ โดยมีความสัมพันธ์เกี่ยวข้องกับการปฏิสัมพันธ์ ระหว่างบุคคลกับสภาพแวดล้อมที่มาจากปัจจัยในการทำงาน การแบ่งระดับความเครียดในแบบสอบถาม แต่ละแบบมีความแตกต่างกัน จากการศึกษาระดับความเครียดจากแนวคิดต่างๆ โดยใช้แนวคิดของ คูเปอร์ และ คณะ มาใช้ศึกษาปัจจัยที่ทำให้เกิดความเครียดจากปัจจัยที่มาจากการทำงาน สัมพันธ์ภาพ ในการปฏิบัติงาน และโครงสร้างและบรรยากาศองค์กรที่เด่นชัด และได้นำแบบวัดของ คูเปอร์ ซึ่งเป็น แบบวัดที่ครอบคลุมการวัดความเครียดลักษณะต่างๆ มาทำการปรับปรุงใช้เป็นเครื่องมือในการเก็บ รวบรวมข้อมูลด้านความเครียดที่มาจากปัจจัยในการทำงานของบุคลากรคอมพิวเตอร์ 39 4.แนวคิดเกี่ยวกับความรู้สึกพึงพอใจในการทำงาน แอปเปิ้ลไวท  (Applewhite 1965 : 8) ได้ให้ข้อสนับสนุนเกี่ยวกับความรู้สึกพึงพอใจในงานว่า เป็นเรื่องของบุคคล ซึ่งเป็นความรู้สึกส่วนตัวของบุคคลในการทำงาน และความพึงพอใจในการทำงานมี ความหมายรวมถึง ความพอใจในสภาพแวดล้อมทางกายภาพในที่ทำงานด้วย เช่น การมีความสุขที่ได้ ทำงานกับเพื่อนร่วมงาน และมีความพอใจเกี่ยวกับรายได้ เป็นต้น ความพึงพอใจในชีวิต มารศรี นุชแสงพลี (2532 : 25) ได้อธิบายไว้ว่า ความพึงพอใจในชีวิต โดยทั่วไปมักหมายถึง การประเมินภาพรวมของชีวิตบุคคลหรือเป็นการเปรียบเทียบที่สะท้อนให้เห็นการ รับรู้ถึงความไม่สอดคล้องกัน ระหว่างความมุ่งหวังกับสัมฤทธิ์ผลของบุคคลที่แสดงให้เห็นว่า ความ พึงพอใจเป็นกระบวนการรับรู้ แต่ความสุขแสดงถึง สภาพความรู้สึก อารมณ์ คำถามที่เกี่ยวกับความ พึงพอใจในชีวิตมักรวมถึงกลุ่มเปรียบเทียบทั้งที่แจ่มชัดและไม่แจ่มชัด เป็นการเปรียบเทียบกับผู้อื่น หรือรวมถึงด้านเวลา และมักรวมถึงความพอใจในมิติต่างๆ เขมิกา ยามะรัต (2527 : 16) กล่าวถึงความพอใจไว้ว่า ต้องครอบคลุมในด้านต่างๆ ดังนี้ 1.ชีวิตการทำงาน บุคคลต้องมีความพอใจในการทำงาน มีความสัมพันธ์กับผู้ร่วมงาน และ สิ่งแวดล้อมในที่ทำงาน 2.ความรู้สึกทางอารมณ์ เช่น ความพอใจในเรื่องความรัก 3.ชีวิตครอบครัว หมายถึง ความพอใจในความสัมพันธ์ของตนกับคู่ชีวิต และญาติสนิท 4.ชีวิตสังคม มีความพอใจในกิจกรรมต่างๆ ของสังคม เช่น การเข้าร่วมในองค์กรต่างๆ ทาง การเมือง ศาสนาหรือองค์การที่ไม่เป็นทางการ 5.การใช้เวลาว่าง มีความพอใจกับกิจกรรมต่างๆ ที่สนใจ ความพึงพอใจกับแนวโน้มการลาออก สเทียร์ และ พอร์เตอร์ (Steers and Porter 1979 : 151) ได้ชี้ให้เห็นถึง ความสำคัญของความ พึงพอใจในงานว่า เป็นส่วนประกอบที่สำคัญที่มีผลต่อการลาออกจากงาน การขาดงาน และการคงอยู่ใน องค์กร กล่าวคือ ความพึงพอใจอาจใช้เป็นตัวทำนายการลาออกได้ ทั้งนี้เนื่องจากการลาออกจากงาน เกิดจากความไม่พอใจในงานและไม่ได้รับสิ่งที่คาดหวังไว้ กิลเมอร์ (Gilmer 1966 : 279-283) ได้แบ่งสิ่งที่มีผลต่อความพึงพอใจงานเป็น 10 ประการ ได้แก่ ค่าจ้าง ประเภทของงานที่ทำ การควบคุมดูแลหรือผู้บังคับบัญชา ลักษณะทางสังคม การ 40 ติดต่อสื่อสาร สภาพการทำงาน เงินเดือน การเลื่อนตำแหน่ง การได้รับการยอมรับนับถือ ผลประโยชน์ เกื้อกูล และผลประโยชน์ตอบแทนต่างๆ ลอร์เลอร์ (Lawler 1983 : 79-86) ได้กล่าวสรุปไว้ว่า ความพึงพอใจในงานมีความสัมพันธ์กับ การขาดงาน การเปลี่ยนงานและมีผลต่อประสิทธิภาพขององค์การ ขณะเดียวกันองค์การก็มีอิทธิพลต่อ ความพึงพอใจในงาน และสามารถป้องกันการขาดงาน เปลี่ยนงานได้โดยการหาปัจจัยที่เป็นสาเหตุนั้น ให้ได้ เวอเทอร์ และ เดวิส (Werther and Davis 1982 : 270) ได้แสดงความสัมพันธ์ระหว่างความ พึงพอใจในงานกับการลาออกจากงานหรือการย้ายงานและการขาดงานโดยได้แสดงไว้ในแผนภาพที่ 14 แผนภาพที่ 14 การลาออก เปลี่ยนงาน และการขาดงานของ เวอเทอร์ และ เดวิส สูง การลาออก/การเปลี่ยนงาน ความพอใจในงาน การขาดงาน ต่ำ สูง การลาออก/เปลี่ยนงาน/การขาดงาน ที่มา : Werther and Davis 1982 : 270. ชินเคียร์ และ พีเดนเบอร์ก (สายใจ สิทธิสา 2540 : 9 อ้างถึง Shikear and Preedenberg 1982 : 845) ได้กล่าวถึง สาเหตุของการลาออกจากงานมี 2 ปัจจัยด้วยกันคือ ปัจจัยที่เป็นแรงผลักดัน และปัจจัยที่เป็นแรงดึงดูด โดยอธิบายไว้ว่า ปัจจัยที่เป็นแรงผลักดันจะเป็นปัจจัยที่เกิดขึ้นหรืออยู่ภายใน องค์กร ได้แก่ ความไม่พอใจในงาน ความไม่พอใจในการจ่ายค่าตอบแทน เพื่อนร่วมงานที่ไม่มี ความเป็นกันเอง ขนาดขององค์กร อัตราการลาออกขององค์กรขนาดใหญ่จะมีมากกว่าองค์กรขนาดเล็ก การรวมอำนาจ การติดต่อสื่อสารอย่างเป็นทางการ ส่วนปัจจัยที่เป็นแรงดึงดูดจะเป็นปัจจัยภายนอก องค์กร ได้แก่ การได้รับผลประโยชน์เกื้อกูลสูงกว่า ขนาดของครอบครัวและความรับผิดชอบ ความ 41 เจ็บป่วยเป็นต้น ปัจจัยเหล่านี้มีส่วนในการตัดสินใจลาออกจากงานทั้งสิ้น แต่ที่สำคัญและมีส่วนไม่ น้อยในการตัดสินใจลาออกคือตลาดแรงงานหรือภาวะว่างงาน จีรภรณ์ กาญจนไพบูลย์ (2526) พบว่า อายุมีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในงาน เนื่องจาก ผู้ที่ไม่พึงพอใจในการปฏิบัติงาน จะพยายามหาโอกาสเปลี่ยนงานใหม่จนกว่าจะได้งานที่พอใจ ซึ่งผู้ที่มี อายุน้อยๆ ก็จะมีโอกาสดีกว่าที่จะเปลี่ยนงาน ในขณะที่ผู้ที่มีอายุมากขึ้นย่อมไม่อยากที่จะเสี่ยงไปเริ่มงานใหม่ และข้อจำกัดในการย้ายงานก็มีมากขึ้น ดังนั้นความพึงพอใจในงานย่อมจะมีสูงกว่า กิลเมอร์ (Gilmer 1967 : 380-384) พบว่า ในระยะแรกเริ่มเข้าทำงาน บุคคลจะมีความ พึงพอใจในการทำงานสูง และจะลดลงเรื่อยๆ จนถึงปีที่ห้าและปีที่แปด หลังจากนั้นความพึงพอใจใน การทำงานสูงจะเพิ่มขึ้นอีกเมื่อมีอายุมากขึ้น ลอร์เลอร์ (Lawler 1973 : 64) ได้แบ่งความพึงพอใจออกเป็น 2 ด้านคือ 1.ความพึงพอใจโดยส่วนรวม หมายถึง ความรู้สึกชอบพอต่อบุคคลที่มีต่อบทบาทของงาน แฮ็คแมน และ โอนด์แฮ็ม (Hackman and Oldham 1975 : 159) เรียกว่า ความพึงพอใจงานทั่วไป เป็นการวัดโดยรวมถึงระดับบุคคลมีความพึงพอใจและมีความสุขเกี่ยวกับงาน 2.ความพึงพอใจงานเฉพาะด้าน หมายถึง ความรู้สึกชอบพอ และพอใจต่องานเฉพาะด้าน แฮ็คแมน และ โอนด์แฮ็ม (Hackman and Oldham 1975 : 159) เรียกว่า ความพึงพอใจ เฉพาะด้านเกี่ยวกับงาน โดยพิจารณาในด้านรายได้ ความมั่นคง ความสัมพันธ์ ผู้บังคับบัญชา และ ความก้าวหน้า แฮ็คแมน และ โอนด์แฮ็ม (Hackman and Oldham 1975 : 159) ได้กล่าวถึง คุณลักษณะ ของงานที่อธิบายถึงความแตกต่างระหว่างบุคคลซึ่งมีผลถึงความต้องการเจริญก้าวหน้าแตกต่างกัน บุคคลที่ต้องการความก้าวหน้าสูงจะได้รับอิทธิพลจากการเปลี่ยนแปลงคุณลักษณะของงานมากกว่า บุคคลที่มีความต้องการความก้าวหน้าในระดับต่ำ ตามทฤษฎีนี้ได้แบ่งคุณลักษณะของงานที่มีอิทธิพลทำ ให้บุคคลเกิดความรู้สึกที่ดี มีความพึงพอใจในงานและทำงานได้ดี แรงจูงใจของบุคคลจะมีมากหรือน้อย ขึ้นอยู่ที่ความต้องการเจริญก้าวหน้า คุณลักษณะของงาน 5 ด้านที่สำคัญ (Porter 1979 : 406) ได้แก่ 1.ทักษะหลากหลาย 2.เอกลักษณ์ของงาน 3.ความสำคัญของงาน 4.มีอิสระในการทำงาน 5.