วันศุกร์ที่ 28 มกราคม พ.ศ. 2554

ขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรในสังกัด สำนักงานสภาสถาบันราชภัฏ (ตอนที่ 1)



ขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรในสังกัด
สำนักงานสภาสถาบันราชภัฏ
Morale in the Working of the Personnel
of the Office of Rajabhat Institutes Council
วิทยานิพนธ์
ของ
นางวิสา โรจน์รุ่งสัตย์
เสนอต่อบัณฑิตวิทยาลัย สถาบันราชภัฏบ้านสมเด็จเจ้าพระยา
เพื่อเป็นส่วนหนึ่งของการศึกษาตามหลักสูตรครุศาสตรมหาบัณฑิต
สาขาการบริหารการศึกษา
พ.ศ. 2545
ISBN : 974-373-176-8
ลิขสิทธิ์เป็นของสถาบันราชภัฏบ้านสมเด็จเจ้าพระยา
หัวข้อวิทยานิพนธ์ ขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรในสังกัด
สำนักงานสภาสถาบันราชภัฏ
โดย นางวิสา โรจน์รุ่งสัตย์
สาขาวิชา การบริหารการศึกษา
อาจารย์ที่ปรึกษา รองศาสตราจารย์ ดร.สุรศักดิ์ หลาบมาลา
อาจารย์ที่ปรึกษาร่วม ดร.สรายุทธ์ เศรษฐขจร
รองศาสตราจารย์ ดร.นันทา วิทวุฒิศักดิ์
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
บัณฑิตวิทยาลัย สถาบันราชภัฏบ้านสมเด็จเจ้าพระยา อนุมัติให้วิทยานิพนธ์เป็นส่วนหนึ่ง
ของการศึกษาตามหลักสูตรครุศาสตรมหาบัณฑิต
……..……………………………. คณบดีบัณฑิตวิทยาลัย
(รองศาสตราจารย์ ดร.นันทา วิทวุฒิศักดิ์)
คณะกรรมการสอบวิทยานิพนธ์
….……………………………….. ประธานกรรมการ
(ดร.สายหยุด จำปาทอง)
…………………………………… อาจารย์ที่ปรึกษา
(รองศาสตราจารย์ ดร.สุรศักดิ์ หลาบมาลา)
……………………………………. อาจารย์ที่ปรึกษาร่วม
(รองศาสตราจารย์ ดร.นันทา วิทวุฒิศักดิ์)
…………………………………… อาจารย์ที่ปรึกษาร่วม
(ดร.สรายุทธ์ เศรษฐขจร)
……………………………………. กรรมการ
(ผู้ช่วยศาสตราจารย์อินทิรา บุณยาทร)
……………………………………. กรรมการและเลขานุการ
(ผู้ช่วยศาสตราจารย์บุปผา แช่มประเสริฐ)
ขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรในสังกัดสำนักงานสภาสถาบันราชภัฏ
Morale in the Working of the Personnel of the Office of Rajabhat Institutes Council
วิทยานิพนธ์
ของ
นางวิสา โรจน์รุ่งสัตย์
เสนอต่อบัณฑิตวิทยาลัย สถาบันราชภัฏบ้านสมเด็จเจ้าพระยา
เพื่อเป็นส่วนหนึ่งของการศึกษาตามหลักสูตรครุศาสตรมหาบัณฑิต สาขาการบริหารการศึกษา

วิสา รุ่งโรจน์สัตย์ (2545) ขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรในสังกัด
สำนักงานสภาสถาบันราชภัฏ. วิทยานิพนธ์ระดับมหาบัณฑิต. กรุงเทพมหานคร
: บัณฑิตวิทยาลัยสถาบันราชภัฏบ้านสมเด็จเจ้าพระยา.
คณะกรรมการควบคุม : รองศาสตราจารย์ ดร.สุรศักดิ์ หลาบมาลา
ดร.สรายุทธ์ เศรษฐขจร
รองศาสตราจารย์ ดร.นันทา วิทวุฒิศักดิ์
บทคัดย่อ
การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อทำการศึกษาสำรวจเกี่ยวกับขวัญและกำลังใจในการทำงานของ
บุคลากรในสังกัดสำนักงานสภาสถาบันราชภัฏ เน้นการศึกษาระดับขวัญกำลังใจในการทำงาน ความแตกต่าง
ระหว่างขวัญกำลังใจของบุคลากร และความสัมพันธ์ระหว่างขวัญกำลังใจกับปัจจัยส่วนบุคคล
ผู้วิจัยได้จัดส่งแบบสอบถามที่ผู้วิจัยได้พัฒนาขึ้นและทำการทดสอบ (Try-out) เรียบร้อยแล้ว จำนวน
268 ฉบับ ไปให้บุคลากรในสังกัดสำนักงานสภาสถาบันราชภัฏซึ่งเป็นกลุ่มประชากรในการวิจัยนี้ ปรากฏว่าได้รับ
แบบสอบถามที่สมบูรณ์กลับคืนมาจำนวน 218 ฉบับ คิดเป็นร้อยละ 81.34 ทำการวิเคราะห์ข้อมูลด้วยคอมพิวเตอร์
โดยใช้ค่าสถิติ ร้อยละ ค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน สหสัมพันธ์ของเพียร์สัน การทดสอบความแตกต่างของ
ค่าเฉลี่ย (t-test) และการทดสอบความแปรปรวน (One-way Anova)
ผลการวิจัยพบว่า ขวัญกำลังใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรในสำนกั งานสภาสถาบนั ราชภฏั อยใู่ นระดบั
ปานกลาง ความพึงพอใจในดา้ นการทำงานอยูใ่ นระดับสงู ทีส่ ดุ ในขณะทคี่ วามพงึ พอใจในระดบั ตาํ่ สดุ อยทู่ โี่ อกาส
กา้ วหนา้ ในการทาํ งาน กบั ความพงึ พอใจของรายได  การที่ความเพยี งพอของรายไดเ้ ปน็ องคป์ ระกอบทีไ่ ดร้ ับความ
พงึ พอใจตาํ่ สดุ มีส่วนทำให้บุคลากรของสำนกั งานตอ้ งทาํ งานหารายไดพ้ เิ ศษนอกเหนอื เวลาทำงานปกติมากขึ้นดว้ ย
ทางด้านความพอใจในงานที่ทำ ส่วนใหญ่มีความสุขกับงานที่ทำแต่คิดว่างานยังท้าทายน้อย นอกจากนั้นยังพบว่า
ขวญั กำลงั ใจในการทาํ งานของบุคลากรกลุม่ ตา่ ง ๆ ทีม่ คี วามแตกต่างกันอย่างมีนัยสาํ คัญทางสถติ ทิ ี่ระดับ 0.5 มอี ยใู่ น
หลายด้านด้วยกัน กล่าวคือ
ในด้านความเพียงพอของรายได้ โอกาสก้าวหน้าในหน้าที่การงาน ความสัมพันธ์กับ ผู้บังคับบัญชา
ความเหมาะสมและความสามารถในการปฏิบัติงาน และความพอใจในการทำงาน พบว่ามีความแตกต่างกันอย่าง
มีนัยสำคัญ ในระหว่างเพศ ชายหญิง ในขณะที่ความพอใจในด้านความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน มีความแตกต่าง
กันอย่างมีนัยสำคัญ ระหว่างเพศชายกับเพศหญิง และในระหว่างกลุ่มบุคลากรต่างช่วงอายุ ต่างระดับการศึกษา
และที่มีสถานภาพในการปฏิบัติงานแตกต่างกัน
ปรากฏความแตกตา่ งอยา่ งมนี ยั สาํ คญั ทางสถติ ิ ของความพอใจในดา้ นความเพยี งพอของรายไดข้ องกลมุ่
ทีม่ คี วามแตกตา่ งดา้ นตำแหนง่ ในการปฏิบัติงาน ระยะเวลาในการปฏิบัติงานในองคก์ ร และระดบั เงนิ เดอื นที่ไดร้ บั
ส่วนความพอใจในโอกาสก้าวหน้าในหน้าที่การงาน พบว่ามีความแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ ในระหว่าง
เพศ ชายหญิง และในกลุ่มที่สถานภาพในการปฏิบัติงานแตกต่างกัน
Morale in the Working of the personnel of the Office of Rajabhat Institutes Council
AN ABSTRACT
Wisa Rocharungsat
Presented in partial fulfillment of the requirements
For the Master of Education (Educational Administration)
At Rajabhat Institute Bansomdej Chao Praya

Wisa Rojrungsataya: Morale in the Working of the personnel of the Office of Rajabhat
Institute Council.
Thesis Advisor: Associate Professor Dr. Surasakdi Labmala,
Dr.Srayuth Saethakajorn
Associate Prof. Nantha Witwuthisakdi.
ABSTRACT
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
This research aims to investigate into the morale issues of the personnel at work at the Office
of Rajabhat Institute Council focusing specifically on the level of morale, the differences of the morale
levels among members of the organization and the relationship between the personal factors and the
morale levels of the personnel.
218 out of 268 questionaire forms constructed and tired out by the researcher were sent out to
the target population. All individuals at work at the ORIC, completed and returned. The rate of return
is 81.34%. The result was computerized processed using frequency percentage, means, standard
deviation, t-test and analysis of variance(one-way anova) for interpretation of the data.
The study revealed that the morale within the organization under investigation could be placed
at a medium level with the highest satisfaction found in working condition and the lowest in chances for
promotion and sufficiency of monthly in-come. The majority of the personnel were found to earn
insufficient in-come from monthly salary. They have to seek additional subsidy from work in extra
hours. Though they are happy with their work, they feel that the assignments could be more challenging
and take more efforts and creativity.
The levels of satisfaction with income, work promotion, relationship with authorities,
placement and work conditions were found to be differed significantly among male and female
personnel. A significant degree of differences in staff relation satisfaction were also found among male
and female, persons of different education levels and those of different work conditions.
Significant degrees of differences in the levels of satisfaction with income also exist within the
subgroups on work positions, lengths of service in the organization and those of different salary scales.
The levels of satisfaction in chances for promotion differed significantly within the subgroups on sex
and working status while the levels of satisfaction of the members of the subgroups on salary scales
were found differed in the area of relationship with authorities.

ประกาศคุณูปการ
ตามที่ผู้วิจัยได้จัดทำวิทยานิพนธ์ฉบับนี้สำเร็จลุล่วงลงด้วยดี ผู้วิจัยใคร่ขอกราบ
ขอบพระคุณท่านอาจารย์ ดร.สายหยุด จำปาทอง ซึ่งเป็นผู้ประสิทธิ์ประสาทความรู้พร้อมทั้งกรุณา
รับเป็นประธานคณะกรรมการสอบวิทยานิพนธ์ และขอกราบขอบพระคุณ รองศาสตราจารย์
ดร.นันทา วิทวุฒิศักดิ์ ดร.สรายุทธ์ เศรษฐขจร ผู้ช่วยศาสตราจารย์อินทิรา บุณยาทร ดร.เปรมสุรีย์
เชื่อมทอง ผู้ช่วยศาสตราจารย์บุปผา แช่มประเสริฐ และผู้เชี่ยวชาญประเสริฐ ตันสกุล ที่ได้กรุณา
ให้คำแนะนำและเป็นกรรมการที่ปรึกษาในการทำวิทยานิพนธ์ฉบับนี้ และที่สำคัญที่สุด ผู้วิจัยขอ
กราบขอบพระคุณ รองศาสตราจารย์ ดร.สุรศักดิ์ หลาบมาลา ที่กรุณาให้คำแนะนำและกรุณาแก้ไข
ข้อบกพร่องต่าง ๆ ในการจัดทำวิทยานิพนธ์ครั้งนี้อย่างดียิ่ง
นอกจากนี้ ผู้วิจัยยังได้รับความอนุเคราะห์จากผู้ทรงคุณวุฒิในการพิจารณาและ
ตรวจสอบแบบสอบถาม และกรุณาตรวจแก้ไข ปรับปรุงแบบสอบถามให้สำเร็จเรียบร้อย 5 ท่าน
คือ ดร.กฤษฎา กรุดทอง ผู้ช่วยศาสตราจารย์ประเสริฐ ตันสกุล ดร.เปรมสุรีย์ เชื่อมทอง อาจารย์
ทวีศักดิ์ จงประดับเกียรติ และ ผู้ช่วยศาสตราจารย์ศิริจันทร์ ศิริปทุมานันท์
ผู้วิจัยยังได้รับความร่วมมือจากบุคลากรในสังกัดสำนักงานสภาสถาบันราชภัฏ
เป็นอย่างดีในการตอบแบบสอบถาม รวมทั้งอำนวยความสะดวกในการเก็บรวบรวมข้อมูล ผู้วิจัย
ใคร่ขอขอบพระคุณมา ณ โอกาสนี้ด้วย
สุดท้ายนี้ ความดีและประโยชน์ที่จะมีจากวิทยานิพนธ์ฉบับนี้ ผู้วิจัยขอมอบให้แก่
คณาจารย์ กรรมการและท่านอื่นที่เอื้อเฟื้อให้วิทยานิพนธ์ฉบับนี้สำเร็จด้วยดี
วิสา โรจน์รุ่งสัตย์

สารบัญ
หน้า
บทคัดย่อภาษาไทย……………………………………………………………………... ก
บทคัดย่อภาษาอังกฤษ……………………………………………………………….…. ข
ประกาศคุณูปการ............................................................................................................ ค
สารบัญเรื่อง……………………………………………………………………………. ง
สารบัญตาราง………………………………………………………………………….. ฉ
บทที่ 1 บทนำ
1.1 ความเป็นมาและความสำคัญของปัญหา……………………………………. 1
1.2 วัตถุประสงค์ของการวิจัย…………………………………………………… 3
1.3 ขอบเขตการวิจัย…………………………………………………………….. 3
1.4 นิยามศัพท์เฉพาะ……………………………………………………………. 3
1.5 ตัวแปรที่ศึกษา………………………………………………………………. 5
1.6 กรอบความคิดในการวิจัย…………………………………………………… 6
1.7 สมมุติฐานในการวิจัย………………………………………………………... 7
1.8 ประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รับ………………………………………………….. 7
บทที่ 2 เอกสารและงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง
2.1 แนวคิดและทฤษฎีเกี่ยวกับขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงาน………………. 8
2.2 องค์ประกอบหรือปัจจัยที่มีผลต่อขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงาน………... 11
2.3 การเสริมสร้างขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงาน……………………………. 15
2.4 ประวัติความเป็นมาของสำนักงานสภาสถาบันราชภัฏ……………………….. 23
2.5 งานวิจัยที่เกี่ยวข้อง……………………………………………………………. 25
บทที่ 3 วิธีดำเนินการวิจัย
3.1 ประชากร……………………………………………………………………… 36
3.2 เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย………………………………………………………. 37
3.3 การเก็บรวบรวมข้อมูล………………………………………………………… 39

สารบัญ (ต่อ)
หน้า
3.4 การวิเคราะห์ข้อมูล…………………………………………………………….. 39
3.5 สถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล……………………………………………….. 39
บทที่ 4 ผลการวิเคราะห์ข้อมูล
4.1 ข้อมูลทั่วไปของผู้ตอบแบบสอบถาม…………………………………………... 42
4.2 ระดับขวัญและกำลังใจการปฏิบัติงานของบุคลากรในสังกัด
สำนักงานสภาสถาบันราชภัฏ…………………………………………………… 44
4.3 ความสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยส่วนบุคคลกับขวัญและกำลังใจของ
บุคลากรในสังกัดสำนักงานสภาสถาบันราชภัฏ………………………………... 51
4.4 ความแตกต่างระหว่างขวัญและกำลังใจของบุคลากรในสังกัด
สำนักงานสภาสถาบันราชภัฏที่มีปัจจัยส่วนบุคคลแตกต่างกัน…………………. 54
4.5 ข้อเสนอแนะในการเสริมสร้างขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงาน
ของบุคลากรในสังกัดสำนักงานสภาสถาบันราชภัฏ……………………………. 67
บทที่ 5 สรุปผลการวิจัย อภิปรายผล และข้อเสนอแนะ
5.1 สรุปผลการวิจัย…………………………………………………………………. 71
5.2 อภิปรายผลการวิจัย.……………………………………………………………. 75
