ปัจจัยที่มีผลกระทบต่อแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของ บุคลากรคอมพิวเตอร์ (ตอนที่ 2)

บทที่ 3
วิธีดำเนินการวิจัย
ในการวิจัยครั้งนี้ เป็นการวิจัยเพื่อการทำนายปัจจัยที่มีผลกระทบต่อการย้ายงานหรือลาออก โดย
ได้ศึกษารวบรวมข้อมูลจากเอกสาร หนังสือ และงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง เพื่อใช้เป็นแนวทางในการพัฒนา
แบบสอบถามสำหรับเป็นเครื่องมือในการเก็บรวบรวมข้อมูล และนำมาทำการวิเคราะห์ด้วยสถิติที่
เหมาะสม ทดสอบสมมติฐาน สรุปผล และเสนอข้อเสนอแนะ โดยมีรายละเอียดดังนี้
การกำหนดประชากรและการเลือกกลุ่มตัวอย่าง
ประชากร ในการวิจัยครั้งนี้ ประชากรที่นำมาศึกษาเป็นบุคลากรคอมพิวเตอร์ที่ทำงานกับ
คอมพิวเตอร์ขนาดใหญ่ขององค์กรในเขตกรุงเทพมหานคร โดยได้สำรวจรายชื่อองค์กรจากการใช้
บริการด้านคอมพิวเตอร์ของ Thailand IT Directory
การเลือกกลุ่มตัวอย่าง การเลือกกลุ่มตัวอย่างใช้วิธีการสุ่มอย่างง่าย จากรายชื่อที่ได้สำรวจมา
จำนวน 65 รายชื่อ นำมาจัดแบบกลุ่ม และทำการแยกองค์กรออกเป็น 2 ประเภท คือ องค์กรของรัฐ
และรัฐวิสาหกิจ จำนวน 31 รายชื่อ องค์กรเอกชน จำนวน 34 รายชื่อ โดยเลือกเฉพาะองค์กรที่มีการ
ทำงานกับคอมพิวเตอร์ขนาดใหญ่ หลังจากนั้นใช้วิธีสุ่มอย่างง่ายจากรายชื่อองค์กรแต่ละประเภท นำมา
พิจารณาเลือกกลุ่มตัวอย่างด้วยสัดส่วน 15 % ซึ่งเป็นเกณฑ์ต่ำสุดจากหลักเกณฑ์การคำนวณขนาด
ตัวอย่างที่มีหลักเป็นร้อย ตามหลักเกณฑ์กำหนดสัดส่วน 15-30% ของ บุญชม ศรีสะอาด (2543 :
37-42) เลือกได้องค์กรของรัฐหรือรัฐวิสาหกิจ จำนวน 5 องค์กร และองค์กรเอกชน จำนวน 5
องค์กร รวม 10 องค์กร จากนั้นนำองค์กรที่ได้มาแบ่งชั้นตามประเภทของงาน และส่งแบบสอบถาม
ด้วยวิธีเจาะจงไปยังผู้บริหารในแต่ละส่วนงาน
ขนาดของกลุ่มตัวอย่าง ใช้หลักเกณฑ์ คำนวณจาก 15% เป็นสัดส่วนของประชากรของแต่ละ
องค์กร โดยใช้เกณฑ์ต่ำสุดจากการพิจารณาขนาดกลุ่มตัวอย่างตามสัดส่วนของประชากรต่อกลุ่มตัวอย่าง
ตามวิธีคำนวณขนาดกลุ่มตัวอย่างของ บุญชม ศรีสะอาด (2543 : 37-42) มีหลักการคำนวณขนาด
กลุ่มตัวอย่างโดยคำนวณสัดส่วนดังนี้ องค์กรที่มีจำนวนประชากรที่มีเป็นหลักร้อย ใช้วิธีการคำนวณจาก
สัดส่วนของประชากรด้วยเกณฑ์ 15-30% ใช้เกณฑ์ 10-15% จากองค์กรที่มีจำนวนประชากรที่มีเป็น
หลักพัน และใช้เกณฑ์ 5-10% จากจำนวนประชากรที่มีเป็นหลักหมื่น
63
จากแนวคิดดังกล่าว ได้นำมาพิจารณาขนาดกลุ่มตัวอย่างจากจำนวนบุคลากรคอมพิวเตอร์ของ
องค์กรที่นำมาศึกษา โดยกำหนดสัดส่วนตามเกณฑ์ดังนี้
องค์กรที่มีจำนวน
บุคลากรคอมพิวเตอร์
ขนาดกลุ่มตัวอย่าง
น้อยกว่า 100 คน 15 คน
100-200 คนขี้นไป 30 คน
แผนภาพที่ 16 แสดงขั้นตอนในการสุ่มตัวอย่าง
รายชื่อองค์กรที่ใช้คอมพิวเตอร์
ขนาดใหญ่ในเขตกรงเทพมหานคร
Thailand IT Directory
องค์กรของรัฐและรัฐวิสาหกิจ องค์กรเอกชน
ประเภทของงาน:
-Computer Engineer
-System Analyst
-Programmer
-Computer Operator
-Data Preparation
-Computer User
-Computer Audit
องค์กรที่1 - องค์กรที่ 5 องค์กรที่ 1 - องค์กรที่ 5
(65)
(31) (34)
(5) (5)
(n) = จำนวนกลุ่มตัวอย่าง
64
เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย
เครื่องมือที่ใช้ในการเก็บรวมรวมข้อมูลของการวิจัยครั้งนี้ เป็นแบบสอบถาม เนื้อหาดังต่อไปนี้
ลักษณะของแบบสอบถาม
แบบสอบถาม แบ่งออกเป็น 3 ส่วน คือ แบบสอบถามปัจจัยส่วนบุคคล แบบสอบถามปัจจัยที่มี
ผลต่อการย้ายงานหรือลาออกที่มีสาเหตุจากปัจจัยในการทำงาน และแบบสอบถามเกี่ยวกับผลกระทบ
ทางด้านร่างกายและจิตใจ ดังมีรายละเอียดต่อไปนี้
ส่วนที่1 แบบสอบถามปัจจัยส่วนบุคคล เป็นแบบสอบถามปลายเปิด และแบบให้เลือกตอบข้อ
เดียว มีคำถามรวม 8 ข้อ ได้แก่ คำถามเกี่ยวกับ เพศ อายุ สถานภาพสมรส ระดับการศึกษา
ตำแหน่งงาน ความเพียงพอของรายได้ ประสบการณ์ในการทำงาน ประเภทขององค์กร เป็นคำถามที่
ผู้วิจัยสร้างขึ้นเอง
ส่วนที่ 2 แบบสอบถามเกี่ยวกับความรู้สึกต้องการย้ายงานหรือลาออกเพื่อใช้วัดความคิดเห็นจาก
ปัจจัยในการทำงาน เป็นฉบับที่ จุรีพร กาญจนการุณ (2536 : 156-163) ปรับปรุงจากแบบทดสอบ
Specific Job Satisfaction ของ แฮ็คแมน และโอนด์แฮ็ม (Hackman and Oldham 1975) มีค่า
ความความเชื่อมั่นเท่ากับ 0.893 โดยเลือกเฉพาะคำถามที่เกี่ยวกับปัจจัยในการทำงานมาใช้ มีการ
ประมาณค่า (Rating Scale) 4 ระดับ ซึ่งเป็นระดับการวัดประเภทช่วง (Interval Scale) ได้แก่
0 – ไม่เห็นด้วย 1 - เห็นด้วยน้อย 2 - เห็นด้วยปานกลาง 3 - เห็นด้วยมาก มีค่าความเชื่อมั่น
เท่ากับ 0.8751 จำนวน 30 ข้อ แบ่งออกเป็น 6 ด้าน คือ
1. คำถามใช้วัดความต้องการย้ายงานหรือลาออกจากปัจจัยในการทำงาน ด้านประเภทของงาน
(ข้อ 1 - 5)
2.คำถามใช้วัดความต้องการย้ายงานหรือลาออกจากปัจจัยในการทำงาน ด้านบทบาทหน้าที่
(ข้อ 6 - 10)
3.คำถามใช้วัดความต้องการย้ายงานหรือลาออกจากปัจจัยในการทำงาน ด้านความสัมพันธ์กับ
ผู้อื่นในการปฏิบัติงาน (ข้อ 11 - 15)
4.คำถามใช้วัดความต้องการย้ายงานหรือลาออกจากปัจจัยในการทำงาน ด้านความสำเร็จและ
ความก้าวหน้า (ข้อ 16 - 20)
5.คำถามใช้วัดความต้องการย้ายงานหรือลาออกจากปัจจัยในการทำงาน ด้านโครงสร้างและ
บรรยากาศขององค์กร (ข้อ 21 - 30)
65
ส่วนที่ 3 แบบสอบถามเกี่ยวกับผลกระทบทางด้านปัจจัยภายในที่ทำให้เกิดความพึงพอใจใน
งาน ความเครียด และความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร ที่เกิดจากปัจจัยในการทำงาน และแนวโน้มการ
ย้ายงานหรือลาออก จำนวน 42 ข้อ แบ่งเป็น 4 กลุ่ม คือ
1.คำถามใช้วัดระดับความพึงพอใจในการทำงาน จำนวน 15 ข้อ ได้ดัดแปลง และปรับปรุง
จากแบบสอบทดสอบความพึงพอใจเฉพาะเกี่ยวกับงาน (Specific Job Satisfaction) ของ แฮ็คแมน
และ โอนแฮ็ม (Hackman and Oldham) ฉบับที่ จุรีพร กาญจนการุณ (2536 : 156-163) นำมาใช้
และมีค่าความความเชื่อมั่นเท่ากับ 0.893 ร่วมกับการศึกษาเอกสาร ตำรา และผลงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง
นำมาสร้างเป็นแบบสอบถามเกี่ยวกับความพึงพอใจจากปัจจัยในการทำงาน ซึ่งเป็นระดับการวัดประเภท
ช่วง (Interval Scale) มีการประมาณค่า (Rating Scale) 5 ระดับ ได้แก่
1 - ไม่พึงพอใจ 2 - น้อย 3 -ปานกลาง 4 - มาก 5 - มากที่สุด มีระดับความเชื่อมั่น
เท่ากับ 0.7081
2.คำถามใช้ระดับความเครียดจากปัจจัยในการทำงาน จำนวน 15 ข้อ ได้ทำการดัดแปลง
และปรับปรุงจากแบบทดสอบด้านความเครียดจากแบบสอบถาม Occupational Stress Indicator
ของคูเปอร์ และ คณะ (Cooper and Others 1988) และ แบบสอบถาม Gurin Psychosomatic
System List ของ Gurin, Veroff and Feld และ Survey Questionnaire ของ Marilyn Davidson and
Cary Cooper ฉบับที่ จิระพร อุดมกิจ (2539 : 113-123) นำมาใช้ โดยเลือกคำถามเกี่ยวกับ
ความเครียดที่มีสาเหตุมาจากปัจจัยในงานด้านตัวงาน ด้านบทบาทหน้าที่ ด้านความสำเร็จและความ
ก้าวหน้าในอาชีพ ด้านสัมพันธภาพกับผู้อื่นในการปฏิบัติงาน ด้านโครงสร้างและบรรยากาศขององค์กร
ค่าความเชื่อมั่นแต่ละด้านมีค่าเท่ากับ 0.8982, 0.9472, 0.9248, 0.9480, และ 0.9265 ตามลำดับ
นำมาสร้างเป็นแบบสอบถามประมาณค่า (Rating Scale) 5 ระดับ ได้แก่ 1 - น้อยที่สุด 2 - น้อย
3 - ปานกลาง 4 - มาก 5 - มากที่สุด ซึ่งเป็นระดับการวัดประเภทช่วง (Interval Scale) มีระดับ
ความเชื่อมั่นเท่ากับ 0.7684
3.คำถามใช้วัดระดับความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร จำนวน 10 ข้อ ได้ดัดแปลงและปรับปรุง
จากแบบทดสอบด้านความรู้สึกผูกพันต่อองค์กรที่ ธีระ วีรธรรมสาธิต (2532 : 169 - 170) ทำ
การปรับปรุงแก้ไขจากแบบทดสอบความรู้สึกผูกพันต่อองค์กรของ คูเปอร์ และ คณะ และมีค่าความ
เชื่อมั่นเท่ากับ 0.90 โดยนำมาสร้างเป็นแบบสอบถาม ที่มีระดับการวัดประเภทช่วง (Interval Scale)
โดยมีข้อความทางบวก จำนวน 5 ข้อ และข้อความทางลบ จำนวน 5 ข้อ มีการประมาณค่า (Rating
Scale) 5 ระดับ ได้แก่ 1 - น้อยที่สุด 2 - น้อย 3 -ปานกลาง 4 - มาก 5 - มากที่สุด มี
ระดับความเชื่อมั่นเท่ากับ 0.7297
66
4.คำถามใช้วัดแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออก จำนวน 2 ข้อ ได้ดัดแปลง และปรับปรุง
จากแบบสอบถามด้านแนวโน้มการลาออกของจุรีพร กาญจนการุณ (2536 : 156-163) ที่มีค่าความ
ความเชื่อมั่นเท่ากับ 0.893 ประกอบกับพื้นฐานแนวคิดทฤษฎีเกี่ยวกับกระบวนการลาออกจากองค์กร
และจากนิยามความหมายของการลาออก รวมทั้งศึกษาวิเคราะห์สถานการณ์แวดล้อมทั่วไปเกี่ยวกับ
พฤติกรรมการลาออกของบุคลากรคอมพิวเตอร์กลุ่มที่มีลักษณะใกล้เคียงกับกลุ่มตัวอย่าง โดยศึกษา
จากเหตุผลในการลาออกของพนักงานจากหน่วยงานด้านทรัพยากรบุคคลหลายองค์กร ซึ่งมีการจัดทำ
ขึ้นโดยใช้วิธีพฤติกรรมพรรณา (Critical Incident Technique) เป็นแบบสอบถามปลายเปิด ให้ตอบ
เกี่ยวกับความรู้สึกในการจะตัดสินใจลาออก หรือจากบันทึกการสัมภาษณ์ซึ่งสรุปไว้เป็นภาพรวม มี
บางส่วนเป็นข้อความเกี่ยวข้องกับแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออก โดยนำข้อมูลที่ได้จากการศึกษา
มาสร้างข้อคำถามให้ครอบคลุมพฤติกรรมเกี่ยวข้องกับแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออก เพื่อให้เหมาะสม
กับสถานการณ์ สภาพสังคม เลือกข้อคำถามที่แสดงถึงพฤติกรรมแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของ
บุคลากรคอมพิวเตอร์ มีระดับการวัดประเภทช่วง (Interval Scale) มีข้อความทางบวก จำนวน 1 ข้อ
และข้อความทางลบ จำนวน 1 ข้อ มีการประมาณค่า (Rating Scale) 5 ระดับ ได้แก่ 1 – ไม่เห็นด้วย
2 - เห็นด้วยน้อย 3 - เห็นด้วยปานกลาง 4 - เห็นด้วยมาก 5 - เหน็ ดว้ ยมากทสี่ ดุ มรี ะดบั ความเชอื่ มนั่
เท่ากับ 0.7460
การสร้างเครื่องมือและเกณฑ์กำหนดการวัดค่าตัวแปรที่ใช้ในการวิจัย
เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัยครั้งนี้ ได้แก่ แบบสอบถาม ผู้วิจัยได้สร้างขึ้นโดยมีขั้นตอนดังนี้
1.ศึกษาเอกสารและงานวิจัยในส่วนที่เกี่ยวข้องกับการย้ายงานหรือลาออกในอดีต เพื่อนำมา
กำหนดและตรวจสอบตัวแปรต่างๆ ที่ใช้ศึกษาและสอบถามจากผู้มีประสบการณ์ นำมาใช้กำหนดนิยาม
ตัวแปรและขอบเขตข้อมูล ศึกษาวิเคราะห์สถานการณ์แวดล้อมทั่วไป ใช้เป็นแนวทางกำหนดรูปแบบ
ของแบบสอบถาม
2.สร้างข้อคำถามให้ครอบคลุมพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกจาก
องค์กรให้เหมาะสมกับสถานการณ์ตามสภาพสังคม โดยข้อคำถามที่ได้แสดงออกถึงพฤติกรรมที่มี
แนวโน้มความต้องการย้ายงานหรือลาออก จัดแบบทดสอบให้อยู่ในแผนภาพที่นำไปใช้ได้ นำแบบ
สอบถามฉบับนี้ไปหาคุณภาพ กำหนดการวัดและเกณฑ์การให้คะแนน ดังมีรายละเอียดต่อไปนี้
67
2.1 ปัจจัยส่วนบุคคล เป็นแบบสอบถามส่วนที่ 1 มีลักษณะเป็นแบบสอบถามแบบปลายเปิด
และที่ให้เลือกตอบข้อเดียว ใช้เป็นเกณฑ์การให้คะแนน
2.2 ปัจจัยภายในและปัจจัยในการทำงาน เป็นแบบสอบถามส่วนที่ 2 และ ส่วนที่ 3 ใช้วัด
ปัจจัยภายในและปัจจัยในการทำงาน โดยวัดจากระดับความคิดเห็นเกี่ยวกับปัจจัยในการทำงานเป็น
แบบประมาณค่า (Rating Scale) 4 ระดับ และวัดปัจจัยภายใน ประกอบด้วย ระดับความพึงพอใจใน
การทำงาน ระดับความเครียด ระดับความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร และวัดระดับความคิดเห็นเกี่ยวกับ
แนวโน้มการย้ายงานหรือลาออก เป็นแบบประมาณค่า (Rating Scale) 5 ระดับ มีระดับการวัดแบบ
ประเภทช่วง (Interval Scale) รวม 72 ข้อ มีรายละเอียด และเกณฑ์การให้คะแนนดังนี้
2.2.1 ปัจจัยในการทำงาน เป็นแบบสอบถามส่วนที่ 2 ได้แก่ ความต้องการย้ายงานหรือ
ลาออกที่มีสาเหตุจากปัจจัยในการทำงาน ประกอบด้วย
2.2.1.1 คำถามใช้วัดปัจจัยในการทำงานด้านประเภทของงาน
2.2.1.2 คำถามใช้วัดปัจจัยในการทำงานด้านบทบาทหน้าที่
2.2.1.3 คำถามใช้วัดปัจจัยในการทำงานด้านสัมพันธภาพกับผู้อื่นในการปฏิบัติงาน
และความขัดแย้งกับผู้อื่นหรือในการทำงาน
2.2.1.4 คำถามใช้วัดปัจจัยในการทำงานด้านความสำเร็จในอาชีพ
2.2.1.5 คำถามใช้วัดปัจจัยในการทำงานด้านโครงสร้างและบรรยากาศขององค์กร
เกณฑ์การให้คะแนนของแบบสอบถามในส่วนนี้แบ่งออกเป็น 4 ระดับ ดังนี้
ความคดิ เหน็ คะแนน
คำถามเชิงบวก คำถามเชิงลบ
ไม่เห็นด้วย 0 3
เห็นด้วยน้อย 1 2
เห็นด้วยปานกลาง 2 1
เห็นด้วยมาก 3 0
การแปลผลจากคะแนนของแบบสอบถามใช้หลักคะแนนอิงกลุ่ม โดยรวมคะแนนจากแบบ
สอบถาม และใช้ค่าเฉลี่ย (ϒX ) และส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน ( S.D.) ของกลุ่มเป็นเกณฑ์ความ
ต้องการย้ายงานหรือลาออกที่มีสาเหตุจากปัจจัยในการทำงานเป็น 3 ระดับ คือ ระดับต่ำ ระดับปาน
กลาง และ ระดับสูง ดังกราฟ
68
-3 SD -2 SD -1 SD ϒX 1 SD 2 SD 3 SD
ต่ำ ปานกลาง สูง
การแปลผลจากคะแนนของแบบสอบถาม เพื่อวัดระดับความคิดเห็นปัจจัยในการทำงานใน
ส่วนที่ 2 จำนวน 30 ข้อ มีรายละเอียดดังนี้
1. ความต้องการย้ายงานหรือลาออก ที่มีสาเหตุจากปัจจัยในการทำงานอยู่ในระดับต่ำ
คือผู้ที่มีคะแนนความต้องการย้ายงานหรือลาออกที่มีสาเหตุจากปัจจัยในการทำงานต่ำกว่าหรือเทียบเท่า
ค่าเฉลี่ย ลบ 1 ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (ϒX - 1S.D.)