รู้ผลของงาน 42 องค์ประกอบทั้ง 5 ด้าน มีส่วนสำคัญในการสร้างหรือก่อให้เกิดสภาวะทางจิตใจของผู้ปฏิบัติงาน ซึ่งมีผลต่อคุณภาพของงาน ความพึงพอใจในงาน การขาดงานและอัตราการลาออกจากงานหรือการ เปลี่ยนงานของบุคลากร การวัดความพึงพอใจเกี่ยวกับงานตามแบบสอบถาม ความแตกต่างของแบบสอบถามขึ้นกับ แนวความคิด และทัศนคติหลายระดับ ทั้งที่เป็นระดับรวมและเฉพาะด้าน แฮ็คแมน และ โอนด์แฮ็ม ได้วัดความพึงพอใจงานทั่วไป โดยมีคำถามข้อความเป็นบวก 5 ข้อ และข้อความเป็นลบ 5 ข้อ มีค่า ความเชื่อมั่น 0.76 และวัดความพึงพอใจในงานเฉพาะเกี่ยวกับงาน 5 ด้าน ได้แก่ รายได้ ความมั่นคง มิตรสัมพันธ์ และผู้บังคับบัญชาเป็นการวัดสภาวะแวดล้อมเกี่ยวกับงาน ความก้าวหน้าและการพัฒนา ส่วนบุคคล มีข้อความเป็นบวก และข้อความเป็นลบอย่างละ 4 ข้อ ซึ่งได้รับความเชื่อมั่นในรายได้ เท่ากับ 0.86 ความมั่นคง 0.73 มิตรสัมพันธ์ 0.64 ผู้บังคับบัญชา 0.87 และความก้าวหน้า 0.84 บุคคลจะเกิดความพึงพอใจงานขึ้นอยู่กับองค์ประกอบที่เป็นปัจจัยจูงใจที่อยู่ในหน่วยงาน รูปแบบ ประเภทของงาน และความตอ้ งการของมนุษย  การจูงใจในการทำงานที่ดีจะนำไปสู่การปฏิบัติงานที่ ก่อให้เกิดความร่วมมือร่วมใจทำงาน เพื่อให้องค์กรบรรลุประสิทธิผลตามต้องการ ความพึงพอใจกับแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกจากองค์กร จึงเกิดขึ้นได้เสมอขึ้นอยู่กับความ พึงพอใจของบุคคล ระดับความพอใจในงานและความปรารถนาที่จะอยู่ในองค์กรต่อไป ความสัมพันธ์ และความต้องการซึ่งเป็นปัจจัยภายในของบุคคล เช่น รายได้ ผลประโยชน์ สภาพแวดล้อม โครงสร้าง และบรรยากาศขององค์กร และประเภทของงาน จากงานวิจัยของ สเทียร์ และ พอร์เตอร์ (Steers and Porter 1979 : 151) ให้ข้อสนับสนุน ว่า ความสำคัญของความพึงพอใจว่าเป็นส่วนประกอบที่สำคัญที่มีผลต่อการลาออกจากงาน การขาดงาน และการคงอยู่ในองค์กร จากทฤษฎีความต้องการของ มาสโลว์ กล่าวว่า เมื่อบุคคลได้รับการตอบสนอง ความต้องการทางกายภาพและความปลอดภัยแล้ว ก็มีความต้องการทางสังคมตามมา ซึ่งนอกจากการ ลาออกจะมีความสัมพันธ์กับเรื่องความพึงพอใจในงานแล้ว ประเภทของงานก็เป็นของแนวทางที่จะ สนองความต้องการ และความพึงพอใจของผู้ปฏิบัติ รวมทั้งลักษณะการทำงานที่มีความซ้ำซาก ความรู้สึกไม่เป็นอิสระในการทำงานก็มีส่วนสัมพันธ์กับความพึงพอใจในงานกับการลาออกจากงานหรือ เปลี่ยนงาน และ เวอเทอร์ และ เดวิส (Werther and Davis 1982 : 270) ได้อธิบายถึงบุคคลที่มีความ พอใจงานสูงจะมีอัตราการเปลี่ยนงานหรือลาออกต่ำ นอกจากนี้ ลอร์เลอร์ (Lawler 1973 : 79- 86) ได้เปรียบเทียบความสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจในงานของพนักงานที่คงอยู่ในองค์กรพบว่า พนักงานที่คงอยู่ในองค์กรมีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจสูงกว่าผู้ที่เปลี่ยนงาน แต่ยังมีข้อสังเกตว่า แม้ว่าบุคคลจะไม่พึงพอใจในงาน แต่เขายังไม่เปลี่ยนงานจนกว่าจะได้งานใหม่ และในสถานการณ์ที่ เศรษฐกิจดี หรือมีงานให้เลือกการเปลี่ยนงานหรือลาออกจะมีอัตราสูง 43 กล่าวโดยสรุปได้ว่า การศึกษาเรื่องบุคลากรคอมพิวเตอร์กับความพึงพอใจในงานอยู่ในระดับสูง กลาง ต่ำ และระดับความพึงพอใจในงานจะมีความสัมพันธ์กับแนวโน้มการลาออกหรือไม่ จึงเป็นปัจจัย หนึ่งที่น่านำมาศึกษา ความพึงพอใจในการทำงาน เป็นความรู้สึกส่วนตัวของบุคคลในการทำงาน และความพึงพอใจ ในงาน มีความหมายรวมถึง ความพอใจในโครงสร้างและบรรยากาศขององค์กร ความพอใจเกี่ยวกับ ความเพียงพอของรายได้ ความพึงพอใจในงานตามแนวคิดของ แฮ็คแมน และ โอนด์แฮ็ม ที่นำมา ศึกษา เป็นแนวคิดที่ครอบคลุมปัจจัยในการทำงาน เป็นการศึกษาปัจจัยภายในที่เกี่ยวกับความพึงพอใจ ในการทำงานทั้งโดยรวมและการทำงานเฉพาะด้าน และใช้แบบวัดความพึงพอใจในงานของ แฮ็คแมน และ โอนด์แฮ็ม (Hackman and Oldham 1975) ฉบับที่ จุรีพร กาญจนการุณ (2536 : 156-163) นำมาปรับปรุงใช้ โดยเลือกใช้แบบวัดความพึงพอใจเกี่ยวกับปัจจัยในการทำงาน ซึ่งแบบวัดดังกล่าว สามารถใช้วัดความพึงพอใจในงานได้อย่างครอบคลุม และวัดความพึงพอใจในงานได้ทุกด้าน 44 5. แนวคิดทฤษฎีเกี่ยวกับความผูกพันต่อองค์การ สเทียร์ และ พอร์เตอร์ (ธีระ วีรธรรมสาธิต 2532 : 30 อ้างถึง Steers and Porter 1983 : 442) ได้สรุปการศึกษาเกี่ยวกับความผูกพันต่อองค์การออกเป็น 2 แนวคิดคือ 1.ความผูกพันทางพฤติกรรม เป็นแนวความคิดที่มองความผูกพันต่อองค์กรในรูปของ ความสม่ำเสมอของพฤติกรรม มีความต่อเนื่องในการทำงานโดยไม่คิดโยกย้ายหรือเปลี่ยนงาน 2.ความผูกพันทางทัศนคติ เป็นแนวคิดที่ได้รับการสนใจศึกษาอย่างมาก นักวิชาการซึ่ง สนับสนุนแนวคิดนี้ได้มองว่า ความผูกพันต่อองค์การ เป็นความปรารถนาที่จะคงอยู่ในองค์กร และได้ กล่าวถึงลักษณะความผูกพันต่อองค์กรมี 3 ลักษณะ คือ 2.1 ความปรารถนาอย่างแรงกล้าที่จะคงความเป็นสมาชิกขององค์การ 2.2 มีความตั้งใจและความพร้อมที่จะใช้ความพยายามที่มีอยู่เพื่อองค์การ 2.3 มีความเชื่อมั่นและยอมรับในคุณค่าและเป้าหมายขององค์การ องค์ประกอบของความผูกพันต่อองค์กร มี 4 องค์ประกอบ คือ 1. คุณลักษณะส่วนบุคคล ซึ่งพบว่า มีอิทธิพลต่อความผูกพันต่อองค์การ คือ อายุตัว อายุงาน แรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์ และระดับการศึกษา 2. คุณลักษณะที่สัมพันธ์กับบทบาทของงาน งานที่มีคุณค่า บทบาทที่เด่นชัด และบทบาท ที่สอดคล้องกับตนเอง มีความสัมพันธ์โดยตรงกับความผูกพันต่อองค์กร 3. โครงสร้างขององค์กรที่มีระบบแบบแผน มีหน้าที่เด่นชัด มีการกระจายอำนาจ มี การกระจายงาน บุคคลมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ มีส่วนเป็นเจ้าขององค์การจะมีความสัมพันธ์ทางบวก กับความผูกพันต่อองค์การ 4.ประสบการณ์ในการทำงาน เป็นประสบการณ์ที่บุคคลได้พบในการทำงาน ได้แก่ ทัศนคติ ของบุคคลต่อบุคคลเป็นสำคัญ การพึ่งพาได้ของผู้บังคับบัญชา การรู้สึกว่าตนเป็นบุคคลสำคัญเป็นสิ่งที่ มีอิทธิพลในทางบวกกับความผูกพันธ์ต่อองค์กร สเทียร์ และ พอร์เตอร์ (Steers and Porter 1979 : 305) ได้พบว่า ความผูกพันต่อองค์กร มีความสัมพันธ์เชิงผกผันกับความต้องการลาออกของบุคลากรในองค์การ กล่าวคือ หากบุคคลมีความ ผูกพันต่อองค์การสูง ก็จะมีความต้องการลาออกจากองค์กรต่ำ ในทางตรงกันข้าม บุคคลที่มีความ ผูกพันต่อองค์กรต่ำ ก็จะมีความต้องการลาออกมากกว่า ซึ่งแสดงได้ดังแผนภาพที่ 15 45 แผนภาพที่ 15 ความผูกพันต่อองค์การกับแนวโน้มการลาออก ที่มา : Steers and Porter 1979 : 305. ดีโคทีส และ ซัมเมอร์ (DeCotiis and Summers 1987 : 445-470) ได้ศึกษาอิทธิพลที่เป็น ปัจจัยเบื้องต้น ได้แก่ คุณลักษณะของบุคคล บรรยากาศองค์กร โครงสร้างองค์กร และกระบวนการ บริหารองค์กร พบว่า มีความสัมพันธ์ในทางบวกกับความผูกพันต่อองค์กร การวัดความผูกพันต่อองค์กรนั้นวัดได้ 2 ลักษณะคือ แบบวัดความผูกพันต่อองค์กรมีทั้งแบบวัด ทัศนคติ และแบบวัดพฤติกรรม และได้รวบรวมการวัดแบบทัศนคติที่วัดความผูกพันต่อองค์กรมา พอสังเขปดังนี้ 1.แบบวัดความผูกพันต่อองค์กรของ พอร์เตอร์ (ธีระ ธรรมสาธิต 2532 : 30 อ้างถึง Porter 1970 ) ประกอบด้วยแบบสอบถาม 16 ข้อ ผู้ได้คะแนนสูงจะมีความผูกพันต่อองค์กรสูง ส่วนผู้ได้คะแนนต่ำจะมีความผูกพันต่อองค์กรต่ำ โดยมีความเชื่อมั่นอยู่ระหว่าง 0.82 - 0.93 2.