5.3 ข้อเสนอแนะ…………………………………………………………………….. 79
บรรณานุกรม……………………………………………………………………………….. 80
ภาคผนวก…………………………………………………………………………………… 87
ภาคผนวก ก เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย………………………………………………. 88
ภาคผนวก ข รายชื่อผู้ทรงคุณวุฒิ……………………………………………………. 95
ภาคผนวก ค ประวัติและความเป็นมาของสำนักงานสภาสถาบันราชภัฏ…………… 97
ประวัติผู้วิจัย……………………………………………………………………………….. 104

สารบัญตาราง
หน้า
ตารางที่ 1 ประชากรที่ใช้ในการวิจัย……………………….………………………………. 36
ตารางที่ 2 จำนวนและร้อยละของผู้ตอบแบบสอบถาม จำแนกตามตัวแปรต่างๆ…….……. 42
ตารางที่ 3 ค่าเฉลี่ยและส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานของผู้ตอบแบบสอบถามเกี่ยวกับ
ระดับขวัญและกำลังใจในการทำงานด้านความเพียงพอของรายได้…………….. 44
ตารางที่ 4 ค่าเฉลี่ยและส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานของผู้ตอบแบบสอบถามเกี่ยวกับ
ขวัญและกำลังใจในการทำงานด้านโอกาสก้าวหน้าในหน้าที่การงาน………….. 45
ตารางที่ 5 ค่าเฉลี่ยและส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานของผู้ตอบแบบสอบถามเกี่ยวกับ
ขวัญและกำลังใจในการทำงานด้านความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา.…………… 46
ตารางที่ 6 ค่าเฉลี่ยและส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานของผู้ตอบแบบสอบถามเกี่ยวกับ
ขวัญและกำลังใจในการทำงานด้านความสัมพันธ์กับผู้ร่วมงาน………………… 47
ตารางที่ 7 ค่าเฉลี่ยและส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานของผู้ตอบแบบสอบถามเกี่ยวกับ
ขวัญและกำลังใจในการทำงานด้านความเหมาะสมและความสามารถ
ในการปฏิบัติงาน……………….……………………………………………….. 48
ตารางที่ 8 ค่าเฉลี่ยและส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานของผู้ตอบแบบสอบถามเกี่ยวกับ
ขวัญและกำลังใจในการทำงานด้านความพอใจในการทำงาน…………………… 49
ตารางที่ 9 ค่าเฉลี่ยและส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานของผู้ตอบแบบสอบถามเกี่ยวกับ
ขวัญและกำลังใจในการทำงานทั้ง 6 ด้าน…………………..……………………. 50
ตารางที่ 10 ความสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยส่วนบุคคลกับขวัญและกำลังใจของบุคลากร
ในสังกัดสำนักงานสภาสถาบันราชภัฏ…………………………………………. 52
ตารางที่ 11 การทดสอบความแตกต่างของค่าเฉลี่ยขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงาน
ของบุคลากรในสังกัดสำนักงานสภาสถาบันราชภัฏ จำแนกตามเพศ…………… 54
ตารางที่ 12 การวิเคราะห์ความแปรปรวนของขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานของ
บุคลากรในสังกัดสำนักงานสภาสถาบันราชภัฏ จำแนกตามอายุ……………….. 55
ตารางที่ 13 การเปรียบเทียบค่าเฉลี่ยขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร
ในสังกัดสำนักงานสภาสถาบันราชภัฏ เป็นรายคู่ตามช่วงอายุ………………….. 56

สารบัญตาราง (ต่อ)
หน้า
ตารางที่ 14 การวิเคราะห์ความแปรปรวนของขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานของ
บุคลากรในสังกัดสำนักงานสภาสถาบันราชภัฏ จำแนกตามระดับการศึกษา…. 57
ตารางที่ 15 การเปรียบเทียบค่าเฉลี่ยขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร
ในสังกัดสำนักงานสภาสถาบันราชภัฏ เป็นรายคู่ตามระดับการศึกษา………… 58
ตารางที่ 16 การวิเคราะห์ความแปรปรวนของขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานของ
บุคลากรในสังกัดสำนักงานสภาสถาบันราชภัฏ จำแนกตามสถานภาพใน
การปฏิบัติงาน…………………………………………………………………. 59
ตารางที่ 17 การเปรียบเทียบค่าเฉลี่ยขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร
ในสังกัดสำนักงานสภาสถาบันราชภัฏ เป็นรายคู่ตามสถานภาพในการ
ปฏิบัติงาน……………………………………………………………………… 60
ตารางที่ 18 การวิเคราะห์ความแปรปรวนของขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานของ
บุคลากรในสังกัดสำนักงานสภาสถาบันราชภัฏ จำแนกตามตำแหน่งในการ
ปฏิบัติงาน……………………………………………………………………… 61
ตารางที่ 19 การเปรียบเทียบค่าเฉลี่ยขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร
ในสังกัดสำนักงานสภาสถาบันราชภัฏ เป็นรายคู่ตามตำแหน่งในการ
ปฏิบัติงาน……………………………………………………………………… 62
ตารางที่ 20 การวิเคราะห์ความแปรปรวนของขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานของ
บุคลากรในสังกัดสำนักงานสภาสถาบันราชภัฏ จำแนกตามระยะเวลาใน
การปฏิบัติงาน………………………………………………….………………. 63
ตารางที่ 21 การเปรียบเทียบค่าเฉลี่ยขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร
ในสังกัดสำนักงานสภาสถาบันราชภัฏ เป็นรายคู่ตามระยะเวลาในการ
ปฏิบัติงาน……………………………………………………………………… 64
ตารางที่ 22 การวิเคราะห์ความแปรปรวนของขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานของ
บุคลากรในสังกัดสำนักงานสภาสถาบันราชภัฏ จำแนกตามเงินเดือนที่ได้รับ
ในปัจจุบัน……………….…………………………………………………….. 65

สารบัญตาราง (ต่อ)
หน้า
ตารางที่ 23 การเปรียบเทียบค่าเฉลี่ยขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรใน
สังกัดสำนักงานสภาสถาบันราชภัฏ เป็นรายคู่ตามเงินเดือนที่ได้รับในปัจจุบัน… 66
ตารางที่ 24 จำนวนและร้อยละของข้อเสนอแนะในการเสริมสร้างขวัญและกำลังใจใน
การปฏิบัติงานของบุคลากรในสังกัดสำนักงานสภาสถาบันราชภัฏ……………. 67
บทที่ 1
บทนำ
ความเป็นมาและความสำคัญของปัญหา
พระราชบัญญัติการศึกษาแห่งชาติ พ.ศ. 2542 เป็นกฎหมายแม่บททางการศึกษาที่เกิดขึ้น
มา เพื่อรองรับบทบัญญัติตามรัฐธรรมนูญแห่งประเทศไทย พุทธศักราช 2540 มาตรา 81 หลัง
จากที่พระราชบัญญัติการศึกษาแห่งชาติ พ.ศ. 2542 ได้ประกาศใช้อย่างเป็นทางการตั้งแต่วันที่ 20
สิงหาคม พ.ศ.2542 ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ขึ้นในวงการศึกษาคือ หน่วยงานที่เกี่ยวข้อง
กับการจัดการศึกษาทั้ง 3 หน่วยงาน คือ กระทรวงศึกษาธิการ สำนักงานคณะกรรมการการศึกษา
แห่งชาติ และทบวงมหาวิทยาลัยจะต้องมารวมกันอยู่ภายใต้การบริหารจัดการภายในกระทรวงเดียว
โดยมีชื่อว่า กระทรวงการศึกษา ศาสนา และวัฒนธรรมการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นตามมาก็คือ
โครงสร้าง องค์กร การแบ่งส่วนงาน การจัดระบบครู คณาจารย์ และบุคลากรทางการศึกษา
การจัดระบบทรัพยากรและการลงทุนเพื่อการศึกษากฎข้อบังคับ ระเบียบ และคำสั่งต่าง ๆ
กระทรวงศึกษาธิการเป็นหน่วยงานหนึ่งที่ดูแลรับผิดชอบในด้านการจัดการศึกษาของชาติ
ซึ่งครอบคลุมการศึกษาในทุกระดับชั้น โดยเริ่มตั้งแต่ระดับอนุบาลจนถึงระดับอุดมศึกษา รวมทั้ง
ดูแลด้านศาสนา ศิลปะ และวัฒนธรรมของชาติ เมื่อพระราชบัญญัติการศึกษาแห่งชาติ พ.ศ. 2542
ประกาศใช้แล้ว หน่วยงานต่าง ๆ ที่สังกัดกระทรวงศึกษาธิการจะต้องเปลี่ยนแปลงสถานภาพจาก
หน่วยงานเดิมไปสู่หน่วยงานใหม่ คือ กระทรวงการศึกษา ศาสนา และวัฒนธรรม จะต้องมีการจัด
โครงสร้างองค์กร การแบ่งส่วนงาน การบริหารและการจัดระบบการศึกษาใหม่ ภายใต้องค์กร
หลักตามพระราชบัญญัติการศึกษาแห่งชาติจำนวน 4 องค์กร ดังนี้คือ
(1) สภาและสำนักงานเลขาธิการสภาการศึกษา ศาสนา และวัฒนธรรมแห่งชาติ
(2) คณะกรรมการและสำนักงานคณะกรรมการการศึกษาขั้นพื้นฐาน
(3) คณะกรรมการและสำนักงานคณะกรรมการอุดมศึกษา
(4) คณะกรรมการและสำนักงานคณะกรรมการการศาสนาและวัฒนธรรม
ซึ่งเป็นการรวมหน่วยงานต่าง ๆ ที่ดูแลด้านจัดการศึกษามาอยู่ในรูปของคณะกรรมการ ทำให้
โครงสร้างการบริหารและการจัดการต้องเปลี่ยนแปลงไปตามสถานภาพ มีการจัดโครงสร้างหน่วย-
งานใหม่ให้มีขนาดเล็กลงและมีประสิทธิภาพในการบริหารจัดการสูง บุคลากรของแต่ละหน่วยงาน
จะต้องถูกเปลี่ยนแปลงสถานภาพ(ย้าย)จากหน่วยงานเดิมไปสู่หน่วยงานใหม่ตามความเหมาะสม
หน่วยงานที่มีสถานศึกษาในสังกัด บุคลากรส่วนหนึ่งอาจจะต้องไปปฏิบัติงานใน สถานศึกษาใน
2
สังกัด อีกส่วนหนึ่งอาจได้รับการพิจารณาให้ไปปฏิบัติงานตามองค์กรหลักข้างต้นโดยขึ้นอยู่กับ
ความต้องการและความเหมาะสมของแต่ละหน่วยงาน
สำนักงานสภาสถาบันราชภัฏ เป็นหน่วยงานหนึ่งในสังกัดกระทรวงศึกษาธิการที่ดูแลด้าน
การจัดการศึกษาในระดับอุดมศึกษาที่ได้รับผลกระทบจากพระราชบัญญัตินี้เหมือนกับหน่วยงาน
อื่น ๆ ที่ดูแลในด้านการจัดการศึกษา การเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นตามพระราชบัญญัติการศึกษา
แห่งชาติ พ.ศ.2542 ได้ส่งผลกระทบต่อสำนักงานสภาสถาบันราชภัฏในด้านโครงสร้างการบริหาร
จัดการ และขวัญกำลังใจของบุคลากรในสังกัดเป็นอย่างมาก เพราะการเปลี่ยนแปลงโครงสร้าง
ของหน่วยงาน ทำให้บุคลากรในสังกัดสำนักงานสภาสถาบันราชภัฏจะต้องเปลี่ยนไปปฏิบัติงานที่
หน่วยงานใหม่ เป็นการเปลี่ยนสถานที่ทำงาน เปลี่ยนลักษณะงานและความรับผิดชอบ เปลี่ยน
วัฒนธรรมในการทำงานใหม่ การที่บุคลากรในสังกัดสำนักงานสภาสถาบันราชภัฏจะต้องเปลี่ยน
แปลงสถานภาพตามพระราชบัญญัติการศึกษาแห่งชาต ิ พ.ศ. 2542 ในป ี พ.ศ. 2545 นนั้ บุคลากร
แต่ละคนยังไม่มีใครทราบสถานภาพของตนเองว่าจะถูกจัดให้ไปปฏิบัติงานยังหน่วยงานใด โดย
ส่วนหนึ่งอาจจะปฏิบัติงานที่สำนักงานคณะกรรมการอุดมศึกษา หรือสถาบันราชภัฏแห่งใดแห่ง
หนงึ่ หรือหน่วยงานอื่นที่ทางสำนักงานสภาสถาบันราชภัฏจัดให  โดยมคี ณะกรรมการชดุ หนงึ่ เปน็
ผู้พิจารณาดำเนินการจัดให้ตามความต้องการของบุคลากรเหล่านั้น และตามความเหมาะสมของ
แต่ละหน่วยงานที่สามารถจะรับได้การเปลี่ยนแปลงดังกล่าวย่อมกระทบต่อขวัญและกำลังใจต่อ
บุคลากร เพราะไม่ทราบว่าสถานที่ ตำแหน่งอยู่ที่ไหน จะเป็นอย่างไรต่อไป
ขวัญและกำลังใจในการทำงานของบุคลากรก็เป็นสิ่งสำคัญอย่างหนึ่งที่ผู้บริหารและ
ผู้เกี่ยวข้องทุกระดับควรได้ตระหนักและให้ความสนใจเป็นพิเศษ เพราะถ้าบุคลากรมีขวัญและ
กำลังใจในการทำงานที่ดีหรือสูง แสดงว่าบุคลากรมีความรู้สึกที่ดีต่อองค์กรรู้สึกที่ดีต่อผู้บังคับ
บัญชาและเพื่อนร่วมงาน รู้สึกที่จะเสียสละเพื่อประโยชน์ส่วนรวม ร่วมแรงร่วมใจกันทำงาน และ
การทำงานร่วมกันอย่างมีประสิทธิภาพเป็นระยะเวลาอันยาวนานก็จะสามารถเกิดขึ้นได  ในทาง
กลับกันถ้าบุคลากรในองค์กรอยู่ในสภาพมีขวัญและกำลังใจในการทำงานที่ไม่ดีหรือต่ำ แสดงว่า
บุคลากรกำลังเสียขวัญ มีความรู้สึกระแวงไม่เชื่อถือกันและกันในหมู่เพื่อนร่วมงาน การละทิ้งงาน
ก็จะเกิดขึ้น ภารกิจขององค์กรนั้นย่อมไม่บรรลุผลและจะดับสูญไปในที่สุด ดังนั้น การศึกษา
ขวัญและกำลังใจในการทำงานของบุคลากรว่าอยู่ในระดับใด จึงเป็นเรื่องจำเป็นขององค์กร เพื่อจะ
นำผลการศึกษามาพิจารณาและสนับสนุนให้กำลังใจ เพื่อส่งเสริมให้เกิดขวัญและกำลังใจที่ดี จะส่ง
ผลให้ปฏิบัติงานได้ดี เพราะมีกำลังใจทำงาน มุ่งมั่นจนงานสำเร็จ ขวัญและกำลังใจของบุคลากรจึง
ถือว่าเป็นเรื่องที่สำคัญที่สุดขององค์กร องค์กรจึงต้องสร้างขวัญและกำลังใจของบุคลากรให้ดีหรือ
สูงอยู่เสมอ
3
จากเหตุผลดังกล่าวผู้วิจัยในฐานะบุคลากรผู้หนึ่งที่ปฏิบัติงานอยู่ในสาํ นักงานสภาสถาบัน
ราชภัฏจึงมีความสนใจที่จะทำการศึกษาวิจัยในเรื่องขวัญและกำลังใจในการทำงานของบุคลากรใน
สังกัดสำนักงานสภาสถาบันราชภัฏ เพื่อที่จะนำผลการวิจัยไปเสนอหน่วยงานสำหรับ เป็นแนวทาง
ในการวางแผนจัดวางตัวบุคคลในหน่วยงานใหม่ให้เกิดการพัฒนาหน่วยงาน ตลอดจนการปรับปรุง
เสริมสร้างขวัญและกำลังใจของบุคลากรให้มีขวัญกำลังใจดีขึ้น สามารถปฏิบัติงานในหน้าที่ภารกิจ
ที่ได้รับมอบหมายอย่างมีประสทิ ธภิ าพ เกดิ ประโยชนส์ ูงสดุ ตอ่ หนว่ ยงาน กอ่ ใหเ้ กดิ การพฒั นาการ
ศกึ ษาและพฒั นาประเทศในทสี่ ดุ
วัตถุประสงค์ของการวิจัย
1. เพื่อศึกษาระดับขวัญและกำลังใจในการทำงานของบุคลากรในสังกัดสำนักงานสภา-
สถาบันราชภัฏ
2. เพื่อศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยส่วนบุคคลกับขวัญและกำลังใจของบุคลากรใน
สังกัดสำนักงานสภาสถาบันราชภัฏ
3. เพื่อศึกษาความแตกต่างระหว่างขวัญและกำลังใจของบุคลากรในสังกัดสำนักงาน
สภาสถาบันราชภัฏที่มีปัจจัยส่วนบุคคลแตกต่างกัน
ขอบเขตการวิจัย
1. ประชากร ได้แก่ บุคลากรในสังกัดสำนักงานสภาสถาบันราชภัฏทั้งหมดที่ปฏิบัติงาน
อยู่ในสำนักงานสภาสถาบันราชภัฏ พ.ศ. 2545
2. ศึกษาขวัญและกำลังใจของบุคลากรในด้าน ความเพียงพอของรายได้ โอกาสก้าวหน้า
ในตำแหน่งหน้าที่ ความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน ความเหมาะสม
ด้านความรู้และความสามารถในตำแหน่งงานที่ปฏิบัติ และความพอใจในการทำงาน
นิยามศัพท์เฉพาะ
ขวัญและกำลังใจ หมายถึง ความรู้สึกนึกคิดที่อยู่ภายในจิตใจและอารมณ์ที่กระทบต่อ
ความตั้งใจในการทำงาน ซึ่งผลกระทบจะมีต่อตัวบุคคลและวัตถุประสงค์ขององค์การ และจะ
ส่งผลต่อความสำเร็จของการปฏิบัติงาน องค์การต่าง ๆ จำเป็นต้องให้บุคลากรมีขวัญในการ
4
ปฏิบัติงานสูง ทั้งนี้เพื่อให้บุคลากรสามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพของบุคลากรที่แสดง
ออกทางพฤติกรรมหรือความพึงพอใจต่อการปฏิบัติงานตามหน้าที่และภารกิจที่ได้รับมอบหมาย
บุคลากร หมายถึง ข้าราชการครู ข้าราชการพลเรือน ลูกจ้างประจำ และลูกจ้างชั่วคราวที่
ปฏิบัติงานอยู่ในสำนักงานสภาสถาบันราชภัฏ