2. ความต้องการย้ายงานหรือลาออก ที่มีสาเหตุจากปัจจัยในการทำงานอยู่ในระดับ
ปานกลาง คือ ผู้ที่มีคะแนนความต้องการย้ายงานหรือลาออก ที่มีสาเหตุจากปัจจัยในการทำงานสูงกว่า
ค่าเฉลี่ยลบ 1 ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน แต่ต่ำกว่าค่าเฉลี่ย บวก 1 ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (>ϒX -
1S.D.ถึง < ϒX + 1S.D.) 3. ความต้องการย้ายงานหรือลาออก ที่มีสาเหตุจากปัจจัยในการทำงานอยู่ในระดับสูง คือ ผู้ที่มีคะแนนความต้องการย้ายงานหรือลาออก ที่มีสาเหตุจากปัจจัยในการทำงานสูงกว่าหรือ เทียบเท่าค่าเฉลี่ย บวก 1 ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน ( ∇ϒX + 1S.D.) 69 2.2.2 แบบสอบถาม ส่วนที่ 3 คำถามใช้วัดจากระดับความพึงพอใจในงาน ระดับความเครียด จากปัจจัยในการทำงาน ระดับความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร และระดับความคิดเห็นแนวโน้มการย้ายงาน หรือลาออกมีรายละเอียดและเกณฑ์การให้คะแนนดังนี้ 2.2.2.1 คำถามเกี่ยวกับระดับความพึงพอใจในการทำงานวัดจากปัจจัยในการทำงาน มีเกณฑ์การให้คะแนนความรู้สึกพึงพอใจ 5 ระดับ ดังนี้ ระดับความพึงพอใจ คะแนน ไม่เห็นด้วย 1 เห็นด้วยน้อย 2 เห็นด้วยปานกลาง 3 เห็นด้วยมาก 4 เห็นด้วยมากที่สุด 5 2.2.2.2 คำถามเกี่ยวกับระดับความเครียดในการทำงานวัดจากปัจจัยในการทำงาน มี เกณฑ์การให้คะแนนความรู้สึกเครียด 5 ระดับดังนี้ ระดับความรู้สึกเครียด คะแนน ไม่มีความเครียด 1 มีความเครียดน้อย 2 มีความเครียดปานกลาง 3 มีความเครียดมาก 4 มีความเครียดมากที่สุด 5 2.2.2.3 คำถามเกี่ยวกับระดับความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร มีเกณฑ์การให้คะแนน 5 ระดับดังนี้ ระดับความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร คะแนน น้อยที่สุด 1 น้อย 2 ปานกลาง 3 มาก 4 มากที่สุด 5 70 2.2.2.4 คำถามเกี่ยวกับระดับความคิดเห็นแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกมีเกณฑ์ การให้คะแนน 5 ระดับ ดังนี้ ระดับความคิดเห็น แนวโน้มการลาออก คะแนน ไม่เห็นด้วย 1 เห็นด้วยน้อย 2 เห็นด้วยปานกลาง 3 เห็นด้วยมาก 4 เห็นด้วยมากที่สุด 5 การแปลผลจากคะแนนของแบบสอบถาม โดยรวมคะแนนจากแบบสอบถามทั้ง 42 ข้อ แล้วใช้ค่าเฉลี่ย (ϒX ) และส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน ( S.D.) นำมาเปรียบเทียบกับเกณฑ์ที่กำหนดไว้ ของกลุ่มปัจจัยภายในได้แก่ ความพึงพอใจในการทำงาน ความเครียด และความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร และแนวโน้มการลาออก แบ่งเป็น 3 กลุ่ม คือ ระดับต่ำ ระดับปานกลาง และระดับสูง เนื่องจากลักษณะแบบทดสอบที่ใช้ในการวิจัยครั้งนี้เป็น มาตราส่วนประเมินค่า 5 ระดับ ให้เลือกตอบโดยใช้มาตรของ ลิเคิร์ท (Likert Scale) แต่ละข้อมีคะแนนเป็น 1,2,3,4 และ 5 ดังนั้น เกณฑ์การพิจารณาขอบเขตของคะแนนเฉลี่ยเพื่อใช้ในการแปลผลตามความหมายของ ข้อมูล กำหนดไว้เป็น 3 ระดับ มีเกณฑ์การพิจารณาจากพิสัยดังนี้ พิสัย = (คะแนนสูงสุด - คะแนนต่ำสุด) / 3 = (5 - 1 ) / 3 = 1.33 71 จากเกณฑ์ดังกล่าวนำมากำหนดระดับความพึงพอใจในงาน ระดับความเครียด และระดับความรู้ สึกผูกพันต่อองค์กร และแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออก ได้ดังนี้ 3.67 - 5.00 หมายถึง อยู่ในระดับสูง 2.34 - 3.66 หมายถึง อยู่ในระดับปานกลาง 1.00 - 2.33 หมายถึง อยู่ในระดับต่ำ การพัฒนาเครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย ในการสร้างและพัฒนาแบบสอบถามให้มีคุณภาพ ได้พัฒนาเครื่องมือด้วยการรวบรวมข้อมูล จากเอกสารต่างๆ และข้อมูลจากบุคลากรคอมพิวเตอร์ด้านต่างๆ เพื่อให้ได้ข้อมูลเพิ่มเติมแล้วนำข้อมูล ทั้งหมดมาเป็นแนวทางในการสร้างแบบสอบถาม เมื่อทำการสร้างแบบสอบถามเป็นเครื่องมือที่จะใช้ในการวิจัยแล้ว ได้ทำการตรวจสอบคุณภาพ ของเครื่องมือ และดำเนินการปรับปรุงแก้ไข โดยมีขั้นตอนดังนี้ 1. การตรวจสอบความตรงของเครื่องมือ (Validity) ได้นำแบบสอบถามที่สร้างขึ้นไป หาความตรงตามเนื้อหา (Content Validity) โดยเสนอนำแบบสอบถามฉบับร่างไปให้กรรมการ วิทยานิพนธ์ จำนวน 3 ท่าน ที่มีประสบการณ์ทางด้านการบริหาร คอมพิวเตอร์ และจิตวิทยา ตรวจ สอบ และนำมาทำการตรวจสอบความเที่ยงตรงเชิงเนื้อหา ตรวจสอบความสมบูรณ์ของเครื่องมือใน ด้านเนื้อหาคำถามเพื่อให้ครอบคลุมและวัดได้ตรงตามที่ต้องการวัด รวมทั้งตรวจสอบความเป็นปรนัย (Objectivity) ของคำถามแต่ละข้อเพื่อให้ได้ข้อคำถามคำตอบที่ชัดเจน ถูกต้อง ทำการปรับแก้ให้ เหมาะสมทั้งภาษาและเนื้อหา ทำการตรวจสอบคุณภาพด้านอำนาจการจำแนกรายข้อของข้อคำถาม และ นำไปหาความเที่ยงตรงของเครื่องมือ ตามความคิดเห็นและข้อเสนอแนะของกรรมการวิทยานิพนธ์ 2. การทดลองใช้แบบสอบถาม (Try Out) นำแบบสอบถามที่ปรับปรุงแล้วไปทดลองใช้กับ บุคลากรคอมพิวเตอร์ที่มีลักษณะใกล้เคียงกับกลุ่มตัวอย่าง ซึ่งเป็นบุคลากรคอมพิวเตอร์ที่ไม่ได้ถูกจัด เป็นกลุ่มตัวอย่างในการศึกษาครั้งนี้ จำนวน 30 คน เพื่อตรวจสอบภาษาที่ใช้ให้เป็นที่เข้าใจกันเมื่อนำ แบบสอบถามไปใช้จริง นำมาทำการทดสอบหาอำนาจจำแนกรายข้อ และหาค่าความเชื่อมั่นของ แบบสอบถามทั้ง 30 ชุด ได้ค่าความเชื่อมั่นของแบบสอบถามเกี่ยวกับความคิดเห็นด้านปัจจัยในการ ทำงาน ระดับความพึงพอใจในงาน ความเครียด ความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร และแนวโน้มการย้าย งานหรือลาออก มีค่าเท่ากับ 0.8751, 0.7081, 0.7684, 0.7297 และ 0.7460 ตามลำดับ 72 3. การตรวจสอบอำนาจจำแนกรายข้อของแบบสอบถาม (Discrimination) นำข้อมูลที่ได้ จากแบบสอบถามมาตรวจสอบคุณภาพด้วยอำนาจจำแนกรายข้อของข้อคำถาม ด้วยโปรแกรม SPSS for Windows โดยทำการทดสอบหาความแตกต่างของค่าเฉลี่ย (ϒX ) ระหว่างกลุ่มสูงและกลุ่มต่ำตาม เทคนิค 25 % ของลิเคอร์ท (Likert) โดยเรียงคะแนนจากมากไปหาน้อย แบ่งเป็นกลุ่มสูง 25 % และ กลุ่มต่ำ 25% แล้วนำมาเปรียบเทียบกันด้วยสูตร t-test คัดเลือกเฉพาะข้อที่มีค่านัยสำคัญทางสถิติ และ มีค่า t-test ตั้งแต่ 1.75 ขึ้นไปถือว่ามีอำนาจจำแนกสูงและนำไปใช้ได้ ข้อใดมีอำนาจจำแนกต่ำกว่า 1.75 ถือว่ามีอำนาจจำแนกต่ำ จะทำการตัดข้อนั้นทิ้งไป การคำนวณหาคะแนนเฉลี่ยและความเบี่ยงเบน มาตรฐานรายข้อของแต่ละกลุ่มที่ระดับนัยสำคัญทางสถิติที่ 0.05 (ϒ = 0.05) 4. ตรวจสอบความเที่ยงของเครื่องมือ (Reliability) ด้วยการวัดความคงที่ภายใน (Internal Consistency) ด้วยวิธี Coefficient Alpha ของ Cronbach ด้วยโปรแกรม SPSS for Windows โดย คำนวณหาค่าความเชื่อมั่นจากความต้องการย้ายงานหรือลาออกจากงาน ปัจจัยภายใน ประกอบด้วย ระดับของความเครียด ความพึงพอใจในงาน ความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร และปัจจัยในการทำงาน ด้าน ประเภทของงาน ด้านบทบาทหน้าที่ ด้านความสำเร็จและความก้าวหน้าในงาน ด้านความสัมพันธ์กับ ผู้อื่นในการปฏิบัติงาน และด้านโครงสร้างและบรรยากาศขององค์กร จากแบบสอบถาม 30 ชุด ที่ได้ จากบุคลากรคอมพิวเตอร์ที่มีลักษณะใกล้เคียงกับกลุ่มตัวอย่าง จากองค์กรของรัฐและรัฐวิสาหกิจและ องค์กรเอกชน เป็นบุคลากรคอมพิวเตอร์ที่ไม่ได้ถูกจัดเป็นกลุ่มตัวอย่างในการศึกษาครั้งนี้ ได้ค่าความ เชื่อมั่น (Cronbach’s Alpha) ของแบบสอบถามทั้ง 30 ชุดเท่ากับ 0.8940 5. ทำการปรับปรุงแก้ไขข้อบกพร่องของแบบสอบถามขั้นสุดท้าย ภายใต้ข้อบกพร่องที่ ค้นพบจากการตรวจสอบทั้งหมด ทั้งในด้านการใช้สำนวนภาษาในข้อคำถามให้เข้าใจง่าย และเข้าใจตรง กัน มีความสมบูรณ์ในเนื้อหาที่ต้องการทราบ มีความสามารถในการจำแนก และมีความเที่ยงตรง มี ความเหมาะสมในการนำไปใช้ แล้วจึงนำไปทำการสอบถามจากกลุ่มตัวอย่างจริง การเก็บรวบรวมข้อมูล ทำการติดต่อบุคลากรคอมพิวเตอร์ในองค์กรต่างๆ ทั้งขององค์กรรัฐบาลและรัฐวิสาหกิจ และ องค์กรเอกชนที่เป็นกลุ่มตัวอย่าง เพื่อขอความร่วมมือในการตอบแบบสอบถาม และจัดแบบสอบถาม ตามสัดส่วนของประชากรต่อกลุ่มตัวอย่าง จำนวน 15 - 30 ชุด ต่อองค์กร ในการเก็บรวมรวมข้อมูล ได้พยายามเก็บแบบสอบถามกลับมาให้ได้มากที่สุด ด้วยการมี จดหมายปะหน้าทุกชุด เพื่อชี้แจงผู้ตอบแบบสอบถามไม่ต้องระบุ ชื่อ นามสกุล สำหรับการตอบ แบบสอบถาม จะทำการนำเสนอผลการวิจัยในภาพรวม เพื่อให้ผู้ตอบแบบสอบถามมีความสบายใจที่ 73 จะตอบแบบสอบถามตามความคิดเห็น ซงึ่ จะเปน็ ประโยชนใ์ นการวิจัยครั้งน ี้ โดยใช้เวลาในการเก็บรวบรวม ข้อมูลประมาณ 2 เดือน และการดำเนินการเก็บรวบรวมข้อมูลนั้น ได้รับแบบสอบถามคืนมา และ อยู่ในสภาพสมบูรณ์พอที่จะนำมาวิเคราะห์ได้จำนวน 191 ชุด จากจำนวน 230 ชุด คิดเป็นร้อยละ 83.04 ซึ่งถือว่าสามารถเก็บรวบรวมข้อมูลได้ตามขนาดจำนวนกลุ่มตัวอย่างที่จะใช้ในการศึกษาครั้งนี้ ตามที่ได้กำหนดไว้แต่เบื้องต้น การวิเคราะห์ข้อมูล ได้ทำการเก็บรวบรวมข้อมูลจากกลุ่มตัวอย่างนำมาวิเคราะห์ ทำการลงรหัสจากนั้นได้นำไป วิเคราะห์ทางสถิติด้วยเครื่องคอมพิวเตอร์ ด้วยโปรแกรมสำเร็จรูป SPSS for Windows (Statistical Package for Social Science for Windows) ในการวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อหาความสัมพันธ์ทางสถิติ ใช้ ระดับความเชื่อมั่นร้อยละ 95 (ϒ = 0.05) เป็นเกณฑ์ในการยอมรับหรือปฏิเสธสมมติฐานการวิจัย สถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ 1. วิเคราะห์ค่าสถิติเชิงพรรณา (Descriptive Statistics) โดยใช้ค่าความถี่ ค่าร้อยละ ค่าเฉลี่ย และค่าความแปรปรวนของคะแนนตัวแปรทุกตัวในกลุ่มตัวอย่างตัวแปรอิสระ เพื่ออธิบายตัวแปรทุก ตัวที่ใช้ในการวิจัย ตัวแปรที่มีระดับการวัดแบบช่วง ใช้ค่ามัชฌิมเลขคณิต และค่าเบี่ยงเบนมาตรฐาน ในการอธิบายตัวแปรที่นอกเหนือจากที่ใช้วัดด้วยค่าความถี่ และ ค่าร้อยละ 2. การทดสอบสมมติฐานเกี่ยวกับความสัมพันธ์ของปัจจัยต่างๆ ได้แก่ ปัจจัยส่วนบุคคล ปัจจัยภายใน ที่ประกอบด้วย ระดับของความเครียด ความพึงพอใจในงาน ความรู้สึกผูกพันต่อองค์การ และปัจจัยในการทำงานที่มีอิทธิพลต่อแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของบุคลากรคอมพิวเตอร์ ประกอบด้วย ประเภทของงาน บทบาทหน้าที่ ความสัมพันธ์กับผู้อื่นในการปฏิบัติงาน ความสำเร็จและ ความก้าวหน้า โครงสร้างและบรรยากาศขององค์กร เป็นตัวแปรต้นหรือตัวแปรอิสระ ที่มีอิทธิพลต่อ ตัวแปรตาม ได้แก่ สาเหตุของปัจจัยทางด้านจิตวิทยา ซึ่งเป็นปัจจัยภายในที่มีผลมาจากปัจจัยในการ ทำงาน นำมาพิจารณาผลกระทบต่อแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของบุคลากรคอมพิวเตอร์จากการ ทดสอบสมมติฐานดังต่อไปนี้ 74 การทดสอบสมมติฐาน กำหนดสมมติฐานจากตัวแปรทุกตัวในกลุ่มปัจจัยส่วนบุคคล ปัจจัยภายใน และ ปัจจัยในการ ทำงาน ที่มีอิทธิพลต่อการย้ายงานหรือลาออกจากงานของบุคลากรคอมพิวเตอร์ โดยตั้งเป็นสมมติฐาน ย่อยไว้ดังนี้ 1. การทดสอบสมมติฐานที่ 1 ปัจจัยในการทำงาน ความเครียด ความพึงพอใจในงาน และ ความรู้สึกผูกพันต่อองค์กรเป็นตัวแปรที่มีอำนาจทำนายแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของบุคลากร คอมพิวเตอร์ได้ สถิติที่ใช้ทดสอบสมมติฐาน คือ การวิเคราะห์การถดถอยพหุคูณแบบขั้นบันได (Stepwise Multiple Regression Analysis) เฟอร์กูสัน (Ferguson 1980 : 472 - 473 อ้างใน เสริมศักดิ์ วิศาลาภรณ์ 2520 : 121 - 123) ได้สรุปเกี่ยวกับคำศัพท์ที่ใช้ในการวิเคราะห์การถดถอยพหุคูณดังนี้ 1.1 สัมประสิทธ์ของตัวพยากรณ  (Partial Regression Coefficients : b) ซึ่งจะบอกน้ำหนัก (Weights) ของตัวพยากรณ์แต่ละตัวว่า มีอิทธิพลต่อตัวเกณฑ์มากน้อยเพียงใดในหน่วยข้อมูลดิบ ใน กรณีใช้หน่วยคะแนนมาตรฐานจะเปลี่ยนค่า b ให้เป็นสัมประสิทธิ์การถดถอยมาตรฐาน (Standardized Regression Coefficients : ′) หรือเรียกว่า สัมประสิทธิ์เบต้า (Beta Coefficients) 1.2 ความคลาดเคลื่อนของการพยากรณ  (Standardized Error of Estimate : S.Eest) จะเป็น เครื่องชี้ความใกล้เคียงหรือความสอดคล้องกับค่าของจริงกับค่าพยากรณ์ของตัวเกณฑ์ 1.3 สัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์พหุคูณ (Coefficient of Multiple Correlation : R) คือ ความ สัมพันธ์ระหว่างตัวเกณฑ์ตัวเดียวกับตัวพยากรณ์หลายๆ ตัว ส่วนกำลังสองของ R (Coefficient of Multiple Determination : R2) โดยมากมักจะเอาร้อยไปคูณเพื่อทำให้เป็นเปอร์เซนต์ นั่นคือ 100 R2 ก็คือ เปอร์เซ็นต์ที่ตัวเกณฑ์ขึ้นอยู่กับหรือถูกอธิบายโดยกลุ่มของตัวพยากรณ์ทั้งหลาย 75 2.การทดสอบสมมติฐานที่ 2 - 7 ได้ตั้งสมมติฐานไว้ดังนี้ สมมติฐานที่ 2 บุคลากรคอมพิวเตอร์เพศชายมีระดับแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออก ระดับความเครียด ระดับความพึงพอใจในงาน ระดับความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร ที่มาจากปัจจัยในการ ทำงาน มากกว่าบุคลากรคอมพิวเตอร์เพศหญิง สมมติฐานที่ 3 บุคลากรคอมพิวเตอร์อายุน้อย มีระดับแนวโน้มการย้ายงานหรือหรือ ลาออก ระดับความเครียด ระดับความพึงพอใจในงาน ระดับความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร ที่มาจาก ปัจจัยในการทำงาน มากกว่าบุคลากรคอมพิวเตอร์อายุมาก สมมติฐานที่ 4 บุคลากรคอมพิวเตอร์ที่เป็นโสด มีระดับแนวโน้มการย้ายงานหรือ ลาออก ระดับความเครียด ระดับความพึงพอใจในงาน ระดับความรู้สึกผูกพันต่อองค์กรที่มาจากปัจจัย ในการทำงานมากกว่า บุคลากรคอมพิวเตอร์ที่สมรส สมมติฐานที่ 5 บุคลากรคอมพิวเตอร์ที่มีระดับการศึกษาปริญญาตรี มีระดับแนวโน้ม การย้ายงานหรือลาออก ระดับความเครียด ระดับความพึงพอใจในงาน ระดับความรู้สึกผูกพันต่อ องค์กรที่มาจากปัจจัยในการทำงานมากกว่าบุคลากรคอมพิวเตอร์ที่มีระดับการศึกษาสูงกว่าปริญญาตรี สมมติฐานที่ 6 บุคลากรคอมพิวเตอร์ขององค์กรประเภทองค์กรเอกชน มีระดับ แนวโน้มการย้ายงานหรือลาออก ระดับความเครียด ระดับความพึงพอใจงาน ระดับความรู้สึกผูกพัน ต่อองค์กรที่มาจากปัจจัยในการทำงานมากกว่าบุคลากรคอมพิวเตอร์ขององค์กรประเภทองค์กรของรัฐ หรือรัฐวิสาหกิจ สมมติฐานที่ 7 บุคลากรคอมพิวเตอร์ที่มีประสบการณ์น้อย มีระดับแนวโน้มการย้าย งานหรือลาออก ระดับความเครียด ระดับความพึงพอใจในงาน ระดับความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร ที่มา จากปัจจัยในการทำงาน มากกว่าบุคลากรคอมพิวเตอร์ที่มีประสบการณ์มาก การทดสอบสมมติฐานที่ 2-7 ทดสอบระดับแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของ บุคลากรคอมพิวเตอร์ ปัจจัยภายในที่มีผลจากปัจจัยในการทำงาน แตกต่างกัน เมื่อแต่ละกลุ่มของ ปัจจัยส่วนบุคคลแตกต่างกัน สถิติที่ใช้ทดสอบสมมติฐานที่ 2-7 คือ การวิเคราะห์ความแปรปรวนทางเดียว (One Way Analysis of Varience) ของไอแสค และ มิเชล (Isaac and Micheal 1982 : 182) ซึ่งได้ทดสอบความ 76 แตกต่างของคะแนนเฉลี่ยของตัวแปรมากกว่า 2 กลุ่ม และพิจารณาความมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 (ϒ = 0.05) 3.การทดสอบสมมติฐานข้อ 8 บุคลากรคอมพิวเตอร์ที่มีระดับแนวโน้มการย้ายงานหรือลา ออก ระดับความเพียงพอของรายได้แตกต่างกัน เมื่อ เพศ สถานภาพสมรส ประเภทขององค์กร แตกต่างกัน สถิติที่ใช้ทดสอบสมมติฐาน คือ t-test (ชูศรี รัตนทัศนีย์ 2530 : 178-180) ซึ่งใช้ในการ ทดสอบความแตกต่างระหว่างคะแนนเฉลี่ยของตัวแปร 2 กลุ่ม และพิจารณาความมีนัยสำคัญทางสถิติ ที่ระดับ 0.05 (ϒ = 0.05) บทที่ 4 ผลการวิเคราะห์ข้อมูล การวิเคราะห์ข้อมูลจากแบบสอบถามจำนวน 191 ชุด เพื่อศึกษา "ปัจจัยที่มีผลกระทบต่อแนวโน้ม การย้ายงานหรือลาออกของบุคลากรคอมพิวเตอร์" ดังจะนำเสนอผลการวิจัยตามลำดับดังนี้ 1.ข้อมูลทั่วไปและค่าระดับของตัวแปร ตารางที่ 1 ข้อมูลทั่วไปของผู้ตอบแบบสอบถาม ข้อมูลปัจจัยส่วนบุคคล จำนวน ร้อยละ 1.เพศ ชาย หญิง 101 90 52.9 47.1 2.อายุ อายุ20-30 ปี (อายุน้อย) อายุ 30ปีขึ้นไป (อายุมาก) 74 117 38.7 61.3 3.สถานภาพสมรส โสด สมรส 110 81 57.6 42.4 4.ระดับการศึกษา ระดับต่ำกว่าปริญญาตรี ระดับปริญญาตรี ระดับสูงกว่าปริญญาตรี - 167 24 - 87.4 12.6 5.ตำแหน่งงาน วิศวกรคอมพิวเตอร์ นักวิเคราะห์ระบบ ผู้เขียนชุดคำสั่ง ผู้ควบคุมเครื่อง พนักงานเตรียมข้อมูล ผู้ใช้งานคอมพิวเตอร์ ผู้ตรวจสอบคอมพิวเตอร์ 16 65 39 30 22 9 10 8.4 34.0 20.4 15.7 11.5 4.7 5.2 78 ข้อมูลปัจจัยส่วนบุคคล จำนวน ร้อยละ 6.ประสบการณ์ในการทำงาน 1-10 ปี (ประสบการณ์น้อย) 145 75.9 มากกว่า 10 ปีขึ้นไป (ประสบการณ์มาก) 46 24.1 7.ความพอเพียงของรายได้ น้อย ปานกลาง มาก 38 145 8 19.9 75.9 4.2 8.ประเภทขององค์กร องค์กรของรัฐหรือรัฐวิสาหกิจ องค์กรเอกชน 95 96 49.7 50.3 จากตารางที่ 1 แสดงข้อมูลทั่วไปของกลุ่มตัวอย่าง ผลจากการวิเคราะห์พบว่า กลุ่มตัวอย่าง ส่วนใหญ่เป็นเพศชาย จำนวน 101 คน คิดเป็นร้อยละ 52.9 เพศหญิง จำนวน 90 คน คิดเป็น ร้อยละ 47.1 มีอายุอยู่ในช่วง 30 ปีขึ้นไปมากที่สุด มีจำนวน 117 คน คิดเป็นร้อยละ 61.3 และอายุ น้อยกว่า 30 ปี จำนวน 74 คน คิดเป็นร้อยละ 38.7 สถานภาพเป็นโสด จำนวน 110 คน คิดเป็น ร้อยละ 57.6 และสถานภาพเป็นสมรส จำนวน 81 คน คิดเป็นร้อยละ 42.4 ส่วนใหญ่เป็นผู้ที่มี การศึกษาระดับปริญญาตรีหรือเทียบเท่า จำนวน 167 คน คิดเป็นร้อยละ 87.4 และระดับสูงกว่า ปริญญาตรี จำนวน 24 คน คิดเป็นร้อยละ 12.6 จากการศึกษาครั้งนี้ไม่พบผู้ที่มีระดับการศึกษา ต่ำกว่าปริญญาตรี ด้านบทบาทหน้าที่พบว่า เป็นนักวิเคราะห์ระบบมากที่สุด จำนวน 65 คน คิดเป็นร้อยละ 34.0 รองลงมาเป็นผู้เขียนชุดคำสั่ง จำนวน 39 คน ผู้ควบคุมเครื่อง จำนวน 30 คน พนักงานเตรียมข้อมูล จำนวน 22 คน วิศวกรคอมพิวเตอร์ จำนวน 15 คน ผู้ตรวจสอบคอมพิวเตอร์ จำนวน 10 คน และผู้ใช้ งานคอมพิวเตอร์ จำนวน 9 คน คิดเป็นร้อยละ 20.4, 15.7, 11.5, 8.4, 5.2 และ 4.7 ตามลำดับ เมื่อพิจารณาด้านประสบการณ์ในการทำงาน บุคลากรคอมพิวเตอร์ส่วนใหญ่เป็นผู้มีประสบการณ์ น้อย หรือมีอายุงานอยู่ในช่วง 1-10 ปี จำนวน 145 คน คิดเป็นร้อยละ 75.9 และมีประสบการณ์ ในการทำงานมากหรือมากกว่า 10 ปีขึ้นไป จำนวน 46 คน คน คิดเป็นร้อยละ 24.1 และในส่วน ของด้านรายได้พบว่า เป็นผู้ที่มีความพอเพียงของรายได้ในระดับปานกลาง จำนวน 145 คน คิดเป็น ร้อยละ 75.9 ความพอเพียงของรายได้ในระดับน้อย จำนวน 38 คน คิดเป็นร้อยละ 19.9 และความ พอเพียงของรายได้ในระดับสูง จำนวน 8 คน คิดเป็นร้อยละ 4.2 ด้านประเภทขององค์กรพบว่า เป็นบุคลากรองค์กรของรัฐหรือรัฐวิสาหกิจ จำนวน 95 คน คิดเป็น ร้อยละ 49.7และองค์กรเอกชน จำนวน 96 คน คิดเป็นร้อยละ 50.3 ซึ่งเป็นจำนวนใกล้เคียงกัน 79 ตารางที่ 2 ค่าระดับปัจจัยที่มีผลต่อแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของบุคลากรคอมพิวเตอร์ ตัวแปร αX S.D. แปลความ 1.ปัจจัยในการทำงาน 1.1 ประเภทของงาน 1.2 บทบาทหน้าที่ 1.3 สัมพันธภาพกับผู้อื่นในการปฏิบัติงาน 1.4 ความสำเร็จและความก้าวหน้าในอาชีพ 1.5 โครงสร้างและบรรยากาศองค์กร 1.5634 1.2806 1.5225 1.9435 1.5749 1.5293 0.3161 0.3688 0.4893 0.4667 0.4044 0.4843 ปานกลาง ปานกลาง สูง ปานกลาง ปานกลาง 2.