แบบวัดความผูกพันต่อองค์กรของ แฟร์คลิน (ธีระ ธรรมสาธิต 2532 : 30 อ้างถึง 1970 Franklin 1975) ประกอบด้วย แบบสอบถาม 11 ข้อ วัด 2 ลักษณะคือ ความเต็มใจที่จะปฏิบัติ ตามกฎเกณฑ์ 11 ข้อ เป็นการประมาณค่า 5 ระดับ มีความเชื่อมั่น 0.83 และความเต็มใจที่จะคงอยู่ 5 ข้อ เป็นการประมาณค่า 5 ระดับ มีความเชื่อมั่นอยู่ระหว่าง 0.63 3.แบบวัดความผูกพันต่อองค์กรของ พอร์เตอร์ และคณะ (Porter and Others 1974) ประกอบด้วยแบบสอบถาม 15 ข้อ เป็นการวัดทัศนคติตามแนวคิดว่า บุคคลมีความปรารถนาอย่าง แรงกล้าที่จะคงความเป็นสมาชิกขององค์กร มีความตั้งใจพร้อมที่จะใช้ความพยายามที่มีอยู่ปฏิบัติงาน อย่างเต็มความสามารถเพื่อองค์กร และมีความเชื่อพร้อมทั้งยอมรับในคุณค่าและเป้าหมายขององค์กร โดยมีความเชื่อมั่น 0.90 ความผูกพันต่อองค์กรต่ำ ความต้องการลาออกสูง การขาดงาน การเปลี่ยนงาน การเข้าสู่องค์การ ความผูกพันต่อองค์การสูง -ทางทัศนคติ -ทางพฤติกรรม ความพอใจที่จะมี ส่วนร่วมสูง 46 ความผูกพันต่อองค์กร มีความสำคัญยิ่งต่อความอยู่รอดขององค์กร เป็นตัวชี้ให้เห็นถึงความมี ประสิทธิภาพขององค์กร สเทียร์ และ พอร์เตอร์ (Steers and Porter 1979 : 46-75) โดยเฉพาะ องค์กรที่ขาดแคลนบุคลากรในอาชีพเฉพาะ เนื่องจากการเสริมสร้างให้สมาชิกมีความผูกพันต่อองค์กร หมายถึง ให้สมาชิกมีความคงอยู่ และไม่เอื้ออำนวยให้คำนึงถึงโอกาสการย้ายงาน ความผูกพันต่อ องค์กรจะเป็นตัวทำนายในการเพิ่มผลผลิต และความพึงพอใจงาน สมาชิกที่มีอายุการทำงานนานจะมี ความผูกพันต่อองค์กร และมีความสัมพันธ์เชิงลบต่อการย้ายงานหรือลาออก และยังกล่าวได้ว่า ความ ผูกพันต่อองค์กรมีอิทธิพลต่อความคงอยู่ในองค์กร เพราะสามารถทำนายอัตราการเข้าออกของสมาชิก ในองค์กรได้ดี สเทียร์ และ พอร์เตอร์ (Steers and Porter 1979 : 305) ได้อธิบายผลของความผูกพัน ต่อองค์กรว่า ความผูกพันต่อองค์กรมีความสัมพันธ์ผกผันกับความต้องการลาออกของบุคลากรใน องค์การ และบุคคลมีความผูกพันต่อองค์กรสูงความต้องการลาออกจะมีอยู่ในระดับต่ำ ตรงกันข้ามกับ บุคคลมีความผูกพันต่อองค์กรต่ำความต้องการลาออกจะมีอยู่ในระดับสูง สรุปได้ว่า องค์กรใดสามารถตอบสนองต่อปัจจัยต่างๆ ที่มีผลให้เกิดความรู้สึกความผูกพันต่อ องค์กร ก็จะทำให้ส่งผลต่อความคงอยู่ในองค์กรของสมาชิก ถ้าบุคคลที่มีความผูกพันต่อองค์กรสูงก็มี แนวโน้มที่จะอยู่กับองค์กรต่อไป แต่ถ้าบุคคลที่มีความผูกพันต่อองค์กรต่ำก็มีแนวโน้มที่จะเปลี่ยนงาน หรือลาออกจากองค์กรสูง การศึกษาความผูกพันองค์กร ได้นำแนวคิดของ พอร์เตอร์ และ คณะ (Porter and Others 1974 : 603-609) ซึ่งอธิบายถึงความผูกพันองค์กร ที่ครอบคลุมการถึงปัจจัยด้านการทำงานของ บุคคล และเป็นที่นิยมใช้ในการทำนายการลาออกของบุคลากรที่มีปัจจัยมาจากความรู้สึกผูกพันต่องค์กร ได้เป็นอย่างดี พร้อมทั้งใช้แบบวัดความผูกพันต่อองค์กรตามแนวคิดของ พอร์เตอร์ และ คณะ ฉบับที่ ธีระ วีรธรรมสาธิต (2532) นำมาปรับปรุงใข้วัดความผูกพันต่อองค์กรในประเทศไทยโดยมีความ เชื่อมั่นเท่ากับ 0.90 มาปรับปรุงใช้ในสร้างเป็นแบบวัด 47 6. แนวคิดทฤษฎีทางด้านเศรษฐศาสตร์และสังคมศาสตร์ แนวคิดทฤษฎีทางด้านเศรษฐศาสตร์ เป็นแนวคิดที่กล่าวถึงภาวะแรงงานในตลาดแรงงานและ รายได้ รายจ่ายขององค์กรและบุคคล ที่มีปัจจัยที่เป็นสาเหตุหนึ่งในการแสวงหางานและมีผลต่อความ ตั้งใจและการตัดสินใจลาออกของบุคคล เบอร์ตัน และ พาร์เคอร์ (สายใจ สิทธิสา 2540 : 10 อ้างถึง Burton and Parker 1909 : 199-216) ได้อธิบายว่า วิธีการที่ใช้ในการทำนายการลาออกได้ดีที่สุดวิธีหนึ่ง คือ ในขณะที่ระดับ กิจกรรมทางธุรกิจดำเนินไปด้วยดี จะมีการสร้างงานขึ้นเป็นจำนวนมากทำให้อัตราการจ้างงานสูงขึ้น โอกาสการเปลี่ยนงานจะสูงขึ้น ถ้าขนาดตลาดแรงงานยังไม่เปลี่ยนแปลงโอกาสในการเปลี่ยนงานก็จะต่ำ จึงสรุปได้ว่าตลาดแรงงานเป็นปัจจัยหนึ่งในการตัดสินใจลาออก ซึ่งเป็นการลาออกโดยสมัครใจ และ อัตราการลาออกจะมีส่วนสัมพันธ์กับการเปลี่ยนแปลงของโอกาสในการแสวงหางานใหม่ การวางแผน อัตรากำลังหรือแผนกำลังคนขององค์กรควรคำนึงถึงความสัมพันธ์ระหว่างโอกาสในการเปลี่ยนแปลง งานและการลาออกด้วย ทฤษฎีทางเศรษฐศาสตร์และสังคมศาสตร์ที่เกี่ยวข้อง มีแนวคิดที่ชี้ให้เห็นถึงสาเหตุปัจจัยต่างๆ ที่นำไปสู่การย้ายหรือเปลี่ยนงาน โดยการแสวงหางานใหม่ที่ตนพึงพอใจ เป็นหัวข้อที่เกี่ยวข้องและ สอดคล้องกับประเด็นปัญหาที่จะทำการศึกษามากที่สุด ประกอบด้วย กลุ่มแนวคิดทฤษฎีทางเศรษฐศาสตร์ สังคมศาสตร์ และสังคมวัฒนธรรมได้แก่ ทฤษฎีการแสวงหางานทำ ทฤษฎีทุนมนุษย์ ทฤษฎีพฤติกรรม ทางสังคม ทฤษฎีเชิงผสมผสาน และทฤษฎีตามลำดับขั้นของมาสโลว์ ซึ่งสรุปประเด็นสำคัญของแนวคิด และทฤษฎีต่างๆ ได้ดังนี้ 6.1 ทฤษฎีการแสวงหางานทำ (Job Search Theory) การตัดสินใจแสวงหางานเกิดได้จากการว่างงานหรือความต้องการย้ายงาน เมื่อคนงานมีทักษะ และประสบการณ์ ย่อมแสวงหางานที่ตนพึงพอใจ รัชนี คุโณปการ (2542 : 53-54) ได้กล่าวถึงแนวคิดของนักเศรษฐศาสตร์สำนักนีโอคลาสิค (Neoclassical School) ได้อธิบายทฤษฎีการแสวงหางานทำว่า การที่คนงานต้องแสวงหางานทำ และ นายจ้างต้องแสวงหาลูกจ้างที่ดีก็เพราะเหตุผล 2 ประการคือ 1.งานแต่ละอย่างในตลาดแรงงานแตกต่างกันมากเช่น งานบางอย่างต้องใช้สติปัญญา บางอย่าง ต้องใช้ฝีมือ บางอย่างต้องใช้กำลังคนงาน ซึ่งล้วนแตกต่างกันในหลายๆ ด้าน 48 2.การหางานทำ และการคัดเลือกคนงานย่อมมีค่าใช้จ่ายสูง ค่าใช้จ่ายเหล่านี้ เป็นค่าใช้จ่ายที่ จมหายไปไม่มีวันได้คืนมา การแสวงหางานทำจึงมีทั้งประโยชน์และต้นทุนในการแสวงหา ประเด็นสำคัญคือ คนงานจะยังคง แสวงหางานตราบใดที่ผลประโยชน์หน่วยสุดท้ายที่คาดว่าจะได้รับจากการใช้เวลาอีก 1 วัน หางานทำต่อ ไปสูงกว่าต้นทุนหน่วยสุดท้ายของการใช้เวลาอีก 1 วัน เมื่อผลประโยชน์หน่วยสุดท้ายเท่ากับต้นทุน หน่วยสุดท้ายเขาจะยอมรับงานที่นายจ้างเสนอให ้ เพราะอัตราค่าจ้างนั้นจะสูงกว่า อัตราค่าจ้างที่เขา ยอมรับได้ และถ้าอัตราค่าจ้างในตลาดสำหรับอาชีพที่เขาต้องการแตกต่างกันมาก เขาจะใช้เวลาในการ แสวงหางาน และคนที่มีทรัพย์สินและฐานะดีจะสามารถใช้เวลาหางานได้นาน แนวคิดทฤษฎีการแสวงหางานทำได้นำมาใช้ในการศึกษาปัจจัยที่สำคัญที่มีผลต่อการตัดสินใจ เข้าสู่ตลาดแรงงาน ประกอบด้วย ระบบข่าวสารที่ได้รับ อัตราค่าจ้างหรือรายได้ที่พึงพอใจ ทักษะในการ ทำงาน และฐานะทางเศรษฐกิจของหน่วยงาน ซึ่งสอดคล้องกับความต้องการย้ายงานหรือลาออกจาก งานเพื่อแสวงหางานใหม่ที่บุคคลพึงพอใจ 6.2 ทฤษฎีทางพฤติกรรมสังคม มีแนวคิดเชิงทฤษฎีทางด้านสังคมศาสตร์หลายแนวคิดที่พยายามอธิบายพฤติกรรมของบุคคล ในสังคม โดยที่นักสังคมวิทยามองการตัดสินใจกระทำพฤติกรรมทางสังคมนั้นเป็นผลมาจากสถานภาพ ทางสังคมและเศรษฐกิจซึ่งถือว่าเป็นปัจจัยภายนอก เป็นทฤษฎีที่สอดคล้องในการอธิบายพฤติกรรมทาง สังคมของบุคคล ได้แก่ ทฤษฎีการตัดสินใจและการกระทำทางสังคม เป็นทฤษฎีหนึ่งที่ได้อธิบายแนวคิดการตัดสินใจ กระทำพฤติกรรมที่เป็นผลมาจากสภาพทางสังคมและเศรษฐกิจ รีดเดอร์ (รัชนี คุโณปการ 2542 : 59 อ้างถึง Reeder 1973 : 26-30) ได้นำเสนอแนวคิด ที่ใช้เป็นกรอบในการศึกษาพฤติกรรมของบุคคลโดยแสดงให้เห็นว่า การตัดสินใจที่จะกระทำการใดของ บุคคลนั้นเป็นผลมาจากปัจจัยใหญ่ๆ 3 ปัจจัยคือ 1.