สำนักงานสภาสถาบันราชภัฏ หมายถึง หน่วยงานหนึ่งที่มีฐานะเป็นกรมในสังกัด
กระทรวงศึกษาธิการ การบริหารงานอยู่ในรูปองค์คณะบุคคล มีคณะกรรมการสภาสถาบันราชภัฏ
(คสส.) ทำหน้าที่กำหนดนโยบายและแผนพัฒนา กำกับมาตรฐานการศึกษา วางระเบียบ จัดระบบ
การบริหารและจัดการของสถาบันราชภัฏ มีสภาวิชาการทำหน้าที่กลั่นกรองและเสนอความเห็นใน
การพัฒนางานวิชาการ มีสำนักงานสภาสถาบันราชภัฏ ทำหน้าที่เป็นสำนักงานเลขานุการของ
คณะกรรมการสภาสถาบันราชภัฏและสภาวิชาการ ตามพระราชบัญญัติสถาบันราชภัฏ พ.ศ. 2538
องค์ประกอบที่มีผลต่อขวัญในการปฏิบัติงาน หมายถึง
(1) ความเพียงพอของรายได้
(2) โอกาสก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าที่
(3) ความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา
(4) ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน
(5) ความพอใจในการทำงาน
(6) ความเหมาะสมและความสามารถในการปฏิบัติงาน
สถานภาพการปฏิบัติงาน หมายถึง ประเภทของตำแหน่ง ได้แก่ ข้าราชการครู ข้าราชการ
พลเรือน ลูกจ้างประจำ และลูกจ้างชั่วคราว
ความเพียงพอของรายได้ หมายถึง รายได้ที่เหมาะสมกับงาน รายได้ที่เพียงพอกับ ค่าใช้-
จ่ายโดยไม่จำเป็นต้องหารายได้พิเศษ รายได้เมื่อเทียบกับหน่วยงานอื่นที่มีภารกิจคล้ายคลึงกันมี
ความเหมาะสม
โอกาสก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าที่ หมายถึง การที่ได้มีโอกาสเรียนต่อในระดับที่สูงขึ้น
การมีโอกาสได้รับการอบรม สัมมนา การได้เลื่อนระดับตามสายการบังคับบัญชา และการได้รับ
การพิจารณาความดีความชอบ
ความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา หมายถึง ความเป็นกันเอง การมีสัมพันธภาพอันดีกับ
ผู้บังคับบัญชา การได้รับความไว้วางใจ การได้รับความช่วยเหลือ การแก้ปัญหาทั้งเรื่องงาน และ
เรื่องส่วนตัว
5
ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน หมายถึง การได้รับความช่วยเหลือซึ่งกันและกัน จาก
เพื่อนร่วมงาน การให้คำปรึกษาต่อกัน ความเป็นมิตร ความจริงใจต่อกัน การยอมรับความสามารถ
ของเพื่อนการให้เกียรติซึ่งกันและกัน
ความเหมาะสมด้านความรู้และความสามารถในการปฏิบัติงาน หมายถึง ความรู้ความ
สามารถที่เหมาะสมกับงานในหน้าที่ที่ได้รับ การได้ใช้ความรู้ความสามารถทำงานได้อย่างเต็มที่
การได้มีส่วนร่วมในการแสดงความคิดเห็นหรือการเสนอแนะ
ความพอใจในการทำงาน หมายถึง การที่มีความสุขกับการทำงานที่ได้รับมอบหมาย การ
ได้ทำงานในสิ่งที่ชอบ ความรู้สึกพอใจกับงานที่ได้ทำอยู่ในขณะนี้
หน่วยงานที่สังกัด หมายถึง หน่วยงานในสังกัดสภาสถาบันราชภัฏ คือ สำนักพัฒนาระบบ
บริหาร สำนักนโยบายและพัฒนาสถาบัน สำนักมาตรฐานการศึกษา สำนักพัฒนาการฝึกหัดครู และ
หน่วยตรวจสอบภายใน
ตัวแปรที่ศึกษา
ในการศึกษาวิจัยครั้งนี้ จะจัดกลุ่มตัวแปรออกเป็น 2 ลักษณะ คือ
1. ตัวแปรอิสระ (Independent Variable) ได้แก่
1.1 ปัจจัยส่วนบุคคล ได้แก่ หน่วยงานที่สังกัด เพศ อายุ ระดับการศึกษา สถานภาพ
การปฏิบัติงาน ตำแหน่งที่ปฏิบัติงาน ระยะเวลาที่ปฏิบัติงาน เงินเดือน
1.2 องค์ประกอบที่มีผลต่อขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงาน ได้แก่
- ความเพียงพอของรายได้
- โอกาสก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าที่
- ความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา
- ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน
- ความเหมาะสมด้านความรู้และความสามารถในตำแหน่งงานที่ปฏิบัติ
- ความพอใจในการทำงาน
2. ตัวแปรตาม (Dependent Variable) คือ ขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานของ
บุคลากรในสังกัดสำนักงานสภาสถาบันราชภัฏ
6
กรอบความคิดในการวิจัย
ปัจจัยส่วนบุคคล
- เพศ
- อายุ
- ระดับการศึกษา
- เงินเดือน
- หน่วยงานที่สังกัด
- สถานภาพในการปฏิบัติงาน
- ระยะเวลาในการปฏิบัติงาน
องค์ประกอบในการปฏิบัติงานที่มีผล
ต่อขวัญและกำลังใจของบุคลากร
- ความเพียงพอของรายได้
- โอกาสก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าที่
- ความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา
- ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน
- ความพอใจในการทำงาน
- ความเหมาะสมด้านความรู้ความ
สามารถในตำแหน่งงานที่ปฏิบัติ
ขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงาน
ของบุคลากรในสังกัดสำนักงาน
สภาสถาบันราชภัฏ
7
สมมุติฐานในการวิจัย
1. ปัจจัยส่วนบุคคล ได้แก่ เพศ อายุ ระดับการศึกษา เงินเดือน สถานภาพในการ
ปฏิบัติงาน ตำแหน่งที่ปฏิบัติงาน และระยะเวลาในการปฏิบัติงาน มีความสัมพันธ์กับขวัญและ
กำลังใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรในสังกัดสำนักงานสภาสถาบันราชภัฏ
2. บุคลากรในสังกัดสำนักงานสภาสถาบันราชภัฏที่มีปัจจัยส่วนบุคคลแตกต่างกันมีขวัญ
และกำลังใจแตกต่างกัน
ประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รับ
1. ทราบระดับขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงาน ปัจจัยส่วนบุคคลที่มีความสัมพันธ์กับ
ขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงาน ของบุคลากรในสังกัดสำนักงานสภาสถาบันราชภัฏ และทราบ
ความแตกต่างของขวัญและกำลังใจของบุคลากรที่มีปัจจัยส่วนบุคคลแตกต่างกัน
2. นำข้อมูลที่ได้ไปนำเสนอหน่วยงานของสำนักงานสภาสถาบันราชภัฏ สำหรับใช้เป็น
ข้อมูลในการพัฒนาปรับปรุงและส่งเสริมขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรได้อย่าง
เหมาะสม
บทที่ 2
เอกสารและงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง
การศึกษาเรื่อง ขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรในสังกัดสำนักงานสภา-
สถาบันราชภัฏ ผู้วิจัยได้ศึกษาแนวคิดทฤษฎี เอกสารต่าง ๆ และผลงานที่เกี่ยวข้องเป็นพื้นฐานและ
เป็นแนวทางการวิจัย โดยแบ่งออกเป็นส่วนต่าง ๆ ดังนี้
1. แนวคิดและทฤษฎีเกี่ยวกับขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงาน
2. องค์ประกอบหรือปัจจัยที่มีผลต่อขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงาน
3. การสร้างขวัญและมาตรการในการตรวจสอบขวัญในการปฏิบัติงาน
4. ประวัติความเป็นมาของสำนักงานสภาสถาบันราชภัฏ
5. งานวิจัยที่เกี่ยวข้อง
แนวคิดและทฤษฎีเกี่ยวกับขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงาน
ขวัญและกำลังใจของคนเป็นเรื่องที่นักวิชาการได้ศึกษากันมานานแล้ว โดยเฉพาะอย่างยิ่ง
ในด้านการบริหารงานบุคคลในหน่วยงานต่าง ๆ เมื่อมีการพัฒนาในหน่วยงานแล้ว ผู้บังคับบัญชา
จะพิจารณาเรื่องการสร้างขวัญและกำลังใจให้แก่เจ้าหน้าที่ในหน่วยงานก่อนอื่นใด พราะผลงานของ
การทำงานจะสำเร็จลุล่วงมากน้อยเพียงใดก็ขึ้นอยู่ที่ “คน” ในหน่วยงานนั้น ๆ จะได้รับการบำรุง
ขวัญมากน้อยเพียงใด ถ้าหากว่า “คน”ในหน่วยงานนั้น ๆ ไม่ได้รับการบำรุงขวัญไม่ได้รับการเอาใจ
ใส่ดูแลเท่าที่ควร ขาดสมรรถภาพ ขาดกำลังใจในการปฏิบัติงาน ขาดความจงรักภักดีและขาด
ความรับผิดชอบ แล้วงานในหน้าที่หรือวัตถุประสงค์หลักของหน่วยงานก็จะล้มเหลว (ภิญโญ,
2526 : 280)
ความหมายของขวัญและกำลังใจ
คำว่า “ขวัญและกำลังใจภาษาอังกฤษ คือ Morale คำนี้ได้มีนักวิชาการและผู้ให้ ความ
หมายไว้หลายประการ ดังนี้
สมพงศ์ เกษมสิน (2521 : 341) ได้ให้ความหมายว่า ขวัญ เป็นนามธรรม ไม่มีรูปร่าง
ขวัญที่ดีเกี่ยวกับการปฏิบัติงานนั้น คือ ความตั้งใจของคนที่จะอุทิศเวลา และแรงกายของตนเอง
เพื่อสนองความต้องการและวัตถุประสงค์ขององค์การ
9
อรุณ รักธรรม (2522 : 205) ได้ให้ความหมายว่า ขวัญ หมายถึงสถานะที่ทุกคนในกลุ่ม
ทราบถึงวัตถุประสงค์แห่งการทำงานของกลุ่ม หรือวัตถุประสงค์ของแต่ละบุคคลที่ทำงานนั้นเป็น
วัตถุประสงค์ร่วมกันมีความมั่นใจที่จะทำงานให้สำเร็จและพยายามร่วมมือพยายามต่อสู้กับอุปสรรค
ที่มาขัดขวางอย่างสุดความสามารถและพยายามที่จะไปถึงจุดหมายปลายทางที่วางไว้
วิจิตร อาวะกุล (2528 : 256) ได้ให้ความหมายว่า ขวัญ หมายถึง ความรู้สึก นึกคิด ทัศน-
คติของบุคคลที่มีต่อสถานการณ์การทำงาน เป็นความสนใจของบุคคลในกลุ่มที่จะมุ่งหน้าทำงาน
ในความรับผิดชอบของตนอย่างไม่ลดละเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ที่กลุ่มได้วางไว้
ภิญโญ สาธร (2526 : 280) ได้ให้ความหมายว่า ขวัญ เป็นน้ำใจที่อยากจะทำงานให้ดีโดย
สมัครใจ และมีความสุขกับงานเป็นสิ่งที่ผู้บริหารแต่ละคนจะละเลยไม่ได้
อุทัย หิรัญโต (2531 : 161) ได้ให้ความหมายว่า ขวัญ คือ สภาวะจิตใจและอารมณ์ที่
กระทบต่อความตั้งใจในการทำงาน ซึ่งผลกระทบนั้นจะมีต่อตัวบุคคลและวัตถุประสงค์ของ
องค์การ ดังนั้น ขวัญจึงสามารถพิจารณาได้เป็น 2 ประการ คือ ขวัญของบุคคล (Individual morale)
และขวัญของหมู่คณะ (Group morale) โดยทั้ง 2 ประการนี้เกี่ยวพันกันอย่างแยกไม่ออก ซึ่งหากที่
ใดมีขวัญของหมู่คณะสูง ที่นั่นย่อมมีขวัญของแต่ละบุคคลสูง และหากที่ใดมีขวัญของหมู่คณะต่ำ
ที่นั่นก็จะมีขวัญของแต่ละบุคคลต่ำตามไปด้วย
ปรียาพร วงศ์อนุตรโรจน์ (2525 : 158) ได้ให้ความหมายว่า ขวัญ เป็นสภาพของ จิตใจที่
แสดงออกในรูปของพฤติกรรมต่าง ๆ เช่น ความกระตือรือร้น ความหวัง ความกล้า และความ
เชื่อมั่น
ครูเดนและเชอร์แมน (Cruden & Sherman, 1960 : 431) ได้ให้ความหมายว่า ขวัญ คือท่า
ทีของบุคคลแต่ละคนที่มีต่อการปฏิบัติงาน ความพึงพอใจในการที่จะปฏิบัติงาน และการปรับตัว
ของผู้ปฏิบัติงาน
ไนโกร (Nigro, 1963 : 383) ได้ให้ความหมายว่า ขวัญ คือทัศนคติของบุคคลแต่ละบุคคล
และกลุ่มที่มีต่อสิ่งแวดล้อมในการทำงาน และที่มีต่อความร่วมมือร่วมใจในการทำงานอย่างเต็มที่
เพื่อให้ได้มาซึ่งผลงานที่ดีที่สุดขององค์กร
10
ฟลิปโป (Flippo, 1967 : 416) ได้ให้ความหมายว่า ขวัญ เป็นสภาพทางจิตใจหรือความรู้
สึกของแต่ละบุคคลหรือกลุ่ม ที่แสดงหรือบ่งชี้ให้เห็นถึงความมุ่งมั่นที่จะร่วมมือ ประสานงาน
คอสเซนและคอลเลจ (Kossen & College, 1975 : 150) ได้ให้ความหมายว่า ขวัญ หมายถึง
ทัศนคติของพนักงานที่มีต่อการปฏิบัติงานขององค์การโดยทั่ว ๆ ไป หรือต่อปัจจัยต่าง ๆ ของงาน
เช่น การปกครองบังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน และค่าตอบแทนในการทำงาน
จากความหมายดังกล่าวข้างต้น ผู้วิจัยสามารถสรุปความหมายได้ว่า ขวัญ หมายถึง ความรู้
สึกนึกคิดที่อยู่ภายในจิตใจ เป็นสภาพทางจิตใจของผู้ปฏิบัติงานในสำนักงานสภาสถาบันราชภัฏที่
มีต่อการทำงาน ซึ่งผลของความรู้สึกนึกคิดนี้จะส่งผลถึงความสำเร็จของการปฏิบัติงาน
ความสำคัญของขวัญในการปฏิบัติงาน
ขวัญเป็นสิ่งที่มองไม่เห็น แต่สามารถสังเกตได้จากพฤติกรรมที่แสดงออกในการทำงาน
ไม่ว่าจะเป็นบุคคลหรือกลุ่มบุคคล หากองค์การใดมีผู้ปฏิบัติงานที่มีขวัญในการปฏิบัติงานสูง
จะแสดงให้เห็นถึงสภาพการปฏิบัติงานในองค์การนั้น เช่น ความตั้งใจและความกระตือรือร้นที่จะ
ปฏิบัติงานอย่างเต็มความสามารถ ผลงานที่ออกมามีประสิทธิภาพสม่ำเสมอ มีผู้เข้าร่วมในกิจกรรม
ของหน่วยงานมาก ในทางตรงกันข้ามหากองค์การใดมีผู้ปฏิบัติงานที่มีขวัญในการทำงานต่ำ
มักแสดงพฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์ต่าง ๆ เช่น ความเฉื่อยชา ผลงานลดลง มีการปฏิบัติงานสาย
ลาป่วย ลากิจ บ่อยครั้ง และมีอัตราการเข้าออกสูง ดังนั้น ขวัญในการปฏิบัติงานเป็นองค์ประกอบ
สำคัญที่จะทำให้บุคคล หรือกลุ่มบุคคลในองค์การทำงานด้วยดีหรือไม่เพียงใด ซึ่งเรื่องความสำคัญ
ของขวัญนี้ เดวิส (Davis, 1967 : 59) กล่าวว่า ขวัญอาจเทียบได้กับสุขภาพ กล่าวคือ ขวัญในการ
ปฏิบัติงานอาจมีความหมายได้ทั้งทางสูงและต่ำ เช่นเดียวกันกับสุขภาพที่มีความสำคัญต่อร่างกาย
เพราะเป็นเครื่องชี้ให้เห็นถึงสภาพโดยทั่วไปของร่างกาย ขวัญมีความสำคัญเช่นเดียวกับสุขภาพ
ดังนั้น หากขวัญเสื่อมก็จะต้องได้รับการดูแลเอาใจใส่และรักษาเช่นเดียวกับสุขภาพ สุขภาพจะดี
เพียงใดนั้นย่อมขึ้นอยู่กับสภาพร่างกายของแต่ละบุคคลนั้น ส่วนขวัญเป็นเรื่องที่ขึ้นอยู่กับทัศนะ
ความรู้สึกนึกคิดและความอ่อนไหวของคนเรา
เดวิด (David, 1951 : 416) ได้ให้ความเห็นว่าขวัญนั้น มีความสำคัญต่อการปฏิบัติงานใน
องค์การ ดังนี้
1. ขวัญก่อให้เกิดความร่วมมือ ร่วมใจ เพื่อทำงานให้บรรลุตามวัตถุประสงค์ขององค์การ
2. ขวัญทำให้ผู้ปฏิบัติงานมีความจงรักภักดีต่อองค์การ
11
3. ขวัญก่อให้เกิดการสร้างวินัยอันจะทำให้มีการปฏิบัติตามกฏ ระเบียบขององค์กร
4. ขวัญทำให้องค์การมีความแข็งแรง สามารถฝ่าฟันอุปสรรคในภาวะคับขันได้
5. ขวัญทำให้ผู้ปฏิบัติงานมีความเข้าใจในองค์การได้ดียิ่งขึ้น
6. ขวัญทำให้ผู้ปฏิบัติงานเกิดความมั่นใจในองค์การที่ตนเป็นสมาชิก
7. ขวัญทำให้ผู้ปฏิบัติงานมีความคิดริเริ่มในกิจการต่าง ๆ
ฟลิปโป (Flippo, 1967 : 416) ได้กล่าวถึงความสำคัญของขวัญในลักษณะเดียวกันว่า ขวัญ
ดีจะทำให้เกิดความร่วมมือร่วมใจเพื่อบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การ ทำให้มีความจงรักภักดีต่อ
หมู่คณะ ต่อองค์การ และเกื้อหนุนให้กฏ ระเบียบ ข้อบังคับ บังเกิดผลในด้านการควบคุม ความ
ประพฤติของผู้ปฏิบัติงาน ให้ปฏิบัติตนอยู่ในกรอบของระเบียบวินัย มีศีลธรรมอันดีระหว่าง
บุคคลในองค์การกับหมู่คณะ และเสริมสร้างความเข้าใจอันดีระหว่างบุคคลในองค์การกับนโยบาย
และวัตถุประสงค์ขององค์การ นอกจากนี้ การมีขวัญดียังจะเกื้อหนุนและจูงใจให้สมาชิกของ
องค์การ เกิดความคิดสร้างสรรค์ในกิจกรรมต่าง ๆ ขององค์การ และขวัญที่ดียังทำให้เกิดความ
เชื่อมั่นและศรัทธาในองค์การที่ตนปฏิบัติอยู่อีกด้วย
สรุปได้ว่า ขวัญและกำลังใจของผู้ปฏิบัติงานหรือกลุ่มผู้ปฏิบัติงานมีความสำคัญต่อผลการ
ปฏิบัติงานเป็นอย่างยิ่ง องค์การต่าง ๆ จำเป็นต้องให้บุคลากรมีขวัญในการปฏิบัติงานสูง ทั้งนี้ เพื่อ
ให้บุคลากรสามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ซึ่งจะทำให้องค์การมีความเจริญก้าวหน้า
องค์ประกอบหรือปัจจัยที่มีผลต่อขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงาน
เดวิส (Davis, 1967 อ้างถึงใน ปรียาพร วงศ์อนุตรโรจน, 2535 : 163 –164 ) ได้เสนอปัจจัย
ที่มีผลกระทบต่อขวัญไว้ 6 ประการ ดังนี้
1. ลักษณะท่าทางและบทบาทของผู้นำที่มีต่อผู้ใต้บังคับบัญชาและผู้ร่วมงาน เพราะผู้นำ
เป็นเสมือนสะพานที่เชื่อมโยงความเข้าใจอันด ี ระหว่างองค์การกับผู้ปฏิบัติงาน ดงั นนั้ ความ
สัมพันธ์ระหว่างหัวหน้างานกับผู้ร่วมงาน จึงมีความสำคัญต่อการเสริมสร้างขวัญกำลังใจให้สูงขึ้น
2. ความพึงพอใจในหน้าที่การงานที่ปฏิบัติอยู่ กล่าวคือ ในการปฏิบัติงานถ้าได้ทำงานที่
ตนพอใจย่อมได้ผลดีกว่างานที่ตนไม่พอใจ
3. ความพึงพอใจต่อวัตถุประสงค์และนโยบายหลัก ในการดำเนินงานขององค์การของ
ผู้ปฏิบัติงานและเพื่อนร่วมงาน ตลอดจนการจัดองค์การและระบบงานที่มีประสิทธิภาพ สิ่งเหล่านี้
12
มีความสำคัญ เพราะถ้าทุกคนหรือสมาชิกส่วนใหญ่มีความเข้าใจ เขาเหล่านั้นย่อมอุทิศเวลาให้กับ
งานและมีขวัญในการปฏิบัติงานดียิ่งขึ้น
4. สภาพของที่ทำงานควรให้ถูกต้องตามสุขลักษณะ เช่น มีอากาศถ่ายเทได้สะดวก มีแสง
สว่างเพียงพอ มีเครื่องมือเครื่องใช้และอุปกรณ์ในการปฏิบัติงานครบถ้วนเหมาะสมต่อการปฏิบัติ-
งาน
5. การให้บำเหน็จรางวัล การเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่งแก่ผู้ปฏิบัติงาน ย่อมเป็นแรงจูงใจให้
ผู้ปฏิบัติงานมีความกระตือรือร้นต่อการปฏิบัติงาน ทำงานด้วยความเข้มแข็ง มั่นใจ ซึ่งจะก่อให้เกิด
ขวัญดีต่อผู้ปฏิบัติงาน
6. สุขภาพจิตและสุขภาพกายของผู้ปฏิบัติงาน กล่าวคือ สภาพร่างกายและจิตใจ แต่ละคน
อาจเปลี่ยนแปลงได้เสมอ ทั้งนี้เป็นผลโดยตรงจากผู้นั้นเองหรือมาจากที่อื่น เช่น ปัญหาทาง
ครอบครัว เพื่อนร่วมงาน สิ่งเหล่านี้มีผลอย่างมากต่อการทำงาน เพราะเมื่อผู้ใดมีปัญหา เกี่ยวกับ
สุขภาพจิตหรือสุขภาพกายแล้ว ย่อมไม่อุทิศเวลาให้แก่การปฏิบัติงานจนเกิดผลดีได้
โอวาร์ด (Ovard, 1966 : 214 – 218 อ้างถึงใน บุญชวน วงษ์ชา 2539 : 9) ได้กล่าวถึง ปัจจัย
ที่มีผลต่อขวัญในการปฏิบัติงาน โดยแบ่งออกเป็น 2 ลักษณะ คือ
1. ปัจจัยทางด้านวัตถุ มีความสัมพันธ์กับสภาพของการทำงาน ได้แก่ รายได้ การลาหยุด
งาน สวัสดิการต่าง ๆ ในหน่วยงาน ความสะดวกสบาย เครื่องมือเครื่องใช้ และปัจจัยทาง
เศรษฐกิจ ฯลฯ
2. ปัจจัยทางด้านมนุษย์ ได้แก่ การมีมนุษยสัมพันธ์อันดีในหน่วยงาน สภาพทางด้านจิตใจ
และร่างกาย การร้องทุกข์ และการตัดสินใจที่จะมีผลต่อหมู่คณะ เป็นต้น
กิลล์เมอร์ (Gillmer, 1987 : 380 – 384) ได้ทำการศึกษาเรื่อง ขวัญของผู้ปฏิบัติงาน และ
กำหนดปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อขวัญไว้ 10 ประการ คือ
1. ความมั่นคงปลอดภัย (Security) ได้แก่ ความมั่นคงในอาชีพการงาน การได้รับความ
ปลอดภัยจากการทำงาน
2. โอกาสความก้าวหน้าในการทำงาน (Opportunity for advancement) ได้แก่ การมีโอกาส
ที่จะได้เลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่งสูงขึ้น โดยอาศัยความรู้ความสามารถในการทำงานจริง ๆ
3. สถานที่ทำงานและการจัดการ (Company and management) ได้แก่ ความ พอใจต่อ
สถานที่ทำงาน รวมทั้งชื่อเสียงและการดำเนินงานของหน่วยงาน
4. ค่าจ้าง (Wage) ได้แก่ ค่าจ้างรายวัน ค่าจ้างรายเดือน ค่าล่วงเวลา
13
5. ลักษณะของงานที่ทำ (Intrinsic aspects of the job) หมายถึง การได้ทำงานที่ตรงกับ
ความต้องการ ความรู้ความสามารถและความถนัด ก็จะก่อให้เกิดขวัญดีขึ้น
6. การนิเทศงาน (Supervision) เป็นสิ่งสำคัญที่จะส่งผลให้ผู้ปฏิบัติงานมีความพอใจหรือ
ไม่พอใจต่องานได้ และเป็นสาเหตุหนึ่งที่จะก่อให้เกิดการลาออกจากงานหรือขอรับการยกย้ายไป
ยังหน่วยงานที่มีระบบการนิเทศงานที่ดีกว่าได้
7. ลักษณะทางสังคมของงาน (Social aspects of the job) กล่าวคือ หากผู้ปฏิบัติงาน
ทำงานร่วมกับผู้อื่นได้อย่างมีความสุข ก็จะเกิดความพอใจในงานนั้น ๆ
8. การติดต่อสื่อสาร (Communication) เป็นกระบวนการที่สำคัญอย่างยิ่ง ซึ่งไม่ว่าจะ
เป็นการวางแผน การจัดองค์การ การบริหารงานบุคคล การวินิจฉัยสั่งการ การควบคุมบังคับ
บัญชา การประสานงาน รวมทั้งการประเมินผลการปฏิบัติงาน ล้วนแต่จำเป็นต้องมีระบบการ
ติดต่อสื่อสารที่ดีเป็นตัวเชื่อม
9. สภาพการปฏิบัติงาน (Work condition) ได้แก่ ความพอเหมาะของเสียง สี แสงสว่าง
และระบบการถ่ายเทอากาศที่ถูกสุขลักษณะ
10. ค่าตอบแทนและผลประโยชน์เกื้อกูลต่าง ๆ (Benefits) เช่น เงินบำเหน็จตอบแทน เมื่อ
ออกจากงาน การบริการต่าง ๆ การรักษาพยาบาล สวัสดิการต่างๆ ที่อยู่อาศัย เป็นต้น
บาร์นาร์ด (Barnard, 1982 : 142-149) ได้สรุปปัจจัยที่มีผลกระทบต่อขวัญและกำลังใจใน
การปฏิบัติงานไว้ 8 ประการ ดังนี้
1. สิ่งของหรือวัตถุ เช่น เงิน สิ่งของอื่น ๆ ซึ่งเป็นสิ่งตอบแทนแก่ผู้ปฏิบัติงาน
2. โอกาสของบุคคล หมายถึง โอกาสที่จะมีชื่อเสียง ได้รับเกียรติยศ ได้รับการยกย่อง
หรือโอกาสที่จะได้รับการเลื่อนชั้นเลื่อนตำแหน่งไปสู่ระดับดี ๆ หรือสูงขึ้นไป
3. สถานภาพทางกายภาพที่พึงปรารถนา ได้แก่ วัสดุอุปกรณ์ เครื่องมือเครื่องใช้ สภาพ
แวดล้อมในที่ทำงาน
4. ผลประโยชน์ทางอุดมคติ หมายถึง การที่หน่วยงานสนองความต้องการของบุคคลใน
ด้านความภูมิใจที่ได้แสดงฝีมือ ความรู้สึกพอใจที่ได้ทำงานอย่างเต็มที่
5. ความดึงดูดใจทางสังคม หมายถึง ความสัมพันธ์ฉันท์มิตรในหมู่ผู้ร่วมงาน การยกย่อง
นับถือซึ่งกันและกัน
6. สภาพการทำงาน โดยการปรับสภาพการทำงานให้เหมาะสมตรงกับความสามารถและ
ทัศนคติของบุคคล ซึ่งหมายถึง การปรับวิธีการทำงานให้สอดคล้องกับความรู้ความสามารถและ
ให้สอดคล้องกับทัศนคติของแต่ละบุคคล
14
7. โอกาสมีส่วนร่วม หมายถึง การเปิดโอกาสให้บุคลากรแสดงความคิดเห็นและมีส่วนร่วม
ในงานทุกชนิดของหน่วยงาน ซึ่งจะช่วยให้พวกเขามีความรู้สึกว่าตนมีความสำคัญต่อหน่วยงาน
8. สภาพการอยู่ร่วมกันฉันท์มิตร หมายถึง ความพอใจของบุคลากรที่อยู่ร่วมกันฉันท์มิตร
รู้จักกันอย่างกว้างขวาง สนิทสนมกลมเกลียว ร่วมมือทำงานกันเป็นอย่างดี
อุทัย หิรัญโต (2531 : 162-163) ได้เสนอปัจจัยที่มีผลกระทบต่อขวัญไว้ 6 ประการ ดังนี้
1. ความสัมพันธ์ระหว่างผู้บังคับบัญชากับผู้ใต้บังคับบัญชา กล่าวคือ ผู้บังคับบัญชาต้องมี
ความสัมพันธ์อันดีกับลูกน้อง เข้าใจซึ่งกันและกันย่อมจะทำให้บรรยากาศการทำงานร่วมกัน
มีชีวิตชีวา และลูกน้องจะมีขวัญดี แต่หากวางตัวแบบเจ้านายผู้เรืองอำนาจ ขาดมนุษยสัมพันธ์ต่อ
กันแล้ว ขวัญของลูกน้องก็ตกต่ำ
2. การมอบหมายงาน กล่าวคือ การมอบหมายงานให้ปฏิบัติหรือรับผิดชอบนั้น หาก
มอบหมายไม่เหมาะสมกับบุคคล ซึ่งอาจเป็นในรูปของความไม่เหมาะสมกับความถนัด ไม่เหมาะสม
กับบุคลิกภาพหรือความรู้ความสามารถของเขา จะทำให้ผู้ปฏิบัติงานเกิดความคับข้องใจ เกิดความไม่
พอใจ ซึ่งจะเป็นการทำลายขวัญของเขา แต่ถ้าการมอบหมายงานเป็นที่ถูกใจตรงกับความถนัด เขา
ยอมทำด้วยความพอใจ และมีความสุขกับงาน ขวัญในการปฏิบัติงานก็จะเกิดขึ้น
3. การจัดสภาพการทำงาน สภาพการทำงานมีอิทธิพลต่อร่างกายและจิตใจของบุคคลเป็น
อย่างมาก มีส่วนเสริมสร้างหรือทำลายขวัญเป็นอย่างยิ่ง การจัดสภาพการทำงานให้ถูกหลักอนามัย
เช่น สถานที่ทำงานมีความสะอาดเป็นระเบียบเรียบร้อย มีแสงสว่างเพียงพอ ไร้เสียงรบกวน
ไม่ร้อนอบอ้าว เป็นต้น จะทำให้ผู้ปฏิบัติงานเกิดความรู้สึกสบายใจ ไม่รู้สึกรำคาญ ขวัญของเขาก็
จะดี แต่ถ้าจัดสภาพการทำงานไร้ระเบียบ ขาดความสะอาดสวยงาม ผู้ปฏิบัติงานก็จะขาดความ
ตั้งใจในการทำงาน
4. ระบบการวัดผลสำเร็จในงาน เช่น ระบบการเลื่อนตำแหน่ง การเลื่อนขั้นเงินเดือน
การสนับสนุนให้ดำรงตำแหน่งที่สูงขึ้น เป็นต้น สิ่งเหล่านี้หากปฏิบัติอย่างไม่มีระเบียบกฎเกณฑ์จะ
มีผลกระทบต่อขวัญมากที่สุด
5. โอกาสแสดงความคิดเห็นและการยอมรับฟังความคิดเห็นของผู้ใต้บังคับบัญชาตามปกติ
ทุกหน่วยงานมักจะมีเหตุอันก่อให้เกิดความคับแค้นใจระหว่างผู้ร่วมงานหรือระหว่างฝ่ายปฏิบัติงาน
กับฝ่ายบริหาร เช่น สภาพแวดล้อมในการทำงานไม่ดี การมอบหมายงานให้ทำไม่เหมาะสม การ
ปกครองบังคับบัญชาไม่ยุติธรรม เป็นต้น ปัญหาเหล่านี้ต้องจัดให้มีทางระบายขึ้น โดยวิธีที่เรียกว่า
Grievance Procedure หากผู้ปฏิบัติงานไม่มีโอกาสแสดงความคิดเห็น หรือมีแต่ผู้บังคับบัญชาไม่
ยอมรับฟัง ก็จะทำให้ผู้ปฏิบัติงานเกิดความคับข้องใจ และทำลายขวัญของเขาไปในที่สุด
15
6. การให้บำเหน็จรางวัลและการลงโทษ กล่าวคือ ผู้ปฏิบัติงานดีต้องได้รับรู้ในความดี
ของเขา โดยการได้รับบำเหน็จความดี ซึ่งอาจจะเป็นการได้รับการส่งเสริมให้ดำรงตำแหน่งสูงขึ้น
การเพิ่มเงินเดือนให้มากขึ้น ตลอดจนการชมเชยให้รางวัลเป็นพิเศษ จะทำให้เขามีกำลังใจดี ส่วน
ผู้ปฏิบัติงานที่ทำผิดวินัย หรือมีข้อบกพร่องประการใดก็ตาม ควรมีการลงโทษตามควรแก่กรณีโดย
เคร่งครัดและเท่าเทียมกันอย่างเป็นธรรม เพื่อเป็นการรักษาวินัยของกลุ่ม และความเป็นอันหนึ่งอัน
เดียวกัน และเป็นวิถีทางหนึ่งที่จะสร้างขวัญให้เกิดขึ้นและดำรงอยู่อย่างมั่นคง
จากแนวคิดเกี่ยวกับองค์ประกอบหรือปัจจัยที่มีผลต่อขวัญในการปฏิบัติงานที่ได้กล่าวมานี้
จะเห็นได้ว่านักวิชาการต่าง ๆ ได้กำหนดปัจจัยที่มีผลต่อขวัญในการปฏิบัติงานไว้ต่าง ๆ มากมาย
แต่ส่วนใหญ่มีความคล้ายคลึงกัน สำหรับการวิจัยครั้งนี้ ผู้วิจัยได้กำหนดปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับ
ขวัญในการปฏิบัติงาน ได้แก  ความเพยี งพอของรายได้ โอกาสกา้ วหนา้ ในตาํ แหนง่ หนา้ ที่ ความ
สัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน ความเหมาะสมด้านความรู้และ
ความสามารถในตำแหน่งงานที่ปฏิบัติ ความพอใจในการทำงาน
การเสริมสร้างขวัญและมาตรการในการตรวจสอบขวัญในการปฏิบัติงาน
การเสริมสร้างขวัญในการปฏิบัติงาน
วิธีการสร้างขวัญและความพอใจในการปฏิบัติงานนั้น อรุณ รักธรรม (2522 : 205 – 206)
เสนอแนะไว้ดังนี้ คือ
1. ต้องสร้างและปลูกฝังให้ผู้ปฏิบัติงานพอใจ มีความรักงาน และกระตือรือร้นในการ
ทำงาน การที่จะให้ผู้ปฏิบัติงานรักงาน ผู้นำจะต้องทำตนเป็นตัวอย่างที่ดีจะต้องแสดงว่าตนมีความ
พอใจ รักงาน เชื่อว่างานนั้นมีประโยชน์สำคัญยิ่ง แม้ว่าจะเหน็ดเหนื่อยลำบากหรือท้อถอย หมด
กำลังใจ ก็ไม่ควรแสดงออกให้ผู้ปฏิบัติงานเห็น เพราะผู้ปฏิบัติงานส่วนมากจะประพฤติตาม
2. ชมเชยยกย่องให้กำลังใจแก่ผู้ทำความดีความชอบ แต่ต้องทำให้ถูกกาลเทศะมีเหตุผล
และมีความจริงใจ ไม่ชมเชยพร่ำเพรื่อจนเกินไปจนเป็นเหตุให้คำชมนั้นหมดความหมาย
3. ดูแลเอาใจใส่และความสนิทสนมแก่ผู้ปฏิบัติงานพอสมควร โดยการทักทายไต่ถาม
ข่าวทุกข์สุข การแสดงออกเช่นนี้จะทำให้ผู้ปฏิบัติงานมีกำลังใจ เมื่อเขาทราบว่าหัวหน้างานไม่ได้
ละเลยหรือทอดทิ้งเขา
16
4. ให้โอกาสแก่ผู้ปฏิบัติงานในการสร้างความมั่นคงของชีวิตการทำงานพอสมควร หรือมี
ทางก้าวหน้าไปสู่ตำแหน่งที่ดีมีเงินเดือนสูงขึ้น เพราะการที่ผู้ปฏิบัติงานมีการงานที่มั่นคงมีทาง
ก้าวหน้า ก็จะเป็นสิ่งกระตุ้นให้เขาเกิดความมั่นใจในการทำงานมากขึ้น
5. สร้างสภาพการทำงานที่ดีและเหมาะแก่ผู้ปฏิบัติงาน อาทิเช่น โต๊ะทำงาน ห้องทำงาน
แสงสว่าง การถ่ายเทอากาศ และสวัสดิการ เหล่านี้เป็นสิ่งที่จำเป็นอย่างยิ่ง เพราะคนที่ทำงานใน
สภาพแวดล้อมที่ดีจะทำให้ผู้ปฏิบัติงานสามารถทำงานได้มีประสิทธิภาพขึ้น
6. ให้โอกาสแก่ผู้ปฏิบัติงานได้แสดงความคิดเห็นในการปรับปรุง และมีส่วนร่วมในความ
สำเร็จของงาน ผู้ปฏิบัติงานบางคนอาจมีความคิดเห็นที่ดีและมีประโยชน์ในการปรับปรุงงาน ก็ควร
มีสิ่งตอบแทนหรือยกความดีความชอบให้ เพื่อให้เป็นตัวอย่างและเป็นกำลังใจแก่ผู้ร่วมงานคน
อื่น ๆ
7. ให้โอกาสหรือมีระบบที่เที่ยงธรรมในการร้องทุกข์ของผู้ปฏิบัติงาน ผู้ปฏิบัติงานบางคน
มีขวัญดีตั้งใจทำงาน แต่บางครั้งขวัญอาจลดลงได้ หากมีความทุกข์ร้อนหรือมีปัญหาเกิดขึ้น แต่ไม่
สามารถร้องทุกข์ได้ ฉะนั้นในการรักษาขวัญของผู้ปฏิบัติงาน ในหน่วยงานนั้น ๆ ควรจะมีเจ้าหน้าที่
ที่ทำงานนี้โดยเฉพาะ ถ้าเป็นเรื่องที่เจ้าหน้าที่สามารถแก้ไขได  ก็ดำเนินการทันท ี แต่ถ้าไม่สามารถ
ทำได้ก็ควรชี้แจงหรืออธิบายให้ผู้ปฏิบัติงานทราบ ซึ่งเรื่องนี้ควรจะได้วางระเบียบไว้ให้รัดกุม
ชัดเจน
สมพงษ์ เกษมสิน (2521 : 345-346) ได้กล่าวถึง วิธีการเสริมสร้างขวัญในการปฏิบัติงาน
ไว้ดังนี้
1. สร้างทัศนคติที่ดีในการทำงาน เพราะขวัญนั้นย่อมเกิดจากทัศนคติต่อการทำงานของ
ผู้ร่วมงานและผู้ใต้บังคับบัญชา ทัศนคติโดยทั่วไปหมายถึง ความรู้สึกหรืออารมณ์ที่จะกระทำใน
ทางรับหรือปฏิเสธต่อบุคคล กลุ่มชน สถานการณ์หรือค่านิยมใด ๆ ดังนั้น ทัศนคติจึงเป็นสิ่ง