ปัจจัยภายใน 2.1 ความพึงพอใจในงาน 2.2 ความเครียดจากการทำงาน 2.3 ความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร 3.1236 3.0757 3.4257 0.3143 0.3293 0.5317 ปานกลาง ปานกลาง ปานกลาง ผลการวิเคราะห์ข้อมูลจากตาราง 2 เมื่อพิจารณาในภาพรวม และแยกแต่ละปัจจัยที่มีผลต่อ แนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของบุคลากรคอมพิวเตอร์ พบว่า บุคลากรคอมพิวเตอร์ มีระดับความ คิดเห็นเกี่ยวกับปัจจัยในการทำงาน ที่มีผลต่อแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกมีคะแนนเฉลี่ยอยู่ระหว่าง 1.2806 ถึง 1.9435 ซึ่งเมื่อเปรียบเทียบค่าเฉลี่ยของปัจจัยในการทำงานตามเกณฑ์ที่กำหนดไว้แล้ว พบว่า ปัจจัยที่มีค่าระดับอยู่ในระดับปานกลาง ได้แก่ ปัจจัยด้านประเภทของงาน ปัจจัยด้านบทบาท หน้าที่ ปัจจัยด้านความสำเร็จและความก้าวหน้าในอาชีพ และปัจจัยด้านโครงสร้างและบรรยากาศ องค์กร ปัจจัยที่มีค่าอยู่ในระดับสูง ได้แก่ ปัจจัยด้านสัมพันธภาพกับผู้อื่นในการปฏิบัติงาน เมื่อพิจารณาปัจจัยภายใน ได้แก่ ระดับความพึงพอใจในการทำงาน ระดับความเครียด และระดับ ความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร มีคะแนนเฉลี่ยอยู่ระหว่าง 3.1236 ถึง 3.4257 เมื่อเปรียบเทียบตาม เกณฑ์ที่กำหนดไว้แล้ว พบว่าปัจจัยภายในทุกตัวมีค่าอยู่ในระดับปานกลาง 80 ^ ^ 2. การวิเคราะห์หาอำนาจแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออก การทดสอบสมมติฐานที่ 1 ทำการวิเคราะห์หาอำนาจการทำนายแนวโน้มการย้ายงานหรือการ ลาออกของบุคลากรคอมพิวเตอร์ โดยใช้ตัวพยากรณ์ (ตัวทำนาย) หลายๆ ตัว ได้แก่ ปัจจัยในการ ทำงานที่ประกอบด้วย ประเภทของงาน บทบาทหน้าที่ สัมพันธภาพกับผู้อื่นในการปฏิบัติงาน ความ สำเร็จและความก้าวหน้า โครงสร้างและบรรยากาศขององค์กร ความเครียด ความพึงพอใจในงาน และ ความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร มีแนวโน้มการย้ายงานหรือการลาออกของบุคลากรคอมพิวเตอร์เป็นตัวเกณฑ์ (ตัวแปรตาม) ทำการศึกษาความสามารถในการพยากรณ์โดยใช้วิธีการวิเคราะห์การถดถอยพหุคูณแบบขั้นบันได (Stepwise Multiple Regression Analysis) สำหรับตัวแปรปัจจัยส่วนบุคคล นำเฉพาะตัวแปรความ พอเพียงของรายได้มาทำการวิเคราะห์ ส่วนตัวแปรอื่นๆ มีลักษณะนามบัญญัติจึงไม่นำมาทำการวิเคราะห์ เพื่อความเหมาะสมจึงได้กำหนดสัญลักษณ์ที่ใช้แทนตัวแปรอิสระ ตัวแปรตาม และค่าที่ได้จากการ วิเคราะห์ข้อมูลดังนี้ X1 แทน ประเภทของงาน X2 แทน บทบาทหน้าที่ X3 แทน ความสัมพันธ์กับผู้อื่นในการปฏิบัติงาน X4 แทน ความสำเร็จและความก้าวหน้าในอาชีพ X5 แทน โครงสร้างและบรรยากาศขององค์กร X6 แทน ความพึงพอใจในงาน X7 แทน ความเครียด X8 แทน ความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร Y แทน แนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของบุคลากรคอมพิวเตอร์ R แทน สัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์พหุคูณ R2 แทน ดัชนีการพยากรณ์หรือประสิทธิภาพการพยากรณ์ S.E.b แทน ความคลาดเคลื่อนมาตรฐาน S.E.est แทน ความคลาดเคลื่อนของการพยากรณ์ ∝ แทน สัมประสิทธิ์การถดถอยมาตรฐาน a แทน ค่าคงที่ของสมการพยากรณ์ในรูปคะแนนดิบ b แทน สัมประสิทธิ์การถดถอยของตัวพยากรณ์ในรูปคะแนนดิบ Y แทน คะแนนแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของบุคลากรคอมพิวเตอร์ ที่ได้จากการพยากรณ์ในรูปคะแนนดิบ Z แทน คะแนนแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของบุคลากรคอมพิวเตอร์ ที่ได้จากการพยากรณ์ในรูปคะแนนมาตรฐาน 81 ผลการวิเคราะห์ข้อมูลนำเสนอดังมีรายละเอียดต่อไปนี้ ค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์ระหว่างกันของตัวพยากรณ์และระหว่างตัวพยากรณ์กับ แนวโน้มการย้ายงานหรือการลาออกของบุคลากรคอมพิวเตอร์ การวิเคราะห์ใช้ค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์แบบเพียร์สัน หาความสัมพันธ์ระหว่างกันของตัว พยากรณ์หรือปัจจัยทั้ง 8 ตัว กับปัจจัยแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออก ดังแสดงผลในตารางที่ 3 ตารางที่ 3 ค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์ระหว่างกันของตัวพยากรณ์ และระหว่างกันของตัว พยากรณ์กับตัวเกณฑ์ของบุคลากรคอมพิวเตอร์ ซึ่งแสดงในภาพรวม ตัวแปร X1 X 2 X 3 X 4 X 5 X 6 X 7 X 8 Y X 1 1 .209** .095 .179** .270** .239** .142* .105 .143* X 2 1 .329** .354** .527** .279** .278** .317** .257** X 3 1 .319** .349** .101 .265** .195** .204** X 4 1 .412** .249** .288** .238** .187** X 5 1 .486** .393** .362** .244** X 6 1 .185** .435** .398** X 7 1 .197** .117 X 8 1 .676** Y 1 **มีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.01 *มีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 ผลจากการวิเคราะห์ข้อมูลจากตารางที่ 3 ได้จากการวิเคราะห์ปัจจัยที่นำมาหาความสัมพันธ์ของ ตัวแปรทุกตัว พบว่า ค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์ระหว่างตัวพยากรณ์มีค่าระหว่าง 0.095 ถึง 0.486 โดย โครงสร้างและบรรยากาศขององค์กรมีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในงานสูงสุด และ บทบาทหน้าที่ มีความสัมพันธ์กับตัวแปรความสัมพันธ์กับผู้อื่นในการปฏิบัติงานต่ำสุด ค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์ ระหว่างตัวพยากรณ์กับตัวเกณฑ์มีค่าอยู่ระหว่าง 0.117 ถึง 0.676 โดยความเครียดมีความสัมพันธ์กับ แนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกต่ำสุด และความรู้สึกผูกพันต่อองค์กรมีความสัมพันธ์กับแนวโน้มการ ย้ายงานหรือลาออกสูงสุด แสดงว่าการทำงานของบุคคลขึ้นอยู่กับความพึงพอใจในโครงสร้างและ บรรยากาศขององค์กร ในขณะที่ความเครียดมีอิทธิพลต่อแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกน้อย ความ รู้สึกผูกพันต่อองค์กร จึงเป็นปัจจัยสำคัญที่ทำให้บุคคลธำรงอยู่หรือมีแนวโน้มที่จะย้ายงานหรือลาออก 82 ตัวพยากรณ์แต่ละตัวมีความสัมพันธ์ทางบวกกับแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของบุคลากร คอมพิวเตอร์ (Y) อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 คือ ประเภทของงาน (X 1) ตัวพยากรณ์มีความสัมพันธ์ทางบวกกับแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของบุคลากร คอมพิวเตอร์ (Y) อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.01 ได้แก่ บทบาทหน้าที่ (X 2) ความสัมพันธ์กับ ผู้อื่นในการปฏิบัติงาน (X 3) ความสำเร็จและความก้าวหน้าในอาชีพ (X 4) โครงสร้างและบรรยากาศ ขององค์กร (X 5) ความพึงพอใจในงาน (X 6) ความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร (X 8) จากการพิจารณาบุคลากรคอมพิวเตอร์ในภาพรวมแสดงให้เห็นว่า ถ้าองค์ประกอบของตัว พยากรณ์ทั้ง 8 ตัวนี้ต่ำ จะมีแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกสูง หรือที่มีองค์ประกอบของตัวพยากรณ์ ทั้ง 8 ตัวนี้สูง จะมีแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกต่ำ ส่วนตัวแปรความเครียด (X7) พบว่า ไม่มีความสัมพันธ์กับแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของ บุคลากรคอมพิวเตอร์ (Y) อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 แสดงว่าเป็นตัวแปรที่ไม่มีอิทธิพล ต่อแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของบุคลากรคอมพิวเตอร์ ค่าสัมประสิทธ์สหสัมพันธ์ระหว่างกันของตัวพยากรณ์ ผลการวิเคราะห์หาค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์ระหว่างกันของตัวพยากรณ์ จากตารางที่ 3 พบว่า ตัวพยากรณ์ ที่มีความสัมพันธ์ทางบวก อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 คือ ตัวพยากรณ์ ที่ มีความสัมพันธ์กับปัจจัยในงาน ด้านประเภทของงาน (X 1) ได้แก่ ความเครียด (X7) ตัวพยากรณ์ ที่มีความสัมพันธ์ทางบวก อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.01 คือ ตัวพยากรณ์ ที่ มีความสัมพันธ์กับปัจจัยในงานด้านประเภทของงาน (X 1) ได้แก่ บทบาทหน้าที่ (X2) ความสำเร็จและ ความก้าวหน้า (X4 ) โครงสร้างและบรรยากาศขององค์กร (X5) ความพึงพอใจในงาน (X6 ) ตัวพยากรณ์ ที่มีความสัมพันธ์กับปัจจัยในงานด้านบทบาทหน้าที่ (X2) ได้แก่ ความสัมพันธ์กับ ผู้อื่นในการปฏิบัติงาน (X3) ความสำเร็จและความก้าวหน้า (X4) โครงสรา้ งและบรรยากาศขององคก์ ร (X5) ความพึงพอใจในงาน (X6 ) ความเครียด (X7 ) และความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร (X8 ) ตัวพยากรณ์ ที่มีความสัมพันธ์กับปัจจัยในงานด้านความสัมพันธ์กับผู้อื่นในการปฏิบัติงาน (X3) ได้แก่ ความสำเร็จและความก้าวหน้า (X4) โครงสร้างและบรรยากาศขององค์กร (X5) ความเครียด (X7) และความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร (X8 ) ตัวพยากรณ์ ที่มีความสัมพันธ์กับปัจจัยในงานด้านความสำเร็จและความก้าวหน้า (X4) ได้แก่ โครงสร้างและบรรยากาศขององค์กร (X5) ความพึงพอใจในงาน (X6) ความเครียด (X7 ) และความ รู้สึกผูกพันต่อองค์กร (X8 ) ตัวพยากรณ ์ ที่มีความสัมพันธ์กับปัจจัยในงานด้านโครงสร้างและบรรยากาศขององคก์ ร (X5) ได้แก่ ความพึงพอใจในงาน (X6 ) ความเครียด (X7) และความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร (X8) 83 ตัวพยากรณ์ ที่มีความสัมพันธ์กับปัจจัยในงานด้านความพึงพอใจในงาน (X6 ) ได้แก่ ความเครียด (X7 ) และความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร (X8 ) ตัวพยากรณ์ ที่มีความสัมพันธ์กับปัจจัยด้านความเครียด (X7 ) ได้แก่ ความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร (X8 ) นอกนั้นตัวพยากรณ์คู่อื่นๆ ไม่มีความสัมพันธ์กันอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ ตัวพยากรณ์ที่มีนัยสำคัญหรือมีประสิทธิภาพสูงในการทำนายแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออก ของบุคลากรคอมพิวเตอร์ ทำการวิเคราะห์ถดถอยพหุคูณแบบขั้นบันได (Stepwise Multiple Regression) แสดงผลการ วิเคราะห์ไว้ในตารางที่ 4 ตารางที่ 4 กลุ่มตัวพยากรณ์ที่มีนัยสำคัญในการทำนาย แนวโน้มการย้ายงาน หรือการลาออกของบุคลากรคอมพิวเตอร์ โดยศึกษาในภาพรวม ลำดับ ที่ ตัวพยากรณ์ b S.E.b ≤ F R2 R2 Change 1 ความรู้สึกผูกพันต่อ องค์กร (X8) 1.027 .098 .621 159.336 .457 .457 2 ความพึงพอใจในงาน(X6) .357 .165 .127 83.556 .471 .013 ค่าคงที่ (a) เท่ากับ - 1.517 รวมร้อยละที่อธิบายความแปรปรวนของแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของบุคลากร คอมพิวเตอร์ได้ดังนี้คือ R2 x 100 = 47.10 (ตัวทำนาย 2 ตัว) R = .686 S.E.est = .6433 α=0.05 ผลการวิเคราะห์ถดถอยพหุคูณจากตารางที่ 4 พบว่า ตัวพยากรณ์ที่มีผลกระทบเชิงเส้นตรงต่อ แนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของบุคลากรคอมพิวเตอร์ มีค่าน้ำหนักความสำคัญในรูปคะแนนดิบ ของกลุ่มตัวพยากรณ์ 2 ตัว ได้แก่ ความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร และ ความพึงพอใจในงาน ส่งผลทางบวก ต่อแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของบุคลากรคอมพิวเตอร์ หรือมีประสิทธิภาพในการพยากรณ์ แนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของบุคลากรคอมพิวเตอร์ มีค่าเท่ากับ 1.027 และ 0.3570 มีค่า น้ำหนักความสำคัญในรูปคะแนนมาตรฐานเท่ากับ 0.621 และ 0.127 ตามลำดับ โดยมีความรู้สึก ผูกพันต่อองค์กรเป็นตัวทำนายแรกที่มีอิทธิพลสูงสุด หรือส่งผลทางบวกต่อแนวโน้มการย้ายงานหรือ 84 ^ ^ ลาออกของบุคลากรคอมพิวเตอร์สูงสุด ตัวพยากรณ์ทั้ง 2 ตัวนี้สามารถร่วมกันอธิบายความแปรปรวน ของแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของบุคลากรคอมพิวเตอร์ได้ โดยมีอำนาจการทำนายร้อยละ 45.70 และความพึงพอใจในงานมีประสิทธิภาพในการทำนายเป็นอันดับ 2 สามารถทำนายร่วมกับ ตัวทำนายแรกได้ร้อยละ 47.10 (ตัวทำนาย 2 ตัว) โดยอำนาจในการทำนายเพิ่มขึ้นจากเดิมที่ใช้ ตัวทำนายแรกตัวเดียวร้อยละ 1.40 มีความคลาดเคลื่อนของการพยากรณ์ (S.E.est) เท่ากับ 0.6433 ตารางที่ 5 ค่าสัมประสิทธิสหสัมพันธ์พหุคูณระหว่างแนวโน้มการย้ายงานหรือการลาออกของ บุคลากรคอมพิวเตอร์ กับความรู้สึกผูกพันต่อองค์กรและความรู้สึกพึงพอใจในงาน ตัวพยากรณ์ R R2 F X8 0.676 0.457 159.336 X8,X6 0.686 0.471 83.556 α=0.05 จากตารางที่ 5 ค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์พหุคูณระหว่างแนวโน้มการย้ายงานหรือการลาออก ของบุคลากรคอมพิวเตอร์ กับกลุ่มตัวพยากรณ์ทั้ง 2 ตัว มีค่าเป็น 0.686 ที่ระดับความมีนัยสำคัญ ทางสถิติ 0.05 ตัวทำนายทั้ง 2 ตัว ได้แก่ ความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร และความพึงพอใจในงาน สามารถร่วมกันอธิบายความแปรปรวนของแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของบุคลากรคอมพิวเตอร์ หรือมีอำนาจทำนายแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของบุคลากรคอมพิวเตอร์ได้ร้อยละ 47.10 ส่วน ตัวพยากรณ์อื่นมีค่าสหสัมพันธ์พหุคูณเพิ่มขึ้นอย่างไม่มีนัยสำคัญทางสถิติ ตัวพยากรณ์ที่มีค่าเพิ่มขึ้นให้ ผลน้อยมาก จึงไม่ควรนำมาเป็นตัวพยากรณ์ แสดงว่า ตัวพยากรณ์ที่ดีที่สามารถพยากรณ์แนวโน้มการ ย้ายงานหรือลาออกได้คือ ความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร และความพึงพอใจในงาน จึงคำนวณหาน้ำหนัก ของความสำคัญของการพยากรณ์และสร้างเป็นสมการพยากรณ์โดยใช้ค่าสัมประสิทธิ์การถดถอยของตัว แปรอิสระในรูปคะแนนดิบหรือค่าจริง และในรูปคะแนนมาตรฐานได้ดังนี้ สมการพยากรณ์ในรูปคะแนนดิบ Y = -1.517 + 1.027x8 + 0.357x6 สมการพยากรณ์ในรูปคะแนนมาตรฐาน Z = 0.621z8 + 0.127z6 85 จากการวิเคราะห์การถดถอยพหุคูณ โดยใช้แนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของบุคลากร คอมพิวเตอร์เป็นตัวเกณฑ์ และมีตัวพยากรณ์ทั้ง 8 ตัว ผลปรากฎดังแสดงในตารางที่ 6 ตารางที่ 6 การวิเคราะห์ความแปรปรวนของแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของบุคลากร คอมพิวเตอร์ Model SS df MS F Sig. 1.Regression Residual Total 67.225 79.741 146.966 1 189 190 67.225 .422 159.336 .000 2.Regression Residual Total 69.161 77.805 46.966 2 188 190 34.580 .414 83.556 .000 1 ตัวพยากรณ์ : ความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร 2 ตัวพยากรณ์ : ความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร, ความพึงพอใจในงาน ตัวเกณฑ์ : แนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของบุคลากรคอมพิวเตอร์ ผลการวิเคราะห์การถดถอยพหุคูณของตัวพยากรณ์กับตัวเกณฑ์จากตารางที่ 6 พบว่า ตัวพยากรณ์ 2 ตัวคือ ความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร และความพึงพอใจในงาน มีผลต่อแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออก ของบุคลากรคอมพิวเตอร์ ตัวพยากรณ์กับตัวเกณฑ์ที่อยู่ในตัวแบบมีความสัมพันธ์กันอย่างมีนัยสำคัญ ทางสถิติที่ระดับ 0.05 และสามารถใช้พยากรณ์ได้ การคำนวณหาค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์ ค่าน้ำหนัก ความสำคัญของตัวพยากรณ์ในรูปคะแนนดิบ รวมทั้งสร้างสมการพยากรณ์ ดังแสดงผลไว้แล้วจาก ผลการวิเคราะห์ข้อมูลในตารางที่ 4 และ ตารางที่ 5 86 3.การทดสอบสมมติฐานที่ 2-7 การวิเคราะห์ความแปรปรวนแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของบุคลากรคอมพิวเตอร์ ทำการทดสอบโดยทำการวิเคราะห์ความแปรปรวนแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของบุคลากร คอมพิวเตอร์ และตัวแปรต่างๆ จำแนกตามกลุ่มตัวแปรปัจจัยส่วนบุคคล ด้วยการวิเคราะห์ความ แปรปรวนแบบทางเดียว (One-Way ANOVA) นำเสนอผลการทดสอบตามลำดับดังนี้ ตารางที่ 7 การวิเคราะห์ความแปรปรวนแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของบุคลากร คอมพิวเตอร์ และตัวแปรตามต่างๆ จำแนกตามเพศ ตัวแปร แหล่งความแปรปรวน SS df MS F Sig. Between Groups 1.471 1 1.471 Within Groups 145.495 189 .770 1.แนวโน้มการย้าย งานหรือลาออก Total 146.966 190 1.911 .169 Between Groups 2.346 1 2.346 Within Groups 23.492 189 .124 2.ประเภทของงาน Total 25.838 190 18.92 .679 Between Groups 3.159 1 3.159 Within Groups 42.334 189 .224 3.บทบาทหน้าที่ Total 45.493 190 14.10 .717 Between Groups .680 1 .680 Within Groups 40.709 189 .215 4.สมั พนั ธภาพกบั ผอู้ นื่ ในการปฏิบัติงาน Total 41.389 190 3.157 .077 Between Groups .172 1 .172 Within Groups 30.907 189 .164 5.ความสำเร็จและ ความก้าวหน้า Total 31.079 190 1.052 .306 Between Groups 8.573 1 8.573 Within Groups 35.983 189 .190 6.โครงสร้างและ บรรยากาศองค์กร Total 44.556 190 45.12 .849 87 ตัวแปร แหล่งความแปรปรวน SS df MS F Sig. Between Groups 4.857 1 4.857 Within Groups 13.907 189 .074 7.ความพึงพอใจในงาน Total 18.764 190 65.6 .485 Between Groups .213 1 .213 Within Groups 20.385 189 .108 8.ความเครียด Total 20.598 190 1.974 .162 Between Groups .321 1 .321 Within Groups 53.383 189 .282 9.ความรู้สึกผูกพันต่อ องค์กร Total 53.704 190 1.137 .288 α = 0.05 การทดสอบสมมติฐานที่ 2 บุคลากรคอมพิวเตอร์เพศชาย มีระดับแนวโน้มการย้ายงานหรือ ลาออก ระดับความเครียด ระดับความพึงพอใจในงาน ระดับความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร ที่มาจากปัจจัย ในการทำงาน มากกว่าบุคลากรคอมพิวเตอร์เพศหญิง ผลการวิเคราะห์ข้อมูลจากตารางที่ 7 พบว่า บุคลากรคอมพิวเตอร์เพศชาย มีระดับแนวโน้ม การย้ายงานหรือลาออก ระดับความพึงพอใจในงาน ประกอบด้วย ประเภทของงาน บทบาทหน้าที่ สัมพันธภาพกับผู้อื่นในการปฏิบัติงาน ความสำเร็จและโอกาสก้าวหน้า โครงสร้างและบรรยากาศของ องค์กร ระดับความเครียด ระดับความรู้สึกผูกพันต่อองค์กรที่มาจากปัจจัยในการทำงาน มากกว่า บุคลากรคอมพิวเตอร์เพศหญิง ซึ่งสอดคล้องกับสมมติฐานที่ตั้งไว้ อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 88 ตารางที่ 8 การวิเคราะห์ความแปรปรวนแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของบุคลากร คอมพิวเตอร์ และตัวแปรตามต่างๆ จำแนกตามกลุ่มอายุ ตัวแปร แหล่งความแปรปรวน SS df MS F Sig. Between Groups 2.929 1 2.929 Within Groups 144.036 189 .762 1.แนวโน้มการย้าย งานหรือลาออก Total 146.966 190 3.844 .051 Between Groups 4.533 1 4.533 Within Groups 21.305 189 .113 2.ประเภทของงาน Total 25.838 190 40.11 .565 Between Groups 3.536 1 3.536 Within Groups 41.957 189 .222 3.บทบาทหน้าที่ Total 45.493 190 15.9 .702 Between Groups .108 1 .108 Within Groups 41.281 189 .218 4.สมั พนั ธภาพกบั ผอู้ นื่ ในการปฏิบัติงาน Total 41.389 190 .496 .482 Between Groups 6.440 1 6.440 Within Groups 24.639 189 .130 5.ความสำเร็จและ ความก้าวหน้า Total 31.079 190 49.5 .843 Between Groups 4.866 1 4.866 Within Groups 39.69 189 .210 6.โครงสร้างและ บรรยากาศองค์กร Total 44.556 190 23.17 .886 Between Groups 7.954 1 7.954 Within Groups 10.810 189 5.72 7.ความพึงพอใจ ในงาน Total 18.764 190 1.39 .929 Between Groups 7.813 1 7.813 Within Groups 12.785 189 0.676 8.ความเครียด Total 20.598 190 11.56 .789 89 ตัวแปร แหล่งความแปรปรวน SS df MS F Sig. Between Groups 1.867 1 1.867 Within Groups 51.838 189 .274 9.