ปัจจัยดึง ได้แก่ 1.1 เป้าหมาย การกระทำ หรือวัตถุประสงค์ ซึ่งอาจเป็นได้ทั้งสิ่งที่ตนเอง หรือผู้อื่น เป็นผู้กำหนดขึ้นให้เป็นไปตามความต้องการ 1.2 ความเชื่อ เป็นความรู้สึกที่เกิดขึ้นในจิตใจของบุคคลนั้นซึ่งจะมีอิทธิพลมากต่อ การตัดสินใจ 49 1.3 ค่านิยม เป็นเงื่อนไขที่สร้างขึ้นมาเพื่อการดำรงชีวิตในสังคม การที่บุคคลจะทำ หรือไม่ทำสิ่งหนึ่งสิ่งใด ย่อมมีพื้นฐานมาจากปทัสถานของสังคมว่าดีหรือเลว 1.4 ความเคยชินและขนบธรรมเนียมประเพณี เป็นรูปแบบที่เกิดขึ้นมาจากความ รับผิดชอบภายในสังคม 2.ปัจจัยผลักดัน ได้แก่ 2.1 ความคาดหวัง เป็นความรู้สึกที่เกิดขึ้นภายในตัวบุคคลที่มีต่อตัวเอง หรือ บุคคลอื่นเพื่อให้มีความเชื่อ ความรู้สึกหรือกระทำในลักษณะที่บุคคล กลุ่มหรือสังคมต้องการ 2.2 ข้อผูกพัน เมื่อมีการกระทำกิจการใดที่ต้องเกี่ยวข้องกับบุคคลอื่น กลุ่มหรือ สังคม สมาชิกในกลุ่มย่อมต้องทำตามข้อผูกพันตามที่กลุ่มตั้งขึ้น 2.3 การบังคับ เป็นสิ่งกระตุ้นให้บุคคลต้องกระทำสิ่งหนึ่งสิ่งใดโดยไม่มีทาง เลือก ซึ่งอาจเป็นการบังคับโดยกฎหมู่หรือกฎหมายก็ได้ 3.ปัจจัยสนับสนุน ได้แก่ 3.1 โอกาส เป็นสถานการณ์ที่สามารถเลือกกระทำสิ่งหนึ่งสิ่งใดได้ 3.2 ความสามารถ เป็นความรู้สึกของบุคคลที่มีต่อตัวเอง และบุคคลอื่นว่า มีขีด ความสามารถที่จะกระทำสิ่งต่างๆ ได้สำเร็จ 3.3 การสนับสนุน เป็นความช่วยเหลือที่บุคคลได้รับจากบุคคลอื่น หรือองค์กร อื่น ซึ่งจะเป็นแรงกระตุ้นให้บุคคลกระทำสิ่งต่างๆ แนวคิดทฤษฎีพฤติกรรมสังคมได้นำมาใช้ในการศึกษา เพื่ออธิบายสาเหตุปัจจัยและปัจจัยที่ส่งผล ต่อการตัดสินใจย้ายงานหรือลาออกจากงานของบุคคลที่สอดคล้องกับความต้องการแสวงหางานใหม่ อย่างเป็นรูปธรรม ที่เป็นผลมาจากความสำเร็จหรือความก้าวหน้าในอาชีพที่เกิดจากความสามารถ และ การได้รับการสนับสนุน โอกาสในการทำสิ่งที่ตนต้องการ อาทิ การได้รับการเลื่อนตำแหน่ง ใช้ศึกษา แรงกระตุ้นที่ทำให้เกิดพฤติกรรมการกระทำของบุคคลนั้นๆ 6.3 ทฤษฎีทุนมนุษย์ (Human Capital Theory) จากแนวคิดเกี่ยวกับทุนมนุษย์ ที่มีพื้นฐานมาจากเศรษฐศาสตร์แรงงานของ ชุลท์ส และ เบคเกอร์ (รัชนี คุโณปการ 2542 : 55 อ้างถึง Schultz and Becker 1975) ได้อธิบายถึงความแตกต่างของ คุณภาพแรงงานที่ สมิธ (Smith 1776) ได้ย้ำไว้ว่า ในแต่ละสังคมจะมีสมาชิกของสังคมจำนวนหนึ่งที่ พยายามศึกษาค้นคว้าหาความรู้ด้วยการเข้าศึกษาเล่าเรียนหรือฝึกอบรมอาชีพต่างๆ ซึ่งเป็นกิจกรรมที่ ต้องใช้ทุน และหลังจากที่ได้ฝึกหัดและศึกษาค้นคว้าแล้ว ผู้ลงทุนดังกล่าวสามารถนำเอาสิ่งเหล่านั้นมาใช้ ให้เป็นประโยชน์แก่ตนเองได้แล้ว ก็ยังให้ประโยชน์แก่สังคมด้วย และยังอธิบายไว้อีกว่า ในการตัดสินใจ ว่าจะลงทุนในการสร้างทุนมนุษย์จำนวนเท่าใดหรือประเภทใดนั้น บุคคลหรือผู้บริโภคซึ่งเป็นหน่วยที่ 50 ทำการตัดสินใจ มีวัตถุประสงค์คือ ต้องการให้เกิดผลตอบแทนสุทธิจากการลงทุนมากที่สุด ซึ่งการ ลงทุนเพื่อสร้างมนุษย์ก็เช่นเดียวกับการลงทุนอื่นๆ คือต้องมีต้นทุน และต้นทุนดังกล่าวจะประกอบไป ด้วย ต้นทุนทางตรง ซึ่งเป็นค่าใช้จ่ายที่ผู้ลงทุนต้องจ่ายเป็นตัวเงิน เช่น ค่าลงทุนในการศึกษาเล่าเรียน หรือการฝึกอบรม ค่าใช้จ่ายในการเดินทางไปทำงานต่างถิ่น และค่าใช้จ่ายส่วนตัวอื่นๆ เป็นต้น และ ต้นทุนทางอ้อม เป็นต้นทุนที่ผู้ลงทุนไม่ต้องจ่ายออกไปเป็นตัวเงิน แต่อาจประเมินมูลค่าได้ตามหลัก เศรษฐศาสตร์ เช่น ค่าเสียโอกาสในการทำงานในระหว่างที่ใช้เวลาไปกับการศึกษา หรือค่าเสียโอกาส จากการเปลี่ยนงานจากงานหนึ่งไปยังอีกงานหนึ่งที่มีความเสี่ยงมากกว่า ต่อมาได้นำแนวคิดด้านต้นทุน ทางด้านจิตใจ เข้ามาพิจารณาร่วมด้วยตามหลักสังคมจิตวิทยา ทั้งนี้เนื่องจากผู้ที่มีความต้องการ เปลี่ยนย้ายงานอาจมีเหตุผลมาจากสภาพความบีบคั้นทางเศรษฐกิจและสังคม ทำให้เกิดความต้องการ ที่จะหลีกหนีจากสภาพดังกล่าว แนวคิดดังกล่าวได้นำมาใช้ศึกษาพฤติกรรมที่ก่อให้เกิดผลประโยชน์ทั้งทางตรงและทางอ้อมที่อาจ อยู่ในรูปของตัวเงิน อาทิ ความเพียงพอของรายได้ที่บุคคลพอใจ และศึกษาถึงผลประโยชน์ทางอ้อม ซึ่ง เป็นผลตอบแทนทางจิตวิทยาที่ไม่สามารถประเมินได้เป็นตัวเงิน ได้แก่ เกียรติยศ ความภาคภูมิใจ การได้รับการยอมรับในสังคม คุณภาพชีวิตที่ดีขึ้น ซึ่งเป็นตัวแปรความสำเร็จ หรือความก้าวหน้าใน อาชีพที่เพิ่มพูนทางด้านทรัพยากรในตัวบุคคล ให้มีพฤติกรรมหรือกิจกรรมซึ่งจัดได้ว่า เป็นการลงทุน ในทุนมนุษย  และอาจเป็นปัจจัยที่ส่งผลกระทบต่อการย้ายงานหรือลาออกของบุคคลได้ 6.4 แนวคิดทฤษฎีเชิงผสมผสาน เป็นแนวคิดทฤษฎีเชิงผสมผสานในการวิเคราะห์ปัจจัยหลายๆ ด้าน ร่วมกันอธิบายถึงปัจจัยที่ส่งผลต่อ การตัดสินใจเข้าสู่ตลาดแรงงาน ทำให้เกิดมิติมุมมองที่กว้างขวางและเป็นระบบยิ่งขึ้น โดยไม่ให้ความ สำคัญเพียงด้านใดด้านหนึ่งโดยเฉพาะ จาคูบุสกัส และ พาลอมบา (รัชนี คุโณปการ 2542 : 65 อ้างถึง Jakubauskas and Palomba 1973 : 55) ได้สรุปองค์ประกอบที่มีส่วนสำคัญในการตัดสินใจเลือกประกอบอาชีพของ หน่วยแรงงานหรือผู้หางานแต่ละคนมี 4 ประการ คือ 1.ข้อมูลข่าวสารเกี่ยวกับอาชีพ ได้แก่ ประเภทของงานหรือลักษณะของงาน รายได้ พื้นความรู้ที่ต้องการ การแข่งขันเข้าทำงาน 2.ลักษณะเฉพาะส่วนตัวของผู้หางานและประเภทของงาน ได้แก่ ระดับรายได้เมื่อเริ่ม เข้าทำงาน รายได้ตลอดการทำงาน ความมั่นคงของรายได้ การใช้ความสามารถทางกาย และความ สามารถทางสมอง และประเภทของงานอาชีพ 51 3.ต้นทุนของค่าใช้จ่าย ได้แก่ ต้นทุนในการฝึกอบรม ต้นทุนในการเข้าทำงาน ต้นทุนใน การหาข้อมูลข่าวสารแรงงาน ต้นทุนในการบรรจุงาน และต้นทุนในการเปลี่ยนงานใหม่ 4.ระบบค่านิยมในสังคม ได้แก่ ค่านิยมของคนในสังคมที่มีต่ออาชีพหนึ่งแล้ว กระบวนการ เข้าสู่กำลังแรงงานของหน่วยงานยังไม่จบสิ้น เนื่องจากแรงงานนั้นอาจตัดสินใจเปลี่ยนงานตามทางเลือก อาชีพและโอกาสที่มีก็ได้ การศึกษาปรากฏการณ์การเข้าสู่กำลังแรงงานจึงต้องศึกษาครอบคลุมถึงการ เปลี่ยนแปลงการตัดสินใจในช่วงเวลาต่างๆ ด้วย มีข้อน่าสังเกตว่า บางครั้งการเลือกอาชีพของบุคคลไม่ได้เป็นไปตามความปรารถนาของบุคคล อย่างเต็มที่ การแยกแยะให้เห็นข้อแตกต่างระหว่างอาชีพต่างๆ บังคับให้บุคคลต้องเลือกอาชีพใดอาชีพ หนึ่งภายในขอบเขตที่จำกัด บุคคลที่เสียเปรียบในเรื่องฐานะทางเศรษฐกิจและสังคมขาดความรู้เกี่ยวกับ ข้อมูลข่าวสารแรงงาน มีต้นทุนค่าใช้จ่ายในการหางานทำน้อย มีทางเลือกอาชีพจำกัด ต้องตัดสินใจ เลือกอาชีพระดับต่ำหรืออาจไม่มีโอกาสเข้าประกอบอาชีพใดๆ เลย และเป็นส่วนหนึ่งของผู้ว่างงาน 6.5 ทฤษฎีตามลำดับขั้นของมาสโลว์ (Maslow’s Hierarchy of Needs Theory) มาสโลว์ ได้กล่าวไว้ว่า ธรรมชาติของมนุษย์มีความต้องการ พฤติกรรมของมนุษย์จะเป็นไปเพื่อ ตอบสนองต่อความต้องการเหล่านั้น เมื่อความต้องการนั้นได้รับการตอบสนองแล้วจะไม่เป็นแรงจูงใจ ให้เกิดพฤติกรรมนั้นอีกต่อไป ความต้องการที่จะมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมจะต้องเป็นความต้องการที่ยัง ไม่ได้รับการตอบสนอง ความต้องการของมนุษย์จะต้องมีลักษณะเป็นลำดับขั้นจากขั้นต่ำไปหาขั้นสูง ตามลำดับความสำคัญ และเมื่อความต้องการในระดับต่ำได้รับการตอบสนองแล้ว ความต้องการใน ลำดับสูงขึ้นในลำดับต่อไปจะตามมา โดยเรียงตามลำดับขั้นดังนี้ ความต้องการทางกายภาพ เป็นความ ต้องการพื้นฐานขั้นแรก ความต้องการความปลอดภัยหรือความมั่นคง เช่น ความมั่นคงในการทำงาน ความต้องการด้านความรักหรือด้านสังคม ได้แก่ การได้รับการยอมรับจากสังคม ความต้องการทางการ เคารพยกย่อง ได้แก่ ความรู้สึกว่าตนเองได้รับความสำเร็จ ความต้องการความสำเร็จในชีวิต เป็นความ ต้องการสูงสุด เป็นความต้องการที่จะสำเร็จทุกอย่างตามความใฝ่ฝันของตนเอง ความปรารถนาของ บุคคลที่มีความต้องการบรรลุความสำเร็จสูงสุด เป็นความต้องการที่ท้าทายความสามารถ ได้ทำงานที่ เหมาะกับความสามารถของตนตามที่คาดหวัง รวมทั้งการได้รับค่าตอบแทนที่เหมาะสม ถ้าเขาเชื่อว่า เขาได้ค่าตอบแทนจากองค์กรไม่เหมาะสม เขาอาจทำงานไม่เต็มความสามารถ และอาจถึงขั้นตัดสินใจ ย้ายงานหรือลาออกได้ (Maslow 1960 : 122-144) 52 จากแนวคิดด้านเศรษฐศาสตร์และด้านสังคมศาสตร์ทั้งหมดดังกล่าวข้างต้น ได้นำมาใช้ในการ ศึกษาเกี่ยวกับการตัดสินใจของบุคคลในการเลือกประกอบอาชีพ เพื่อศึกษาถึงองค์ประกอบต่างๆ เช่น ข้อมูลข่าวสารเกี่ยวกับอาชีพ ลักษณะเฉพาะตัวของผู้หางาน ประเภทของงาน ต้นทุนค่าใช้จ่ายในการหา งาน ค่านิยมในสังคม ช่วงเวลา และโอกาสทางเลือกในการเปลี่ยนงาน ที่อาจมีผลพฤติกรรมของ บุคลากรคอมพิวเตอร์ในการตัดสินใจย้ายงานหรือลาออก เพื่อแสวงหางานที่ทำให้ตนเกิดความพึงพอใจ มากกว่างานเดิม 53 7. งานวิจัยที่เกี่ยวข้อง จากการศึกษา รวบรวมงานวิจัยต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับประเด็นปัญหาการเปลี่ยนงาน ย้ายงานและ ลาออก มีงานวิจัยที่เกี่ยวข้องสอดคล้องกับประเด็นปัญหา สรุปได้ดังนี้ ปัจจัยส่วนบุคคลกับการย้ายงานหรือลาออก กองวิชาการ สำนักงาน ก.พ. (2531) ทำรายงานการวิจัยเรื่องปัญหาการสูญเสียกำลังคนระดับ สมองในข้าราชการพลเรือน โดยกลุ่มตัวอย่าง เป็นข้าราชการที่ขอลาออกจากราชการในช่วง 1 ตุลาคม 2527 - 30 กันยายน 2530 จำนวน 1,684 คน พบว่า กลุ่มที่มีอัตราการลาออกสูงสุด ได้แก่ เพศชาย ช่วงอายุ 18-30 ปี มีการศึกษาระดับปริญญาตรี จีระ หงส์ลดารมภ์ (2535 : 1-35) ได้ทำการวิจัย เรื่องการสูญเสียกำลังคนในองค์กร การรักษา กำลังคนในระบบราชการโดยใช้กลุ่มตัวอย่างเป็นข้าราชการในกระทรวงต่างๆ พบว่า ข้าราชการที่ลาออก ส่วนใหญ่ เป็นเพศชาย (60.9%) เป็นกลุ่มที่อยู่ในช่วงอายุ 26-30 ปี (35.9%) รองลงมาคือ อายุ 31-35 ปี (26.6%) สาขาวิชาที่ลาออกมากที่สุดคือ แพทย์ศาสตร์ เภสัชศาสตร์ ทันตแพทยศาสตร์ และพยาบาลศาสตร์ ข้าราชการที่ลาออกทำงานมาแล้ว 3-4 ปี (26.6%) สรุปผลการศึกษาตัวแปรเพศ เกี่ยวกับการลาออกของ กองวชิ าการ สาํ นกั งาน ก.พ. (2531) พบว่า บุคลากรเพศชาย ที่มีอายุอยู่ในช่วง 18-35 ปี มีอัตราการลาออกสูงสุด และงานวิจัยของ จีระ หงส์ลดารมภ์ พบว่า เพศชาย มีแนวโน้มที่จะลาออกจากองค์กรมากกว่าเพศหญิง มณีมัย รัตนมณี และ อนันต์ เกตุวงศ์ (2526) พบว่า ข้าราชการที่ลาออกมีอายุไม่เกิน 35 ปี กองวิชาการสำนักงาน ก.พ. (2531) พบว่า ข้าราชการที่มีอัตราการลาออกสูงสุดคือช่วงอายุ 18-35 ปี เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค (2533) ได้ทำการวิจัยเรื่อง "ปัจจัยที่มีผลต่อความตั้งใจที่จะลาออกจาก องค์กร : ศึกษากรณี สหกรณ์การเกษตรในประเทศไทย" โดยกลุ่มตัวอย่างเป็นพนักงานฝ่ายจัดการ ของสหกรณ์ จำนวน 231 คน พบว่า ตัวแปรที่มีความสัมพันธ์กับความตั้งใจที่จะลาออกจากองค์กรอย่าง มีนัยสำคัญ ได้แก่ อายุ และรายได้ ในขณะที่ตัวแปร เพศ สถานภาพสมรส ตำแหน่ง ระยะเวลาในการ ทำงาน และระดับการศึกษา ไม่มีความสัมพันธ์กับความตั้งใจที่จะลาออกจากองค์กร 54 อิคบาเรีย และ ซีกัล (Igbaria and Siegal 1992) ได้ศึกษาถึงความตั้งใจลาออกจากงานของ พนักงานสารสนเทศจำนวน 464 คน โดยใช้แบบสอบถามพบว่า อายุ อายุงาน ระยะเวลาที่ทำงานใน ตำแหน่งปัจจุบัน จำนวนปีที่ทำงานในสายงานคอมพิวเตอร์มีความสัมพันธ์ทางลบกับความตั้งใจลาออก ขณะที่ระดับการศึกษามีความสัมพันธ์ทางบวกกับความตั้งใจลาออก สรุปผลการศึกษาอายุกับการลาออก กองวิชาการสำนักงาน ก.พ. (2531) มีผลการวิจัยพบว่า อายุของข้าราชการมีความสัมพันธ์กับการลาออก ผลการศึกษาของ มณีมัย รัตนมณี และ อนันต์ เกตุวงศ์ (2526) และผลการศึกษาของ อิคบาเรีย และ ซีกัล (1992) พบว่า อายุของบุคลากรมีอิทธิพลกับ แนวโน้มการย้ายงานหรือลาออก โดยมีอายุอยู่ในช่วง 20-35 ปี มีประสบการณ์การทำงานไม่เกิน 10 ปี มีระดับแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกจากองค์กรมากที่สุด มาวเดย์ และ คณะ (Mowday and others 1979) พบว่า ผู้ที่แต่งงานมีครอบครัวแล้วย่อม ต้องการความมั่นคงของอาชีพสูงกว่า การที่จะต้องเปลี่ยนงานหรือต้องลาออกจากองค์การนั้น เป็นความ สูญเสียที่สูงเกินกว่าจะยอมรับได้ จึงมีแนวโน้มที่จะปฎิเสธการเปลี่ยนงานใหม่มากกว่าคนโสด เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค (2533 : บทคัดย่อ) พบว่า สถานภาพสมรส ไม่มีความสัมพันธ์กับ ความตั้งใจที่จะลาออกจากองค์กร จริยาสวัสดิ์ สุขสวัสดิ์ (2535 : บทคัดย่อ) ทำการวิจัยเรื่อง "ภาวะขาดแคลนวิศวกร และนัก ประมวลผลของการไฟฟ้านครหลวง ศึกษาระหว่างปี 2528-2533" โดยกลุ่มตัวอย่างเป็นวิศวกร และ นักประมวลผลข้อมูลที่ยังคงทำงานอยู่และลาออกไปแล้ว บุคลากรระดับบริหารและระดับอำนวยการ และนักศึกษาวิศวกรรมศาสตร์ภาคการเรียนสุดท้ายในระดับอุดมศึกษาของรัฐ จำนวนทั้งสิ้น 251 คน พบว่า วิศวกรและนักประมวลผลข้อมูลที่ได้ลาออกจากการไฟฟ้านครหลวง ส่วนใหญ่เป็นชาย อายุ 26-31 ปี เป็นโสด การศึกษาระดับปริญญาตรี และรายได้ 10,000-15,000 บาทต่อเดือน จุรีพร กาณจนการุณ (2536 : บทคัดย่อ) ได้ศึกษา ปัจจัจที่ส่งผลต่อแนวโน้มการลาออกจาก องค์การ ศึกษากรณี ข้าราชการมหาวิทยาลัยมหิดลในสาขาวิชาขาดแคลน โดยการสอบถามข้าราชการ ในสาขาวิชาที่ขาดแคลนจำนวน 556 คน เกี่ยวกับแนวโน้มการลาออกจากองค์การ ความพึงพอใจใน งานโดยรวม และความพึงพอใจในงานเฉพาะด้านต่างๆ พบว่าข้าราชการส่วนใหญ่ที่มีอายุน้อย เป็นโสด จะมีแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกมาก สรุปผลการศึกษาสถานภาพสมรสกับการลาออก จริยาสวัสดิ์ สุขสวัสดิ์ (2535 : บทคัดย่อ) และ จุรีพร กาญจนการุณ (2536 : บทคัดย่อ) พบว่า ผู้ที่เป็นโสด มีรายได้น้อยมีแนวโน้มการลาออก มากกว่าผู้ที่สมรสแล้ว 55 จิระพร อุดมกิจ (2539 : บทคัดย่อ) ได้ศึกษาถึงปัจจัยที่มีผลกระทบต่อความเครียดของ บุคลากรคอมพิวเตอร์ในกรุงเทพมหานคร พบว่า ความเครียดมีผลกับปัจจัยในการทำงาน และมีผล กระทบต่อร่างกาย และจิตใจ นุชรัตน์ สิริประภาวรรณ (2542 : บทคัดย่อ) ได้ศึกษาปัจจัยที่มีผลต่อความเครียดในการทำงาน