สำคัญประการแรกที่ควรจะได้รับการเสริมสร้างให้มีขึ้นแก่บุคคลในหน่วยงานในองค์การ
2. กำหนดมาตรฐานและสร้างเครื่องมือสำหรับวัดผลสำเร็จของการปฏิบัติงาน เช่น การ
จัดให้มีระบบการประเมินผลงาน เพื่อประโยชน์ในการพิจารณาเลื่อนขั้น เลื่อนเงินเดือน สับเปลี่ยน
โยกย้ายตำแหน่งหน้าที่การงาน เป็นต้น เพราะการจัดสร้างมาตรฐานที่เชื่อถือได้ไว้ใช้ในองค์การ
เพื่อประโยชน์ดังกล่าวนี้ย่อมจะสามารถป้องกันความลำเอียงและข้อครหาอันจะเป็นทางนำไปสู่การ
เสื่อมขวัญในการปฏิบัติงานของบุคคลในองค์การได้
17
3. เงินเดือนและค่าจ้าง จะเห็นว่าเงินเดือนและค่าจ้างที่เป็นธรรม เป็นสิ่งจำเป็นและเป็น
เครื่องช่วยให้เกิดขวัญดี แต่ถ้าขวัญตกต่ำด้วยเหตุอื่น การขึ้นอัตราเงินเดือนและค่าจ้างก็หาทำให้
การทำงานกลับฟื้นคืนอยู่ในสภาพที่ดีไม่ได้
4. ความพึงพอใจในงานที่ทำ ขวัญเกิดขึ้นด้วยความรู้สึกพอใจในงานที่ทำ ถ้ายิ่งงานนั้นเปิด
โอกาสให้คนได้ใช้ความชำนาญ และความคิดริเริ่มของตนเองมาก คนงานจะพอใจในงานที่ตนทำ
ดังนั้น งานที่จะมอบให้ทำควรเป็นงานที่เขาพอใจ เพื่อจะได้ผลิตผลที่มีประสิทธิภาพ อันเป็นวิธี
จูงใจที่ดีอีกวิธีหนึ่ง
5. ความเป็นหน่วยหนึ่งของงานในองค์การหนึ่ง ๆ ย่อมมีกลุ่มสังคมเกิดขึ้นภายในองค์การ
นั้น เช่น กลุ่มผู้สนใจในงานอดิเรกต่าง ๆ ผู้ปฏิบัติงานคนหนึ่งอาจเข้าสังกัดในกลุ่มใดกลุ่มหนึ่ง
เพราะเขาต้องการเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่ม ต้องการการยอมรับเข้าเป็นสมาชิกของกลุ่ม แม้บางทีอาจ
จะไม่สนใจงานที่ทำมากนัก แต่ก็อาจมีขวัญดี ถ้าได้รับการยอมรับจากพวกเดียวกัน และจะส่งผล
ถึงขวัญโดยส่วนรวมขององค์การทั้งองค์การได้
6. สัมพันธภาพระหว่างผู้บังคับบัญชากับผู้ใต้บังคับบัญชา จะเป็นสิ่งจูงใจทำให้เกิดขวัญดี
นั้น ควรจะเป็นความสัมพันธ์ที่ตั้งอยู่บนฐานแห่งความเคารพนับถือซึ่งกันและกัน โดยที่ผู้บังคับ
บัญชาจะต้องหาทางจูงใจให้เกิดการทำงานด้วยความสมัครใจ เช่น ไม่จู้จี้จนเกินไป เมื่อมีปัญหา
เปิดโอกาสให้ปรึกษาหารือกัน ให้ความคุ้มครองเมตตา ให้มีอิสระในการทำงาน หัวหน้าจะต้อง
เชื่อมั่นในตนเองและจัดสวัสดิการที่ดี เป็นต้น
จากสิ่งที่ได้กล่าวมาแล้วข้างต้น เป็นสิ่งจูงใจให้ผู้ปฏิบัติงานมีขวัญกำลังใจที่ดีในการ
ปฏิบัติงาน ดังนั้น ผู้บริหารต้องสำรวจอยู่เสมอว่าได้สร้างสิ่งจูงใจต่าง ๆ ไว้เพียงพอหรือไม่ และ
ต้องมีการตรวจสอบขวัญในการปฏิบัติงานอยู่เสมอ ไม่ว่าจะด้วยวิธีการใด ๆ ก็ตามที่คาดว่า
เหมาะสมกับหน่วยงาน แต่ขวัญเป็นนามธรรม เป็นสิ่งที่สัมผัสไม่ได้ เป็นความรู้สึกที่ซ่อนเร้นอยู่
ภายในจิตใจของแต่ละบุคคล การที่จะวัดและตรวจสอบขวัญของบุคคลไม่อาจวัดและประมาณเป็น
หน่วยด้วยเครื่องชั่งได้
มาตรการการตรวจสอบขวัญและกำลังใจ
นักวิชาการหลายท่านได้เสนอวิธีวัดและมาตรการตรวจสอบขวัญของผู้ปฏิบัติงานใน
องค์การไว้ดังนี้
18
จูเซียส (Jucius, 1962 อ้างถึงในสมเจตน์ ขันติโชติ, 2529 : 21) ได้เสนอวิธีวัดขวัญหรือ
ตรวจสอบขวัญของผู้ปฏิบัติงานว่าดีหรือไม่ดี อาจทำได้ 4 วิธี คือ
1. การสังเกต (Observing) เป็นวิธีการสะดวกและง่ายที่สุดซึ่งผู้บริหาร หรือหัวหน้างาน
คอยสังเกตดูทัศนะ หรือความคิดเห็นของผู้ใต้บังคับบัญชาเป็นไปในทางดีหรือไม่ดี
2. การสัมภาษณ์ (Interviewing) ผู้บริหารหรือผู้บังคับบัญชา ได้พบปะกับผู้ใต้บังคับ
บัญชาเป็นการส่วนตัวอย่างใกล้ชิด จะได้ทราบถึงเรื่องราวที่ผู้ใต้บังคับบัญชาระบายออกมา หรือ
สัมภาษณ์ความคิดเห็น เป็นต้น
3. การใช้แบบสอบถาม (Questionnaire) เป็นที่นิยมกันมากวิธีหนึ่ง โดยส่งข้อสอบถามไป
ยังแต่ละคนในหน่วยงาน เมื่อได้คำตอบแล้วนำมาวิเคราะห์อีกครั้งหนึ่ง
4. การเก็บรายงาน (Record Keeping) ได้แก่ การพยายามเก็บรวบรวมสถิติรายงานเกี่ยว
กับผลงาน คุณภาพของงาน อาจเป็นรายบุคคล รายแผนก แยกเป็นรายเดือน รายปี เป็นต้น
ปรียาพร วงศ์อนุตรโรจน์ (2535 : 164) ได้แบ่งองค์ประกอบขวัญไว้ 9 ประการ คือ
1. การติดต่อสื่อสารและความเข้าใจอันดีต่อกัน
2. ชั่วโมงการทำงานที่เหมาะสม
3. การแข่งขันที่เป็นการแข่งขันกับตนเอง
4. ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในการทำงาน
5. ความร่วมมือของเพื่อนร่วมงานและจากหัวหน้าหน่วยงาน
6. สภาพการทำงาน
7. ความศรัทธาในหัวหน้างาน
8. วิธีการบริหารงานของหัวหน้างาน
9. ความพึงพอใจในการทำงาน
จากการศึกษาข้างต้น สรุปได้ว่า การเสริมสร้างขวัญและความพอใจในการทำงานให้
เกิดขึ้นแก่ผู้ปฏิบัติงานนั้น ถือว่าเป็นสิ่งจำเป็นอย่างยิ่งและเป็นภาระหน้าที่ของฝ่ายบริหาร รวมถึง
การตรวจสอบขวัญในการปฏิบัติงานด้วย ทั้งนี้เพื่อให้ผู้ปฏิบัติงานทำงานด้วยความสมัครใจ ความ
ตั้งใจ การอยู่ในระเบียบวินัย มีความสุขกับการทำงาน เพื่อผลสะท้อนกลับอันเป็นประโยชน์ต่อ
องค์การโดยตรงนั่นเอง
19
ทฤษฎีการจูงใจ
การจูงใจนับว่าเป็นเรื่องสำคัญประการหนึ่ง ซึ่งมีผลต่อการทำงานของบุคคลในองค์การ
เป็นที่ทราบกันดีว่าการบริหารงานในปัจจุบันได้ให้ความสำคัญต่อบุคคลในองค์การในฐานะที่เป็น
ทรัพยากรการบริหารที่มีค่ามากที่สุด แทนที่จะถือว่าบุคคลเป็นเพียงองค์ประกอบทางกายภาพของ
องค์การเท่านั้น ซึ่งเป็นการบริหารงานตามแนวมนุษยสัมพันธ์ ทั้งนี้ เพื่อให้งานดำเนินไปสู่ความ
สำเร็จได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล เกี่ยวกับเรื่องนี้ได้มีนักวิชาการหลาย ๆ ท่านได้
พยายามคิดค้นทฤษฎีการจูงใจ ซึ่งอธิบายถึงพฤติกรรมต่าง ๆ ของมนุษย์ และนำมาใช้ในการสร้าง
แนวทางการจูงใจที่ตรงกับความต้องการของคนที่แตกต่างกันออกไป เพื่อเพิ่มผลผลิตให้กับ
องค์การ ซึ่งผู้ศึกษาจะได้กล่าวถึงดังนี้
ทฤษฎีความต้องการของมาสโลว์
มาสโลว์ (Maslow, 1970 : 35-47) ได้เสนอพื้นฐานทางความคิดไว้ 2 ประการก่อนจะกล่าว
ถึงทฤษฎีว่า ประการแรก มนุษย์เป็นสัตว์ที่มีความต้องการเกิดขึ้นเสมอ และประการที่สอง ความ
ต้องการของมนุษย์มีลักษณะเป็นสากล คือ คล้ายกันไปทุกวัฒนธรรม และความต้องการของมนุษย์
มีลักษณะเป็นไปตามลำดับขั้นตอน นั่นคือเมื่อความต้องการในระดับล่างได้รับการตอบสนองเพียง
พอแล้ว บุคคลจึงจะเลื่อนขึ้นไปหาทางตอบสนองความต้องการในระดับสูงขึ้นไป ลำดับขั้นความ
ต้องการของมาสโลว์ มี 5 ขั้น ประกอบด้วย
1) ความต้องการทางร่างกาย ได้แก่ ความต้องการพื้นฐานของมนุษย์เพื่อความอยู่รอด
เช่น อาหาร น้ำ อากาศ การพักผ่อน ที่อยู่อาศัย อุณหภูมิ และความต้องการทางเพศ โดยปกติ
องค์การจะตอบสนองความต้องการทางร่างกาย โดยการจ่ายค่าจ้างหรือเงินเดือน เพื่อที่พนักงานจะ
นำไปใช้จ่ายเพื่อการดำรงชีพของแต่ละบุคคล
2) ความต้องการความปลอดภัยและความมั่นคง เมื่อความต้องการทางร่างกายได้รับการ
ตอบสนองแล้ว ความต้องการความปลอดภัยและความมั่นคงจะเข้ามามีบทบาทในพฤติกรรมของ
มนุษย์ ได้แก่ ความมั่นคงจากอันตรายต่าง ๆ ที่อาจเกิดขึ้น และความมั่นคงในการทำงาน
3) ความต้องการทางสังคมและความรัก เมื่อความต้องการระดับล่างได้รับการตอบสนอง
แล้ว ความต้องการระดับสูงจะเข้ามาแทนที่ โดยที่ความต้องการทางสังคมและความรัก เป็นความ
ต้องการความรักจากเพื่อนร่วมงานต่อการเป็นส่วนหนึ่งของสังคมมนุษย์ รวมทั้งการเป็นที่ยอมรับ
จากเพื่อนร่วมงานในฐานะสมาชิกของกลุ่ม
20
4) ความต้องการการยอมรับนับถือและการยกย่อง ความต้องการขั้นนี้ คือ ความต้องการ
ให้บุคคลอื่นยอมรับนับถือและมีความภาคภูมิใจในตนเอง ตลอดจนความต้องการมีชื่อเสียงและ
เกียรติยศ บุคคลที่มีแรงจูงใจหรือความต้องการขั้นนี้จะพยายามทำสิ่งต่าง ๆ ให้ประสบความสำเร็จ
จนเป็นที่ยอมรับของผู้อื่น ซึ่งการยอมรับนับถือและยกย่องจะนำไปสู่ความมั่นคงในตนเอง
ตระหนักถึงความมีคุณค่าของตนเอง
5) ความต้องการความสำเร็จในชีวิต หมายถึง ความปรารถนาความสำเร็จในชีวิตที่จะใช้
ศักยภาพสูงสุดที่ตนมีอยู่ทำในสิ่งที่ตนคิดว่ามีความสามารถที่จะเป็นหรือจะทำได้ ซึ่งจะเกี่ยวข้อง
ในการกำหนดเป้าหมายในชีวิต และเมื่อบรรลุเป้าหมายนั้นแล้ว ก็จะกำหนดเป้าหมายใหม่ที่ท้าทาย
ยิ่งกว่าเดิม ความต้องการขั้นนี้ เป็นความต้องการสูงสุด ซึ่งจะมีคนจำนวนน้อยที่สามารถได้รับการ
ตอบสนองความพึงพอใจจากความต้องการขั้นนี้
หากความต้องการความสำเร็จในชีวิตได้รับการตอบสนองบุคคลก็จะมีชีวิตที่สมบูรณ์ที่
ตนเองพอใจ อย่างไรก็ดี ในสภาพปัจจุบันบุคคลจำนวนมากยังไม่ถึงจุดของความพอใจสูงสุดใน
ชีวิตของตนเอง อาจเป็นเพราะหลายสาเหตุ เช่น งานที่ทำอยู่น่าเบื่อหน่าย และซ้ำซากจนยากที่จะ
ปรับปรุง ไม่มีโอกาสที่จะแสดงความคิดริเริ่ม หน้าที่ความรับผิดชอบอาจแคบเกินไป อำนาจหน้าที่
อาจน้อยเกินไป ความสัมพันธ์ระหว่างผู้บังคับบัญชาไม่ดีเท่าที่ควร เป็นต้น
มาสโลว์ ได้จัดความต้องการทางร่างกาย ความต้องการความปลอดภัยและความมั่นคงไว้
ในกลุ่มความต้องการระดับต่ำ ความต้องการทางสังคมและความรัก ความต้องการการยอมรับ
และความต้องการความสำเร็จเป็นกลุ่มความต้องการระดับสูง ความต้องการระดับต่ำเป็นความ
พอใจภายนอก เช่น ค่าจ้าง สภาพแวดล้อมในการทำงาน เบี้ยบำนาญ แต่ความต้องการในระดับสูง
เป็นความพึงพอใจภายใน เช่น เกียรติยศ ชื่อเสียง เป็นต้น
กล่าวโดยสรุป ทฤษฎีของมาสโลว์ได้อธิบายถึงความต้องการของมนุษย์ที่เป็นลำดับขั้น
ผู้บริหารควรให้ความสนใจและพิจารณาว่า พนักงานแต่ละคนมีความต้องการอยู่ในระดับใด หาก
ผู้บริหารสามารถสร้างบรรยากาศในการทำงาน ให้เอื้อต่อการตอบสนองความต้องการเหล่านั้น
ผู้บริหารก็สามารถจูงใจพนักงานให้แสดงพฤติกรรมที่ต้องการได้ ถ้าหากผู้บริหารล้มเหลวในการ
ระบุความต้องการของพนักงานอาจส่งผลให้บุคคลนั้นแสดงพฤติกรรมตอบสนองความต้องการ
ของตนเอง แต่ไม่ได้เป็นไปทางเดียวกับเป้าหมายขององค์การได้
21
ทฤษฎีความต้องการของแมคเคลนแลนด์ (McClelland’s Motivation Theory)
แมคเคลนแลนด์ (McClelland, อ้างถึงในวิจิตร อาวะกุล, 2536 : 51) ได้แบ่งความต้องการ
ของมนุษย์เฉพาะในส่วนที่เกี่ยวข้องกับงานไว้ดังนี้
1) ต้องการความมั่นคงในการทำงาน (Security)
2) ต้องการการยอมรับนับถือ (Recognition)
3) ต้องการมีโอกาสความก้าวหน้า (Opportunity)
4) ต้องการความรู้และประสบการณ์ใหม่ ๆ (New Experience)
5) ต้องการมีเสรีภาพ (Freedom) ในการทำงาน
6) การได้รับการยอมรับว่าเป็นส่วนหนึ่งของงานหรือหน่วยงาน (Belonging)
ความต้องการเหล่านี้ แมคเคลนแลนด์ กล่าวว่า เป็นสิ่งที่ผลักดันให้มนุษย์ต่อสู้ดิ้นรน
ทำในทุกสิ่งทุกอย่างเพื่อสนองความต้องการของตนเอง โดยความรุนแรงนั้นขึ้นอยู่กับความต้องการ
และความสามารถของแต่ละคนซึ่งมีไม่เท่ากัน
ทฤษฎีสองปัจจัยของเฮอร์ซเบอร์ก
ทฤษฎีปัจจัยจูงใจ-ปัจจัยค้ำจุน หรือทฤษฎีองค์ประกอบคู่ของเฮอร์ซเบอร์ก (The
Motivation-Hygiene Theory or Two Factors Theory) ทฤษฎีนี้เฮอร์ซเบอร์ก (Herzberg, 1959 :
15 – 49) ได้สรุปถึง ความต้องการของคนในองค์การหรือการจูงใจจากการทำงานว่า ความพอใจใน
งานที่ทำ และความไม่พอใจในงานที่ทำไม่ได้มาจากปัจจัยกลุ่มเดียวกัน แต่มีสาเหตุมาจากปัจจัย
สองกลุ่ม คือ ปัจจัยจูงใจ (Motivation Factors) กับ ปัจจัยค้ำจุน หรือปัจจัยอนามัย (Hygiene
Factors)
ปัจจัยจูงใจ เป็นปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับงาน และความสำเร็จของงานโดยตรง ถ้ามีอยู่ก็จะเป็น
สิ่งจูงใจหรือทำให้เกิดความพอใจในงานที่ทำอย่างมาก แต่ถ้าไม่มีไม่ได้หมายความว่า คนจะไม่มี
ความพอใจในงานที่ทำปัจจัยเหล่านี้มีอยู่ 6 ชนิด คือ
1. ความสำเร็จของงาน หมายถึง การที่บุคคลสามารถทำงานได้เสร็จสิ้นและประสบผล
สำเร็จอย่างดี ความสามารถในการแก้ปัญหาต่าง ๆ การรู้จักป้องกันปัญหาที่เกิดขึ้น และการแสดง
สิ่งหนึ่งสิ่งใดที่ส่งผลให้เห็นผลงานของบุคคล
22
2. การได้รับการยอมรับนับถือ หมายถึง การได้รับการยอมรับนับถือไม่ว่าจากผู้บังคับ
บัญชา กลุ่มเพื่อน บุคคลในหน่วยงาน หรือจากบุคคลอื่นโดยทั่วไป ซึ่งการยอมรับนี้อาจจะอยู่ใน
รูปของการยกย่องชมเชย
3. ลักษณะของงาน หมายถึง ความรู้สึกที่ดีหรือไม่ดีของบุคคลที่มีต่อลักษณะของงาน เช่น
อาจเป็นงานประจำ งานที่ต้องอาศัยความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ เป็นงานที่ง่ายหรือยากเกินไป
4. ความรับผิดชอบ หมายถึง ความพึงพอใจที่เกิดขึ้นจากการได้รับมอบหมายให้รับผิดชอบ
งานใหม่ ๆ และมีอำนาจในการรับผิดชอบได้อย่างเต็มที่
5. โอกาสก้าวหน้าในตำแหน่งการงาน หมายถึง การเปลี่ยนแปลงสถานะหรือตำแหน่ง
ของบุคคลในองค์การ โดยมีการเพิ่มงานในความรับผิดชอบมากขึ้น
6. การพัฒนาตนเอง หมายถึง การที่แต่ละบุคคลในองค์การมีโอกาสได้เพิ่มพูนความรู้
ความสามารถ ความชำนาญใหม่ ๆ ให้กับตนเอง
ปัจจัยค้ำจุนหรือปัจจัยอนามัย เป็นปัจจัยที่เป็นข้อกำหนดเบื้องต้นที่จะทำให้คนไม่พอใจ
ในงานที่ทำ หากว่าสิ่งเหล่านี้ไม่มีอยู่ในงาน แต่ปัจจัยเหล่านี้ไม่ใช่สิ่งจูงใจให้คนทำงานเพิ่มขึ้น
ซึ่งเป็นปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับสิ่งแวดล้อมในการทำงาน ปัจจัยเหล่านี้มีอยู่ 7 ชนิด คือ
1) เงินเดือนและค่าตอบแทน หมายถึง ความพึงพอใจในเงินเดือน หรือความพึงพอใจ
หรือไม่พึงพอใจต่อเงินเดือนที่เพิ่มขึ้น
2) ความสัมพันธ์กับบุคคลในหน่วยงาน ได้แก่ การติดต่อพบปะกันไม่ว่าจะเป็นทางกิริยา