ความรู้สึกผูกพันต่อ องค์กร Total 53.704 190 6.813 .010 α = 0.05 การทดสอบสมมติฐานที่ 3 บุคลากรคอมพิวเตอร์อายุน้อยมีระดับแนวโน้มการย้ายงานหรือ ลาออก ระดับความเครียด ระดับความพึงพอใจในงาน ระดับความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร ที่มาจากปัจจัย ในการทำงาน มากกว่าบุคลากรคอมพิวเตอร์อายุมาก ผลการวิเคราะห์ข้อมูลจากตารางที่ 8 พบว่า บุคลากรคอมพิวเตอร์อายุน้อย หรืออายุอยู่ในช่วง 20-30 ปี บุคลากรคอมพิวเตอร์ในอายุมาก หรืออายุมากกว่า 30 ปีขึ้นไป มีระดับแนวโน้มการ ย้ายงานหรือลาออก ระดับความพึงพอใจในงาน ระดับความเครียด ที่มาจากปัจจัยในการทำงาน ประกอบด้วย ประเภทของงาน บทบาทหน้าที่ สัมพันธภาพกับผู้อื่นในการปฏิบัติงาน ความสำเร็จและ โอกาสก้าวหน้า โครงสร้างและบรรยากาศขององค์กร มากกว่าบุคลากรคอมพิวเตอร์อายุมากหรืออายุ มากกว่า 30ปีขึ้นไป อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 ซึ่งสอดคล้องกับสมมติฐานที่ตั้งไว้ ผลการวิเคราะห์ยังพบอีกว่า บุคลากรคอมพิวเตอร์อายุน้อย และบุคลากรคอมพิวเตอร์อายุมาก มีความรู้สึกผูกพันต่อองค์กรไม่แตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญที่ระดับ 0.05 ซึ่งไม่สอดคล้องกับสมมติฐาน ที่ตั้งไว้ 90 ตารางที่ 9 การวิเคราะห์ความแปรปรวนแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของบุคลากร คอมพิวเตอร์ และตัวแปรตามต่างๆ จำแนกตามสถานภาพสมรส ตัวแปร แหล่งความแปรปรวน SS df MS F Sig. Between Groups 2.920 1 2.920 Within Groups 144.046 189 .762 1.แนวโน้มการย้าย งานหรือลาออก Total 146.966 190 3.831 .052 Between Groups 1.145 1 1.145 Within Groups 24.693 189 .131 2.ประเภทของงาน Total 25.838 190 8.74 .773 Between Groups 3.493 1 3.493 Within Groups 42.000 189 .222 3.บทบาทหน้าที่ Total 45.493 190 15.73 .704 Between Groups .143 1 .143 Within Groups 41.246 189 .218 4.สมั พนั ธภาพกบั ผอู้ นื่ ในการปฏิบัติงาน Total 41.389 190 .654 .420 Between Groups 7.223 1 7.223 Within Groups 23.856 189 .126 5.ความสำเร็จและ ความก้าวหน้า Total 31.079 190 57.30 .508 Between Groups 6.380 1 6.380 Within Groups 38.176 189 .202 6.โครงสร้างและ บรรยากาศองค์กร Total 44.556 190 31.58 .603 Between Groups .103 1 .103 Within Groups 18.661 189 9.874 7.ความพึงพอใจในงาน Total 18.764 190 1.043 .308 Between Groups 3.801 1 3.801 Within Groups 16.799 189 .089 8.ความเครียด Total 20.598 190 42.71 .555 91 ตัวแปร แหล่งความแปรปรวน SS df MS F Sig. Between Groups 1.312 1 1.312 Within Groups 52.392 189 .277 9.ความรู้สึกผูกพันต่อ องค์กร Total 53.704 190 4.736 .031 α = 0.05 การทดสอบสมมติฐานที่ 4 บุคลากรคอมพิวเตอร์ที่เป็นโสด มีระดับแนวโน้มการย้ายงานหรือ ลาออก ระดับความเครียด ระดับความพึงพอใจในงาน ระดับความรู้สึกผูกพันต่อองค์กรที่มาจาก ปัจจัยในการทำงานมากกว่าบุคลากรคอมพิวเตอร์ที่สมรส ผลการวิเคราะห์ข้อมูลจากตารางที่ 9 พบว่า บุคลากรคอมพิวเตอร์ที่เป็นโสด มีระดับแนวโน้มการ ย้ายงานหรือลาออก ระดับความเครียด ระดับความพึงพอใจในงาน ที่ประกอบด้วย ประเภทของงาน บทบาทหน้าที่ สัมพันธภาพกับผู้อื่นในการปฏิบัติงาน ความสำเร็จและโอกาสก้าวหน้า โครงสร้างและ บรรยากาศขององค์กร ที่มาจากปัจจัยในการทำงาน มากกว่าบุคลากรคอมพิวเตอร์ที่สมรสแล้ว ซึ่ง สอดคล้องกับสมมติฐานที่ตั้งไว้ อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 ผลการวิเคราะห์ยังพบว่า บุคลากรคอมพิวเตอร์ที่เป็นโสดและที่สมรสแล้วมีระดับความรู้สึกผูกพัน ต่อองค์กรไม่แตกต่างกัน อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 ซึ่งไม่สอดคล้องกับสมมติฐานที่ตั้งไว้ 92 ตารางที่ 10 การวิเคราะห์ความแปรปรวนแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของบุคลากร คอมพิวเตอร์ และตัวแปรตามต่างๆ จำแนกตามระดับการศึกษา ตัวแปร แหล่งความแปรปรวน SS df MS F Sig. Between Groups .238 1 .238 Within Groups 146.728 189 .776 1.แนวโน้มการย้าย งานหรือลาออก Total 146.966 190 .307 .580 Between Groups .112 1 .112 Within Groups 25.726 189 .136 2.ประเภทของงาน Total 25.838 190 .825 .365 Between Groups .113 1 .113 Within Groups 45.380 189 .240 3.บทบาทหน้าที่ Total 45.493 190 5.183 .471 .493 Between Groups 5.183 1 5.183 Within Groups 36.206 189 .192 4.สมั พนั ธภาพกบั ผอู้ นื่ ในการปฏิบัติงาน Total 41.389 190 26.99 .627 Between Groups 6.826 1 6.826 Within Groups 24.253 189 .128 5.ความสำเร็จและ ความก้าวหน้า Total 31.079 190 53.32 .520 Between Groups .619 1 .619 Within Groups 43.937 189 .232 6.โครงสร้างและ บรรยากาศองค์กร Total 44.556 190 2.662 .104 Between Groups 3.871 1 3.871 Within Groups 14.893 189 .079 7.ความพึงพอใจในงาน Total 18.764 190 49.00 .533 Between Groups .294 1 .294 Within Groups 20.3043 189 .107 8.ความเครียด Total 20.598 190 2.748 .100 93 ตัวแปร แหล่งความแปรปรวน SS df MS F Sig. Between Groups 4.750 1 4.750 Within Groups 48.954 189 .259 9.ความรู้สึกผูกพันต่อ องค์กร Total 53.704 190 18.34 .897 α = 0.05 การทดสอบสมมติฐานที่ 5 บุคลากรคอมพิวเตอร์ที่มีระดับการศึกษาปริญญาตรี มีระดับแนวโน้ม การย้ายงานหรือลาออก ระดับความเครียด ระดับความพึงพอใจในงาน ระดับความรู้สึกผูกพันต่อ องค์กร ที่มาจากปัจจัยในการทำงานมากกว่า บุคลากรคอมพิวเตอร์ที่มีระดับการศึกษาสูงกว่าปริญญาตรี ผลการวิเคราะห์ข้อมูลจากตารางที่ 10 พบว่า บุคลากรคอมพิวเตอร์ที่มีการศึกษาในระดับ ปริญญาตรี มีระดับแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออก ระดับความพึงพอใจในงาน ที่ประกอบด้วย ประเภทของงาน บทบาทหน้าที่ สัมพันธภาพกับผู้อื่นในการปฏิบัติงาน ความสำเร็จและโอกาสก้าวหน้า โครงสร้างและบรรยากาศขององค์กร ระดับความเครียด ระดับความรู้สึกผูกพันต่อองค์กรที่มาจาก ปัจจัยในการทำงานมากกว่าบุคลากรคอมพิวเตอร์ที่มีการศึกษาในระดับที่สูงกว่าปริญญาตรี ซึ่งสอดคล้อง กับสมมติฐานที่ตั้งไว้ อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 94 ตารางที่ 11 การวิเคราะห์ความแปรปรวนแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของบุคลากร คอมพิวเตอร์ และตัวแปรตามต่างๆ จำแนกตามประเภทขององค์กร ตัวแปร แหล่งความแปรปรวน SS df MS F Sig. Between Groups .265 1 .265 Within Groups 146.701 189 .776 1.แนวโน้มการย้าย งานหรือลาออก Total 146.966 190 .341 .560 Between Groups .874 1 .874 Within Groups 24.964 189 .132 2.ประเภทของงาน Total 25.838 190 6.616 .011 Between Groups 1.214 1 1.214 Within Groups 44.279 189 .234 3.บทบาทหน้าที่ Total 45.493 190 5.19 .823 Between Groups 5.553 1 5.553 Within Groups 35.836 189 .190 4.สมั พนั ธภาพกบั ผอู้ นื่ ในการปฏิบัติงาน Total 41.389 190 29.2 .615 Between Groups 2.042 1 2.042 Within Groups 29.037 189 .154 5.ความสำเร็จและโอกาส กา้ วหนา้ Total 31.079 190 13.26 .725 Between Groups .230 1 .230 Within Groups 44.326 189 .235 6.โครงสร้างและ บรรยากาศของ องค์กร Total 44.556 190 .981 .323 Between Groups .127 1 .127 Within Groups 18.637 189 .990 7.ความพึงพอใจในงาน Total 18.764 190 0.13 .258 Between Groups 8.339 1 8.339 Within Groups 12.259 189 0.65 8.ความเครียด Total 20.598 190 12.8 .382 95 ตัวแปร แหล่งความแปรปรวน SS df MS F Sig. Between Groups 3.411 1 3.411 Within Groups 50.293 189 .266 9.ความรู้สึกผูกพันต่อ องค์กร Total 53.704 190 12.82 3 .000 α = 0.05 การทดสอบสมมติฐานที่ 6 บุคลากรคอมพิวเตอร์ขององค์กรประเภทองค์กรเอกชน มีระดับ แนวโน้มการย้ายงานหรือลาออก ระดับความเครียด ระดับความพึงพอใจงาน ระดับความรู้สึกผูกพัน ต่อองค์กรที่มาจากปัจจัยในการทำงานมากกว่า บุคลากรคอมพิวเตอร์ขององค์กรประเภทองค์กรรัฐหรือ รัฐวิสาหกิจ ผลการวิเคราะห์ข้อมูลจากตารางที่ 11 พบว่า บุคลากรคอมพิวเตอร์องค์กรประเภทองค์กรเอกชน มีระดับแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออก ระดับความพึงพอใจในงานที่ประกอบด้วย ประเภทของงาน บทบาทหน้าที่ สัมพันธภาพกับผู้อื่นในการปฏิบัติงาน ความสำเร็จและโอกาสก้าวหน้า โครงสร้างและ บรรยากาศขององค์กร ระดับความเครียด ที่มาจากปัจจัยในการทำงานมากกว่า บุคลากรคอมพิวเตอร์ องค์กรของรัฐหรือรัฐวิสาหกิจ ซึ่งสอดคล้องกับสมมติฐานที่ตั้งไว ้ อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 ผลการวิเคราะห์ยังพบว่า บุคลากรคอมพิวเตอร์ที่ทำงานอยู่ในองค์กรประเภทองค์กรเอกชน และ บุคลากรคอมพิวเตอร์ที่ทำงานอยู่ในองค์กรของรัฐหรือรัฐวิสาหกิจ มีความรู้สึกผูกพันต่อองค์กรไม่ แตกต่างกัน อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 ซึ่งไม่สอดคล้องกับสมมติฐานที่ตั้งไว้ 96 ตารางที่ 12 การวิเคราะห์ความแปรปรวนแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของบุคลากร คอมพิวเตอร์ และตัวแปรตามต่างๆ จำแนกตามประสบการณ์ ตัวแปร แหล่งความแปรปรวน SS df MS F Sig. Between Groups 9.262 1 9.262 Within Groups 137.704 189 .728 1.แนวโน้มการย้าย งานหรือลาออก Total 146.966 190 3.831 .052 Between Groups 2.377 1 2.377 Within Groups 23.461 189 .124 2.ประเภทของงาน Total 25.838 190 19.17 .773 Between Groups .230 1 .230 Within Groups 45.263 189 .239 3.บทบาทหน้าที่ Total 45.493 190 .962 .704 Between Groups .331 1 .331 Within Groups 41.058 189 .217 4.สมั พนั ธภาพกบั ผอู้ นื่ ในการปฏิบัติงาน Total 41.389 190 1.53 .420 Between Groups 5.266 1 5.266 Within Groups 25.813 189 .137 5.ความสำเร็จและ ความก้าวหน้า Total 31.079 190 38.4 .508 Between Groups 5.229 1 5.229 Within Groups 39.327 189 .208 6.โครงสร้างและ บรรยากาศองค์กร Total 44.556 190 25.13 .603 Between Groups .124 1 .124 Within Groups 18.640 189 .099 7.ความพึงพอใจ Total 18.764 190 1.253 .263 Between Groups 2.402 1 2.402 Within Groups 18.196 189 .0962 8.ความเครียด Total 20.598 190 24.96 .639 97 ตัวแปร แหล่งความแปรปรวน SS df MS F Sig. Between Groups 3.341 1 3.341 Within Groups 50.367 189 .284 9.ความรู้สึกผูกพันต่อ องค์กร Total 53.704 190 12.5 .732 α = 0.05 การทดสอบสมมติฐานที่ 7 บุคลากรคอมพิวเตอร์ที่มีประสบการณ์น้อย มีระดับแนวโน้มการ ย้ายงานหรือลาออก ระดับความเครียด ระดับความพึงพอใจในงาน ระดับความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร ที่ มาจากปัจจัยในการทำงาน มากกว่าบุคลากรคอมพิวเตอร์ที่มีประสบการณ์มาก ผลการวิเคราะห์ข้อมูลจากตารางที่ 12 พบว่า บุคลากรคอมพิวเตอร์ที่มีประสบการณ์น้อย มีระดับ แนวโน้มการย้ายงานหรือลาออก ระดับความพึงพอใจในงานที่ประกอบด้วย ประเภทของงาน บทบาท หน้าที่ สัมพันธภาพกับผู้อื่นในการปฏิบัติงาน ความสำเร็จและโอกาสก้าวหน้า โครงสร้างและบรรยากาศ ขององค์กร ระดับความเครียด ระดับความรู้สึกผูกพันต่อองค์กรที่มาจากปัจจัยในการทำงานมากกว่า บุคลากรคอมพิวเตอร์ที่มีประสบการณ์มาก ซึ่งสอดคล้องกับสมมติฐานที่ตั้งไว้ อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ ที่ระดับ 0.05 98 4.การทดสอบสมมติฐานที่ 8 การวิเคราะห์เปรียบเทียบแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกกับตัวแปรต่างๆ ทำการวิเคราะห์เปรียบเทียบแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออก ระดับความเพียงพอของรายได้ กับ ตัวแปรต่างๆ โดยจะนำเสนอแยกเป็นสมมติฐานย่อยดังต่อไปนี้ การทดสอบสมมติฐานที่ 8 บุคลากรคอมพิวเตอร์ที่มีระดับแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออก ระดับความเพียงพอของรายได้แตกต่างกัน เมื่อ เพศ สถานภาพสมรส ประเภทขององค์กร แตกต่างกัน ตารางที่ 13 เปรียบเทียบแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของบุคลากรคอมพิวเตอร์ กับความเพียงพอของรายได้ จำแนกตามเพศ ตัวแปร เพศ N Mean S.D. t 1.แนวโน้มการย้ายงานหรือลาออก ชาย 101 3.1980 .8749 1.382 หญิง 90 3.0222 .8802 2.ความพอเพียงของรายได้ ชาย 101 1.81 .48 -.975 หญิง 90 1.88 .45 α = 0.05 การทดสอบสมมติฐาน 8.1 บุคลากรคอมพิวเตอร์ที่มีระดับแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออก ระดับความเพียงพอของรายได้แตกต่างกัน เมื่อ เพศ แตกต่างกัน ผลวิเคราะห์ความแตกต่างของคะแนนเฉลี่ย จำแนกตามเพศของบุคลากรคอมพิวเตอร์จากตาราง ที่ 13 พบว่าบุคลากรคอมพิวเตอร์ที่มีเพศต่างกัน มีระดับแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกแตกต่างกัน อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 ซึ่งสอดคล้องกับสมมติฐานที่ตั้งไว้ ผลการวิเคราะห์ยังพบอีกว่าบุคลากรคอมพิวเตอร์มีระดับความพอเพียงของรายได้ไม่แตกต่างกัน อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 เมื่อเพศต่างกัน ซึ่งไม่สอดคล้องกับสมมติฐานที่ตั้งไว้ 99 ตารางที่ 14 เปรียบเทียบแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของบุคลากรคอมพิวเตอร์ และความพอเพียงขงรายได้ จำแนกตามสถานภาพสมรส ตัวแปร สถานภาพ สมรส N Mean S.D. t 1.แนวโน้มการย้ายงานหรือ โสด 110 3.0091 .9360 -1.957 ลาออก สมรส 81 3.2593 .7791 2.ความพอเพียงของรายได้ โสด 110 1.80 .47 -1.488 สมรส 81 1.90 .46 α = 0.05 การทดสอบสมมติฐานข้อ 8.2 บุคลากรคอมพิวเตอร์ที่มีระดับแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออก ระดับความเพียงพอของรายได้แตกต่างกัน เมื่อ สถานภาพสมรส แตกต่างกัน ผลวิเคราะห์ความแตกต่างของคะแนนเฉลี่ยจำแนกตามสถานภาพสมรสของบุคลากรคอมพวิ เตอร์ จากตารางที่ 14 พบว่า บุคลากรคอมพิวเตอร์ที่มีสถานภาพสมรส มีระดับแนวโน้มการย้ายงานหรือ ลาออก ระดับความพอเพียงของรายได้ไม่แตกต่างกัน อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 เมื่อ สถานภาพสมรสแตกต่างกัน ซึ่งไม่สอดคล้องกับสมมติฐานที่ตั้งไว้ 100 ตารางที่ 15 เปรียบเทียบแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของบุคลากรคอมพิวเตอร์ กับความเพียงพอของรายได้ จำแนกตามประเภทขององค์กร ตัวแปร ประเภทขององค์กร N Mean S.D. t องค์กรรัฐหรือรัฐ วิสาหกิจ 1.แนวโน้มการย้ายงาน 95 3.1526 .9285 .584 หรือลาออก องค์กรเอกชน 96 3.0781 .8314 องค์กรรัฐหรือรัฐ วิสาหกิจ 2. ความพอเพียงของรายได้ 95 1.85 .50 .285 องค์กรเอกชน 96 1.83 .43 α = 0.05 การทดสอบสมมติฐานข้อ 8.3 บุคลากรคอมพิวเตอร์ที่มีระดับแนวโน้มการย้ายงานหรือ ลาออก ระดับความเพียงพอของรายได้แตกต่างกัน เมื่อ ประเภทขององค์กร แตกต่างกัน ผลวิเคราะห์ความแตกต่างของคะแนนเฉลี่ยของบุคลากรคอมพิวเตอร์ จำแนกตามประเภทของ องค์กร จากตารางที่ 15 พบว่า บุคลากรคอมพิวเตอร์มีระดับแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออก ระดับ ความพอเพียงของรายได้แตกต่างกัน อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 เมื่อประเภทขององค์กร แตกต่างกัน ซึ่งสอดคล้องกับสมมติฐานที่ตั้งไว้ บทที่ 5 สรุป อภิปรายผล และข้อเสนอแนะ การบริหารจัดการขององค์กรต่างๆ จำเป็นต้องใช้ข้อมูลเป็นเครื่องมือที่สำคัญยิ่งสำหรับผู้บริหาร ทุกระดับในการตัดสินใจ ทำให้องค์กรต้องลงทุนด้านต่างๆ เพื่อให้ได้ปัจจัยที่มีประสิทธิภาพในการ บริหารงาน บุคลากรคอมพิวเตอร์ที่มีประสบการณ์เป็นปัจจัยหนึ่งที่มีความจำเป็นต่อองค์กร มีการ แสวงหาบุคลากรเหล่านี้ โดยมีค่าตอบแทนที่ค่อนข้างสูงเป็นปัจจัยดึงดูด เพื่อสรรหาบุคลากรที่มี ประสิทธิภาพ และไม่ต้องลงทุนในต้นทุนมนุษย์ รวมทั้งหลีกเลี่ยงการดำเนินงานที่อาจชงักหรือล่าช้า ซึ่ง เกิดจากการลาออกของบุคลากรคอมพิวเตอร์ ปัญหาการลาออกของบุคลากรจึงเป็นปัญหาที่องค์กรควร หาแนวทางที่จะปรับลดอัตราการลาออก เพื่อธำรงทรัพยากรอันมีค่าขององค์กรไว้ ผู้บริหารจำเป็นต้อง ทำความเข้าใจเกี่ยวกับสาเหตุที่ทำให้เกิดพฤติกรรมการลาออก หาวิธีการ และแนวทางในการบริหาร จัดการเกี่ยวกับกระบวนการย้ายงานหรือลาออกอย่างเหมาะสม ซึ่งอาจกลับส่งผลดีต่อองค์กรได้ การศึกษาเรื่อง “ปัจจัยที่มีผลกระทบต่อแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของบุคลากรคอมพิวเตอร์” มีวัตถุประสงค์ 3 ประเด็นหลัก ดังนี้ 1.เพื่อศึกษาปัจจัยที่มีแนวโน้มให้เกิดการย้ายงานหรือลาออกของบุคลากรคอมพิวเตอร์ 2.เพื่อศึกษาระดับแนวโน้มความต้องการย้ายงานหรือลาออก ระดับความพึงพอใจในงาน ระดับ ความเครียด และระดับความรู้สึกผูกพันต่อองค์กรที่มีต่อปัจจัยในการทำงานของบุคลากรคอมพิวเตอร์ 3.เพื่อศึกษาเปรียบเทียบระดับแนวโน้มความต้องการย้ายงานหรือลาออก ระดับความพึงพอใจ ในงาน ระดับความเครียด ระดับความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร ที่มีผลจากปัจจัยในการทำงานของบุคลากร คอมพิวเตอร์ โดยแยกศึกษาตามประเภทองค์กร เพศ อายุ สถานภาพสมรส ระดับการศึกษา ความ เพียงพอของรายได้ ประสบการณ์การทำงานของบุคลากรคอมพิวเตอร์ สรุปผลการวิจัย ในการศึกษาครั้งนี้ ใช้รูปแบบการวิจัยเพื่อการทำนายปัจจัยที่มีผลกระทบ โดยประชากรที่นำมา ศึกษาเป็นบุคลากรคอมพิวเตอร์ที่ทำงานกับคอมพิวเตอร์ขนาดใหญ่ ขององค์กรในเขตกรุงเทพมหานคร จำนวนทั้งสิ้น 191 คน จาก 10 องค์กร แยกเป็นองค์กรของรัฐหรือรัฐวิสาหกิจ จำนวน 5 องค์กร และ องค์กรเอกชน จำนวน 5 องค์กร เครื่องมือที่ใช้ในการศึกษาเป็นแบบสอบถามมี 3 ส่วน คือ แบบสอบถามเกี่ยวกับปัจจัยส่วนบุคคล แบบสอบถามเกี่ยวกับปัจจัยที่มีผลต่อการย้ายงานหรือลาออก ที่มีสาเหตุจากปัจจัยในการทำงาน และ แบบสอบถามเกี่ยวกับผลกระทบทางด้านปัจจัยภายใน ดังมีรายละเอียดต่อไปนี้ 102 ส่วนที่1 แบบสอบถามปัจจัยส่วนบุคคล เป็นแบบสอบถามปลายเปิด และแบบให้เลือกตอบ ข้อเดียว มีคำถามรวม 8 ข้อ ได้แก่คำถามเกี่ยวกับ เพศ อายุ สถานภาพสมรส ตำแหน่งงาน ระดับ การศึกษา ความเพียงพอของรายได้ ประสบการณ์ในการทำงาน และประเภทขององค์กร ส่วนที่ 2 แบบสอบถามเกี่ยวกับความรู้สึกต้องการย้ายงานหรือลาออก เพื่อใช้วัดความคิดเห็น จากปัจจัยในการทำงาน โดยใช้การประมาณค่า (Rating Scale) 4 ระดับ ซึ่งเป็นระดับการวัดประเภท ช่วง (Interval Scale) ได้แก่ 0 - ไม่เห็นด้วย 1 - เห็นด้วยน้อย 2 - เห็นด้วยปานกลาง 3 - เห็นด้วยมาก มีระดับความเชื่อมั่นเท่ากับ 0.8751 จำนวน 30 ข้อ แบ่งเป็น 6 ด้าน คือ 1.คำถามใช้วัดความต้องการย้ายงานหรือลาออกจากปัจจัยในการทำงาน ด้านประเภทของงาน (ข้อ 1 - 5) 2.คำถามใช้วัดความต้องการย้ายงานหรือลาออกจากปัจจัยในการทำงาน ด้านบทบาทหน้าที่ (ข้อ 6 - 10) 3.คำถามใช้วัดความต้องการย้ายงานหรือลาออกจากปัจจัยในการทำงาน ด้านความสัมพันธ์กับ ผู้อื่นในการปฏิบัติงาน (ข้อ 11 - 15) 4.คำถามใช้วัดความต้องการย้ายงานหรือลาออกจากปัจจัยในการทำงาน ด้านความสำเร็จและ ความก้าวหน้า (ข้อ 16 - 20) 5.