ของผู้พิพากษาในเขตกรุงเทพมหานคร พบว่า ความเครียดมีสาเหตุมาจากปัจจัยในการทำงาน 5 ด้าน คือ ความสำเร็จและความก้าวหน้าในอาชีพ ด้านสัมพันธภาพกับผู้อื่นในการปฏิบัติงาน ด้านบทบาท หน้าที่ ด้านโครงสร้างและบรรยากาศขององค์กร และปัจจัยส่วนบุคคล เพศ สถานภาพสมรส และ สถานภาพทางเศรษฐกิจไม่มีผลต่อความเครียดที่มีสาเหตุมาจากปัจจัยในการทำงาน สรุปผลการศึกษาตัวแปรความเครียดกับการลาออก จิระพร อุดมกิจ (2539 : บทคัดย่อ) และ นุชรัตน์ สิริประภาวรรณ (2542 : บทคัดย่อ) พบว่า ความเครียดที่มาจากปัจจัยในการทำงานมี อิทธิพลกับแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของบุคคล วีสแมน (Weisman 1982 : 24-31) ได้ศึกษาถึงเหตุผลในการลาออกจากงานของพยาบาลใน โรงพยาบาล 2 แห่งพบว่า ระดับความพอใจในงานมีอิทธิพลต่อการลาออกของพยาบาล โดยพยาบาลที่ ไม่พึงพอใจมีแนวโน้มที่จะแสวงหางานใหม่มากขึ้นทำให้การลาออกมากขึ้นตามไปด้วย เยาวลักษณ์ เลาหะจินดา (2518 : 165) ได้ศึกษาถึงสภาพความพึงพอใจในงาน และความตั้งใจที่ จะทำงานอยู่ต่อไปของโรงพยาบาลในมหาวิทยาลัยพบว่า มีความพึงพอใจในงานโดยส่วนรวมอยู่ใน ระดับปานกลาง และมีความพึงพอใจในสภาพการทำงาน การปกครอง สัมพันธภาพในการทำงาน ความ มั่นคง ในระดับปานกลาง แต่มีความพึงพอใจในเรื่องนโยบายการบริหาร เงินเดือน สวัสดิการ และ โอกาสก้าวหน้าในการทำงานในระดับต่ำ นอกจากนี้พบว่า ระดับความพึงพอใจในงานมีความตั้งใจที่จะ ทำงานอยู่ต่อไปหรือลาออก โดยกลุ่มที่มีความตั้งใจที่จะอยู่ทำงานต่อไปมีความพึงพอใจในงานสูงกว่า กลุ่มที่คิดจะลาออก อิคบาเรีย และ กรีนเฮาส์ (Igbaria and Greenhaus 1992) ได้ศึกษาถึงตัวแปรที่มีอิทธิพลต่อความ ตั้งใจลาออกของพนักงานฝ่ายสารสนเทศ พบว่า ความพึงพอใจในงานที่มีอิทธิพลต่อความตั้งใจลาออก และผู้ที่อายุน้อยกว่าและมีการศึกษาสูงกว่าจะมีความต้องการลาออกมากกว่าผู้ที่มีอายุมากกว่าและมี ระดับการศึกษาต่ำกว่า 56 สรุปผลการศึกษาความพึงพอใจในงานกับการลาออกของ วีสแมน (Weisman 1982 : 24-31) อิคบาเรีย และ กรีนเฮาส์ (Igbaria and Greenhaus 1992) และ เยาวลักษณ์ เลาหะจินดา (2518 : 165) พบว่า ความพึงพอใจในงานมีอิทธิพลกับแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของบุคคล บัคชานา (Buchanana 1974 : 533) ได้ให้ความหมาย ความผูกพันต่อองค์กรว่า เป็นความ ผูกพันรักใคร่ที่ผูกติดกับเป้าหมายและคุณค่าขององค์กรจาก 3 องค์ประกอบคือ การแสดงตน (Identification) หมายถึง ความภาคภูมิใจในองค์กร และยอมรับจุดมุ่งหมายขององค์กร ความเกี่ยวพัน กับองค์กร (Involvement) คือ ความเต็มใจที่จะทำงานเพื่อความก้าวหน้าและประโยชน์ขององค์กรและ ความภักดีในองค์กร (Loyalty) หมายถึง การยึดมั่นในองค์กรมีความปรารถนาที่จะเป็นสมาชิกของ องค์กรต่อไป สเทียร์ และ พอร์เตอร์ (Steers and Porter 1979 : 46-75) ได้ศึกษาและกล่าวว่า สมาชิกมีความ ผูกพันต่อองค์กรนั้นหมายถึง การเสริมสร้างให้สมาชิกคงอยู่ในองค์กรตลอดไปและ ความผูกพันต่อ องค์กรนอก จะเป็นตัวทำนายผลผลิตแล้วยังมีความสัมพันธ์ทางลบกับการเปลี่ยนงาน นอกจากนี้ยัง สะท้อนถึงผลทั่วไปที่บุคคลตอบสนองต่อองค์กรโดยรวม ดังนั้นจึงเน้นถึงความผูกมัดบุคคลต่อองค์กร รวมทั้งเป้าหมาย ค่านิยมขององค์กร ซึ่งแม้นว่าสถานที่ทำงานจะมีผลกระทบต่อความพึงพอใจในงาน ของสมาชิก แต่เหตุการณ์ชั่วคราวอาจไม่มีผลกระทบต่อความผูกพันของบุคคลที่มีต่อองค์กรโดยรวม เกศรัตน์ สุขเกษม (2533 : 1-2) ได้ศึกษาเรื่อง การสูญเสียบุคลากรในองค์การอาสาสมัคร เอกชน : ศึกษาเฉพาะกรณี องค์การคาทอลิก รีรีฟ เซอร์วิสเซส ผลการศึกษาพบว่า ปัจจัยที่มีส่วน เกี่ยวข้องกับการลาออกโดยตรง คือ ระดับความผูกพันต่อองค์การ ซึ่งถ้าเจ้าหน้าที่มีระดับความผูกพัน ต่อองค์กรต่ำ ก็จะมีความต้องการลาออกสูง โดยที่ความผูกพันต่อองค์กรดังกล่าวเป็นความรู้สึกที่เกิด ขึ้นเนื่องจากผลกระทบจากผลตอบแทนทางเศรษฐกิจ และอุดมการณ์การทำงาน สรุปผลการศึกษาเกี่ยวกับความรู้สึกผูกพันต่อองค์กรกับการลาออก เกศรัตน์ สุขเกษม (2533 : 1-2) สเทียร์ และ พอร์เตอร์ (Steers and Porter 1979 : 46-75) และ บัคชานา (Buchanana 1974 : 533) พบว่า ความผูกพันต่อองค์กรนอกจากเป็นตัวทำนายการย้ายงานหรือลาออกแล้ว ยังมี อิทธิพลต่อการปฏิบัติงานของบุคลากร เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค (2533 : 1) ได้ศึกษาปัจจัยที่มีผลต่อความตั้งใจที่จะลาออกจาก องค์การมากที่สุดโดยที่มีตัวแปรอื่นๆ อยู่เบื้องหลัง เช่น โอกาสก้าวหน้า ความอิสระในการทำงาน ความ พึงพอใจในการทำงาน 57 ดีโคทีส และ ซัมเมอร์ (DeCotiis and Summers 1987 : 455-470) ได้ศึกษาอิทธิพลที่เป็น ปัจจัยเบื้องต้น ได้แก่ คุณลักษณะของบุคคล บรรยากาศองค์กร โครงสร้างองค์กร และกระบวนการ บริหาร พบว่ามีอิทธิพลต่อความผูกพันต่อองค์กร สรุปผลการศึกษาปัจจัยในการทำงานกับการลาออก ดีโคทีส และ ซัมเมอร์ (DeCotiis and Summers 1987 : 455 - 470) พบว่า ปัจจัยในการทำงานมีอิทธิพลกับความตั้งใจที่จะลาออกจาก องค์กร การศึกษางานวิจัยที่เกี่ยวข้องเกี่ยวกับปัจจัยส่วนบุคคลสรุปได้ว่า มณีมัย รัตนมณี และ อนันต์ เกตุวงศ์ (2526) พบว่า ข้าราชการที่มีอัตราการลาออกสูงสุดมีอายุไม่เกิน 35ปี และข้าราชการที่ มีอายุ 18-30 ปีลาออกมากที่สุด ในขณะที่ จริยาสวัสดิ์ สุขสวัสดิ์ (2535) พบว่า วิศวกรและนัก ประมวลผลข้อมูลของการไฟฟ้านครหลวงที่ลาออกส่วนใหญ่อายุ 26-30 ปี นอกจากนี้ จุรีพร กาญจนการุณ (2536) สอดคล้องกับการศึกษาของ อิคบาเรีย และ กรีนเฮาส์ (Igbaria and Greenhaus 1992) ที่พบว่า ผู้ที่อายุน้อยลาออกมากกว่าผู้ที่มีอายุมาก และเกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค (2533) พบว่า อายุมีความสัมพันธ์กับความตั้งใจที่จะลาออก ซึ่งสรุปได้ว่า ผู้มีอายุน้อยมีแนวโน้มลาออก มากกว่าผู้ที่มีอายุมาก สรุปผลการศึกษาตัวแปรสถานภาพสมรส จรยิ าสวัสดิ์ สขุ สวสั ด ์ิ (2535) และ จรุ พี ร กาญจนการณุ (2536) พบว่า ผู้ที่เป็นโสดมีแนวโน้มการลาออกมากกว่าผู้ที่สมรสแล้ว มาวเดย์ และ คณะ (Mowday and Others 1979) พบว่า ผู้ที่มีครอบครัวแล้วย่อมต้องการความมั่นคงของอาชีพสูงกว่า การย้ายงาน หรือลาออกเป็นความสูญเสียที่เกินกว่าจะยอมรับได้ ในขณะที่ เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค (2533) พบว่า สถานภาพสมรสไม่มีความสัมพันธ์กับความตั้งใจที่จะลาออก ส่วนตัวแปรด้านประสบการณ์ใน การทำงาน สรุปผลการศึกษาตัวแปรปัจจัยในงานพบว่า ความสำเร็จและความก้าวหน้า และประเภทของ องค์กรที่เกี่ยวข้องกับการลาออก ยังไม่มีงานวิจัยในเรื่องนี้โดยตรง มีงานเขียนของ คูร์ท และ เชอร์อิง (Kurtz and Scheuing 1944) ได้นำเสนอให้นำตัวแปรประสบการณ์ในการทำงานมาพิจารณาคัดเลือก พนักงานเข้าทำงาน และ อนันต์ รุ่งผ่องศรีกุล (2541 : 28) ได้เสนอแนวคิดเกี่ยวกับประสบการณ์ใน การทำงานของบุคคลว่า ผู้ที่มีประสบการณ์ในการทำงานสูงย่อมมีโอกาสมากกว่าในการเปลี่ยนงาน เนื่องจากผู้บริหารส่วนใหญ่มักใช้ประสบการณ์ในงานเป็นส่วนหนึ่งของเกณฑ์การคัดเลือก