หรือวาจาที่แสดงถึงความสัมพันธ์อันดีต่อกันกับผู้บังคับบัญชา ผู้ใต้บังคับบัญชา และเพื่อนร่วมงาน
3) สถานภาพในการทำงาน หมายถึง ลักษณะของสถานะที่เป็นองค์ประกอบทำให้บุคคล
เกิดความรู้สึกต่องาน เช่น การมีเลขานุการ การมีรถประจำตำแหน่ง การมีอภิสิทธิ์ต่าง ๆ
4) นโยบายและการบริหารงาน หมายถึง การจัดการและการบริหารงานขององค์การ เช่น
การให้อำนาจแก่บุคคลในการให้เขาดำเนินงานได้สำเร็จ รวมถึงการติดต่อภายในองค์การ นั่นคือ
นโยบายขององค์การจะต้องเป็นที่แน่ชัด เพื่อให้บุคคลดำเนินงานได้ถูกต้อง
5) สภาพการทำงาน หมายถึง สภาพทางกายภาพอันได้แก่ แสง การถ่ายเทอากาศ อุปกรณ์
หรือเครื่องมือต่าง ๆ สิ่งแวดล้อมอื่น ๆ รวมทั้งปริมาณงาน ตลอดจนเครื่องอำนวยความสะดวกใน
การทำงาน
6) ความมั่นคงในงาน หมายถึง ความรู้สึกของบุคคลที่มีต่อความมั่นคงของงาน เช่น
ระยะเวลาของงาน ความมั่นคงหรือไม่มั่นคงขององค์การ
23
7) วิธีการปกครองบังคับบัญชา หมายถึง ความรู้ ความสามารถของผู้บังคับบัญชาใน
การดำเนินงาน หรือความยุติธรรมในการบริหารงาน อาจรวมถึงความเต็มใจหรือไม่เต็มใจของ
ผู้บังคับบัญชาในการที่จะให้คำแนะนำ หรือมอบหมายความรับผิดชอบต่าง ๆ ให้แก่ลูกน้อง
จากแนวคิดของเฮอร์ซเบอร์ก คือ องค์ประกอบที่ทำให้เกิดความพอใจและไม่พึงพอใจ
มาจากองค์ประกอบที่ต่างกัน แต่องค์ประกอบทั้งสองนี้ไม่สามารถที่จะแยกออกจากกันได้ ย่อมมี
ส่วนที่เกี่ยวข้องกันหรือคาบเกี่ยวกันบ้างหรืออาจกล่าวได้ว่า ปัจจัยค้ำจุนจะช่วยสนองความต้องการ
ที่จะหลีกเลี่ยง แต่ปัจจัยจูงใจจะช่วยสนองความต้องการอยากจะมีหรืออยากจะเข้าใกล้ โดยปัจจัย
ค้ำจุนนี้จะเกี่ยวพันกับสิ่งแวดล้อมของงาน ส่วนปัจจัยจูงใจจะเกี่ยวพันกับตัวงานที่มนุษย์ทำ
(เสริมศักดิ์ วิศาลาภรณ์, 2522 : 99-100)
จากการศึกษาทฤษฎีดังกล่าวข้างต้นสามารถสรุปได้ว่า ทฤษฎีการจูงใจได้อธิบายถึงความ
ต้องการของมนุษย์ในด้านต่าง ๆ ซึ่งถ้าความต้องการได้รับการตอบสนองก็จะเป็นปัจจัยหรือตัว
กระตุ้นให้มนุษย์ตั้งใจปฏิบัติงานอย่างเต็มความรู้ความสามารถของพวกเขาในการบริหารงาน
องค์การไม่สามารถที่จะเรียกร้องให้มนุษย์ทำทุกอย่างเพื่อองค์การ แต่องค์การก็สามารถสร้าง
สภาพแวดล้อมต่าง ๆ ให้เหมาะสมเพื่อขจัดข้อขัดแย้งระหว่างวัตถุประสงค์ของบุคคลกับวัตถุ-
ประสงค์ขององค์การ การประยุกต์ใช้ทฤษฎีการจูงใจในการทำงานจึงเป็นแนวทางที่ทำให้มนุษย์
เกิดความพอใจ และเป็นการสร้างขวัญที่ดีให้เกิดขึ้นกับคนในองค์การ ซึ่งจะส่งผลให้ผลผลิตใน
องค์การเพิ่มขึ้นอย่างมีประสิทธิภาพ
ประวัติความเป็นมาของสำนักงานสภาสถาบันราชภัฏ
สำนักงานสภาสถาบันราชภัฏเป็นส่วนราชการระดับกรมที่จัดตั้งขึ้นตาม พ.ร.บ. ปรับปรุง
กระทรวงทบวงกรม แก้ไขเพิ่มเติม พ.ศ. 2538 โดยการยุบเลิกกรมการฝึกหัดครู เพื่อปรับเปลี่ยน
สถานะเป็น “สำนักงานสภาสถาบันราชภัฏ” ให้สอดคล้องกับบทบัญญัติแห่งพระราชบัญญัติ
สถาบันราชภัฏ พ.ศ. 2538 ที่ปรับเปลี่ยนสถานภาพของวิทยาลัยครูทุกแห่งทั่วประเทศ เป็นสถาบัน
อุดมศึกษาระดับมหาวิทยาลัย ใช้ชื่อว่า “สถาบันราชภัฏ”
ตามพระราชบัญญัติสถาบันราชภัฏ พ.ศ. 2538 นี้ สถาบันราชภัฏทุกแห่งดำเนินงานใน
ลักษณะเครือข่ายของมหาวิทยาลัยที่ไม่เป็นนิติบุคคล มีการบริหารจัดการภายใต้การควบคุมกำกับ
ของคณะกรรมการสภาสถาบันราชภัฏ (คสส.) โดยให้สำนักงานสภาสถาบันราชภัฏ เป็นหน่วยงาน
นิติบุคคลระดับกรม ทำหน้าที่เป็นสำนักงานเลขาธิการของคณะกรรมการสภาสถาบันราชภัฏ
24
บทบาทหน้าที่สำคัญของสำนักงานสภาสถาบันราชภัฏ จึงมีลักษณะเป็นศูนย์กลางของการ
บริหารงานด้านบุคลากร งบประมาณ นโยบาย และวิชาการ มีระบบการบริหารงานตามสายการ
บังคับบัญชา ที่มีการมอบหมายอำนาจการตัดสินใจบางส่วนในทางปฏิบัติให้กับสถาบันราชภัฏแต่
ละแห่ง ลักษณะการบรหิ ารเชน่ นี้ ทำให้สำนักงานสภาสถาบันราชภัฏต้องมีข้าราชการจำนวนหนึ่ง
ประจำอยู่ที่สำนักงาน ณ ส่วนกลาง ทำหน้าที่ในส่วนต่าง ๆ ของการบริหาร และเป็นฝ่ายประสาน
งานในแต่ละเรื่อง นอกเหนือจากภารกิจด้านการเป็นเลขานุการคณะกรรมการสภาสถาบัน แบ่ง
ออกเป็นสำนักต่าง ๆ 5 สำนักด้วยกัน คือ
1. สำนักพัฒนาระบบบริหาร ทำหน้าที่เกี่ยวกับราชการทั่ว ๆ ไป ของสำนักงานสภา-
สถาบันราชภัฏ และหน้าที่อื่น ๆ ที่มิได้กำหนดให้เป็นหน้าที่ของหน่วยงานใดโดยเฉพาะ
2. สำนักนโยบายและพัฒนาสถาบัน ทำหน้าที่เกี่ยวกับนโยบาย แผน และงบประมาณของ
สภาสถาบัน ประสานแผนการปฏิบัติให้เป็นไปตามนโยบาย และแผนแม่บท รวมถึงการติดตาม
และประเมินผลด้วย
3. สำนักมาตรฐานการศึกษา ทำหน้าที่เกี่ยวกับงานวิชาการ หลักสูตร และมาตรฐานทาง
วิชาการของสถาบันราชภัฏ
4. สำนักพัฒนาการฝึกหัดคร ู ทำหน้าที่เกี่ยวกับนโยบาย การวจิ ยั และแนวทางพัฒนางาน
ด้านการฝึกหัดครู และส่งเสริมวิทยฐานะครู และบุคลากรทางการศึกษา ตามนโยบายของกระทรวง
ศึกษาธิการ
5. หน่วยตรวจสอบภายใน ทำหน้าที่ศึกษาวิเคราะห์ และพัฒนาระบบ มาตรฐาน รูปแบบ
และแนวทางปฏิบัติงานตรวจสอบภายใน เพื่อเสริมสร้างประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของ
สถาบันราชภัฏ
เนื่องจากสำนักงานสภาสถาบันราชภัฏ เป็นหน่วยงานหนึ่งในกระทรวงศึกษาธิการ ที่จะ
ต้องเปลี่ยนแปลงสถานะ โดยการยุบรวมเข้ากับหน่วยงานจากทบวงมหาวิทยาลัย เป็นสำนักงาน
เลขาธิการคณะกรรมการอุดมศึกษา การได้ทราบเกี่ยวกับสภาพของขวัญและกำลังใจของข้าราชการ
และเจ้าหน้าที่ของสำนักงานสภาสถาบันราชภัฏ ในสถานะก่อนการยุบรวมหน่วยงาน จึงเป็นสิ่งที่
น่าจะเกิดประโยชน์ต่อการจัดองค์กร และการบริหารบุคลากรในหน่วยงานใหม่เป็นอย่างยิ่ง
25
งานวิจัยที่เกี่ยวข้อง
ผู้วิจัยได้ทำการศึกษาค้นคว้าเอกสารงานวิจัยที่เกี่ยวข้องกับเรื่องขวัญและกำลังใจในการ
ปฏิบัติงาน พบว่าปัจจุบันได้มีผู้สนใจทำการศึกษากันอย่างแพร่หลายทั้งในหน่วยงานทั้งของภาครัฐ
และเอกชน ซึ่งผู้วิจัยจะขอนำมาเสนอดังนี้
งานวิจัยภายในประเทศ
สมบัติ วันชุรี (2523 : บทคัดย่อ) ได้ทำการศึกษาเรื่องการวิเคราะห์ปัจจัยทางสังคมที่มีผล
ต่อขวัญในการปฏิบัติงาน เฉพาะกรณีข้าราชการกองการเจ้าหน้าที่ กรมสามัญศึกษา พบว่า ขวัญ
ของข้าราชการอยู่ในระดับปานกลาง ปัจจัยเกี่ยวกับรายได้และสวัสดิการของข้าราชการอยู่ในระดับ
ต่ำ ปัจจัยเกี่ยวกับความพึงพอใจในสภาพการทำงานส่วนใหญ่ยังไม่พอใจ ปัจจัยเกี่ยวกับความ
ร่วมมือในการกำหนดนโยบาย มีโอกาสน้อยที่สุด
ศรียา กาญจนภูมิ (2530 : บทคัดย่อ) ได้ทำการศึกษาเรื่องกำลังขวัญในการปฏิบัติงานของ
ข้าราชการฝ่ายวิชาการ ศึกษาเฉพาะกรณีสำนักงบประมาณ พบว่า ขวัญของข้าราชการคือสิ่งที่ทาง
วิชาการบริหารบุคคลเรียกว่า วิธีให้แรงจูงใจด้านบวก ในขณะที่คนทำงานอยู่นั้นก็กำลังหาความ
พอใจของตนอยู่ด้วย ซึ่งก็ต้องควบคู่ไปกับการที่องค์การสามารถประสบความสำเร็จ ขวัญของ
ผู้ปฏิบัติงานก็จะดี และทัศนคติที่มีต่อการแบ่งงาน คือ ทัศนคติต่อความเหมาะสมของการแบ่งงาน
ออกเป็นฝ่าย มีความสัมพันธ์กับระดับขวัญในการทำงานของคนในองค์การ ทิศทางความสัมพันธ์
เป็นไปในทางบวก ผลการค้นพบแสดงว่าความรู้สึกของข้าราชการมีความสัมพันธ์กับระดับขวัญใน
การทำงานเกือบทั้งหมด แสดงว่าพอใจต่อลักษณะโครงสร้างที่เป็นอยู่ในปัจจุบัน
นิพนธ์ ครุฑเครือศรี (2531 : บทคัดย่อ) ได้ทำการศึกษาเรื่อง กำลังใจในการปฏิบัติงาน :
ศึกษาเฉพาะกรณีข้าราชการสาย ค ในมหาวิทยาลัยมหิดล พบว่าข้าราชการ สาย ค ซึ่งมีอายุราชการ
ระหว่าง 1 – 7 ปี มีระดับกำลังขวัญในการปฏิบัติงานในประเด็นเกี่ยวกับโอกาสก้าวหน้าสูงกว่า
ข้าราชการซึ่งมีอายุราชการตั้งแต่ 8 ปีขึ้นไป และพบว่าข้าราชการซึ่งดำรงตำแหน่งในกลุ่มชาย การ
แพทย์และสาธารณสุข และกลุ่มวิชาชีพเทคนิค มีระดับกำลังขวัญในการปฏิบัติงานในประเด็น
เกี่ยวกับโอกาสก้าวหน้าต่ำกว่าข้าราชการสาย ค ซึ่งดำรงตำแหน่งในกลุ่มบริหารและธุรการโดยตรง
26
ภาณุวัฒน์ ปวณิกบุตร (2534 : บทคัดย่อ) ได้ทำการศึกษาเรื่องขวัญในการปฏิบัติงานของ
นิติกรกองกฎหมาย การไฟฟ้าส่วนภูมิภาค พบว่า ข้าราชการส่วนใหญ่มีระดับขวัญเกี่ยวกับการได้
รับการยอมรับและความรู้สึกประสบผลสำเร็จสูงอยู่ในระดับต่ำ กับการได้รับการยอมรับและความ
รู้สึกประสบผลสำเร็จอยู่ในระดับสูง นอกจากนั้นแล้วการได้รับการยอมรับและความรู้สึกผลสำเร็จ
ปานกลาง อยู่ในระดับต่ำอีกด้วย ซึ่งผู้บังคับบัญชาจะต้องมุ่งสร้างปัจจัยสนับสนุนขวัญในการ
ปฏิบัติงานของนิติกรในเรื่องการได้รับการยอมรับและความรู้สึกประสบผลสำเร็จนี้อย่างเร่งด่วน
ประทีปเด่น เกศกาวี (2534 : บทคัดย่อ) ได้ทำการศึกษาเรื่อง กำลังขวัญในการปฏิบัติงาน
: ศึกษาเปรียบเทียบเฉพาะกรณีข้าราชการชั้นสัญญาบัตร กองเรือยุทธการ กับหน่วยบัญชาการต่อสู้
อากาศยาน และรักษาฝั่ง พบว่า กำลังขวัญของข้าราชการทั้ง 2 หน่วยงานไม่แตกต่างกัน ระดับการ
ศึกษา อายุ ยศ ต่างก็ไม่มีความสัมพันธ์กับระดับขวัญในการปฏิบัติงาน ส่วนปัจจัยชี้วัดระดับขวัญ
เรื่องสภาพการปฏิบัติงาน ความเพียงพอของรายได้ ความร่วมมือกันของผู้ปฏิบัติงาน ความสัมพันธ์
กับผู้บังคับบัญชา และโอกาสก้าวหน้า มีความสัมพันธ์กับระดับกำลังขวัญในการปฏิบัติงานของ
ข้าราชการทหาร และพบว่าข้าราชการทั้ง 2 ฝ่าย ส่วนใหญ่มีกำลังขวัญในการปฏิบัติงานอยู่ในระดับ
ปานกลาง ซึ่งทำให้ลดความมีประสิทธิภาพของหน่วยงานลงไปบ้าง ซึ่งเป็นผลกระทบจากการ
บริหารงานภายในของหน่วยงานเองเป็นส่วนใหญ่
ปานศิริ ประภาวัติ (2530 : บทคัดย่อ) ได้ทำการศึกษาเรื่อง กำลังขวัญของข้าราชการ
ตำรวจ กองบัญชาการตำรวจนครบาล : ศึกษาเฉพาะกรณีนายตำรวจระดับรองผู้กำกับการ พบว่า
ขวัญในการปฏิบัติงานของข้าราชการตำรวจอยู่ในระดับปานกลาง ทัศนคติเกี่ยวกับโอกาสก้าวหน้า
ศักดิ์ศรีของอาชีพ รายได้และสวัสดิการและความมั่นคงในหน้าที่การงานอยู่ในระดับไม่น่าพึงพอใจ
และระยะเวลาที่เงินเดือนเต็มขั้น อายุราชการที่แตกต่างกันมีผลทำให้ระดับขวัญแตกต่างกันอย่าง
มีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05
สุรสิทธิ์ สังขพงศ์ (2532 : บทคัดย่อ) ได้ทำการศึกษาเรื่อง ขวัญในการปฏิบัติงานของ
เจ้าหน้าที่ตำรวจจราจร สังกัดกองบังคับการตำรวจนครบาลพระนครเหนือ พบว่า เจ้าหน้าที่ตำรวจ
จราจรมีขวัญในการปฏิบัติงานอยู่ในระดับกลาง และปัจจัยที่มีผลทำให้เจ้าหน้าที่ตำรวจมีขวัญใน
การปฏิบัติงานแตกตา่ งกนั ไดแ้ ก  ระดับการศึกษา ชนั้ ยศ ระยะเวลารับราชการ และพนื้ ทที่ ี่ รบั ผดิ ชอบ
27
อดุลย์ แสงสิงแก้ว (2533 : บทคัดย่อ) ได้ทำการศึกษาเรื่อง ปัจจัยที่ส่งผลกระทบต่อขวัญ
ในการปฏิบัติงานของผู้บังคับบัญชากองร้อยตำรวจตระเวนชายแดน พบว่า ระดับขวัญของผู้บังคับ
บัญชากองร้อยตำรวจตระเวนชายแดน โดยทั่วไปอยู่ในระดับเกณฑ์ที่สูง ปัจจัยในด้านความ
สัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา ความพึงพอใจในรายได้อยู่ในเกณฑ์ที่สูง ส่วนปัจจัยในด้านความ รู้สึก
อบอุ่นในการทำงาน โอกาสก้าวหน้า และความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานทั้งผู้ใต้บังคับบัญชานั้น
อยู่ในระดับปานกลาง
ยุคล ทองตัน (2537 : บทคัดย่อ) ได้ทำการศึกษาเรื่อง ขวัญของลูกจ้างประจำใน
มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร  พบว่า ระดับขวัญโดยส่วนรวมอยู่ในระดับสูง ส่วนปัจจัยส่วนบุคคล
ของลูกจ้างประจำ ได้แก่ เพศ อายุ สถานภาพสมรส อายุราชการ เงินเดือน และลักษณะ
หน่วยงานที่ปฏิบัติที่แตกต่างกัน มีขวัญไม่แตกต่างกัน ส่วนระดับการศึกษาของลูกจ้างประจำที่
แตกต่างกันมีขวัญแตกต่างกัน
จุฬาภรณ์ หอมจันทร์ (2538 : บทคัดย่อ) ได้ทำการศึกษาเรื่อง กำลังขวัญในการปฏิบัติงาน
ของข้าราชการตำรวจตระเวนชายแดน : เฉพาะกรณีกองกำกับการตำรวจตระเวนชายแดนที่ 12
(อำเภออรัญประเทศ) พบว่า ระดับขวัญของตำรวจในกองกำกับการดังกล่าวอยู่ในเกณฑ์สูง
โอกาสความก้าวหน้า การเป็นส่วนหนึ่งของหน่วย และสภาพการปฏิบัติงาน มีความสัมพันธ์เชิง
บวกกับขวัญอยู่ในระดับสูง ส่วนความเพียงพอของรายได้จากการปฏิบัติงานมีความสัมพันธ์ต่ำสุด
และยังพบว่า ข้าราชการตำรวจดังกล่าวมีระดับขวัญสูงในด้านความสำเร็จของการทำงานเป็นทีม
ด้านการเป็นส่วนหนึ่งของหน่วย โอกาสความก้าวหน้า ความสัมพันธ์ระหว่าง ผู้บังคับบัญชา
และผู้ใต้บังคับบัญชา ส่วนด้านสภาพการปฏิบัติงาน ด้านสวัสดิการของหน่วย และความเพียงพอ
ของรายได้จากการปฏิบัติงานมีระดับขวัญอยู่ในเกณฑ์ปานกลาง
ประเสริฐ ชมนาวัง(2539 : บทคัดย่อ)ได้ทำการศึกษาเรื่อง ปัจจัยที่มีผลต่อขวัญและกำลังใจ
ของข้าราชการในจังหวัดขอนแก่น สังกัดกรมการปกครอง กระทรวงมหาดไทย พบว่า สภาพ
ขวัญกำลังใจของข้าราชการกรมการปกครองอยู่ในระดับสูง โดยเฉพาะในด้านความรู้สึกเป็น
ส่วนหนึ่งของหน่วยงาน ความรับผิดชอบต่อหน้าที่ การยอมรับจากสังคม และความสัมพันธ์ใน
หน่วยงาน ส่วนปัจจัยที่มีผลต่อขวัญกำลังใจในระดับสูง คือ สภาพการทำงาน เพื่อนร่วมงาน
ผู้บังคับบัญชา ศักดิ์ศรีของอาชีพ และการยอมรับจากสังคม
28
อลงกรณ์ หทัยยุทธ (2539 : บทคัดย่อ) ได้ทำการศึกษาเรื่อง กำลังขวัญในการปฏิบัติงาน
ของข้าราชการตำรวจกองปราบปราม : ศึกษาเฉพาะกรณี กองกำกับการ 2 กองปราบปราม พบว่า
ข้าราชการตำรวจที่เป็นกลุ่มตัวอย่างส่วนใหญ่มีอายุในช่วง 30 –40 ปี ระดับการศึกษาต่ำกว่า
ปริญญาตรี สถานภาพสมรส ระยะเวลาปฏิบัติงานมากกว่า 10 ปี และมีระดับ ชั้นยศ จสต.-ดต.