คำถามใช้วัดความต้องการย้ายงานหรือลาออกจากปัจจัยในการทำงาน ด้านโครงสร้างและ บรรยากาศขององค์กร (ข้อ 21 - 30) ส่วนที่ 3 แบบสอบถามเกี่ยวกับผลกระทบทางด้านปัจจัยภายใน ที่ทำให้เกิดความพึงพอใจใน งาน ความเครียด และความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร ที่เกิดจากปัจจัยในการทำงาน และแนวโน้มการย้าย งานหรือลาออกของบุคลากรคอมพิวเตอร์ จำนวน 42 ข้อ แบ่งเป็น 4 กลุ่ม คือ 1.คำถามใช้วัดระดับความพึงพอใจในการทำงาน จำนวน 15 ข้อ เป็นแบบสอบถามเกี่ยวกับ ความพึงพอใจจากปัจจัยในการทำงาน ซึ่งเป็นระดับการวัดประเภทช่วง (Interval Scale) มีการ ประมาณค่า (Rating Scale) 5 ระดับ ได้แก่ 1 - ไม่พึงพอใจ 2 - น้อย 3 -ปานกลาง 4 - มาก 5 - มากที่สุด มีระดับความเชื่อมั่นเท่ากับ 0.7081 2.คำถามใช้ระดับความเครียดจากปัจจัยในการทำงาน จำนวน 15 ข้อ เป็นแบบสอบถาม เกี่ยวกับความเครียดที่มีสาเหตุมาจากปัจจัยในงาน ด้านประเภทของงาน ด้านบทบาทหน้าที่ ด้าน ความสำเร็จ และความก้าวหน้าในอาชีพ ด้านสัมพันธภาพกับผู้อื่นในการปฏิบัติงาน ด้านโครงสร้าง และบรรยากาศขององค์กร นำมาสร้างเป็นแบบสอบถามประมาณค่า (Rating Scale) 5 ระดับ ได้แก่ 1 - น้อยที่สุด 2 - น้อย 3 - ปานกลาง 4 - มาก 5 - มากที่สุด ซึ่งเป็นระดับการวัดประเภทช่วง (Interval Scale) มีระดับความเชื่อมั่นเท่ากับ 0.7684 3.คำถามใช้วัดระดับความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร จำนวน 10 ข้อ เป็นแบบสอบถามที่เกี่ยว กับความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร มีระดับการวัดประเภทช่วง (Interval Scale) โดยมีข้อความทางบวก จำนวน 5 ข้อ และข้อความทางลบ จำนวน 5 ข้อ มีการประมาณค่า (Rating Scale) 5 ระดับ 103 ได้แก่ 1 - น้อยที่สุด 2 - น้อย 3 -ปานกลาง 4 - มาก 5 - มากที่สุด มีระดับความเชื่อมั่นเท่ากับ 0.7297 4.คำถามใช้วัดแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออก จำนวน 2 ข้อ เพื่อวัดแนวโน้มการย้ายงาน หรือลาออกจากองค์กรของบุคลากรคอมพิวเตอร์ มีระดับการวัดประเภทช่วง (Interval Scale) โดยมี ข้อความทางบวก จำนวน 1 ข้อ และข้อความทางลบ จำนวน 1 ข้อ มีการประมาณค่า (Rating Scale) 5 ระดับ ได้แก่ 1 - ไม่เห็นด้วย 2 - เห็นด้วยน้อย 3 - เห็นด้วยปานกลาง 4 - เห็นด้วยมาก 5 - เห็นด้วยมากที่สุด มีระดับความเชื่อมั่นเท่ากับ 0.7460 การสร้างและพัฒนาแบบสอบถามให้มีคุณภาพ ได้พัฒนาจากการศึกษารวบรวมเอกสารและข้อมูล ของบุคลากรคอมพิวเตอร์ด้านต่างๆ นำมาเป็นแนวทางในการพัฒนาแบบสอบถาม และได้ทำการ ตรวจสอบคุณภาพของเครื่องมือและดำเนินการปรับปรุงแก้ไข โดยหาความตรงตามเนื้อหา ตรวจสอบ ความเป็นปรนัย ทำการทดลองใช้ (Try Out) กับบุคลากรคอมพิวเตอร์ที่มีลักษณะใกล้เคียงกับกลุ่ม ตัวอย่างจำนวน 30 คน นำมาหาความเชื่อมั่นของแบบสอบถาม ซึ่งมีค่าความเชื่อมั่นเท่ากับ 0.8940 แยกเป็นคำถามเกี่ยวกับความต้องการย้ายงานหรือลาออก ระดับความพึงพอใจในงาน ความเครียด ความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร และด้านแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออก มีค่าเท่ากับ 0.8751, 0.7081, 0.7684, 0.7297 และ 0.7460 ตามลำดับ การดำเนินการเก็บรวบรวมข้อมูล ได้ทำการเก็บรวบรวมแบบสอบถามและได้รับคืนมาอยู่ในสภาพ สมบูรณ์พอที่จะนำมาวิเคราะห์ได้จำนวน 191 ชุด จากจำนวน 230 ชุด คิดเป็นร้อยละ 83.04 ซึ่งถือว่า สามารถเก็บรวบรวมข้อมูลได้ตามขนาดจำนวนกลุ่มตัวอย่างที่จะใช้ในการศึกษาวิจัยครั้งนี้ตามที่ได้ กำหนดไว้แต่เบื้องต้น การวิเคราะห์ข้อมูลครั้งนี้ วิเคราะห์ด้วยเครื่องไมโครคอมพิวเตอร์ โดยใช้โปรแกรมสำเร็จรูป SPSS for Windows (Statistical Package for Social Science for Windows) และในการวิเคราะห์ เพื่อหาความสัมพันธ์ทางสถิติในการวิจัย ใช้ระดับความเชื่อมั่นร้อยละ 95 (ϒ = 0.05) เป็นเกณฑ์ใน การยอมรับหรือปฏิเสธสมมติฐานในการวิจัย ค่าสถิติที่ใช้มีดังนี้ 1.สถิติเชิงพรรณา (Discriptive Statistics) ประกอบด้วย ค่าความถี่ ค่าร้อยละ ค่าเฉลี่ย และค่า ความแปรปรวนของคะแนนตัวแปรทุกตัวในกลุ่มตัวอย่างที่เป็นตัวแปรอิสระ และการวิเคราะห์หาระดับ แนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของบุคลากรคอมพิวเตอร์ ระดับตัวแปรต่างๆ ที่ใช้ในการวิจัยครั้งนี้ 2.สถิติการวิเคราะห์ถดถอยพหุคูณแบบขั้นบันได (Stepwise Multiple Regression Analysis) ใช้ สำหรับการทดสอบสมมติฐานในการวิจัย สำหรับการค้นหากลุ่มตัวพยากรณ์ที่สำคัญในการทำนาย แนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของบุคลากรคอมพิวเตอร์ 3.วิเคราะห์ความแปรปรวนแบบทางเดียว ( Analysis of Variances : One-Way ANOVA) ระหว่างแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกกับตัวแปรปัจจัยภายใน และปัจจัยในงาน 4.ค่าสถิต ิ t-test ใช้หาความแตกต่างระหว่างค่าเฉลี่ย ใช้ทดสอบสมมติฐานการวิจัยในการทดสอบ ค่าคะแนนเฉลี่ยระหว่างคะแนนเฉลี่ย 2 กลุ่ม ระหว่างระดับแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของ 104 บุคลากรคอมพิวเตอร์ ระดับความพอเพียงของรายได้กับปัจจัยส่วนบุคคล ประกอบด้วย ตัวแปร เพศ สถานภาพสมรส และประเภทขององค์กร สรุปและอภิปรายผลการศึกษาวิจัย การสรุปและอภิปรายผลการศึกษาในครั้งนี้จะนำเสนอประเด็นสำคัญที่พบในการวิจัยดังต่อไปนี้ สมมติฐานที่ 1 ปัจจัยในการทำงาน ความเครียด ความพึงพอใจในงาน และความรู้สึกผูกพัน ต่อองค์กร เป็นตัวแปรที่มีอำนาจทำนายแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของบุคลากรคอมพิวเตอร์ได้ ผลการศึกษาพบว่า บุคลากรคอมพิวเตอร์มีระดับแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออก มีค่าระดับของปัจจัย ในงานด้านประเภทของงาน ด้านบทบาทหน้าที่ ด้านความสำเร็จและความก้าวหน้า ด้านโครงสร้างและ บรรยากาศขององค์กร และปัจจัยภายในที่ประกอบด้วย ระดับความพึงพอใจในงาน ระดับความเครียด และระดับความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร มีค่าอยู่ในระดับปานกลาง ค่าระดับของปัจจัยด้านสัมพันธ์ภาพกับ ผู้อื่นในการปฏิบัติงานมีค่าอยู่ในระดับสูง ตัวพยากรณ์ที่สำคัญหรือมีประสิทธิภาพในการทำนายแนวโน้ม การย้ายงานหรือการลาออกของบุคลากรคอมพิวเตอร์ ได้แก่ ความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร และ ความ พึงพอใจในการทำงาน ตามลำดับ ค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์พหุคูณระหว่างแนวโน้มการย้ายงานหรือ ลาออกของบุคลากรคอมพิวเตอร์กับกลุ่มตัวพยากรณ์ทั้ง 2 ตัว มีค่าเป็น 0.686 ที่ระดับความมี นัยสำคัญทางสถิติที่ 0.05 ตัวพยากรณ์ทั้ง 2 สามารถร่วมกันอธิบายความแปรปรวนของแนวโน้มการ ย้ายงานหรือลาออกของบุคลากรคอมพิวเตอร์ หรือมีอำนาจทำนายแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของ บุคลากรคอมพิวเตอร์ได้ร้อยละ 47.10 โดยมีค่าความคลาดเคลื่อนของการพยากรณ์เท่ากับ 0.6433 ส่วนตัวพยากรณ์อื่นมีค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์พหุคูณเพิ่มขึ้น อย่างไม่มีนัยสำคัญทางสถิติ โดยค่าที่ เพิ่มขึ้นน้อยมาก จึงไม่นำมาเป็นตัวทำนายแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของบุคลากรคอมพิวเตอร์ จากผลการศึกษาแสดงให้เห็นว่า ความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร เป็นตัวแปรที่มีความสัมพันธ์กับแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออก ของบุคลากรคอมพิวเตอร์มากกว่าตัวพยากรณ์อื่นๆ เนื่องจากเป็นตัวทำนายที่มีความสำคัญลำดับที่ 1 ที่ เข้าสู่สมการพยากรณ์ และมีอำนาจการทำนายร้อยละ 45.70 จากสมการพยากรณ์พบว่า เมื่อตัวแปรนี้ มีค่าสูงขึ้น จะทำให้ตัวแปรแนวโน้มการย้ายงานหรือการลาออกของบุคลากรคอมพิวเตอร์มีค่าต่ำลง ซึ่ง สอดคล้องกับแนวคิดของ พอร์เตอร์ และ คณะ (Porter and Others 1979 : 406) ที่กล่าวถึงความ รู้สึกผูกพันต่อองค์กร เกิดจากปัจจัยในการทำงาน เป็นพฤติกรรม และทัศนคติของบุคคลที่มีต่อองค์กร และส่งผลต่อแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของบุคลากร จึงกล่าวได้ว่า ความรู้สึกผูกพันต่อองค์กรมี อิทธิพลต่อความคงอยู่ในองค์กร เพราะสามารถทำนายอัตราการเข้าออกของสมาชิกในองค์กรได้ดี 105 นอกจากนี้ สเทียร์ และ พอร์เตอร์ (Steers and Porter 1979 : 305) ได้อธิบายถึงอิทธิพลของความ ผูกพันต่อองค์กรว่า ความผูกพันต่อองค์กรมีความสัมพันธ์ผกผันกับความต้องการลาออกของบุคลากร ในองค์การ การที่บุคคลมีความผูกพันต่อองค์กรสูง ความต้องการลาออกจะมีอยู่ในระดับต่ำ ซึ่ง ตรงกันข้ามกับบุคคลที่มีความผูกพันต่อองค์กรต่ำความต้องการลาออกจะมีอยู่ในระดับสูง ซึ่งสอดคล้อง กับผลการวิจัยในครั้งนี้ ความพึงพอใจในงาน เป็นตัวพยากรณ์ที่เข้าสู่สมการเป็นอันดับที่ 2 สามารถทำนายร่วม กับความรู้สึกผูกพันต่อองค์กรได้ร้อยละ 47.10 โดยมีอำนาจในการทำนายเพิ่มขึ้นจากเดิมร้อยละ 1.40 จากสมการพยากรณ์พบว่า เมื่อตัวแปรนี้มีค่าสูงขึ้นจะทำให้ตัวแปรแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของ บุคลากรคอมพิวเตอร์มีค่าต่ำลง ซึ่งสอดคล้องกับแนวคิดของ แฮ็คแมน และ โอนแฮ็ม (Hackman and Oldham 1975 : 159) ที่ชี้ให้เห็นถึงความสำคัญของความรู้สึกพึงพอใจในงาน และตัวแบบการ ลาออกจากงานของ มอบเล่ย์ และ คณะ (Mobley and Others 1982 : 408-414) ให้ข้อสนับสนุน ความสำคัญของความพึงพอใจในงานว่า เป็นส่วนประกอบที่สำคัญ และส่งผลต่อความคิดที่จะลาออก จากงานของบุคลากร ทั้งยังสอดคล้องกับแนวคิดทางสังคมด้านพฤติกรรมของบุคคลของ รีดเดอร์ (รัชนี คุโณปการ 2542 : 59 อ้างถึง Reader 1973 : 26-30) ที่ให้ข้อสนับสนุนถึงพฤติกรรมของบุคคลใน การตัดสินใจกระทำการใดมีผลมาจากปัจจัยในการทำงาน และส่งผลต่อความก้าวหน้าในอาชีพ ความ พึงพอใจในงานนับเป็นปัจจัยสำคัญ เป็นเครื่องยืนยันให้ทราบว่าความพึงพอใจเป็นความรู้สึกสบายใจ จากการทำงาน ซึ่งได้รับการยอมรับจากบุคคลอื่น เป็นความรู้สึกที่ตรงกับลำดับความต้องการขั้นสูงสุด ตามแนวคิดของ มาสโลว์ (Maslow 1960 : 122-144) กล่าวคือ ความต้องการเคารพยกย่อง และ ความต้องการที่จะสำเร็จตามความเป้าหมายของตนทำให้เกิดความสุข ดังนั้น จึงกล่าวได้ว่า ความ พึงพอใจในงานเป็นตัวทำนายแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของบุคคลได้ ตัวแปรที่มีอำนาจทำนาย ตัวแปรที่มีประสิทธิภาพในการทำนายแนวโน้มการย้ายงานหรือ ลาออกของบุคลากรคอมพิวเตอร์ได้แก่ ความรู้สึกผูกพันต่อองค์กรและความพึงพอใจในงาน ตามลำดับ ผลจากการศึกษาครั้งนี้ได้แสดงให้เห็นว่าตัวแปรความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร และความพึงพอใจ ในงาน มีประสิทธิภาพร่วมกันทำนายแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของบุคลากรคอมพิวเตอร์ได้ร้อยละ 47.10 ส่วนตัวพยากรณ์อื่นๆ ที่ได้นำมาร่วมทำการทำนายครั้งนี้ไม่มีประสิทธิภาพสูงพอที่จะทำนายได้ ค่าสัมประสิทธิสหสัมพันธ์พหุคูณระหว่างแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของบุคลากร คอมพิวเตอร์ กับกลุ่มตัวพยากรณ์ ผลจากการศึกษาค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์พหุคูณระหว่างตัวเกณฑ์และกลุ่มตัวพยากรณ ์ มคี า่ เทา่ กบั 0.686 ที่ระดับความมีนัยสำคัญทางสถิติ 0.05 ตัวแปรความรู้สึกผูกพันต่อองค์กรและความพึงพอใจ 106 ^^ ในงาน ที่สามารถร่วมกันอธิบายความแปรปรวนของแนวโนม้ การยา้ ยงานหรอื ลาออกของบคุ ลากรคอมพวิ เตอร์ หรือมีอำนาจทำนายแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกได้ร้อยละ 47.10 โดยมีค่าความคลาดเคลื่อนของ การพยากรณ์เท่ากับ 0.6433 และได้สมการพยากรณ์ในรูปคะแนนดิบ และในรูปคะแนนมาตรฐานดังนี้ Y = -1.517 + 1.027x8 + 0.357x6 Z = 0.621z8 + 0.127z6 จากผลการศึกษาความแปรปรวนของระดับแนวโน้มการย้ายงานหรือการลาออก ระดับความเครียด ระดับความพึงพอใจในงานที่มาจากปัจจัยในการทำงาน จำแนกตามปัจจัยส่วนบุคคล ทำการทดสอบ สมมติฐานที่ 2-7 สรุปได้ดังนี้ สมมติฐานที่ 2 บุคลากรคอมพิวเตอร์เพศชาย มีระดับแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออก ระดับ ความเครียด ระดับความพึงพอใจในงาน ระดับความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร ที่มาจากปัจจัยในการ ทำงานมากกว่าบุคลากรคอมพิวเตอร์เพศหญิง ผลการศึกษาพบว่า บุคลากรคอมพิวเตอร์เพศชาย มี ระดับแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออก ระดับความพึงพอใจในงาน ระดับความเครียด ระดับความรู้สึก ผูกพันต่อองค์กรที่มาจากปัจจัยในการทำงานไม่แตกต่างกัน อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 ซึ่ง ไม่สอดคล้องกับสมมติฐานที่ตั้งไว้ ผลการศึกษาที่ไม่สอดคล้องนี้ อาจเป็นเพราะความเพียงพอของรายได้ ปัจจัยในการทำงานและ ปัจจัยภายใน ได้แก่ ระดับความเครียด ระดับความพึงพอใจในการทำงาน และระดับความรู้สึก ผูกพันต่อองค์กร ไม่แตกต่างกัน ทำให้ผลที่ได้ไม่สอดคล้องกับสมมติฐานที่ตั้งไว้ เช่นเดียวกับผลงาน วิจัยของ จุรีพร กาญจนการุณ (2536 : 148) เรื่อง ปัจจัยที่ส่งผลต่อแนวโน้มการลาออกจากองค์กร: ศึกษากรณี ข้าราชการมหาวิทยาลัยมหิดลในสาขาวิชาที่ขาดแคลน สมมติฐานที่ 3 บุคลากรคอมพิวเตอร์อายุน้อย มีระดับแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออก ระดับ ความเครียด ระดับความพึงพอใจในงาน ระดับความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร ที่มาจากปัจจัยในการ ทำงานมากกว่าบุคลากรคอมพิวเตอร์อายุมาก ผลการศึกษาพบว่า บุคลากรคอมพิวเตอร์ที่มีอายุน้อย หรือบุคลากรคอมพิวเตอร์ที่มีอายุอยู่ในช่วง 20-30 ปี มีระดับแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออก ระดับ ความเครียด ระดับความพึงพอใจในงาน ที่มาจากปัจจัยในการทำงาน มีมากกว่าบุคลากรคอมพิวเตอร์ที่ มีอายุมากหรือมีอายุมากกว่า 30 ปีขึ้นไป ซึ่งสอดคล้องกับสมมติฐานที่ตั้งไว้ อย่างมีนัยสำคัญทาง สถิติที่ระดับ 0.05 ผลการศึกษายังพบว่า บุคลากรคอมพิวเตอร์ที่มีอายุมากมีความรู้สึกผูกพันต่อ องค์กรมากกว่าบุคลากรคอมพิวเตอร์ที่มีอายุน้อย ผลการศึกษาที่สอดคล้องน ี้ ชี้ให้เห็นว่าตัวแปรอายุเป็นตัวแปรที่แบ่งแยกให้เห็นถึงความแตกตา่ ง ของตัวแปรตาม กล่าวคือ บุคลากรคอมพิวเตอร์ที่มีอายุน้อยจะมีแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออก 107 ระดับความเครียด ระดับความพึงพอใจในงาน และระดับความรู้สึกผูกพันต่อองค์กรมากกว่าบุคลากร คอมพิวเตอร์ที่มีอายุมาก ทั้งนี้เพราะความต้องการของบุคคลอาจแตกต่างกันตามวัย ทำให้ความ ต้องการในด้านนี้แตกต่างกันไปในแต่ละช่วงอาย ุ (Maddi 1976 : 286) ในขณะที่บุคลากรที่มีอายุมาก ทำงานในองค์กรมานาน มีความสัมพันธ์ในงานและองค์กรมากกว่า ย่อมมีความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร มากกว่าบุคลากรที่มีอายุน้อย ซึ่งสอดคล้องกับผลงานวิจัยของ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ (2536 : 1-16) เรื่องการสูญเสียกำลังคนในองค์กรของข้าราชการในสังกัดกระทรวงหรือเทียบเท่า จำนวน 13 กระทรวง ที่ได้ผลว่า ข้าราชการลาออกส่วนใหญ่มีอายุอยู่ในระหว่าง 26-30 ปี และ มณีมัย รัตนมณี และ อนันต์ เกตุวงศ์ (2526 : ก-ข) ซึ่งพบว่า ข้าราชการที่ลาออกในปริมาณสูงส่วนใหญ่มีอายุไม่เกิน 35 ปี ทั้งนี้เพราะบุคคลที่มีอายุไม่เกิน 35 เป็นวัยที่กำลังเป็นที่ต้องการของตลาด เพราะมีประสบการณ์ในการ ทำงานมามากพอที่สามารถทำงานได้ โดยที่องค์กรไม่ต้องลงทุนในด้านการศึกษาอบรมมากนัก สมมติฐานที่ 4 บุคลากรคอมพิวเตอร์ที่เป็นโสดมีระดับแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออก ระดับ ความเครียด ระดับความพึงพอใจในงาน ระดับความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร ที่มาจากปัจจัยในการ ทำงานมากกว่าบุคลากรคอมพิวเตอร์ที่สมรส ผลการศึกษาพบว่า บุคลากรคอมพิวเตอร์ ที่มีสภาพสมรส เป็นโสด มีระดับแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออก ระดับความเครียด ระดับความพึงพอใจในงาน ระดับความรู้สึกผูกพันต่อองค์กรที่มาจากปัจจัยในการทำงานมากกว่าบุคลากรคอมพิวเตอร์ที่สมรสแล้ว สอดคล้องกับสมมติฐานที่ตั้งไว้ อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 นอกจากนี้ ผลการศึกษายังพบ อีกว่า บุคลากรคอมพิวเตอร์ที่สมรสแล้ว มีความรู้สึกผูกพันต่อองค์กรมากกว่าบุคลากรคอมพิวเตอร์ที่ เป็นโสด ซึ่งไม่สอดคล้องกับสมมติฐานที่ตั้งไว้ ผลการศึกษาที่สอดคล้อง แสดงให้เห็นว่า ผู้ที่สมรสแล้วย่อมมีความต้องการความมั่นคงของ อาชีพสูงกว่า จึงมีแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกน้อยกว่าผู้ที่เป็นโสด ทั้งนี้เพราะผู้ที่เป็นโสด อาจไม่ ต้องคำนึงถึงภาระของครอบครัว หรืออาจเป็นกลุ่มที่มีอายุน้อยไม่มีภาระครอบครัวต้องรับผิดชอบ และ ยังมีโอกาสแสวงหางานได้ง่าย ซึ่งตรงกับแนวคิดของ เบคเคอร์ (Becker 1960 : 32) ที่ชี้ให้เห็นถึง ผลตอบแทนที่ได้รับจะต้องมากพอกับต้นทุนที่เสียไปทั้งตัวเงินและไม่ใช่ตัวเงินเพื่อความมั่นคงในอาชีพ ผลการศึกษาที่ไม่สอดคล้อง แสดงให้เห็นว่า บุคลากรคอมพิวเตอร์ที่สมรสแล้ว มีความรู้สึก ผูกพันต่อองค์กรมากกว่าบุคลากรคอมพิวเตอร์ที่เป็นโสดนั้น สอดคล้องกับผลการวิจัยของมาว์เดย์ และ คณะ (Mowday and Others 1982 : 79) ชี้ให้เห็นว่า สถานภาพสมรส เป็นปัจจัยหนึ่งที่มีอิทธิพลต่อ ความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร กล่าวคือ ผู้ที่สมรสแล้วมักมีความผูกพันต่อองค์กรสูงกว่าผู้ที่เป็นโสด เพราะต้องการ ความมั่นคงในอาชีพมากกว่าผู้ที่เป็นโสด (Hrebiniak and Alutto 1972 : 555) และผู้ที่เป็นโสดไม่ต้อง คำนึงถึงภาระทางครอบครัว (Becker 1960 : 32-42) ดงั นนั้ บคุ ลากรคอมพวิ เตอรท์ งั้ 2 กลมุ่ จึงมแี นวโนม้ การ ยา้ ยงานหรือลาออกที่แตกต่างกัน โดยเฉพาะผทู้ เี่ ปน็ โสดจะมแี นวโนม้ การยา้ ยงานหรอื ลาออกมากกวา่ ผทู้ สี่ มรสแลว้ สมมติฐานที่ 5 บุคลากรคอมพิวเตอร์ที่มีการศึกษาระดับปริญญาตรี มีระดับแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออก ระดับความเครียด ระดับความพึงพอใจในงาน ระดับความรู้สึกผูกพันต่อองค์กรที่มาจากปัจจัยในการ 108 ทำงานมากกว่าบุคลากรคอมพิวเตอร์ที่มีการศึกษาสูงกว่าปริญญาตรี จากการศึกษาตัวแปรระดับการ ศึกษาของบุคลากรคอมพิวเตอร์ ผลการศึกษาพบว่า บุคลากรคอมพวิ เตอรท์ ี่มีการศึกษาในระดบั ปรญิ ญาตรี หรือเทียบเท่า มีระดับแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออก ระดับความเครียด ระดับความพึงพอใจใน งาน ระดับความรู้สึกผูกพันต่อองค์กรที่มาจากปัจจัยในการทำงานมากกว่าบุคลากรคอมพิวเตอร์ที่ มี ระดับการศึกษาสูงกว่าปริญญาตร ี ซงึ่ สอดคลอ้ งกบั สมมตฐิ านทตี่ งั้ ไว ้ อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 ผลการศึกษาที่สอดคล้อง ชี้ให้เห็นว่าระดับการศึกษาที่แตกต่างกันของบุคลากรคอมพิวเตอร์เป็น ตัวแปรต้นที่แบ่งแยกให้เห็นความแตกต่างของตัวแปรตามได้ ทั้งนี้เพราะองค์กรต่างๆ ยังให้ความ สำคัญแก่ระดับการศึกษา ผู้ที่มีคุณวุฒิสูงจึงมีโอกาสมากกว่า หรืออาจได้รับตำแหน่งหน้าที่ที่มีโอกาส ก้าวหน้ามากกว่าผู้ที่มีระดับการศึกษาต่ำกว่า ถ้าองค์กรละเลยต่อการทำกิจกรรม การฝึกอบรม เพื่อ เพิ่มพูนทักษะให้แก่บุคลากรแล้ว ตัวแปรระดับการศึกษาจะเป็นตัวแบ่งแยกให้เห็นความแตกต่างของ ตัวแปรตามได้ ทั้งนี้เพราะบุคคลย่อมแสวงหาการได้รับการยกย่อง