โดยจะคัดผู้ที่ มีประสบการณ์ในงานไว้ ทำให้ผู้ที่มีประสบการณ์ในการทำงานเป็นที่ต้องการขององค์กรต่างๆ ส่งผลให้ การเคลื่อนย้ายงานเป็นไปได้ง่าย แนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกจากองค์กรจะสูงกว่า ส่วนความ สำเร็จและความก้าวหน้ากับแนวโน้มการลาออก มีผลงานของ กมลวดี รุ่งเจริญไพศาล (2528) พบว่า การลาออก เนื่องจากที่ทำงานแห่งใหม่ให้ค่าตอบแทนมากกว่า และมีโอกาสก้าวหน้าในหน้าที่การงาน 58 สูงกว่าเดิม ซึ่งเป็นความต้องการค่าตอบแทนที่สูงกว่า และโอกาสความก้าวหน้าในตำแหน่งงานที่สูง กว่า ถ้าองค์กรที่ทำงานอยู่ไม่สามารถสนองความต้องการได้ บุคคลนั้นย่อมแสวงหางานใหม่ที่ตน พึงพอใจมากกว่าไปเรื่อยๆ และจะลาออกจากองค์กรไปในที่สุด การศึกษางานวิจัยที่เกี่ยวกับการย้ายงานหรือการลาออกจากเอกสารและงานวิจัยที่เกี่ยวข้องครั้งนี้ สรุปได้ว่า บุคลากรเพศชายที่เป็นโสดมีแนวโน้มที่จะลาออกจากองค์กรมากกว่าผู้ที่สมรสแล้ว เนื่องจาก มีผู้ที่สมรสแล้วมีภาระต้องเลี้ยงดูครอบครัวจึงมีความระมัดระวังในความเพียงพอของรายได้ ผู้ที่มีการ ศึกษาระดับปริญญาตรี และมีอายุอยู่ในช่วง 20-30 ปี มีประสบการณ์การทำงานไม่เกิน 10 ปี มี ระดับแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกจากองค์กรมากที่สุด โดยมีผลมาจากปัจจัยภายใน ได้แก่ ความเครียด ความพึงพอใจในงาน และความผูกพันต่อองค์กรที่สัมพันธ์กับปัจจัยในการทำงาน ประกอบด้วย ประเภทของงาน บทบาทหน้าที่ ความสำเร็จและความก้าวหน้าในอาชีพ สัมพันธภาพกับ ผู้อื่นในการปฏิบัติงาน และโครงสร้างและบรรยากาศขององค์กร จากการพิจารณาแนวคิดและตัวแบบกระบวนการลาออกจากงานของ มอบเล่ย์ (Mobley 1982 : 15-34) พบว่า การลาออกมีปัจจัยมาจากหลายสาเหตุ และการย้ายงานหรือการลาออกจากงานของ บุคลากรอาจก่อให้เกิดผลกระทบต่างๆ ต่อองค์กร ตัวบุคคล และสังคม ในการศึกษาครั้งนี้เป็นการ ศึกษาการลาออกที่เกิดจากความประสงค์ของบุคคลเท่านั้น การสังเคราะห์ตัวแบบของกระบวนการ ลาออก แสดงให้เห็นถึงปัจจัยส่วนบุคคลมีความสัมพันธ์กับปัจจัยภายในที่ประกอบด้วย ความเครียด ความพึงพอใจในการทำงานที่เกิดจากปัจจัยในการทำงานซึ่งเป็นปัจจัยภายนอก และความผูกพันต่อ องค์กรที่ส่งผลให้มีความสัมพันธ์กันเชิงบวกกับความตั้งใจที่จะย้ายงานหรือลาออก เมื่อนำมาพิจารณา ร่วมกันภายใต้แนวคิดและทฤษฎีต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับการย้ายงานหรือลาออก พบว่ามีความสัมพันธ์กัน ได้ทั้งในเชิงบวกและเชิงลบ ชี้ให้เห็นถึงปัจจัยที่น่าจะมีอิทธิพลต่อแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกจาก งาน และยังพบว่าสาเหตุมาจากปัจจัยในการทำงานเป็นสาเหตุหลักที่ส่งผลให้เกิดความเครียด ความรู้ สึกไม่พึงพอใจในงาน และความรู้สึกที่ไม่ผูกพันต่อองค์กร ที่อาจเกิดจากการไม่ได้รับการเพิ่มคุณค่า จากองค์กรดังที่คาดหวัง สอดคล้องกับทฤษฎีทุนมนุษย์ที่อธิบายถึงการลงทุนเพื่อสร้างมนุษย  เป็นการ ลงทุนเช่นเดียวกับการลงทุนอื่นๆ มีต้นทุนทางตรง เป็นค่าใช้จ่ายที่เป็นตัวเงิน และต้นทุนทางอ้อม ซึ่ง เป็นค่าใช้จ่ายที่อาจอยู่ในรูปของตัวเงินหรือไม่ใช่ตัวเงิน ค่าใช้จ่ายดังกล่าวนับว่าเป็นการสูญเสียด้าน ทุนมนุษย์ที่องค์กรลงทุนไปโดยไม่สามารถประเมินค่าได้ เมื่อนำมาพิจารณาร่วมกับต้นทุนทางด้านจิตใจ ซึ่งเป็นปัจจัยภายใน เมื่อพิจารณาตามหลักสังคมจิตวิทยาพบว่า ผู้ที่มีความต้องการย้ายงานหรือลาออก อาจมีสาเหตุมาจากสภาพบีบคั้นทางเศรษฐกิจและสังคม ชี้ให้เห็นถึงความสัมพันธ์ของตัวแปรต่างๆ ที่มี อิทธิพลต่อแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออก 59 ผลที่ได้จากการศึกษาค้นคว้าวรรณกรรม แนวคิดทฤษฎีและผลงานวิจัยต่างๆ ที่เกี่ยวข้อง ได้นำมา ทำการวิเคราะห์ปัจจัยตัวแปรเหตุที่ส่งผลต่อแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของบุคลากรคอมพิวเตอร์ ได้นำมาเป็นแนวทางในการพัฒนากรอบแนวความคิด และการตั้งสมมตติฐานในการวิจัยในครั้งนี้ การพัฒนากรอบแนวคิดในการวิจัย จากการศึกษาค้นคว้าวรรณกรรม แนวคิด ทฤษฎี และผลงานวิจัยที่เกี่ยวข้องกับการย้ายงานหรือ ลาออก เพื่อนำมาวิเคราะห์ปัจจัยเหตุที่ส่งผลต่อแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของบุคลากรคอมพิวเตอร์ โดยทำ การศึกษาจากตัวแบบกระบวนการลาออกจากงานหรือย้ายงาน ที่อาจก่อให้เกิดผลกระทบต่างๆ ต่อ องค์กร ตัวบุคคล และสังคมทั้งทางบวกและทางลบ พบว่า การย้ายงานหรือการลาออกมีปัจจัยมาจาก หลายสาเหตุ อาทิ การลาออกที่เกิดจากความประสงค์ของบุคคล การลาออกที่ไม่ได้เกิดจากความ ประสงค์ของบุคคล การลาออกที่ไม่ได้เกิดจากความประสงค์ขององค์กร และการลาออกที่เกิดจากความ ประสงค์ขององค์กร การศึกษาครั้งนี้เป็นการศึกษาเฉพาะการลาออกที่เกิดจากความประสงค์ของ บุคคลเท่านั้น ทั้งนี้เพราะการกระทำใดๆ ย่อมเกิดจากตัวของบุคคลนั้นเป็นผู้ตัดสินใจ จากการ สังเคราะห์ตัวแบบของกระบวนการลาออก แสดงให้เห็นถึงปัจจัยส่วนบุคคลมีความสัมพันธ์กับปัจจัย ภายในที่ประกอบด้วย ความเครียด ความพึงพอใจที่เกิดจากการปฏิบัติงานซึ่ง ประกอบด้วย บทบาท หน้าที่ ความสำเร็จและความก้าวหน้าในอาชีพ สัมพันธภาพกับผู้อื่นในการปฏิบัติงาน หรือการสื่อสาร ภายในองค์กร ความยุติธรรม ผลตอบแทน ระยะเวลาที่ใช้ปฎิบัติงาน ความซ้ำซากจำเจ ความขัดแย้ง และความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร โดยมีความสัมพันธ์ทางบวกกับความตั้งใจที่จะย้ายงานหรือลาออก ของบุคคล เมื่อนำมาพิจารณาร่วมกับโอกาสการแสวงหางานพบว่า มีความสัมพันธ์กันได้ทั้งในเชิงบวก และเชิงลบ ตัวแบบกระบวนการลาออกต่างๆ ของ มอบเล่ย์ (Mobley 1982 : 15 - 34) ให้ข้อสนับสนุนเกี่ยวกับความ พึงพอใจในการทำงาน การลาออกโดยความสมัครใจอาจมีผลมาจาก อายุงาน และบทบาทหน้าที่ ซึ่งนำไป สู่พฤติกรรมการลาออกของบุคคล นอกจากนี้ ยังพบว่า ประเภทของงาน และบทบาทหน้าที่ก็เป็น สาเหตุสำคัญของแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออก เมื่อวิเคราะห์ปัจจัยในการทำงานของบุคลากรคอมพิวเตอร์ พบว่า ลักษณะของงานส่วนใหญ่มีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา ช่วงเวลาในการทำงานจำกัด งานที่ทำต้องการ ความถูกต้องสูง บุคลากรจำเป็นต้องมีความละเอียดรอบคอบ รวมทั้งจำนวนบุคลากรไม่สมดุลกับ งาน ทำให้บุคลากรคอมพิวเตอร์ต้องปฏิบัติงานล่วงเวลา ทำงานหนัก ไม่มีเวลาพักผ่อนเพียงพอ ก่อให้ เกิดความเครียดที่ส่งผลกระทบต่อสุขภาพ และจิตใจ ซึ่งสอดคล้องกับแนวคิดของ คูเปอร์ และ คณะ (Cooper and Others 1988 : 1 - 3) ทใี่ หข้ อ้ สนบั สนนุ วา่ ความเครียดไมเ่พียงแตม่ ผี ลตอ่ ประสทิ ธิภาพและประสทิ ธิผล ของงาน แต่ยังเป็นส่วนหนึ่งที่ทำให้เกิดรายจ่ายเพิ่ม ทำให้เกิดพฤติกรรมการขาดงาน มาสาย และอาจ นำไปสู่ความตั้งใจในการย้ายงานหรือลาออกเพื่อแสวงหางานใหม่ที่ตนพึงพอใจ การศึกษาแนวคิด เกี่ยวกับความรู้สึกพึงพอใจในการทำงานของ แฮ็คแมน และ โอนด์แฮ็ม (Hackman and Oldham 1975 : 159) ยังชี้ให้เห็นถึงคุณลักษณะของงาน