ส่วนระดับขวัญของข้าราชการตำรวจอยู่ในระดับปานกลาง ปัจจัยด้านความสัมพันธ์ระหว่าง
ผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชา ปัจจัยด้านการเป็นส่วนหนึ่งของหน่วยงาน ปัจจัยด้านความ
เหมาะสมด้านความรู้ความสามารถในตำแหน่งที่ปฏิบัติ และปัจจัยด้านลักษณะงานอยู่ในระดับดี
ส่วนปัจจัยที่เกี่ยวข้องในการปฏิบัติงานอยู่ในระดับปานกลาง คือ ปัจจัยด้านโอกาสก้าวหน้าใน
ตำแหน่งหน้าที่ ปัจจัยด้านสวัสดิการของหน่วยงาน และปัจจัยด้านความมั่นคงในงาน และปัจจัยที่
เกี่ยวข้องในการปฏิบัติงานที่อยู่ในระดับไม่ดี คือ ปัจจัยด้านความเพียงพอของเงินเดือนและรายได้
พิเศษ และปัจจัยด้านสิ่งอำนวยความสะดวก ส่วนความสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับกำลัง
ขวัญในการปฏิบัติงาน พบว่า ปัจจัยที่มีผลต่อกำลังขวัญในการปฏิบัติงานมากที่สุด คือ การเป็น
ส่วนหนึ่งของหน่วยงาน รองลงมาคือ ปัจจัยความเหมาะสมด้านความรู้ความสามารถในตำแหน่ง
งานที่ปฏิบัติ ส่วนปัจจัยคุณลักษณะส่วนตัวที่มีผลต่อกำลังขวัญในการปฏิบัติงาน คือ ระยะเวลา
การทำงานและระดับชั้นยศ
รัชนี คงเจริญ (2540 : บทคัดย่อ) ได้ทำการศึกษาเรื่อง ขวัญในการปฏิบัติงานของนาย
ตำรวจที่ทำหน้าที่เป็นอาจารย์ในโรงเรียนตำรวจภูธรและโรงเรียนตำรวจนครบาล พบว่า นายตำรวจ
ที่ทำหน้าที่อาจารย์ในโรงเรียนและโรงเรียนตำรวจนครบาล มีขวัญในการปฏิบัติงานโดยรวมอยู่ใน
ระดับปานกลาง และมีความสัมพันธ์กับองค์ประกอบของขวัญในการปฏิบัติงานในทุกด้าน ได้แก่
ความอบอุ่นใจในการทำงาน ความพึงพอใจในการบริหารของผู้บังคับบัญชา โอกาสในการได้ใช้
ความรู้ความสามารถ ศักดิ์ศรีของอาชีพ ความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา โอกาสก้าวหน้าในการ
ทำงาน ความพึงพอใจต่อรายได้และสวัสดิการอยู่ในระดับสูง ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานใน
ระดับเดียวกัน และผู้ใต้บังคับบัญชามีความสัมพันธ์ในระดับปานกลาง ค่อนข้างต่ำ และในด้าน
อายุ ระยะเวลาทปี่ ฏบิ ตั งิ านในตาํ แหนง่ การไดร้ ับการฝกึ อบรมมคี วามสมั พันธอ์ ยูใ่ นระดบั ต่าํ มาก
สุเทพ กลมกล่อม (2540 : บทคัดย่อ) ได้ทำการศึกษาเรื่อง ขวัญในการปฏิบัติหน้าที่ของ
เจ้าหน้าที่ตำรวจแผนกสายตรวจรถยนต์และรถจักรยานยนต์ กองกำกับการสายตรวจ กองบังคับการ
สายตรวจและปฏิบัติการพิเศษ กองบัญชาการตำรวจนครบาล พบว่า เจ้าหน้าที่ตำรวจแผนกสาย
ตรวจรถยนต์และรถจักรยานยนต์มีขวัญในการปฏิบัติหน้าที่มากกว่าเจ้าหน้าที่ตำรวจที่มีอายุน้อย
29
กว่า ส่วนปัจจัยด้านอื่นไม่มีผลต่อความแตกต่างระดับขวัญ และเจ้าหน้าที่ตำรวจแผนกสายตรวจรถ
ยนต์และรถจักรยานยนต์มีขวัญในการปฏิบัติงานอยู่ในระดับปานกลาง
บริสุทธิ์ นุศรีวอ (2541 : บทคัดย่อ) ได้ทำการศึกษาเรื่อง ปัจจัยที่มีผลกระทบต่อขวัญใน
การปฏิบัติงาน : ศึกษาเฉพาะกรณีของข้าราชการตำรวจ สังกัดกองทะเบียนพล กรมตำรวจ พบว่า
ข้าราชการตำรวจสังกัดกองทะเบียนพล กรมตำรวจ มีสภาพขวัญในการปฏิบัติงานอยู่ในเกณฑ์สูง
ความสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยภูมิหลังทางเศรษฐกิจและสังคม ไม่มีความสัมพันธ์กับขวัญในการ
ปฏิบัติงานอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ และจากการศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยที่มีผลกระทบ
ต่อขวัญ พบว่า มีปัจจัย 6 ประการที่มีความสัมพันธ์เชิงบวกอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.01
ได้แก่ ความสัมพันธ์ระหว่างผู้บังคับบัญชากับผู้ใต้บังคับบัญชา ความสัมพันธ์ระหว่างเพื่อนร่วมงาน
ลักษณะงานที่ทำ โอกาสความก้าวหน้า สภาพการปฏิบัติงาน และความมั่นคงในการทำงาน
ปริทัศน์ สงวนสุข (2541 : บทคัดย่อ) ได้ทำการศึกษาเรื่อง ขวัญและประสิทธิผลในการ
ทำงานของข้าราชการตำรวจ โรงเรียนนายร้อยตำรวจ พบว่า ข้าราชการตำรวจมีระดับขวัญ
ปานกลาง ความแตกต่างภูมิหลังทางสังคม ได้แก่ เพศ อายุ เงินเดือน อายุราชการ หน้าที่
การศึกษา ระยะเวลาในการทำงาน ทำให้ขวัญและประสิทธิผลในการทำงานแตกต่างกันอย่างมี
นัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 และยังพบว่า ข้าราชการตำรวจที่มีขวัญในการทำงานสูง จะสามารถ
ทำนายประสิทธิผลในการทำงานสูง แต่ข้าราชการตำรวจที่มีระดับขวัญในการทำงานต่ำไม่สามารถ
ทำนายประสิทธิผลในการทำงานในระดับสูงหรือต่ำ ส่วนข้าราชการตำรวจที่มีขวัญในด้านความ
พึงพอใจในงาน ความมั่นคงในหน้าที่ และได้รับการยอมรับสูง จะสามารถทำนายประสิทธิผล
ของงานสูงได้ อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05
สาริยา น้อยษา (2542 : บทคัดย่อ) ได้ทำการศึกษาเรื่อง ขวัญในการปฏิบัติงานของ
ข้าราชการตำรวจสังกัดกองตรวจคนเข้าเมือง 2 โดยศึกษาองค์ประกอบที่มีผลต่อขวัญในการ
ปฏิบัติงาน คือ ปัจจัยส่วนบุคคล ได้แก่ เพศ การศึกษา สถานภาพสมรส ชั้นยศ ระยะเวลาใน
การรับราชการและ อายุ ส่วนขวัญในการปฏิบัติงาน 10 ด้าน ได้แก่ ลักษณะงาน สภาพการ
ปฏิบัติงาน ความมั่นคงของงาน ความเจริญก้าวหน้า เงินเดือนและผลประโยชน์เกื้อกูล ความ
สัมพันธ์ระหว่างเพื่อนร่วมงานและผู้บังคับบัญชา การได้รับการยอมรับและประสบความสำเร็จ
ด้านการบังคับบัญชาและความเชื่อมั่นในตัวผู้บังคับบัญชา สถานภาพทางสังคม และด้านนโยบาย
และการบริหารงาน พบว่า ขวัญในการปฏิบัติงานของข้าราชการตำรวจสังกัดกองตรวจคนเข้าเมือง
2 อยู่ในระดับปานกลาง ตัวแปรที่ส่งผลกระทบต่อขวัญในการปฏิบัติงานของข้าราชการตำรวจมี
30
3 ตัวแปร คือ ชั้นยศมีผลกระทบต่อขวัญในการปฏิบัติงานในด้านความมั่นคงของงาน และ
สถานภาพสมรสมีผลกระทบต่อขวัญในการปฏิบัติงานในด้านเงินเดือนและผลประโยชน์เกื้อกูล
สมควร บุพพัณหสมัย ( 2543 : บทคัดย่อ) ได้ทำการศึกษาเรื่อง ขวัญกำลังใจในการ
ปฏิบัติงานของพนักงานในองค์การ : ศึกษากรณี บริษัทจองกิจ เท็กไทล์ จำกัด พบว่า พนักงาน
ของบริษัท จองกิจ เท็กไทล์ จำกัด มีขวัญกำลังใจในด้านการบริหารและด้านเพื่อนร่วมงานอยู่ใน
ระดับสูง และมีขวัญกำลังใจด้านค่าตอบแทน ด้านผู้บังคับบัญชา และด้านความพอใจในงานอยู่ใน
ระดับปานกลาง โดยพนักงานชายกับพนักงานหญิงมีขวัญกำลังใจด้านค่าตอบแทนและด้านผู้บังคับ
บัญชาแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 และพนักงานแผนกทอผ้ากับพนักงาน
แผนกช่างซ่อมบำรุง มีขวัญกำลังในด้านค่าตอบแทน และด้านผู้บังคับบัญชาแตกต่างกันอย่าง
มีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 สำหรับความสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยทางสังคมและเศรษฐกิจกับ
ขวัญกำลังใจของพนักงาน พบว่า ปัจจัยด้านเงินเดือนมีความสัมพันธ์กับขวัญกำลังใจด้านค่า
ตอบแทนที่ได้รับอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05
สุเจตนา ชูแผน (2543 : บทคัดย่อ) ได้ทำการศึกษาเรื่อง ขวัญของผู้ชำนาญการตรวจ
พิสูจน์ระดับรองสารวัตร สังกัดสำนักงานวิทยาการตำรวจ พบว่า ขวัญของผู้ชำนาญการใน
ภาพรวมอยู่ในระดับปานกลาง โดยมีตัวแปรในเรื่องเงินเดือนและสวัสดิการกับความก้าวหน้าใน
หน้าที่การงานอยู่ในระดับปานกลางค่อนข้างต่ำ ตัวแปรเกี่ยวกับข้อมูลส่วนตัวที่มีผลต่อขวัญในการ
ปฏิบัติหน้าที่ คือ อัตราเงินเดือน ส่วนตัวแปรเกี่ยวกับปัจจัยที่มีผลต่อขวัญในการปฏิบัติหน้าที่
ได้แก่ ลักษณะงานที่ปฏิบัติ ความสัมพันธ์กับบุคลากรในองค์การและความต้องการ
สุชาดา ภู่สว่าง (2528) ได้ศึกษาวิจัยขวัญในการปฏิบัติงานของข้าราชการฝ่ายปกครอง
สังกัดกรุงเทพมหานคร ผลการวิจัยปรากฏว่าระดับขวัญกำลังใจของข้าราชการฝ่ายปกครองอยู่ใน
เกณฑ์ปานกลาง และข้าราชการที่มีระดับการศึกษาต่างกัน มีระดับกำลังขวัญในการปฏิบัติงานไม่
แตกต่างกัน
เผด็จ เกาะสมบัติ (2529) ได้ศึกษาวิจัยความพึงพอใจในการทำงานของนักวิชาการ กรม
วิชาการ กระทรวงศึกษาธิการ พบว่า นักวิชาการส่วนใหญ่มีความพึงพอใจในการทำงานระดับ
ปานกลาง นักวิชาการที่มีอายุราชการน้อยและมีปัญหาส่วนตัวน้อยมีความพึงพอใจในการทำงาน
สูง นักวิชาการชายมีความพึงพอใจในการทำงานสูงกว่านักวิชาการหญิง นักวิชาการที่มีภูมิลำเนา
31
ในภาคกลางมีความพึงพอใจในการทำงานสูงกว่านักวิชาการที่มีภูมิลำเนาในภาคอื่น นักวิชาการที่
แต่งงานแล้วมีความพึงพอใจในการทำงานมากกว่านักวิชาการที่โสด
วิชิต เยี่ยมเวหา (2531) ศึกษาขวัญและกำลังใจของครูและคุณภาพของนักเรียนใน
โรงเรียนประถมศึกษา สังกัดสำนักงานการประถมศึกษาจังหวัดอุดรธานี โดยศึกษาจากเจ้าหน้าที่
สำนักงานการประถมศึกษา ผู้บริหารโรงเรียน ผู้ช่วยผู้บริหารโรงเรียน ครู คณะกรรมการนักเรียน
และ นักเรียนชั้นประถมศึกษาปีที่ 6 ในจังหวัดอุดรธานี จำนวน 1,659 คน พบว่า ขวัญกำลังใจ
ของครู โดยส่วนรวมอยู่ในระดับสูง มีความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญตามขนาดโรงเรียน และวุฒิ
ของผู้ถูกประเมิน ส่วนตัวแปรด้านเพศ อายุราชการ ไม่แตกต่างกัน และยังพบว่าปัญหาที่มีผลต่อ
ขวัญกำลังใจของครู ได้แก่ ขาดบุคลากร การบริหารงาน สวัสดิการ และเศรษฐกิจ สำหรับ
พฤติกรรมของผู้บริหารโรงเรียนเอื้อต่อขวัญกำลังใจของครู ได้แก่ การมอบหมายงานให้ครูมี
ส่วนร่วมในการแสดงความคิดเห็น เปิดโอกาสให้แสดงความรู้ ความสามารถอย่างอิสระ เปิด
โอกาสให้ได้รับการอบรมเพิ่มพูนความรู้อยู่เสมอ และมีความยุติธรรมในการพิจารณาความดี
ความชอบ
จากการศึกษาผลงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง สรุปได้ว่ามีปัจจัยหลายประการที่เกี่ยวข้องและมีความ
สัมพันธ์กับขวัญในการปฏิบัติงาน การศึกษาในเรื่องนี้มีการศึกษาวิจัยในแง่ต่าง ๆ แตกต่างกันออก
ไปขึ้นอยู่กับความแตกต่างของลักษณะงานแต่ละองค์การ สถานการณ์ และบริบทอื่น ๆ ซึ่งในการ
วิจัยครั้งนี้ ผู้วิจัยได้กำหนดปัจจัยส่วนบุคคลและองค์ประกอบในการปฏิบัติที่จะนำมาใช้ใน การ
ศึกษา เพื่อใช้เป็นแนวทางการสร้างขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรในสังกัด
สำนักงานสภาสถาบันราชภัฏ ดังนี้
ปัจจัยส่วนบุคคล ได้แก่ เพศ อายุ ระดับการศึกษา เงินเดือน หน่วยงานที่สังกัด ระยะ
เวลาในการปฏิบัติงาน สถานภาพในการปฏิบัติงาน
องค์ประกอบในการปฏิบัติงาน ได้แก่ ความเพียงพอของรายได้ โอกาสก้าวหน้าใน
ตำแหน่งหน้าที่ ความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน ความเหมาะสม
ด้านความรู้และความสามารถในตำแหน่งงานที่ปฏิบัติ ความพอใจในการทำงาน
32
งานวิจัยต่างประเทศ
“ธรรมชาติของ “ความพอใจในที่ทำงาน”
“ความพอใจในที่ทำงาน” (job satisfaction) คือ การวัดทัศนคติที่สะท้อนความรู้สึกที่คน
ทุกคนมีต่องานที่ทำโดยรวม ซึ่งมีส่วนประกอบย่อยแตกออกไปในทัศนคตินั้น พูดง่าย ๆ ก็คือ
ความพอใจในที่ทำงาน หมายถึง บุคคลนั้นชอบงานที่ทำอยู่ และความไม่พอใจในที่ทำงาน (job
dissatisfaction) ก็หมายถึง บุคคลนั้นไม่พอใจงานที่ทำ
การศึกษาความพอใจในที่ทำงาน มีได้สองแง่คือ มองในภาพรวม (global approach) และ
มองในรายละเอียด (facet approach) การมองภาพรวมคือ ศึกษาความรู้สึกและทัศนคติโดยรวมต่อ
ที่ทำงาน และการมองในรายละเอียด เช่น การตอบแทนด้วยรางวัล ผู้ร่วมงาน ข้อแม้ในงาน และ
ธรรมชาติของงาน เป็นต้น
การศึกษาในเชิงรายละเอียดจะทำให้เข้าใจความพอใจในที่ทำงานของแต่ละบุคคล เพราะ
ทุกคนจะมีระดับความพอใจที่ต่างกัน ผันแปรไปตามส่วนประกอบย่อยในงานที่ทำ คนคนหนึ่ง
อาจไม่ชอบการตอบแทนที่ที่ทำงานให้ แต่อาจพอใจกับผู้ร่วมงานก็ได้ การศึกษาด้านความพอใจ
ในที่ทำงานในประเทศอเมริกา จะเน้นด้านเชิงรายละเอียดเป็นส่วนใหญ่ (Spector, 2000)