เพื่อเป็นการสนองตอบต่อความ ต้องการด้านสังคม (Social Needs) ซึ่งตรงกับแนวคิดของมาสโสว์ (Maslow 1960 : 122-144) จึง กล่าวโดยสรุปได้ว่า ระดับการศึกษาเป็นตัวแปรที่แบ่งแยกให้เห็นความแตกต่างของตัวแปรตามได้ สมมติฐานที่ 6 บุคลากรคอมพิวเตอร์ขององค์กรเอกชน มีระดับแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออก ระดับความเครียด ระดับความพึงพอใจงาน ระดับความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร ที่มาจากปัจจัยในการ ทำงานมากกว่าบุคลากรคอมพิวเตอร์ขององค์กรของรัฐหรือรัฐวิสาหกิจ ผลการศึกษาพบว่า บุคลากร คอมพิวเตอร์ขององค์กรเอกชน มีระดับแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออก ระดับความพึงพอใจในงาน ระดับความเครียด ที่มาจากปัจจัยในการทำงานมากกว่าบุคลากรคอมพิวเตอร์ขององค์กรของรัฐ หรือรัฐวิสาหกิจ ซึ่งสอดคล้องกับสมมติฐานที่ตั้งไว้ อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 และผลการ ศึกษายังพบอีกว่า บุคลากรคอมพิวเตอร์ขององค์กรเอกชน มีระดับความรู้สึกผูกพันต่อองค์กรไม่ แตกต่างกัน อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 ซึ่งไม่สอดคล้องกับสมมติฐานที่ตั้งไว้ ผลการศึกษาที่สอดคล้อง อาจมาจากสถานการณ์ปัจจุบันที่ส่งผลต่อความเสี่ยงในการดำเนิน กิจการขององค์กรเอกชน ผลจากวิกฤตเศรษฐกิจทำให้องค์กรเอกชนแก้ปัญหาขององค์กรด้านต้นทุน การผลิต โดยการลดจำนวนพนักงาน ปลดพนักงานหรือจ้างให้ออกจากงานในอัตราสูงกว่าองค์กร ของรัฐบาลหรือรัฐวิสาหกิจ ดังจะเห็นได้จากสถาบันการเงิน 56 แห่ง ซึ่งเป็นองค์กรเอกชนขนาดใหญ่ มี ความมั่นคงมาในอดีต ที่ถูกยุบรวมกิจการกับสถาบันการเงินของรัฐ ต้องเลิกการทำธุรกรรมหรือหรือปิด กิจการในระหว่างปี 2539-2540 รวมทั้งบริษัทขนาดกลางและขนาดเล็กที่ดำเนินธุรกิจด้านต่างๆ มีการ เลิกจ้างหรือปิดกิจการ ส่งผลให้บุคลากรขององค์กรทุกระดับไม่มีงานทำเป็นจำนวนมาก อย่างไม่เคย ปรากฏมาก่อนในสังคมไทย บุคลากรขององค์กรเอกชนทปี่ ระสบปญั หาการดาํ เนนิ งาน จงึ เกดิ ความเครียดสูง ระดบั ความพงึ พอใจในงานลดต่ำลงและเริ่มแสวงหาความมั่นคงในการทาํ งานใหม ่ ระดับความรู้สึกผูกพันต่อ องคก์ รมนี อ้ ยลงบคุ ลากรสว่ นใหญค่ าํ นงึ ถงึ แตค่ วามมนั่ คงของตน ปจั จบุ นั ยงั อยใู่ นระยะทเี่ ศรษฐกจิ ยงั ไมฟ่ นื้ ตวั ผลการศึกษาในครั้งนี้พบว่า บุคลากรคอมพิวเตอร์ขององค์กรประเภทเอกชน มีระดับแนวโน้ม การย้ายงานหรือลาออก ระดับความเครียด ระดับความพึงพอใจในงานมากกว่า บุคลากรคอมพิวเตอร์ 109 ขององค์กรรัฐบาลหรือรัฐวิสาหกิจ ซึ่งสอดคล้องกับสมมติฐานที่ตั้งไว้ อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 และยังพบอีกว่า ระดับความรู้สึกผูกพันต่อองค์กรไม่แตกต่าง อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 ซึ่งไม่สอดคล้องกับสมมติฐานที่ตั้งไว้ สมมติฐานที่ 7 บุคลากรคอมพิวเตอร์ที่มีประสบการณ์น้อย มีระดับแนวโน้มการย้ายงานหรือ ลาออก ระดับความเครียด ระดับความพึงพอใจในงาน ระดับความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร ที่มาจาก ปัจจัยในการทำงานมากกว่าบุคลากรคอมพิวเตอร์ที่มีประสบการณ์มาก ผลการศึกษาพบว่า บุคลากร คอมพิวเตอร์ที่มีประสบการณ์การทำงานน้อยหรือมีประสบการณ์การทำงานระหว่าง 1 – 10 ปี มีระดับ แนวโน้มการย้ายงานหรือลาออก ระดับความเครียด ระดับความพึงพอใจในงาน ที่มาจากปัจจัยใน การทำงานมากกว่าบุคลากรคอมพิวเตอร์ที่มีประสบการณ์มาก หรือมีประสบการณ์การทำงานมากกว่า 10 ปีขึ้นไป ซึ่งสอดคล้องกับสมมติฐานที่ตั้งไว้ อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 ผลการศึกษายัง พบอีกว่า บุคลากรคอมพิวเตอร์ที่มีประสบการณ์น้อย มีระดับความรู้สึกผูกพันต่อองค์กรไม่แตกต่างกัน อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 ซึ่งไม่สอดคล้องกับสมมติฐานที่ตั้งไว้ ผลการศึกษาที่สอดคล้องกับสมมติฐาน อาจเป็นเพราะบุคลากรที่มีประสบการณ์มาก เป็นผู้ที่ ทำงานมานาน และอยู่ในวัยที่ต้องการความมั่นคง ทั้งนี้อาจมีภาระทางครอบครัวที่ต้องรับผิดชอบ ใน ขณะที่บุคลากรคอมพิวเตอร์ที่มีประสบการณ์น้อยมักอยู่ในวัยที่มีความต้องการต่างกับบุคลากร คอมพิวเตอร์ที่มีประสบการณ์มาก เนื่องจากอยู่ในวัยเริ่มต้นของการทำงาน มีอายุงานไม่เกิน 10 ปี มี ความกระตือรือร้น และมีความพร้อมที่จะเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา ซึ่งอาจเป็นทั้งการเปลี่ยนงานใหม่ หรือแสวงหาสิ่งที่ถูกใจ ประกอบกับบุคลากรคอมพิวเตอร์เป็นที่ต้องการของตลาดแรงงานสูง การ แสวงหางานใหม่จึงทำได้ง่าย โดยมีค่าตอบแทนที่สูงขึ้นเป็นปัจจัยดึงดูด ทำให้กลุ่มที่มีประสบการณ์น้อย มีแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกสูงกว่าบุคลากรที่มีประสบการณ์มาก ซึ่งสอดคล้องกับสมมติฐานที่ตั้ง ไว้ อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 และสอดคล้องกับงานวิจัยของ วิสแมน (Weisman 1982: 24-31) พบว่า ระยะเวลาในการปฏิบัติงานน้อยมีแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกมากกว่าผู้ที่ปฏบิ ตั งิ าน มาเป็นระยะเวลานาน และยังสอดคล้องกับงานวิจัยของ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ (2536 : 16) เรื่องการ สูญเสียกำลังคนในองค์การของข้าราชการในสังกัดกระทรวงหรือเทียบเท่าจำนวน 13 กระทรวง ได้ข้อมูล ในรอบ 3 ปี (พ.ศ.2533-2535) ที่พบว่า ข้าราชการที่ลาออกส่วนใหญ่ทำงานมาแล้วประมาณ 3-4 ปี และ 5-6 ปี ผลการศึกษาที่ไม่สอดคล้อง อาจเป็นเพราะบุคลากรคอมพิวเตอร์ที่มีประสบการณ์มากมักมีความ คุ้นเคยกับสภาพแวดล้อมในองค์กร ทำให้เกิดความรู้สึกผูกพันมาก ประกอบกับมีความพึงพอใจในงาน ทำให้ไม่อยากทิ้งองค์กร ซึ่งสอดคล้องกับงานวิจัยของ บลูดอร์น (Bluedorn 1982 : 138) ที่ ได้ให้ข้อสนับสนุนเกี่ยวกับระยะเวลาในการทำงานว่า ระยะเวลาการทำงานมีความสัมพันธ์ทางบวกกับ ความพึงพอใจในงาน และความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร งานวิจัยของ ธีระ วีระธรรมสาธิต (2532 : 2) ที่ พบว่า งานมีความสัมพันธ์โดยตรงกับความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร 110 สมมติฐานที่ 8 บุคลากรคอมพิวเตอร์ที่มีระดับแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออก ระดับความ เพียงพอของรายได้แตกต่างกัน เมื่อ เพศ สถานภาพสมรส ประเภทองค์กรแตกต่างกัน ผลการศึกษา เปรียบเทียบบุคลากรคอมพิวเตอร์ จำแนกตามเพศ และ ประเภทขององค์กร พบว่า มีระดับแนวโน้ม การย้ายงานหรือลาออกและระดับความพอเพียงของรายได้แตกต่างกันเมื่อเพศต่างกัน อย่างมีนัยสำคัญ ทางสถิติที่ระดับ 0.05 สอดคล้องกับสมมติฐานที่ตั้งไว้ และที่จำแนกตามสถานภาพสมรส ไม่สอดคล้อง กับสมมติฐานที่ตั้งไว้ ผลการศึกษาที่สอดคล้องและไม่สอดคล้องกับสมมติฐาน สรุปผลได้ดังนี้ 1. การศึกษาบุคลากรคอมพิวเตอร์จำแนกตามตัวแปรเพศ ผลการศึกษาสอดคล้องกับ สมมติฐานชี้ให้เห็นว่า เพศหญิงและเพศชายมคี วามแตกตา่ งกนั ในหลายดา้ น ทงั้ ลกั ษณะการแสดงออกทาง พฤติกรรมและศักยภาพ เป็นตัวแปรที่มีอิทธิพลต่อลักษณะการแสดงออก ศักยภาพและพฤติกรรมของ บุคคล รวมทั้งเพศหญิงอาจมีภาระต้องดูแลบุคคลในครอบครัวและงานบ้านมากกว่าเพศชาย ดังนั้น เพศชายส่วนใหญ่จึงมีศักยภาพในการทำงานนอกบ้านมากกว่าเพศหญิง ซึ่งสอดคล้องกับผลการวิจัยของ นงนุช โรจนเลิศ (2533 : 33) ผลการวิจัยของบาร์โตล และ วูดท์แมน (Bartol and Wortman 1975: 533 - 547 อ้างใน จุรีพร กาญจนการุณ 2536 : 149) และผลงานวิจัยของ เผด็จ เกาะสมบัติ (2529 : 2) ที่ให้ข้อสนับสนุนว่า เพศชายมีความพึงพอใจในการทำงาน และความพึงพอใจด้าน รายได้มากกว่าเพศหญิง จึงสรุปได้ว่า บุคลากรคอมพิวเตอร์เพศชายและเพศหญิง มีความแตกต่างกัน อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 2. การศึกษาบุคลากรคอมพิวเตอร์จำแนกตามตัวแปรสถานภาพสมรส พบว่า มีระดับแนวโน้ม การย้ายงานหรือลาออกและระดบั ความพอเพยี งของรายได ้ ไมแ่ ตกตา่ งกนั เมอื่ สถานภาพสมรสแตกต่างกัน ผลการศึกษาพบว่า มีแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 ซึ่งสอดคล้องกับสมมติฐานที่ตั้งไว้ และความพอเพียงของรายได้ไม่แตกต่างกัน อย่างมีนัยสำคัญ ทางสถิติที่ระดับ 0.05 ซึ่งไม่สอดคล้องกับสมมติฐานที่ตั้งไว้ ทั้งนี้เพราะผู้ที่สมรสแล้วต้องการความ มั่นคงมากกว่าผู้ที่เป็นโสด ในขณะที่ความพึงพอใจในความพอเพียงของรายได้ไม่แตกต่างกัน เนื่องจาก ผู้ที่สมรสแล้วต้องมีภาระทางครอบครัว ส่วนกลุ่มที่เป็นโสดมีความเป็นอิสระมากกว่าและมักอยู่ในวัยที่ ต้องการแสวงหาความพึงพอใจทั้งด้านการทำงานและรายได้ จึงมีผลให้ความพึงพอใจในความเพียงพอ ของรายได้ไม่แตกต่างกัน อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 ตัวแปรสถานภาพสมรสจึงไม่สามารถ แบ่งแยกถึงความแตกต่างด้านความเพียงพอของรายได้ ซึ่งสอดคล้องกับผลงานวิจัยของ จุรีพร กาญจนการุณ (2536 : 149) ที่พบว่า ระดับความความพึงพอใจในงานด้านรายได้ไม่สามารถใช้เป็น ตัวแปรต้นที่แบ่งแยกให้เห็นความแตกต่างของตัวแปรตาม อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 ได้ 3. การศกึ ษาบคุ ลากรคอมพวิ เตอรจ์ ำแนกตามตัวแปรประเภทองค์กรของบคุ ลากรคอมพวิ เตอร ์ ผลการ ศึกษาพบว่า มีระดับแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออก และระดับความพอเพียงของรายได้ แตกต่างกัน อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 เมื่อประเภทขององค์กรแตกต่างกัน ซึ่งสอดคล้องกับสมมติฐาน ที่ตั้งไว้ ชี้ให้เห็นว่า บุคลากรคอมพิวเตอร์ที่อยู่ในองค์กรเอกชนมีรายได้สูง ค่าตอบแทนที่องคก์ รเอกชน กำหนด มักจะแปรผันไปตามราคาของตลาดแรงงาน ในขณะที่บุคลากรคอมพิวเตอร์องค์กรของรัฐหรือ รัฐวิสาหกิจ มีรายได้ตามอัตราเงินเดือนหรือค่าจ้างตามข้อกำหนดของหน่วยงานราชการหรือรัฐวิสาหกิจ 111 ที่มีกำหนดอัตราเงินเดือนไว้อย่างชัดเจน ทำให้ความพึงพอใจในความเพียงพอของรายได้แตกต่างกัน บุคคลากรคอมพิวเตอร์ในองค์กรของรัฐหรือรัฐวิสาหกิจ จึงไม่มีผลกระทบจากการแปรผันของอัตรา ค่าจ้างในตลาดแรงงาน ทำให้ระดับแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกจำแนกตามประเภทขององค์กร แตกต่างกัน อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 กล่าวโดยสรุป ผลการศึกษาที่ได้มีทั้งส่วนที่สอดคล้องกับสมมติฐาน และไม่สอดคล้องกับ สมมติฐานชี้ให้เห็นว่า ตัวพยากรณ์ที่สำคัญหรือมีประสิทธิภาพในการทำนายแนวโน้มการย้ายงาน หรือลาออกของบุคลากรคอมพิวเตอร์ ได้แก่ ความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร และความพึงพอใจในการ ทำงาน มีความสำคัญตามลำดับ ส่วนการศึกษาเกี่ยวกับปัจจัยส่วนบุคคล ซึ่งประกอบด้วยตัวแปร เพศ อายุ ระดับการศึกษา สถานภาพสมรส ประสบการณ์การทำงาน ประเภทขององค์กร ปัจจัยภายใน ซึ่ง ประกอบด้วย ความเครียด ความพึงพอใจในงาน และความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร และปัจจัยในการ ทำงานที่ประกอบด้วย ประเภทของงาน บทบาทหน้าที่ ความสัมพันธ์กับผู้อื่นในการปฏิบัติงาน ความ สำเร็จและความก้าวหน้า โครงสร้างและบรรยากาศขององค์กร เมื่อนำมาศึกษาร่วมกันในครั้งนี้ ผลของ การศึกษาชี้ให้เห็นว่า ตัวแปรเพศ ไม่สามารถใช้เป็นตัวแปรที่แบ่งแยกความแตกต่างของตัวแปรตามได้ ในขณะที่ ตัวแปรเกี่ยวกับ อายุ ระดับการศึกษา สถานภาพสมรส ประสบการณ์การทำงาน ประเภทของ องค์กร เป็นตัวแปรต้นที่แบ่งให้เห็นถึงความแตกต่างของตัวแปรตามหรือแนวโน้มการย้ายงานหรือ ลาออกของบุคลากรคอมพิวเตอร์ได้ และยังชี้ให้เห็นถึงระดับความแตกต่างของความรู้สึกผูกพันต่อ องค์กรของบุคลากรคอมพิวเตอร์ ตัวแปร อายุ สถานภาพสมรส และประเภทขององค์กรที่แตกต่างกัน มีระดับความรู้สึกผูกพันต่อองค์กรแตกต่างกัน นอกจากนี้ เพศ และ ประเภทขององค์กร เป็นตัวแปร ที่แบ่งแยกตัวแปรตาม และตัวแปรความพอเพียงของรายได้ อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 ได้ ส่วนตัวแปรสถานภาพสมรสไม่สามารถใช้เป็นตัวแปรที่แบ่งแยกให้เห็นความแตกต่างของความพอเพียง ของรายได  และแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของบุคลากรคอมพิวเตอร์ได้ ข้อเสนอแนะ ผลการศึกษาครั้งนี้ นำมาพิจารณาในภาพรวมแล้วพบว่า ตัวแปรที่มีอิทธิพลสูงสุดในการทำนาย แนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของบุคลากรคอมพิวเตอร์ ได้แก่ ความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร และ ความพึงพอใจในงาน เมื่อจำแนกตามประเภทองค์กรออกเป็นองค์กรของรัฐหรือรัฐวิสาหกิจ และองค์กร เอกชนแล้ว พบว่า บุคลากรคอมพิวเตอร์ขององค์กรเอกชน จะมีระดับแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออก อยู่ในระดับสูง เมื่อนำค่าเฉลี่ยไปเปรียบเทียบกับตัวเกณฑ์ และสูงกว่าบุคลากรคอมพิวเตอร์ประเภท องค์กรของรัฐหรือรัฐวิสาหกิจ 112 ตัวแปรที่มีอิทธิพลสูงสุดต่อการทำนายแนวโน้มการย้ายงานหรือการลาออกของบุคลากร คอมพิวเตอร์ได้แก่ ความรู้สึกผูกพันต่อองค์กรและความพึงพอใจในงาน เมื่อนำค่าเฉลี่ยไปเปรียบเทียบ กับเกณฑ์ที่กำหนดไว้ ปรากฏว่า มีค่าอยู่ในระดับปานกลาง ผลของการศึกษาครั้งนี้ใช้เป็นข้อสนเทศ (Information) ในการวางแผน ปรับปรุง และแก้ไข ปัญหาแนวโน้มการย้ายงานหรือการลาออกของบุคลากรคอมพิวเตอร์ ให้คงอยู่เป็นทรัพยากรที่มีค่าของ องค์กร และใช้เป็นแนวทางในการปรับปรุง ตัวแปรต่างๆ ให้เป็นปัจจัยดึงดูดบุคลากรที่มีความรู้ ความ สามารถให้เกิดความรู้สึกผูกพันต่อองค์กรหรือพึงพอใจในการทำงานกับองค์กรมากยิ่งขึ้น อันจะส่งผลดี ต่อองค์กรในการแก้ปัญหาเกี่ยวกับแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกที่มีแนวโน้มสูงขึ้น ลดต้นทางสังคม และต้นทุนมนุษย ์ ทอี่ งคก์ รตอ้ งเสยี ไปทงั้ รปู ตวั เงนิ และไมใ่ ชต่ วั เงนิ ข้อสังเกตจากผลการศึกษาที่สำคัญพบว่า ความรู้สึกผูกพันต่อองค์กรเป็นตัวทำนายที่เป็นอันดับ 1 ชี้ให้เห็นความสำคัญของปัจจัยภายในที่เกี่ยวกับทัศนคติ ความรู้สึกนึกคิด ที่ทำให้เกิดความรู้สึกผูกพัน ต่อองค์กรของบุคคล และมีความสัมพันธ์กับแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกสูงมาก ในขณะที่เข้าสู่ สมการพยากรณ์แนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกเป็นอันดับสุดท้าย ส่วนความพึงพอใจในงาน สามารถ นำมาร่วมทำนายกับความรู้สึกผูกพันต่อองค์กรได้เป็นอันดับท ี่ 2 ซึ่งตัวพยากรณ์ทั้ง 2 สามารถร่วมกัน ทำนายได้เพิ่มขึ้นร้อยละ 1.40 โดยเข้าสู่สมการพยากรณ์เป็นอันดับที่ 6 แสดงให้เห็นว่า ความรู้สึก ผูกพันของบุคลากรที่มีต่อองค์กร มีความสำคัญที่ส่งผลต่อจิตใจให้สามารถปฏิบัติงานได้อย่างมี ประสิทธิภาพ เมื่อนำมาประกอบกับความพึงพอใจในงานก็จะส่งผลดีต่อองค์กร จึงเป็นตัวแปรที่องค์กร ควรคำนึงถึง และหาแนวทางในการปรับปรุงโครงสร้างและบรรยากาศองค์กรให้เหมาะสม เพื่อให้ บุคลากรเกิดทัศนคติที่ดีต่อองค์กร และส่งผลให้เป็นบุคลากรที่มีคุณภาพ มีขวัญและกำลังใจในการ ทำงาน ซึ่งอาจส่งผลต่อการผลิตที่มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลขององค์กรได้ ดังนั้น การพัฒนา บุคลากรคอมพิวเตอร์ จึงควรพิจารณาปัจจัยตัวอื่นเข้ามาประกอบด้วย ต้องศึกษาความเป็นไปได้ ความ ทัดเทียมหรือโอกาสที่บุคลากรพึ่งได้รับในด้านการฝึกอบรม การเพมิ่ ทกั ษะและความรดู้ า้ นเทคนคิ สมยั ใหม่ ที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว โดยไม่มุ่งเน้นเฉพาะงานประเภทใดงานหนึ่ง หรือเฉพาะกลุ่มใดกลุ่มหนึ่ง นอกจากนี้ องค์กรควรคำนึงถึงด้านสวัสดิการ ที่ควรมีให้แก่บุคลากรของตนอย่างเหมาะสม เพื่อใช้เป็นปัจจัยดึงดูดให้เกิดความพึงพอใจในการทำงานกับองค์กร สร้างโอกาสความก้าวหน้าในการ ทำงาน ปรับปรุงพฤติกรรมผู้นำให้มีการบริหารงานอย่างมีจรรยาบรรณ มีคุณธรรมและความโปร่งใส มี การพัฒนาทีมงานอย่างเหมาะสม และต่อเนื่อง ให้สอดคล้องกับหลักธรรมาภิบาล (Good Governance) ผลจากการศึกษาครั้งนี้ไห้ข้อสนับสนุนแนวคิดด้านสังคมศาสตร์หลายแนวคิด สามารถนำผลที่ได้ ไปใช้อธิบายพฤติกรรมของบุคคลในสังคม ทำให้มองเห็นถึงการตัดสินใจกระทำและพฤติกรรมทาง สังคมของบุคคลที่มีผลมาจากสภาวะบีบคั้น และความกดดันด้านต่างๆ สภาพทางสังคม สภาพทาง 113 เศรษฐกิจ ซึ่งถือว่าเป็นปัจจัยภายนอกที่มีผลต่อจิตใจ และในที่สุดจะแสดงออกทางพฤติกรรมทางสังคม ของบุคคลในการตัดสินใจหรือการกระทำด้านต่างๆ ถ้าบุคคลได้รับความเท่าเทียม ได้รับความรู้ ความ เสมอภาค มีโอกาสก้าวหน้า อยู่ในสภาพแวดล้อมหรือมีโครงสร้างและบรรยากาศขององค์กรที่ดี มี ผู้นำที่มีความยุติธรรมและโปร่งใสในการบริหารงาน มีสัมพันธภาพที่ดีต่อกันในสังคม ก็จะส่งผลดีต่อ การปฏิบัติงาน ทำให้เกิดความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร ซึ่งจะนำไปสู่การปฏิบัติงานที่ดีและมีประสิทธิภาพ ทำให้องค์กรไม่ต้องเสียทุนทางสังคม และทรัพยากรบุคคลอันมีค่า ผลการศึกษาครั้งนี้ ยังส่งผลให้สามารถทำนายแนวโน้มและผลกระทบต่างๆ ที่มีต่อความ ต้องการของบุคคล ซึ่งเป็นปัจจัยที่ก่อให้เกิดพฤติกรรมต่างๆ ผู้บริหารขององค์กรสามารถนำไปใช้เป็น ยุทธศาสตร์ในการปรับลดปัญหาต่างๆ ทั้งด้านการบริหารงาน บริหารบุคคล และปัญหาอื่นๆ ที่จะ เกิดขึ้นในองค์กร และยังเป็นแนวทางในการเพิ่มประสิทธิภาพการผลิต และอาจนำไปสู่การเพิ่มมูลค่า การผลิตให้สูงขึ้น ซึ่งเป็นผลดีต่อเศรษฐกิจและสังคมได้ทั้งในระดับจุลภาคและระดับมหภาค ข้อเสนอแนะในการวิจัยครั้งต่อไป 1.ควรศึกษาแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของบุคลากรคอมพิวเตอร์ในแต่ละตำแหน่ง ซึ่งอาจ จะส่งผลต่อแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของบุคลากรคอมพิวเตอร์ได้กระจ่างชัดยิ่งขึ้น เพื่อที่องค์กร จะได้ทำการส่งเสริมหรือทำการพัฒนาด้านต่างๆ ได้อย่างเหมาะสม และยังสามารถนำผลการศึกษาที่ได้ ไปสร้างยุทธศาสตร์ในการบริหารจัดการองค์กร และโน้มน้าวให้บุคลากรธำรงอยู่กับองค์กรต่อไป 2.ควรศึกษาแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของบุคลากรคอมพิวเตอร์แยกตามอาชีพ เพื่อเป็น ข้อมูลเปรียบเทียบและนำเสนอข้อมูลให้กับองค์กรที่มีอัตราการลาออกสูง เพื่อใช้เป็นแนวทางปรับลด อัตราการลาออกของบุคลากรคอมพิวเตอร์ เพื่อธำรงไว้ซึ่งต้นทุนมนุษย์และทรัพยากรอันมีค่าขององค์กร 3.ควรศึกษาปัจจัยที่มีผลกระทบต่อการย้ายงานหรือลาออกของบุคลากรคอมพิวเตอร์ ที่ทำงาน อยู่กับเครื่องคอมพิวเตอร์ขนาดกลาง และขนาดเล็ก ซึ่งมีแพร่หลายในองค์กรทุกระดับ ปัจจุบัน เทคโนโลยีเปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว อาจมีปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการย้ายงานหรือลาออกที่ยังไม่ได้นำ มาศึกษา อันจะนำไปสู่แนวทางการพัฒนาบุคลากรคอมพิวเตอร์ได้อย่างเหมาะสม และสอดคล้องกับ ความต้องการในอนาคต ทั้งยังเป็นการสนับสนุนนโยบายของรัฐที่มุ่งเน้นพัฒนาศักยภาพของทรัพยากร บุคคลในด้านวิทยาศาสตร์ และเทคโนโลยีให้เท่าเทียมกับนานาชาติ พึ่งตนเองได้โดยไม่ต้องอาศัย ผู้เชี่ยวชาญจากต่างประเทศ และสนับสนุนความต้องการของตลาดแรงงานที่ขาดแคลนบุคลากรด้านนี้ได้ 4.ควรศึกษาแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของบุคลากรคอมพิวเตอร์ทมี่ ผี ลมาจากการบริหารงาน พฤติกรรมผู้นำ การสื่อสารภายในองค์กรที่อาจมีอิทธิพลต่อแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออก ซึ่งผลการ ศึกษาดังกล่าว องค์กรที่มีแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกสูง อาจนำไปปรับใช้ในการบริหารงานด้าน ทรัพยากรบุคคล และการบริหารองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพ บรรณานุกรม กมลวดี รุ่งเจริญไพศาล. (2528). การลาออกของข้าราชการมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ พ.ศ.2522-2525. สารนิพนธ์มหาบัณฑิต คณะรัฐศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์. เกศรัตน์ สุขเกษม. (2533). การสูญเสียบุคลากรในองค์การอาสาสมัครเอกชน : ศึกษา เฉพาะกรณี องค์กรการคาทอลิกรีรีฟ เซอร์วิสเซส. สารนิพนธ์มหาบัณฑิต คณะรัฐศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์. เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค. (2533). ปัจจัยที่มีผลต่อความตั้งใจที่จะลาออกจากองค์การ. วิทยานิพนธ์มหาบัณฑิต คณะรัฐศาสตร์สังคมวิทยาและมานุษยวิทยา มหาวิทยาลัย ธรรมศาสตร์. เขมิกา ยามะรัต. (2527). ความพึงพอใจในชีวิตของคนชรา : ศึกษากรณีข้าราชการบำนาญ กระทรวงเกษตรและสหกรณ์. วิทยานิพนธ์มหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์. ครรชิต มาลัยวงศ์. วิกฤตการณ์บุคลากรคอมพิวเตอร์. คอมพิวเตอร์ 20103, (กันยายน – ตุลาคม 2536). จิระพร อุดมกิจ. (2539). ปัจจัยที่มีผลกระทบต่อความเครียดของบุคลากรคอมพิวเตอร์ ในกรุงเทพมหานคร. วิทยานิพนธ์มหาบัณฑิต คณะสังคมสงเคราะห์ศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์. จริยาสวัสดิ์ สุขสวัสดิ์. (2535). ภาวะขาดแคลนวิศวกรและนักประมวลผลของการไฟฟ้า นครหลวง ศึกษาระหว่างปี 2528-2533. วิทยานิพนธ์มหาบัณฑิต คณะสังคมสงเคราะห์ศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์. จีระ หงส์ลดารมภ์. (2536). ผลการทดสอบเชิงวิจัยประเด็น การสูญเสียกำลังคนในองค์กร : การรักษาคนในระบบราชการ. เอกสารประกอบการสัมมนาระดมความคิด เรื่อง ปัญหาการรักษาคนในระบบราชการ สถาบันทรัพยากรมนุษย์ มหาวิทยาลัย ธรรมศาสตร์, 6 สิงหาคม 2536. (อัดสำเนา). จีรภรณ์ กาญจนไพบูลย์. (2526). ความพึงพอใจของบุคคลสายสนับสนุนในสถาบันอุดมศึกษา. วิทยานิพนธ์มหาบัณฑิต ภาควิชาอุดมศึกษา บัณฑิตวิทยาลัย จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย. จุรีพร กาญจนการุณ. (2536). ปัจจัยที่ส่งผลต่อแนวโน้มการลาออกจากองค์กร : ศึกษากรณี ข้าราชการมหาวิทยาลัยมหิดลในสาขาวิชาขาดแคลน. วิทยานิพนธ์มหาบัณฑิต สาขาจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การ มหาวิทยาลัยมหิดล. ฉัตรสุดา จันทร์ดียิ่ง. (2526). ยาความเครียด และโรคกระเพาะอาหารในชนบท. วิทยานิพนธ์มหาบัณฑิต สาขาจิตวิทยาอุตสาหกรรม การแพทย์และสาธารณสุข มหาวิทยาลัยมหิดล. 115 เฉลิมชัย ปัญญาดี. (2531). ปัจจัยที่สัมพันธ์กับความเครียดของผู้ย้ายถิ่นชาวชนบทภาค ตะวันออกเฉียงเหนือที่อยู่ในเขตกรุงเทพมหานคร. วิทยานิพนธ์มหาบัณฑิต สาขาประชากรศึกษา มหาวิทยาลัยมหิดล. ชูศรี รัตนทัศนีย์. (2530). เทคนิคการใช้สถิติเพื่อการวิจัย. กรุงเทพฯ : ศูนย์หนังสือจุฬาฯ. ทักษิณ ชินวัตร. (2544). คำแถงนโยบายของคณะรัฐมนตรี แถลงต่อรัฐสภา. 26 กุมภาพันธ์ 2544. ทักษิณา สวนานนท์. (2526). พจนานุกรมศัพท์คอมพิวเตอร์. พิมพ์ครั้งที่ 4, กรุงเทพฯ : ไฮเทคพริ้นติ้ง จำกัด. ธีระ วีรธรรมสาธิต. (2532). ความผูกพันต่อองค์กร : ศึกษาเฉพาะกรณีผู้บริหารระดับ หัวหน้าแผนกของเครือซิเมนต์ไทย., สารนิพนธ์มหาบัณฑิต คณะรัฐศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์. นงนุช โรจนเลิศ. (2533). การศึกษาตัวแปรที่เกี่ยวข้องกับการควบคุมตนเองของนักเรียน วัยรุ่น. วิทยานิพนธ์มหาบัณฑิต คณะศึกษาศาสตร์ มหาวิทยาลัยศรีนครินทรวิโรฒ ประสานมิตร. นุชรัตน์ สิริประภาวรรณ. (2542). ปัจจัยที่มีผลต่อความเครียดในการทำงานของผู้พิพากษา ในเขตกรุงเทพมหานคร. วิทยานิพนธ์มหาบัณฑิตสาขาจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การ คณะศิลปศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์. นิมิต หมดราคี. (2529). โรคเครียดในศูนย์คอมพิวเตอร์. วารสารนักบริหาร 6, 7 (สิงหาคม - ตุลาคม 2529). บุญชม ศรีสะอาด. (2543). การวิจัยเบื้องต้น. กรุงเทพฯ : สุวีริยาสาส์น. พรรณี ยศสมแสน. (2536). คอมพิวเตอร์เป็นอันตรายต่อสุขภาพจริงหรือ. Computer Today Magazine. (พฤศจิกายน 2536). ภารดี บุตรศักดิ์ศรี. (2540). ความสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยส่วนบุคคล ความพึงพอใจในงาน และ แนวโน้มที่จะลาออกจากองค์การของพนักงานในกลุ่มเงินทุนในเขตกรุงเทพมหานคร. วิทยานิพนธ์มหาบัณฑิต สาขาจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การ คณะศิลปศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์. มณีมัย รัตนมณี และ อนันต์ เกตุวงศ์. (2526). รายงานวิจัยเรื่องการลาออกของข้าราชการ. กรุงเทพฯ : คณะรัฐศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์. มารศรี นุชแสงพลี. (2532). ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความพึงพอใจในชีวิตของผู้สูงอายุ : ศึกษากรณี ผู้สูงอายุในชุมชนบ่อนไก่ กรุงเทพมหานคร. วิทยานิพนธ์มหาบัณฑิต คณะสังคมสงเคราะห์ศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์. ยรรยง ศุทธารัตน์. (2526). ความเครียด. วารสารสุขภาพ. 116 เยาวลักษณ์ เลาหะจินดา. (2518). สภาพความพึงพอใจที่จะทำงานต่อไปหรือลาออก ของพยาบาล ในมหาวิทยาลัยในกรุงเทพมหานคร. วิทยานิพนธ์มหาบัณฑิต คณะครุศาสตร์ จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย. รัชดา เอี่ยมยิ่งพานิช. (2531). การศึกษาปัจจัยที่มีผลต่อความเครียดของบุคลากรทางการแพทย์. ศึกษาเฉพาะกรณี : โรงพยาบาลเจริญกรุงประชารักษ์ สังกัดสำนักงานแพทย์ กรุงเทพมหานคร. วิทยานิพนธ์มหาบัณฑิต สังคมสงเคราะห์ศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์. รัชนี คุโณปการ. (2542). การย้ายถิ่นครั้งแรกไปทำงานเป็นแรงงานไร้ฝีมือในตลาดแรงงาน ต่างประเทศของสตรีไทย กรณศี กึ ษา : จังหวัดอุดรธาน.ี วิทยานิพนธ ์ ปริญญา ศึกษาศาสตรดุษฎีบัณฑิต สาขาประชากรศึกษา บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยมหิดล. ลิขิต กาญจนาภรณ์. (2530). จิตวิทยาพื้นฐานพฤติกรรมมนุษย์. (นครปฐม : โรงพิมพ์ มหาวิทยาลัยศิลปกร, 2530). วรรณภา ณ สงขลา. (2529). บรรยากาศองค์การกับความพึงพอใจในงานของข้าราชการ สำนักงานปลัดกระทรวงศึกษาธิการ. สารนิพนธ์มหาบัณฑิต คณะรัฐศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์. วิจิตรา อาวะกุล. (2526). เทคนิคมนุษย์สัมพันธ์. กรุงเทพฯ : โรงพิมพ์เจริญผล. ศุภชัย ยาวประภาษ. (2525). ความเครียดของนักบริหาร : ปัญหาและทางออก. สารสารสังคมศาสตร์ 19 (มิถุนายน 2525). สายใจ สิทธิสา. (2540). ปัจจัยที่มีผลต่อการตัดสินใจลาออกของข้าราชการสำนักงบประมาณ. วิทยานิพนธ์มหาบัณฑิต คณะสังคมสงเคราะห์ศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์. สบพร ขุทรานนท. (2527). ความเครียดและสภาพแวดล้อมในการทำงานของทันตแพทย.์ วิทยานิพนธ์มหาบัณฑิต คณะสังคมวิทยาและมนุษย์วิทยา มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์. สิริลักษณ์ ตันชัยสวัสดิ์. (2535). ความสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยบางประการกับความเครียดของ พยาบาลวิชาชีพในโรงพยาบาลสงขลานครินทร์ คณะแพทย์ศาสตร์ มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์. วิทยานิพนธ์มหาบัณฑิต คณะสาธารณสุขศาสตร์. สุขุมา ฐิติพลธำรง. (2535). ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความเครียดของพนักงานขับรถประจำทาง ในเขต กรุงเทพมหานคร, (วิทยานิพนธ์มหาบัณฑิต สาขาวิทยาการ มหาวิทยาลัยมหิดล. สุพัตรา สุภาพ. (2529). สังคมวิทยา. กรุงเทพฯ : ไทยวัฒนาพานิช. เสนาะ ติเยาว์ และ คณะ. (2525). การบริหารงานบุคคล. กรุงเทพฯ : โรงพิมพ์มหาวิทยาลัย ธรรมศาสตร์. เสริมศักดิ์ วิศาลาภรณ์. (2520). Multiple Linear Regression. ในพัฒนาวัดผล 13. กรุงเทพฯ : สำนักทดสอบทางการศึกษาและจิตวิทยามหาวิทยาลัยศรีนครินทรวิโรฒ. สำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน กองวิชาการ. (2531). งานวิจัยการสูญเสียกำลังคน ในองค์กร. 117 สำนักงานคณะกรรมการพัฒนาการเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ. (2544). แผนพัฒนา เศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ ฉบับที่เก้า พ.ศ.2544 - 2549. กรุงเทพฯ : องค์การค้าคุรุภา. อนันต์ รุ่งผ่องศรีกุล. (2541). ปัจจัยส่วนบุคคลที่มีต่อความสำเร็จในงาน ความพึงพอใจในงาน และแนวโน้มที่จะลาออกจากองค์กรของผู้แทนขายยา. วิทยานิพนธ์มหาบัณฑิต สาขาจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การ คณะศิลปศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์. Applewhite,Phillip B. (1965). Organization and Behavior. New York : Prentice-Hall. Arnold, Hugh J. and Feldman, Danial C. (1980). Organizational Behavior. New York : McCraw-Hill. Bailey, J.T. Stress and Stress Management. (1980). Journal of Nursing Education. 19 (1980, June). Barry, Gerhart,. (1990). Journal Applied : Psychology 75 (5). Bartol, K., and Wortman, M. (1975). Male Versus Female Leaders : Perceived Leader Behavior and Satisfaction. Personal Psychology 28 (1975, April). Becker, H. (1960). Notes on the Concept of Commitment. American Journal of Sociology 66 (1960, July). Becker, H. and Carper J. (1956). The Development of Identification with and Occupation. American Journal of Sociology 61 (1956, March) Beehr, T.A. and Newman, J.E. (1974). Job Stress Employee Health and Organizational Effectiveness : A Fact Analysis, Model and Literature Review. Personal Psychology 31 (1974, March). Bluedorn, Allen C. (1982). Research in the Sociology of Organization. New York : JAI Press. __________. (1982). A unified model of Turnover from Organization. Human Relations. 35 (1982). Buchanan,Bruce. (1974). Building Organization Commitment : The Socialization of Managers In Work Organization. Administrative Science Quarterly 19 (1974, December). Cooper, Alfred M. (1958). How to Supervise people. New York : McGraw-Hill. Cooper, Cary L., and Marshall, J. (1976). Occupational sources of stress : A review of the literature Relating to coronary heart disease and mental ill-health. Journal of Occupational Psychology 49 (1976). __________. (1983). Nurse under Stress. (U.S.A. : John Wiley & Sons, In.,). 118 Cooper and Marshall cited by Jacobson, Sharol f. and McGrath, H. Marie.(1983). Nurse under Stress. (U.S.A. : John Wiley & Sons, Inc.,). Cooper, Cary L., (1979). Behavioral Problem in Organization. University of Manchester Institute of Sciences and Technology : Pretice Hall Englewood Cliffs New Jersy. __________. (1985). The stress of work : An overview. Aviation space. Environmental Medicine (1985, July). Cooper, Cary L., and Others. (1988). Occupational Stress Indicator : Management Guide. Great Britain : NFER Nelson Publishing Company Limited. Cooper, Cary L., and Cartwright, S. (1994). Healthy mind : Healthy organization A Proactive Approach to occupational stress. Human Relations 47 (1994). DeCotiis, Thomas A. and Timothy P.Summers. (1987). A path analysis of a model of the Antecedents and consequences of organizational commitment. Human Relations 40. (1987, February). DeCotiis, Thomas A. and Summers, Timothy P. (1987). Human Relations, Vol.40,No.7. Farmer Richard E., Monahan Lynn Hunt and Hekeler Reinhold. (1984). Stress Management For Human Services. (Michigan : Sage Publication Inc.,). Ferguson, George A. Statistical Analysis in Psychology and Education. (1981). 5th ed. New York : Mcgraw-Hill. Fishbein, M. (1975). The New Illustrated Medical and Health Encyclopedia. Vol.4 (New York : H.S.Stuttman Co.,). Gilmer, B.Van Haller. (1966). Applied Psychology : Problem in Living and Work. New York : Mcgraw-Hill. __________. (1966). Industrial and Organizational Psychology. New York : Mcgraw-Hill. __________. (1967). Applied Psychology. New York : Mcgraw-Hill, 1967. __________. (1971). Applied Psychology : Problem in Living and Work. New York: Mcgraw-Hill. Hackman,J.Richard and Greg R.Oldham. (1975). Development of Job Diagonostic Survey. Journal of Applied Psychology 60 (1975, April). Hinkle, L.E. (1973). The concept of stress in the Biological social sciences. Stress Medicine and Man 1. 119 Hrebiniak, Lawrence G., and Joseph A. Alutto. (1972). Personnel and Role Related Factors in the Development of Organizational Commitment. Administrative Science Quarterly 17 (1972, December). Hugh J. Arnold and Danial C. Feldman. (1980). Organizational Behavior. (New York : Mcgraw-Hill.) Igbaria, Magid and Greenhaus, Jeffey H. (1992). Determinants of MIS Employees’intentions: A structural equation Model. Communication of the ACM 35(1992, February). Igbaria, Magid and Siegal, Sidney R. (1992). The reason of turnover of information System Personnel. Information & Management 23(1992, December). Isaac, Stephen and William B.Michael. (1982). Handbook in Research and Evaluation. San Diago, California : EDITS Publishers. Jakubauskas, Edward B. and Neil A. Palomba. (1973). Manpower Economics. Addison Wesly Publishing Company, Philippines. Jacobson, Sharol F. and McGrath, H Marie. (1983). Nurse under stress. (USA : John Wiley and Sons, Inc.,) Janis I1, Psychological Stress. (1952). (New York : John Wiley & Sons, Inc.,). Kurtz, David L. and Scheuing, Eberhard E. (1994). Sales Management. Singapore: Mcgraw-Hill. Karen Sorensen and Joan Luckman. (1979). Basic Nursing : A Psychological Approach (Philadelphia : W.B. Saunders Col,) Kiesler,C.A. (1971). The Psychology of Commitment : Experiment Linking Behavior to Belief. New York : Academi Press. Koch, Jame L., and Steers,Richard M. (1976). Job Attachment, Satisfaction, and Turnover among Public Employees. Oregon : Office of Naval Research University of Oregon. Lawler III,Edward E. (1983). Satisfaction and Behavior. In Perspective on Behavior in Organization. Edited by Richard, J.Hackman, Edward E.Lawler III and Lyman W. Porter. 2nd ed. New York : Mcgraw- Hill. __________. (1973). Motivation in Work Organization. Monterey, California : Books Cole. Luckman J, Sorensen. (1974). Medical Surgical Nursing : A Psychological Approach, (Philadelphia : W.B. Saunders). 120 Maddi, Salvatore R. (1976). Personality Theories : A Comparative Analysis. 3 rd ed. Homewood, Illinois : The Dorsey Press. March, J.G. and Herbert A. Simon. (1958). Organization, New York : Wiley, 1958. Maslow, A.H. (1960). A theory of Human Motivation. In Human Relation in Management, Edited by I.L.Hackman Jr., and S.G. Huneryager. Cincinati : South-Western Publishing. Miller, H.E. , Katerberg R. and Hulin C.L. (1979). Evaluation of the Mobley Hornor and Hollingsworth Model of Employee turnover. Journal of Applied Psychology 63 (1979, December). __________. (1982). Employee Turnover : Causes Consequences, and Control. Mass : Addison Wesley. Mobley, William H. (1982). Employee Turnover : Causes, Consequences and Control. U.S.A : Addison-Wesley Publishing Company. Mobley, William H. and Others. (1978). An Evaluation of Precursors of Hospital Employee Turnover. Journal of Applied Psychology 63 (1978, December). __________. (1978). Journal of Applied Psychology, Vol.63 No.4. Mowday, Richard T., Steers, Richard M. and Lyman W. Porter. (1979). The Measurement of Organization Commitment. Journal of Applied Psychology 14 (1979, June). __________. (1982). Employee Organization Linkages : The Psychology of Commitment, Absenteeism and Turnover. New York : Acadimic Press. Noah Webster. (1968). Webster' New Twentieth Century Dictionary of the English Language. Second edition (Cleveland and New York : The World Publishing Co.,). Porter, Lyman W., Lawler III, Edward E. and Hackman, J.Richard. (1965). Behavior in Organization. U.S.A. : Mcgraw-Hill, Inc., Porter, Lyman W., and others. (1974). Organizational Commitment, job Satisfaction, and Turnover Among Psychiatric Technicians. Journal of Applied Psychology 59 (1974, October). Porter, Lyman W., and Richard M. Steers. (1973). Organizational Work and Personal Factors in Employee Turnover and Absenteeism., Psychological Bulletin. 80 (1973, April). Price, James L. (1977). The Study of Turnover. Lowa : Iowa State University. Reeder, Wiilliam W. (1973). Beliefs, Disbeliets and Social Action. Department of Rural Sociology bulletin Cornell University New York. 121 Selye cited by Halloran, Jack and Benton Douglas. (1987). Applied Human Relation. Third Edition (New Jersey : Prentice-Hall. Inc.,). Smith, F.J. (1977). Work Attitudes as Predictors of Specific Day Attendance. Journal of Applied Psychology 62 (1977, February). Steers,Richard M. (1975). Problem in the Measurement of Organizational Effectiveness. Administrative Science Quarterly. 20 (1975, December). __________. (1977). Antecedents and Outcomes of Organizational Commitment. Administrative Science Quarterly. 22 (1977, March). __________. (1981). Introduction to Organizational Behavior. Santa Morrica, California: Good Year. Steers,Richard M. and Lyman W. Porter. (1979). Motivation and Work Behavior. New York : Mcgraw-Hill. __________. (1983). Motivation and Work Behavior. New York: Mcgraw-Hill. The Computer Association of Thailand. (1995). Thailand IT Directory. 