ความสำเร็จและความก้าวหน้าในอาชีพ รายได้ 60 ความมั่นคง ความสัมพันธ์กับผู้อื่นในการปฏิบัติงาน สภาพแวดล้อมหรือบรรยากาศขององค์กรที่อาจส่ง ผลให้บุคคลมีความพึงพอใจในงานยังดำรงอยู่ หรือนำไปสู่ความคิดที่จะย้ายงานหรือลาออกได้ ความ รู้สึกผูกพันของบุคคลที่มีต่อองค์กร เป็นสายใยสำคัญที่จะผูกพันบุคคลให้ดำรงอยู่กับองค์กรได้ แนวคิด ของ พอร์เตอร์ และ คณะ (Porter and Others 1979 : 406) เกี่ยวกับความผูกพันต่อองค์กร ให้ ข้อสนับสนุนถึงผลของการดำรงอย ู่ เมื่อบุคคลนั้นมีความรู้สึกผูกพันต่อองค์กรสูง ในทางตรงข้าม ถ้าบุคคลนั้นมีความรู้สึกผูกพันต่อองค์กรต่ำ อาจส่งผลให้เกิดความตั้งใจที่จะย้ายงานหรือลาออกจาก งานได้ง่าย จากการพิจารณาพฤติกรรมของบุคคลยังพบว่า การตัดสินใจกระทำการใดของบุคคลมีผลมาจาก ความเชื่อ ค่านิยม การได้รับการยอมรับหรือยกย่องจากบุคคลอื่น พฤติกรรมของบุคคลในการตัดสินใจ กระทำการใดมีผลมาจากปัจจัยในการทำงาน และส่งผลต่อความก้าวหน้าในอาชีพและ ความพึงพอใจ ในงานนับเป็นปัจจัยสำคัญ ความพึงพอใจเป็นความรู้สึกสบายใจจากการทำงาน ซึ่งได้รับการยอมรับ จากบุคคลอื่นเป็นความรู้สึกที่ตรงกับลำดับความต้องการขั้นสูงสุดตามแนวคิดของ มาสโลว์ (Maslow 1960 : 122-144) คือ ความต้องการเคารพยกย่อง และความต้องการที่จะสำเร็จตามความเป้าหมาย ของตน ทำให้เกิดความสุข และความคาดหวังเป็นปัจจัยที่ดึงดูดให้บุคคลตัดสินใจกระทำการใดๆ ได้ ซึ่งสอดคล้องกับแนวคิดของ รีดเดอร์ (รัชนี คุโณปการ 2542 : 59 อ้างถึง Reeder 1973) ที่ชี้ให้เห็น ถึงการตัดสินใจ และการกระทำทางสังคมที่พิจารณาจากพฤติกรรมของบุคคล สอดคล้องกับทฤษฎี การตัดสินใจและการกระทำทางสังคมด้านพฤติกรรมบุคคลที่อธิบายว่า พฤติกรรมของบุคคลในการ ตัดสินใจกระทำการใดมีผลมาจากปัจจัยดึง ที่ประกอบด้วย ค่านิยม ความเคยชิน ปัจจัยผลักดัน ได้แก่ ความคาดหวัง ความเป็นอิสระ ข้อผูกพัน และปัจจัยสนับสนุน ได้แก่ โอกาส ความสามารถ และการ ได้รับการยอมรับ อาจนำไปสู่แนวคิดในการย้ายงานหรือลาออก เมื่อพิจารณาด้านความเพียงพอ ของรายได้ อาทิ ค่าใช้จ่ายที่จำเป็นในชีวิตประจำวัน ค่าใช้จ่ายของครอบครัวซึ่งเป็นปัจจัยสำคัญที่ต้อง นำมาพิจารณาประกอบกับพฤติกรรม พบว่า ความเพียงพอของรายได้อาจเป็นสาเหตุหนึ่งที่ส่งผลต่อ การตัดสินใจย้ายงานหรือลาออกเพื่อแสวงหางานใหม่ เพื่อให้ได้มาซึ่งความพึงพอใจในรายได้ และยัง สอดคล้องกับแนวคิดทางด้านเศรษฐศาสตร์ ด้านการตัดสินใจเลือกประกอบอาชีพของ จาคูบุสกัส และ พาลอมบา (รัชนี คุโณปการ 2542 : 65 อ้างถึง Jakubauskas and Palomba 1973 : 55) ที่อธิบายถึง ลักษณะเฉพาะของบุคคล ลักษณะงาน ต้นทุนค่าใช้จ่าย ค่านิยม และความพอเพียงทางเศรษฐกิจของ บุคคลที่อาจนำไปสู่โอกาสในการแสวงหางานใหม่ หรือส่งผลต่อการตัดสินใจย้ายงานหรือลาออกของ บุคคล ตรงกับแนวคิดของ ชุลท์ส และ เบคเกอร์ (Schultz and Becker 1975) ที่ชี้ให้เห็นว่า ทั้งรายได้ และรายจ่ายเป็นตัวเงิน และไม่ใช่ตัวเงินที่บุคคลได้รับหรือต้องเสียไป รวมทั้งผลประโยชน์ทางอ้อม อาทิ ความสำเร็จ ความภาคภูมิใจ การได้รับการยอมรับหรือยกย่อง คุณภาพชีวิตที่ดีขึ้น เป็นการ เพิ่มพูนคุณค่าทางด้านทรัพยากรในตัวบุคคลที่องค์กรได้ลงทุนไปในทุนมนุษย์ ถือเป็นทุนทางสังคม ซึ่ง ผู้ลงทุนอาจไม่ได้จ่ายเป็นตัวเงินหรือประเมินค่าทางเศรษฐศาสตร์ได้ เมื่อนำมาประกอบกับต้นทุนทาง ด้านจิตใจ และหลักสังคมจิตวิทยาแล้วพบว่า เป็นต้นเหตุของการบีบคั้นทางด้านเศรษฐกิจ และสังคม ที่ 61 ส่งผลให้บุคคลต้องการหลีกหนีจากสภาพดังกล่าว ทำให้เกิดความคิดที่จะย้ายงานหรือลาออก จาก แนวคิดและทฤษฎีดังกล่าวข้างต้น นำมาศึกษาร่วมกับหลักฐานเชิงประจักษ์จากงานวิจัยที่ผ่านมา ชี้ให้ เห็นถึงปัจจัยที่น่าจะมีอิทธิพลต่อแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของบุคลากรคอมพิวเตอร์ ซึ่งผู้วิจัยได้ นำมาทำการวิเคราะห์และสังเคราะห ์ สร้างเป็นกรอบแนวความคิดในการศึกษาครั้งนี้ ซงึ่ ใหข้ อ้ สนบั สนนุ ว่า ความเครียด ความพึงพอใจจากปัจจัยในงาน และความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร มีความสัมพันธ์กับ ความตั้งใจที่จะลาออกเพื่อแสวงหางาน ที่ทำให้เกิดความพึงพอใจมากกว่า ประกอบกับบุคลากร คอมพิวเตอร์มีโอกาสแสวงหางานใหม่ได้ง่าย มีค่าตอบแทนสูง สอดคล้องกับแนวคิดทฤษฎีการตัดสินใจ และการกระทำทางสังคมที่พิจารณาถึง ค่านิยม อันเป็นเงื่อนไขที่สำคัญของการดำรงชีวิตในสังคม ปัจจุบัน เป็นปัจจัยดึงดูด โดยมีความคาดหวังของบุคคลที่มีต่อความต้องการของตนเอง เป็นปัจจัย ผลักดัน รวมทั้งบุคคลที่มีโอกาสแสวงหางานได้ง่าย อาจทำให้เกิดความรู้สึกที่ตนคิดว่ามีความสามารถที่ จะทำสิ่งต่างๆ ได้สำเร็จ หรืออาจได้รับการช่วยเหลือจากผู้อื่น เป็นปัจจัยสนับสนุนที่กระตุ้นให้มีความ ต้องการแสวงหาโอกาสที่จะทำให้ตนพึงพอใจมากกว่า จากปัจจัยเหล่านี้ สามารถนำมาใช้คาดการณ์การ ย้ายงานหรือลาออกของบุคคลได้เป็นอย่างดี การสังเคราะห์ข้อมูลเชิงประจักษ์จากวรรณกรรม และผลงานวิจัยที่ได้ยกมากล่าวไว้ข้างต้น พบว่า ปัจจัย ภายนอกที่มีสาเหตุมาจากปัจจัยในการทาํ งาน เปน็ สาเหตุหลกั ทำให้บุคลากรคอมพิวเตอร์เกดิ ความเครียด หรือเกิด ความรู้สึกไม่พึงพอใจในงาน ส่งผลให้มีความต้องการย้ายงานหรือลาออก มีผลกระทบต่อตัวบุคคล สังคม และองค์กร ความต้องการย้ายงานหรือลาออก อาจมีสาเหตุมาจากสภาพบีบคั้นทางด้านเศรษฐกิจ และสังคม ปัจจัยสำคัญที่มีผลกระทบต่อแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของบุคลากรคอมพิวเตอร์ ดงั กลา่ ว นำมาพิจารณาประกอบกับวัตถุประสงค์ที่ต้องการนำเสนอเป็นพื้นฐานไปสู่คาํ อธบิ ายถึงปัจจัย ตัวแปรที่มีผลกระทบต่อแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของบุคลากรคอมพิวเตอร์ โดยได้นำตัวแปรมา ศึกษาอย่างต่อเนื่องสัมพันธ์กัน สร้างเป็นกรอบแนวคิดเพื่อศึกษาวิจัยในครั้งนี้ ประกอบด้วย ปัจจัย ส่วนบุคคล ปัจจัยภายใน และปัจจัยภายนอกที่เกิดจากกลุ่มปัจจัยในการทำงาน เป็นตัวแปรอิสระที่ ส่งผลต่อแนวโน้มการย้ายงานหรือการลาออกของบุคลากรคอมพิวเตอร์ ซึ่งเป็นตัวแปรตาม ส่วนตัวแปรอื่นๆ ในตัวแบบกระบวนการลาออกที่ไม่ได้นำมาศึกษา ได้แก่ ความคาดหวัง เกี่ยวกับผลงานในอนาคต การผูกพันตามสัญญา รูปแบบการผละงาน ความรวดเร็วล่าช้าในการ ตอบสนองความต้องการ สภาพเศรษฐกิจของตลาดแรงงาน ความรู้สึกที่เกิดขึ้นกระทันหัน โดยพิจารณา พบว่า มีผลกระทบต่อแนวโน้มการลาออกของบุคลากรคอมพิวเตอร์ไม่มากนัก ทั้งนี้ ส่วนใหญ่เป็น ข้อผูกมัดทางกฎหมาย หรือเป็นความรู้สึกที่เกิดขึ้นชั่วขณะเท่านั้น ความสัมพันธ์ของตัวแปรอิสระและตัวแปรตามที่ได้จากการพัฒนากรอบความคิด จงึ มคี วามสมั พนั ธ์ กันโดยตัวแปรอิสระทุกตัวมีอิทธิพลต่อแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของบุคลากรคอมพิวเตอร์ ปัจจัยที่มีผลกระทบต่อแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของ บุคลากรคอมพิวเตอร์ (ตอนที่ 1)
ปัจจัยที่มีผลกระทบต่อแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของ บุคลากรคอมพิวเตอร์ (ตอนที่ 2)