1993-94 Bangkok: Informatic Business Publication Co.,Ltd. Theodor W. Schultz (2525). การลงทนุ ในมนษุ ย์ (Investing in People, เทียนฉาย กีระนันท,์ ผู้แปล). สำนักพิมพ์แพร่พิทยา. Wanous, John p., and Edward E. Lawler III. (1972). Measurement and Meaning of Job Satisfaction Journal of Applied Psychology 56 (1972, April). Werther, Willam P. and Davis, Keith JR. (1982). Personnel Management and Human Resources. Tokyo: McGraw-Hill International. Weisman, Carol S. (1982). Recruit from Within : Hospital Nurse Retention in 1980. The Journal of Nursing Administration. 22 (1982, May). ภาคผนวก 123 แบบสอบถาม คำชี้แจง การวิจัยครั้งนี้มีจุดมุ่งหมายที่จะศึกษาปัจจัยที่มีผลต่อความต้องการย้ายงานหรือลาออก ของบุคลากรคอมพิวเตอร์ ข้อแนะนำเกี่ยวกับแบบสอบถาม แบบสอบถามชุดนี้มีทั้งหมด 3 ส่วน ส่วนที่ 1 เป็นคำถามเกี่ยวกับปัจจัยส่วนบุคคล จำนวน 8 ข้อ ส่วนที่ 2 เป็นคำถามเกี่ยวกับความรู้สึกต้องการย้ายงานหรือลาออกที่มี สาเหตุจากปัจจัยภายนอกที่เกี่ยวกับการทำงานด้านต่างๆ จำนวน 30 ข้อ ส่วนที่ 3 เป็นคำถามเกี่ยวผลกระทบทางด้านปัจจัยภายใน แบ่งออกเป็น 4 ตอน จำนวน 42 ข้อ ตอนที่ 1 เป็นคำถามเกี่ยวกับความรู้สึกพึงพอใจจากปัจจัยในการทำงาน จำนวน 15 ข้อ ตอนที่ 2 เป็นคำถามเกี่ยวกับความรู้สึกเครียดจากปัจจัยในการทำงาน จำนวน 15 ข้อ ตอนที่ 3 เป็นคำถามเกี่ยวกับความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร จำนวน 10 ข้อ ตอนที่ 4 เป็นคำถามเกี่ยวกับแนวโน้มการลาออก จำนวน 2 ข้อ 124 แบบสอบถาม ชุดที่ 1-3 หน้า 1/7 ส่วนที่ 1 ข้อมูลปัจจัยส่วนบุคคลของผู้ตอบแบบสอบถาม คำชี้แจง โปรดใส่เครื่องหมาย ลงในวงเล็บหน้าข้อความ และเติมข้อความลงในช่องว่าง ตามความเป็นจริง ข้อ 1. เพศ ( ) 1. ชาย ( ) 2. หญิง 4 ข้อ 2. อายุ ……………. ปี 5-6 ข้อ 3. สถานภาพสมรส 7 ( ) 1. โสด ( ) 2. สมรส ข้อ 4. ระดับการศึกษาสูงสุด 8 ( ) 1. ต่ำกว่าปริญญาตรีหรือเทียบเท่า ( ) 2. ปริญญาตรีหรือเทียบเท่า ( ) 3. ปริญญาโท หรือวุฒิอื่นที่เทียบเท่า ข้อ 5. ตำแหน่งงาน 9 ( ) 1. วิศวกรคอมพิวเตอร์ (Computer Engineer) ( ) 2. นักวิเคราะห์ระบบ (System Analyst) ( ) 3. ผู้เขียนชุดคำสั่ง (Programmer) ( ) 4. ผู้ควบคุมเครื่อง (Computer Operator) ( ) 5. พนักงานเตรียมข้อมูล (Data Entry Operator) ( ) 6. ผู้ใช้งานคอมพิวเตอร์ (Computer user) ( ) 7. ผู้ตรวจสอบคอมพิวเตอร์ (Computer Auditor) ข้อ 6. ประสบการณ์ในการทำงานด้านคอมพิวเตอร์ ………….ปี 10-11 ข้อ 7. รายได้ของท่านเมื่อเทียบกับตำแหน่งและหน้าที่ความรับผิดชอบท่านพึงพอใจในระดับใด ( ) 1.น้อย ( ) 2.ปานกลาง ( ) 3.มาก ข้อ 8. ลักษณะหรือประเภทขององค์กรที่ท่านทำงานอยู่ 13 ( ) 1. องค์กรของรัฐ หรือรัฐวิสาหกิจ ( ) 2. องค์กรเอกชน 12 125 หน้า 2/7 ส่วนที่ 2 คำถามเกี่ยวกับความรู้สึกต้องการย้ายงานหรือลาออกสาเหตุจาก ปัจจัยในการทำงาน คำชี้แจง โปรดใส่เครื่องหมาย ในช่องระดับความคิดเห็นที่ตรงกับความเป็นจริงหรือสอด คล้องกับความรู้สึกของท่านมากที่สุด ระดับความคิดเห็น ส่วนของ ขอ้ ความ ผู้วิจัย เห็นด้วย มาก เห็นด้วย ปานกลาง เห็นด้วย น้อย ไม่เห็น ด้วย 14-15 1.งานที่ทำมีปริมาณมาก 16 2.งานที่ทำมีระยะเวลาที่จำกัด 17 3.งานต้องทำล่วงเวลา 18 4.งานที่ทำมีความซ้ำซากจำเจ 19 5.ปริมาณงานไม่สมดุลกับพนักงาน 20 6.ทำงานที่ต้องใช้ความรู้ ความสามารถสูงเกินไป 21 7.ได้รับการแบ่งงานอย่างไม่เป็นธรรม 22 8.ทำงานนอกเหนือหน้าที่ความรับผิดชอบ 23 9.ขาดความเป็นอิสระในการปฏิบัติงาน 24 10.ท่านได้รับการยอมรับจากหัวหน้า 25 11.เพื่อนร่วมงานของท่านแก่งแย่งชิงดีชิงเด่นใน การทำงาน 26 12.ท่านและเพื่อร่วมงานยอมรับในความสามารถ ของกันและกัน 27 13.ท่านได้รับความไว้วางใจจากเพื่อนร่วมงาน 28 14.ท่านสามารถเข้ากับเพื่อนร่วมงานได้อย่างดี 29 15.เพื่อนร่วมงานของท่านเป็นคนเห็นแก่ตัว 30 16.ท่านไม่มีโอกาสพัฒนาตนเองตามที่คาดหวัง 31 17.ท่านไม่พอใจกับค่าตอบแทนหรือรายได้ 32 18.การเลื่อนตำแหน่งขึ้นอยู่กับความสามารถ 33 126 หน้า 3/7 ระดับความคิดเห็น ส่วนของ ผู้วิจัย ข้อความ เห็นด้วย มาก เห็นด้วย ปานกลาง เห็นด้วย น้อย ไม่เห็น ด้วย 19. ท่านได้รับการฝึกอบรม หรือการแนะนำ ถึงวิธีการปฏิบัติงานเสมอ 34 20.ท่านสามารถแก้ปัญหาได้ด้วยตนเอง 35 21.นโยบายในการบริหารงานไม่ชัดเจน 36 22.ลักษณะโครงสร้างและรูปแบบขององค์กร เหมาะสม 37 23.สภาพแวดล้อมในที่ทำงานไม่เหมาะสม 38 24.หลักการปฏิบัติด้านการสื่อสารขององค์กร เหมาะสม 39 25.ขวัญกำลังใจและบรรยากาศในองค์กรดี 40 26.ผู้บริหารให้ความคุ้มครองและรับผิดชอบ ช่วยเหลือการปฏิบัติงานของท่าน 41 27.บรรยากาศในการปฏิบัติงานอบอุ่น 42 28.มีการแบ่งพรรคแบ่งพวกในการทำงาน 43 29.ผู้บังคับบัญชาไม่ยุติธรรม 44 30.หลักเกณฑ์ในการประเมินผลงาน เหมาะสม 45 127 หน้า 4/7 ส่วนที่ 3 คำถามเกี่ยวผลกระทบทางด้านปัจจัยภายในที่ทำให้เกิด ความพึงพอใจ ความเครียด และความผูกพันต่อองค์กร ตอนที่ 1 ความรู้สึกพึงพอใจจากปัจจัยในการทำงาน ระดับความรู้สึกพึงพอใจ ส่วนของ ขอ้ ความ ผู้วิจัย มากที่สุด มาก ปานกลาง น้อย ไม่พึง พอใจ 46 1.งานของท่านมีความสำคัญ 47 2.งานที่ได้รับมอบหมายมีระยะเวลาการทำ งานที่จำกัดเกินไป 48 3.ท่านได้ทำงานที่ตรงกับความรู้ความสามารถ 49 4.งานของท่านเป็นงานที่ท้าทายความสามารถ 50 5.งานมีลักษณะต้องทำซ้ำๆ จำเจ 51 6.งานที่รับผิดชอบมีความรับผิดชอบสูง 52 7.ท่านได้รับการยอมรับจากหัวหน้า 53 8.งานของท่านมีความยาก 54 9.ท่านมีอิสระในการทำงาน 55 10.ขั้นตอนการปฏิบัติงานซับซ้อน 56 11.ปริมาณงานไม่เหมาะสมกับจำนวน พนักงาน 57 12.ได้รับความเป็นธรรมในการปรับเงินเดือน หรือเลื่อนตำแหน่ง 58 13. ความร่วมมือที่ได้จากเพื่อนร่วมงาน 59 14.ท่านพอใจการเป็นกันเองของหัวหน้า 60 15. เงินเดือนหรือรายได้ที่ได้รับเหมาะสม 61 128 หน้า 5/7 ตอนที่ 2 ความรู้สึกเครียดจากปัจจัยในการทำงาน ระดับความรู้สึกเครียด ส่วน ของ ผู้วิจัย ข้อความ มากที่สุด มาก ปานกลาง น้อย น้อยที่สุด 62 1.ปริมาณงานที่ทำ 63 2.การทำงานภายในระยะเวลาที่จำกัด 64 3.การทำงานล่วงเวลา 65 4.งานมีความซ้ำซากจำเจ 66 5.งานต้องใช้ความรู้ความสามารถสูง 67 6.งานไม่ตรงกับความถนัด 68 7.งานต้องมีความรับผิดชอบสูง 69 8.ปริมาณงานไม่สมดุลกับพนักงาน 70 9.ขั้นตอนในการปฏิบัติมากเกินไป 71 10.ความคิดเห็นไม่ได้รับการสนับสนุนจาก ผู้บริหาร 72 11.ขาดความภูมิใจในผลงานของท่าน 73 12.การแบ่งงานและความรับผิดชอบไม่เป็น ธรรม 74 13.ขาดความเป็นอิสระในการปฏิบัติงาน ตามหน้าที่ 75 14.ถูกประเมินความสามารถต่ำกว่าความ เป็นจริง 76 15.ขาดโอกาสพัฒนาตนเองตามแนวทางที่ มุ่งหวัง 77 129 หน้า 6/7 ตอนที่ 3 ความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร ความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร ส่วนของ ขอ้ ความ ผู้วิจัย มากที่สุด มาก ปานกลาง น้อย น้อยที่สุด 78 1.ท่านมีความตั้งใจที่จะใช้ความรู้ความ สามารถให้มากที่สุดเพื่อนำองค์กรไปสู่ความ สำเร็จ 79 2.ท่านมีความรู้สึกว่าองค์กรของท่านน่า ทำงานด้วย 80 3.ท่านมีความรู้สึกว่าทำงานตำแหน่งใด ก็ได้ ขอให้ได้ทำงานกับองค์กรนี้ 81 4.ท่านภูมิใจที่เป็นส่วนหนึ่งขององค์กรนี้ 82 5.ท่านมีความรู้สึกว่าเป้าหมายในการทำงาน สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร 83 6.ท่านมีความรู้สึกว่าคงไม่ได้อะไรมาก นักกับการทำงานในองค์กรนี้ 84 7.ท่านรู้สึกว่าการตัดสินใจเลือกทำงานที่นี่นับ เป็นความผิดพลาด 85 8.ท่านพร้อมที่จะไปทำงานที่อื่นถ้าได้ค่าตอบ แทนมากกว่า 86 9.ท่านรู้สึกไม่พอใจกับตำแหน่งที่ได้รับจาก องค์กรนี้ 87 10.ท่านมีความรู้สึกว่าความภักดีต่อ องค์กรไม่ใช่สิ่งสำคัญ 88 130 หน้า 7/7 ตอนที่ 4 แนวโน้มการย้ายงานหรือลาออก ระดับความคิดเห็น ส่วนของ ขอ้ คาํ ถาม ผู้วิจัย เห็นด้วย มากที่สุด เห็น ด้วย มาก เห็นด้วย ปาน กลาง เห็นด้วย น้อย ไม่เห็น ด้วย 1.ท่านคิดว่าไม่มีที่ใดเหมาะสมกับท่านเท่าที่นี่ 89 2.ท่านคิดว่าจะลาออกจากองค์กรที่ท่าน ทำงานอยู่ 90 ผู้วิจัยขอขอบคุณเป็นอย่างสูงที่ท่านได้สละเวลาตอบแบบสอบถามฉบับนี้ ซึ่งจะเป็น ประโยชน์ต่อบุคคลากรคอมพิวเตอร์คนอื่นๆ ต่อไปในอนาคต วิยะดา เรืองฤทธิ์ (ผู้วิจัย) 131 ตารางที่ 16 สรุปตัวแปร รหัสตัวแปร สเกลการวัดและการกำหนดค่าตัวแปร ชื่อตัวแปร รหัสตัวแปร สเกลการวัด การกำหนดค่า ตัวแปรอิสระ ปัจจัยส่วนบุคคล 1.เพศ SEX Norminal เพศ แบ่งออกเป็น 2 กลุ่ม 1=ชาย 2=หญิง 2.อายุ AGE Ratio Ordinal (Recode) จำนวนปีที่เป็นอายุเต็ม จัด 2 กลุ่ม 1=อายุน้อย (20-30 ปี) 2 =อายุมาก (มากกว่า 30 ปีขึ้นไป) 3.สถานภาพสมรส MSTAT Norminal สถานภาพสมรสที่ดำรงอยู่ 1=โสด 2=สมรส 4.ระดับการศึกษาสูงสุด EDUC Ordinal 1=ต่ำกว่าปริญญาตรี 2=ปริญญาตรีหรือเทียบเท่า 3=ปริญญาโทหรือวุฒิอื่นที่เทียบเท่า 5.ตำแหน่งงาน POSITION Norminal บทบาทหน้าที่/ลักษณะการทำงาน ของบุคลากรคอมพิวเตอร์ แบ่ง 7 กลุ่ม 1= วิศวกรคอมพิวเตอร์ 2=นักวิเคราะห์ระบบ 3= ผู้เขียนชุดคำสั่ง 4=ผู้ควบคุมเครื่อง 5=พนักงานเตรียมข้อมูล 6=ผู้ใช้งาน 7=ผู้ตรวจสอบคอมพิวเตอร์ 6.ประสบการณ์ในการ ทำงาน EXPER Ratio Ordinal จำนวนเต็มปีของการทำงานด้าน คอมพิวเตอร์ จัดเป็น 2 กลุ่ม 1=ประสบการณ์น้อย (1-10 ปี) 2=ประสบการณ์มาก (มากกว่า 10ปี) 132 ชื่อตัวแปร รหัสตัวแปร สเกลการวัด การกำหนดค่า ตัวแปรอิสระ 7.ความเพียงพอของรายได้ INCOME Interval คะแนนรวมที่ได้จากการวัดระดับ ความพอใจ 3 ระดับ 1=พึงพอใจน้อย 2= พึงพอใจปานกลาง 3=พึงพอใจมาก 8.ประเภทองค์กร ORG Norminal ประเภทขององค์กร 1=องค์กรรัฐบาลหรือรัฐวิสาหกิจ 2=องค์กรเอกชน ตัวแปรอิสระ ปัจจัยภายใน 9.ความเครียด STRES1 TO STRES15 Interval คะแนนรวมที่ได้จากการวัดจากระดับ ความเครียดของบุคลากรคอมพิวเตอร์ ระดับคะแนนความเครียด 1=น้อยที่สุด 2=น้อย 3=ปานกลาง 4=มาก 5=มากที่สุด 10.ความพึงพอใจ SATIS1 TO SATIS15 Interval คะแนนรวมที่ได้จากการวัดระดับ ความรู้สึกพึงพอใจของบุคลากร คอมพิวเตอร์ ระดับคะแนน 1= ไม่พึงพอใจ 2=พึงพอใจน้อย 3= พึงพอใจปานกลาง 4=พึงพอใจมาก 5=พึงพอใจมากที่สุด 133 ชื่อตัวแปร รหัสตัวแปร สเกลการวัด การกำหนดค่า ตัวแปรอิสระ 11.ความรู้สึกผูกพันต่อ องค์กร BIND1 TO BIND10 Interval คะแนนรวมที่ได้จากการวัดจากระดับ ความเครียดของบุคลากรคอมพิวเตอร์ ระดับคะแนนความรู้สึกผูกพัน ต่อองค์กร 1=น้อยที่สุด 2=น้อย 3=ปานกลาง 4=มาก 5=มากที่สุด 12.ปัจจัยในงาน ตัวแปรตาม 1.แนวโน้มการลาออก WORK1 TO WORK30 RESIGN1 TO RESIGN2 Interval Interval คะแนนรวมที่ได้จากการวัดระดับ ความรู้สึกพึงพอใจของบุคลากร คอมพิวเตอร์จากปัจจัยการทำงานด้าน 1.ประเภทของงาน 2.บทบาทหน้าที่ 3.ความสัมพันธ์กับผู้อื่น 4.ความสำเร็จในอาชีพ 5.โครงสร้างและบรรยากาศ ขององค์กร 6.โอกาสการแสวงหางาน ระดับคะแนนความคิดเห็น 0= ไม่เห็นด้วย 1=เห็นด้วยน้อย 2= เห็นด้วยปานกลาง 3=เห็นด้วยมาก ระดับคะแนนความคิดเห็น 1=ไม่เห็นด้วย 2=เห็นด้วยน้อย 3=เห็นด้วยปานกลาง 4=เห็นมาก 5=เห็นด้วยมากที่สุด 134 ตารางที่ 17 จำนวนแบบสอบถามที่ส่งและได้รับคืนจำแนกตามประเภทองค์กร ชื่อหน่วยงาน จำนวน คิดเป็นร้อยละ ส่ง ได้รับคืน องค์กรของรัฐและรัฐวิสาหกิจ 1.การไฟฟ้าฝ่ายผลิตแห่งประเทศไทย 30 26 2.ธนาคารกรุงไทย จำกัด (มหาชน) 30 25 3.สถาบันคอมพิวเตอร์ทหาร 25 14 4.กรมสรรพากร 20 15 5.การท่าเรือแห่งประเทศไทย 15 15 รวม 120 95 79.17 องค์กรเอกชน 1.บริษัทกรุงไทยคอมพิวเตอร์ จำกัด 30 30 2.ธนาคารไทยทนุ 30 24 3.บริษัทแชมป์เอช 20 15 4.บริษัท ไอทีวัน 15 12 5.บริษัทล๊อกซ์เลย์ 15 15 รวม 110 96 87.27 รวมทั้งสิ้น 230 191 83.04 135 ตารางที่ 18 แสดงค่าร้อยละของการตอบแบบสอบถาม ความรู้สึกต้องการย้ายงานหรือลาออกสาเหตุจากปัจจัยในการทำงาน ระดับความคิดเห็น ข้อความ เห็นด้วย มาก เห็นด้วย ปานกลาง เห็นด้วย น้อย ไม่เห็นด้วย 1.งานที่ทำมีปริมาณมาก 21.5 55.0 19.9 3.7 2.งานที่ทำมีระยะเวลาที่จำกัด 29.3 42.9 24.6 3.1 3.งานต้องทำล่วงเวลา 8.9 29.3 41.4 20.4 4.งานที่ทำมีความซ้ำซากจำเจ 5.2 30.4 40.8 23.6 5.ปริมาณงานไม่สมดุลกับพนักงาน 4.7 23.0 40.3 31.9 6.ทำงานที่ต้องใช้ความรู้ ความสามารถสูงเกินไป 8.9 40.3 45.0 5.8 7.ได้รับการแบ่งงานอย่างไม่เป็นธรรม 8.9 39.3 37.7 14.1 8.ทำงานนอกเหนือหน้าที่ความรับผิดชอบ 7.3 39.3 37.2 16.2 9.ขาดความเป็นอิสระในการปฏิบัติงาน 10.5 42.4 33.0 14.1 10.ท่านได้รับการยอมรับจากหัวหน้า 13.1 58.6 22.5 5.8 11.เพื่อนร่วมงานของท่านแก่งแย่งชิงดีชิงเด่นใน การทำงาน 17.8 48.2 23.6 10.5 12.ท่านและเพื่อร่วมงานยอมรับในความสามารถ ของกันและกัน 24.6 55.5 14.1 5.8 13.ท่านได้รับความไว้วางใจจากเพื่อนร่วมงาน 15.7 70.2 12.0 2.1 14.ท่านสามารถเข้ากับเพื่อนร่วมงานได้อย่างดี 26.2 64.4 6.3 3.1 15.เพื่อนร่วมงานของท่านเป็นคนเห็นแก่ตัว 19.4 52.9 22.5 5.2 16.ท่านไม่มีโอกาสพัฒนาตนเองตามที่คาดหวัง 5.8 34.6 39.3 20.4 17.ท่านไม่พอใจกับค่าตอบแทนหรือรายได้ 5.8 33.5 45.5 15.2 18.การเลื่อนตำแหน่งขึ้นอยู่กับความสามารถ 23.6 26.2 44.5 5.8 136 ระดับความคิดเห็น ข้อความ เห็นด้วย มาก เห็นด้วย ปานกลาง เห็นด้วย น้อย ไม่เห็นด้วย 19. ท่านได้รับการฝึกอบรม หรือการแนะนำ ถึงวิธีการปฏิบัติงานเสมอ 9.9 47.6 36.6 5.8 20.ท่านสามารถแก้ปัญหาได้ด้วยตนเอง 19.9 63.9 15.2 1.0 21.นโยบายในการบริหารงานไม่ชัดเจน 4.2 27.2 42.9 25.7 22.ลักษณะโครงสร้างและรูปแบบขององค์กร เหมาะสม 6.3 52.4 33.0 8.4 23.สภาพแวดล้อมในที่ทำงานไม่เหมาะสม 9.4 39.3 38.2 13.1 24.หลักการปฏิบัติด้านการสื่อสารขององค์กร เหมาะสม 5.2 62.8 23.6 8.4 25.ขวัญกำลังใจและบรรยากาศในองค์กรดี 9.9 48.2 31.4 10.5 26.ผู้บริหารให้ความคุ้มครองและรับผิดชอบ ช่วยเหลือการปฏิบัติงานของท่าน 14.1 42.9 33.0 9.9 27.บรรยากาศในการปฏิบัติงานอบอุ่น 16.2 55.5 21.5 6.8 28.มีการแบ่งพรรคแบ่งพวกในการทำงาน 12.6 38.7 28.3 20.4 29.ผู้บังคับบัญชาไม่ยุติธรรม 11.0 36.6 34.0 18.3 30.หลักเกณฑ์ในการประเมินผลงาน เหมาะสม 8.4 53.4 27.2 11.0 137 ความรู้สึกพึงพอใจจากปัจจัยในการทำงาน ระดับความรู้สึกพึงพอใจ ข้อความ มากที่สุด มาก ปานกลาง น้อย ไม่พึง พอใจ 1.งานของท่านมีความสำคัญ 9.9 47.6 39.8 1.6 1.0 2.งานที่ได้รับมอบหมายมีระยะเวลาการทำ งานที่จำกัดเกินไป 3.7 18.8 64.4 18.8 3.7 3.ท่านได้ทำงานที่ตรงกับความรู้ความสามารถ 8.9 39.8 40.3 9.9 1.0 4.งานของท่านเป็นงานที่ท้าทายความสามารถ 7.9 39.3 39.3 12.6 1.0 5.งานมีลักษณะต้องทำซ้ำๆ จำเจ 1.6 23.0 51.8 16.8 6.8 6.งานที่รับผิดชอบมีความรับผิดชอบสูง 0.5 4.7 47.1 36.6 11.0 7.ท่านได้รับการยอมรับจากหัวหน้า 6.3 30.4 52.9 9.4 1.0 8.งานของท่านมีความยาก 0.5 9.4 62.8 21.5 5.8 9.ท่านมีอิสระในการทำงาน 8.4 37.7 44.5 8.4 1.0 10.ขั้นตอนการปฏิบัติงานซับซ้อน 1.0 22.5 56.0 16.2 4.2 11.ปริมาณงานไม่เหมาะสมกับจำนวน พนักงาน 1.6 20.9 45.5 20.4 11.5 12.ได้รับความเป็นธรรมในการปรับเงินเดือน หรือเลื่อนตำแหน่ง 9.4 14.7 51.8 19.9 4.2 13. ความร่วมมือที่ได้จากเพื่อนร่วมงาน 7.3 44.0 43.5 4.7 0.5 14.ท่านพอใจการเป็นกันเองของหัวหน้า 12.0 29.8 45.0 8.9 4.2 15. เงินเดือนหรือรายได้ที่ได้รับเหมาะสม 2.6 14.7 58.1 16.2 8.4 138 ความรู้สึกเครียดจากปัจจัยในการทำงาน ระดับความรู้สึกเครียด ข้อความ มากที่สุด มาก ปานกลาง น้อย น้อยที่สุด 1.ปริมาณงานที่ทำ 4.2 29.8 59.2 29.8 4.2 2.การทำงานภายในระยะเวลาที่จำกัด 7.3 35.6 46.1 9.9 1.0 3.การทำงานล่วงเวลา 1.6 13.6 46.6 28.3 9.9 4.งานมีความซ้ำซากจำเจ 6.8 17.3 44.0 27.2 4.7 5.งานต้องใช้ความรู้ความสามารถสูง 4.2 26.2 57.6 10.5 1.6 6.งานไม่ตรงกับความถนัด 7.3 27.7 41.4 19.9 3.7 7.งานต้องมีความรับผิดชอบสูง 8.9 36.6 40.8 11.5 2.1 8.ปริมาณงานไม่สมดุลกับพนักงาน 4.2 20.4 42.9 20.9 11.5 9.ขั้นตอนในการปฏิบัติมากเกินไป 9.9 26.2 42.9 18.8 2.1 10.ความคิดเห็นไม่ได้รับการสนับสนุนจาก ผู้บริหาร 2.6 20.4 49.2 17.3 10.5 11.ขาดความภูมิใจในผลงานของท่าน 5.2 28.3 47.6 13.1 5.8 12.การแบ่งงานและความรับผิดชอบไม่เป็น ธรรม 4.2 28.3 44.0 16.2 7.3 13.ขาดความเป็นอิสระในการปฏิบัติงาน ตามหน้าที่ 7.9 27.7 39.3 18.8 6.3 14.ถูกประเมินความสามารถต่ำกว่าความ เป็นจริง 6.3 23.0 42.9 15.7 12.0 15.ขาดโอกาสพัฒนาตนเองตามแนวทางที่ มุ่งหวัง 3.1 22.0 41.4 22.0 11.5 139 ความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร ความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร ข้อความ มากที่ สุด มาก ปาน กลาง น้อย น้อยที่ สุด 1.ท่านมีความตั้งใจที่จะใช้ความรู้ความ สามารถให้มากที่สุดเพื่อนำองค์กรไปสู่ความ สำเร็จ 25.1 52.9 19.4 2.6 0 2.ท่านมีความรู้สึกว่าองค์กรของท่านน่า ทำงานด้วย 9.4 39.3 45.5 5.2 0.5 3.ท่านมีความรู้สึกว่าทำงานตำแหน่งใด ก็ได้ ขอให้ได้ทำงานกับองค์กรนี้ 3.1 16.2 50.3 23.6 6.8 4.ท่านภูมิใจที่เป็นส่วนหนึ่งขององค์กรนี้ 8.9 34.6 46.6 9.9 0 5.ท่านมีความรู้สึกว่าเป้าหมายในการทำงาน สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร 3.7 22.5 58.6 12.6 2.6 6.ท่านมีความรู้สึกว่าคงไม่ได้อะไรมาก นักกับการทำงานในองค์กรนี้ 6.8 38.7 43.5 6.3 4.7 7.ท่านรู้สึกว่าการตัดสินใจเลือกทำงานที่นี่นับ เป็นความผิดพลาด 23.6 46.6 24.1 4.2 1.6 8.ท่านพร้อมที่จะไปทำงานที่อื่นถ้าได้ค่าตอบ แทนมากกว่า 7.9 19.9 48.2 9.9 14.1 9.ท่านรู้สึกไม่พอใจกับตำแหน่งที่ได้รับจาก องค์กรนี้ 9.9 32.5 42.9 9.4 5.2 10.ท่านมีความรู้สึกว่าความภักดีต่อ องค์กรไม่ใช่สิ่งสำคัญ 29.3 33.5 28.8 5.2 3.1 140 แนวโน้มการย้ายงานหรือลาออก ระดับความคิดเห็น ข้อคำถาม เห็นด้วย มากที่สุด เห็นด้วย มาก เห็นด้วย ปานกลาง เห็นด้วย น้อย ไม่เห็น ด้วย 1.ท่านคิดว่าไม่มีที่ใดเหมาะสมกับท่านเท่าที่นี่ 10.5 33.0 42.9 8.9 4.7 2.ท่านคิดว่าจะลาออกจากองค์กรที่ท่าน ทำงานอยู่ 7.3 17.8 45.5 13.6 15.7 141 ประวัติผู้วิจัย ชื่อ นางวิยะดา เรืองฤทธิ์ วัน เดือน ปีเกิด 30 กันยายน 2494 สถานที่เกิด กรุงเทพมหานคร ประเทศไทย ประวัติการศึกษา -เศรษฐศาสตรบัณฑิต พ.ศ.2527 มหาวิทยาลัยรามคำแหง -ครุศาสตรบัณฑิต (คอมพิวเตอร์ศึกษา) พ.ศ.2530 สถาบันราชภัฎบ้านสมเด็จเจ้าพระยา ตำแหน่งและสถานที่ทำงาน -บริษัท กรุงไทยคอมพิวเตอร์ เซอร์วิสเซส จำกัด ตำแหน่ง Project Manager พ.ศ.2537-ปัจจุบัน -บริษัทเครืออิมพีเรียลกรุ๊ป จำกัด (มหาชน) พ.ศ.2533-2537 ตำแหน่ง ผู้จัดการฝ่ายคอมพิวเตอร์ -ธนาคารกรุงศรีอยุธยา จำกัด (มหาชน) พ.ศ.2532-2533 ตำแหน่งพนักงานคอมพิวเตอร์ 6 -บริษัท ปูนซิเมนต์ไทย จำกัด (มหาชน) พ.ศ.2523-2532 ตำแหน่ง นักวิเคราะห์ -ศูนย์กรรมวิธีข้อมูล สำนักงานปลัดบัญชีทหาร พ.ศ.2514-2423 ตำแหน่ง นักวิเคราะห์ ปัจจัยที่มีผลกระทบต่อแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของ บุคลากรคอมพิวเตอร์ (ตอนที่ 1)
ปัจจัยที่มีผลกระทบต่อแนวโน้มการย้ายงานหรือลาออกของ บุคลากรคอมพิวเตอร์ (ตอนที่ 2)