ตารางต่อไปนี้ คือส่วนประกอบของงานเรียงจากสำคัญมากสุดไปหาสำคัญน้อยสุด และ
เปอร์เซ็นต์ที่คนพอใจในแต่ละองค์ประกอบ จากการศึกษาในประเทศอเมริกา
องค์ประกอบ เปอร์เซ็นต์ความพอใจ
1. มีการประกันสุขภาพและผลประโยชน์ตอบแทน
2. งานน่าสนใจ
3. งานมีความปลอดภัย
4. มีโอกาสเรียนรู้ทักษะใหม่ ๆ
5. สามารถลาหยุดพักผ่อนได้ต่อหนึ่งปี
6. การทำงานไม่ต้องขึ้นกับใคร
7. มีการยกย่องความสำเร็จ
8. สามารถช่วยเหลือผู้อื่น
9. ไม่เครียด
10. ไม่ต้องทำงานในวันเสาร์-อาทิตย์ และเวลาค่ำ
67
88
79
88
88
89
76
83
62
86
33
องค์ประกอบ เปอร์เซ็นต์ความพอใจ
11. ทำงานใกล้ที่พัก
12. ทำงานเพื่อสังคม
13. มีการเลื่อนตำแหน่ง
14. มีการติดต่อกับบุคคลภายนอก
15. มีเวลาที่ยืดหยุ่นได้
87
83
60
91
83
จาก : “Job Dissatisfaction Grows; ‘Moonlighting’ on the Rise,” โดย L. Mugick และ
J. Leonard, 1991, The Gallup Poll News Service, 56.
ในการทำงานในองค์กร หากคนในองค์กรสามารถเห็นถึงคุณค่าในงานหรือในองค์กรที่ทำ
ได้ ก็จะสร้างขวัญและกำลังใจในการทำงานมากขึ้น ตัวอย่างจากบริษัท Josnsonville ในปี 1980
ในช่วงแรก คนงานทุกคนรอคอยเวลาที่จะสิ้นสุดงานด้วนใจจดจ่อทุกวัน แต่ในช่วงหลัง คนงาน
รู้สึกได้ว่างานของตนมีความหมายและได้รับการตอบแทนที่น่าพอใจจากที่ทำงาน พวกเขาจึงทุ่มเท
ให้กับงานมากขึ้น และพวกเขาก็ได้รับการตอบแทนที่มากขึ้น องค์กรก็ได้ผลประโยชน์ตามไปด้วย
ดังนั้น หากคนในองค์กรรับรู้ว่าความต้องการของเขา และคุณค่าของเขาได้รับการตอบ
สนอง และยอมรับในองค์กร พวกเขาก็จะเห็นคุณค่าในงานที่ทำ เงินไม่ใช่สิ่งจำเป็นเสมอไป หาก
คนในองค์กรได้รับการยอมรับ ได้รับรู้ว่าเขาเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร และความสำเร็จขององค์กร
ก็สามารถกลายเป็นแรงจูงใจในงานได  (Tjos rold ( Ujosvold, 1995)
บีเมอร์ (Beemer. 1960) ได้ทำการวิจัยเพื่อวิเคราะห์ปัจจัยเพื่อที่ส่งผลต่อขวัญของครู
โรงเรียนประถมศึกษาในรัฐแมรีแลนด์ พบว่า สิ่งที่ทำให้ขวัญของครูเข้มแข็ง คือ การปฏิบัติงาน
ร่วมกันระหว่างคณะครู และครูใหญ่ การสนับสนุนของคณะครู การยอมรับในความสำเร็จ
การเอาใจใส่อย่างเพื่อน และความเข้าใจในความสัมพันธ์ สิ่งที่ทำให้ขวัญของครูอ่อนแอ คือ ครูไม่
มีส่วนร่วมในการวางนโยบาย การประชุมของคณะครูใช้เวลายืดยาวและขาดโครงการ
ไม่สนับสนุนครูในปัญหาด้านระเบียบวิจัย การไม่ให้ความช่วยเหลือของครูใหญ่
เนเปียร์ (Napier. 1966) ได้ทำการวิจัยขวัญของครูโรงเรียนประถมศึกษาและมัธยมศึกษา
พบว่า ขวัญของครูสัมพันธ์กับความเข้าใจ และความซาบซึ้งของผู้บริหารที่มีต่อครูเป็นรายบุคคล
ความมั่นใจ และความสามารถของผู้บริหาร ความช่วยเหลือที่ครูได้รับจากการพิจารณา ปัญหาด้าน
วินัย การให้ครูมีส่วนร่วมในการกำหนดนโยบายที่ส่งผลมาถึงตัวครู ความเพียงพอของสิ่งอำนวย
ความสะดวก และอุปกรณ์ต่าง ๆ ความเพียงพอในอุปกรณ์การสอน การมอบหมายการสอนที่
34
เหมาะสม ความยุติธรรม และการมอบหมายงานพิเศษให้เท่าเทียมกัน การฝึกวิชาชีพแก่ครูประจำ
การ ความมั่นคงในอาชีพ นโยบาย การให้ออกจากงาน ความยุติธรรมในการแจกจ่ายชั่วโมงสอน
และเงินเดือนที่เท่าเทียมกันกับบุคคลอาชีพอื่นที่ใช้เวลาศึกษามาเท่ากัน
กรีน (Gree. 1967) ได้ทำการศึกษาพบว่า การเป็นผู้นำของครูใหญ่เป็นสิ่งสำคัญต่อขวัญ
ขวัญของครูขึ้นอยู่กับ เพศ ประสบการณ์ในการสอนการจูงใจ ความมั่นคงในตนเอง และความไว
ต่อการวิพากษ์วิจารณ์ นอกจากนี้ยังศึกษาพบอีกว่า ครูที่มีขวัญสูง ได้แก่ ครูสตรี และครูที่มี
ประสบการณ์สอนตั้งแต่ 6 ปีขึ้นไป ในทำนองเดียวกัน เลวิส (Lewis. 1974) ได้ศึกษาความ
สัมพันธ์ระหว่างวิธีการปฏิบัติงานของผู้บริหารกับขวัญของครูโรงเรียนมัธยมศึกษาและอาชีวศึกษา
พบว่า การที่ครูมีขวัญสูงเกิดจากความสามารถของผู้นำ ขวัญของครูสูงขึ้นเมื่อครูใหญ่ใช้วิธีการ
บริหารแบบประชาธิปไตย สนับสนุนครูให้ตัดสินใจปฏิบัติงาน และการไม่ลังเลในการวินิจฉัย
สั่งการ ผลการวิจัยดังกล่าวสอดคล้องกับผลการวิจัยของซัมเมอร  (Summer. 1970) ซึ่งได้ทำการวิจัย
เรื่องปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อขวัญของครูโรงเรียนมัธยมศึกษา โดยสรุปผลการวิจัยว่า ครูใหญ่เป็น
ผู้กำหนดขวัญที่สำคัญที่สุด ครูส่วนใหญ่ต้องการมีส่วนร่วมในการกำหนดนโยบายของโรงเรียน
มากขึ้น และรู้สึกว่าขาดการติดต่อสื่อสารระหว่างครู และผู้บริหาร งานในลักษณะอำนาจการ
บริหารมาจากครูใหญ่เป็นส่วนใหญ่แล้ว เออร์วิน (Irwin. 1976) พบว่า ครูในโรงเรียนมีแนวโน้มที่
จะมีขวัญต่ำ แรงจูงใจในการปฏิบัติงานต่ำ และครูมีความเชื่อมั่นหรือศรัทธาต่อครูใหญ่มีน้อย แต่
โรงเรียนที่ครูมีส่วนในการตัดสินใจในการบริหารงาน จะมีแนวโน้มว่าครูส่วนใหญ่จะมีขวัญใน
การปฏิบัติงานสูง
เคมเปอร์ (Kemper. 1975) ได้ทำการวิจัยขวัญในการปฏิบัติงานของครูในโรงเรียนของชาว
อเมริกาเชื้อสายแม็กซิกัน ปรากฏว่ามีอยู่ 3 กรณี ที่พึงพอใจในการศึกษาครั้งนี้ สิ่งที่น่าพอใจคือ
การยอมรับนับถือความสำเร็จ ความสัมพันธ์ส่วนตัวของคร ู ความสัมพันธ์ส่วนตัวกับผู้ปกครอง
ส่วนปัจจัย 3 กรณีที่พบคือ ปัจจัยที่นำไปสู่ความพึงพอใจในงาน ได้แก่ นโยบายของท้องถิ่น และ
การบริหารการยอมรับนับถือ และสภาพการปฏิบัติงาน ในเรื่องการยอมรับนับถือ และความ
สัมพันธ์ส่วนตัวกับผู้ปกครองนั้นพบว่า มีความพึงพอใจ และไม่พึงพอใจก้ำกึ่งกัน
จอร์จ (George. 1981) แห่งมหาวิทยาลัยมิสซิสซิบปี้ ได้ทำการวิจัยเรื่อง การับรู้ของ
ศึกษาธิการ และศึกษานิเทศก์เกี่ยวกับความเพียงพอในการสื่อสาร การตัดสินใจ ความเป็นผู้นำ
และขวัญในกรมการศึกษาแห่งมิสซิสซิบปี้ระหว่างปี ค.ศ. 1976 – 1980 จากการวิจัยเรื่องที่เกี่ยวกับ
35
ขวัญนั้นพบว่า ขวัญของหน่วยงานจะสูง หรือต่ำกว่าค่าเฉลี่ยนั้น ขึ้น อยู่กับการรับรู้ของศึกษาธิการ
และศึกษานิเทศก์
คุ๊ก (Cook. 1980) ได้ทำการวิจัยเรื่อง ขวัญของโรงเรียนรัฐบาล พบว่า ครูที่มีอายุ 46 ปี
ขึ้นไป มีขวัญสูงสุด ครูเพศหญิงมีขวัญสูงกว่า ครูเพศชาย ครูที่ไม่ใช่ชนผิวขาวสูงกว่าครูผิวขาว
ขนาดของโรงเรียนมีความสัมพันธ์กับขวัญของครูไม่ปรากฏความแตกต่างกันระหว่างขวัญกับ
สภาพสมรส ประสบการณ์ในการสอน จำนวนปีที่สอน และระดับการศึกษาของครู
จากผลการวิจัยเรื่อง ขวัญทั้งภายในประเทศ และในต่างประเทศจะเห็นว่าขวัญโดยส่วนรวม
อยู่ในระดับปานกลาง ส่วนตัวแปรเรื่องอายุราชการ และประสบการณ์ในการปฏิบัติงาน ผู้ที่มีอายุ
ราชการ และประสบการณ์มาก โดยส่วนรวมจะมีขวัญสูงกว่าผู้ที่มีอายุราชการ และประสบการณ์
น้อย ตัวแปรด้านเงินเดือน มีทั้งที่ทำให้ระดับขวัญไม่แตกต่างกัน และระดับขวัญแตกต่างกัน ปัจจัย
ด้านความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของหน่วยงาน ความรับผิดชอบ ความสำเร็จในงานส่งผลต่อขวัญใน
ระดับสูง ปัจจัยด้านอื่น ๆ อยู่ในระดับปานกลาง ดังนั้น จึงทำให้ผู้ศึกษาสนใจที่จะศึกษาระดับขวัญ
ตามตัวแปร เงินเดือน อายุราชการ และประสบการณ์ในการดำรงตำแหน่งของผู้ช่วยหัวหน้าการ
ประถมศึกษาอำเภอ ในเขตการศึกษา 9 มีขวัญในการปฏิบัติงานอยู่ในระดับใด
บทที่ 3
วิธีดำเนินการวิจัย
ในการวิจัยเรื่อง ขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรในสังกัดสำนักงานสภา-
สถาบันราชภัฏ เป็นการวิจัยเชิงสำรวจ (Survey Research) ทำการศึกษาโดยการเก็บรวบรวม
ข้อมูลโดยใช้แบบสอบถาม (Questionnaire) และศึกษาจากเอกสารงานวิจัยที่เกี่ยวข้องมาประกอบ
ในการสร้างแบบสอบถามสำหรับการวิจัย ซึ่งได้กำหนดแนวทางการดำเนินการศึกษารวบรวม
ข้อมูลดังต่อไปนี้
ประชากร
ในการวิจัยครั้งนี้กลุ่มประชากร ได้แก่ ข้าราชการครู ข้าราชการพลเรือน และลูกจ้างทั้งหมด
ที่ปฏิบัติงานอยู่ที่สำนักงานสภาสถาบันราชภัฏใน พ.ศ. 2545 ซึ่งในการเก็บรวบรวมข้อมูลได้ใช้
กลุ่มประชากรทั้งหมด จำนวนทั้งสิ้น 268 คน
ตารางที่ 1 ประชากรและกลุ่มตัวอย่าง
ประชากรและกลุ่มตัวอย่าง จำนวนประชากร
1. สำนักพัฒนาระบบบริหาร
2. สำนักนโยบายและพัฒนาสถาบัน
3. สำนักพัฒนาการฝึกหัดครู
4. สำนักมาตรฐานการศึกษา
5. หน่วยตรวจสอบภายใน
158
51
41
38
10
รวม 298
หมายเหตุ ประชากรทั้งหมด 298 คน เป็นกลุ่มตัวอย่างที่ try out จำนวน 30 คน ที่เหลือเป็น
ประชากร จำนวน 268 คน
37
เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย
ผู้วิจัยได้สร้างแบบสอบถามเพื่อใช้เป็นเครื่องมือในการเก็บรวบรวมข้อมูล โดยทำการศึกษา
จากเอกสารและงานวิจัยที่เกี่ยวข้องต่าง ๆ นำมาเป็นแนวทางในการจัดทำแบบสอบถาม โดยแบ่ง
โครงสร้างของแบบสอบถามออกเป็น 3 ตอน คือ
ตอนที่ 1 คำถามเกี่ยวกับปัจจัยส่วนบุคคลของกลุ่มตัวอย่าง เป็นลักษณะคำถามปลายเปิด
จำนวน 7 ข้อ ประกอบด้วยตัวแปร คือ หน่วยงานที่สังกัด เพศ อายุ ระดับการศึกษา สถานภาพ
การปฏิบัติงาน ตำแหน่งที่ปฏิบัติงาน ระยะเวลาที่ปฏิบัติงาน เงินเดือน
ตอนที่ 2 คำถามความคิดเห็นเกี่ยวกับขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานของข้าราชการ
สังกัดสำนักงานสภาสถาบันราชภัฏองค์ประกอบในการปฏิบัติงาน เป็นคำถามปลายปิด 5 ตัวเลือก
จำนวน 6 ด้าน คือ ความเพียงพอของรายได้ โอกาสก้าวหน้าในหน้าที่การงาน ความสัมพันธ์กับ
ผู้บังคับบัญชา ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน ความเหมาะสมและความสามารถในการปฏิบัติงาน
และความพอใจในการทำงาน รวมเป็นข้อย่อย จำนวน 42 ข้อ
โดยมีเกณฑ์การให้คะแนนระดับความคิดเห็นดังนี้
5 หมายถึง มีขวัญและกำลังใจในการทำงานมากที่สุด
4 หมายถึง มีขวัญและกำลังใจในการทำงานมาก
3 หมายถึง ยังไม่ตัดสินใจ
2 หมายถึง ไม่มีขวัญและกำลังใจในการทำงานมาก
1 หมายถึง ไม่มีขวัญและกำลังใจในการทำงานมากที่สุด
ตอนที่ 3 คำถามเกี่ยวกับความคิดเห็นและข้อเสนอแนะต่าง ๆ เป็นลักษณะคำถามปลายเปิด
เพื่อให้ผู้ตอบแบบสอบถามแสดงความคิดเห็นโดยอิสระเกี่ยวกับแนวทางในการสร้างขวัญและ
กำลังใจในการปฏิบัติงานของผู้ปฏิบัติงาน
ขั้นตอนการสร้างแบบสอบถาม
ในการสร้างและพัฒนาเครื่องมือเพื่อใช้ในการศึกษา มีวิธีการดำเนินการ ดังนี้
1. ศึกษาทฤษฎี และทบทวนวรรณกรรมที่เกี่ยวกับขวัญและกำลังใจของบุคลากรจาก
เอกสารทางวิชาการต่าง ๆ
2. สร้างแบบทดสอบความร ู้ โดยนำเนื้อหาแต่ละรายการที่จะทำการศึกษามาแยกประเด็น
เป็นหัวข้อต่างๆ แล้วสร้างแบบสอบถามขวัญและกำลังใจ เพื่อให้สามารถตอบสนองต่อ
วัตถุประสงค์ของการศึกษาที่กำหนดไว้แต่แรก
38
3. สร้างแบบสอบถามวัดขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงาน โดยกำหนดสิ่งที่เป็น
องค์ประกอบในด้านต่าง ๆ ที่บุคลากรต้องการจะได้รับ
4. นำแบบสอบถามที่ได้ไปปรึกษาอาจารย์ที่ปรึกษา ผู้เชี่ยวชาญและผู้ทรงคุณวุฒิ จำนวน
5 คน เพื่อตรวจสอบรวมทั้งให้คำแนะนำต่าง ๆ และนำมาปรับปรุงเพื่อให้แบบสอบถามมีความ
ชัดเจน ถูกต้อง สมบูรณ์ และตรงตามวัตถุประสงค์มากที่สุด (content validity) โดยวิธีการ Index
of Objective Congruence ดังมีรายชื่อต่อไปนี้
4.1 ดร.กฤษดา กรุดทอง รองอธิการบดีฝ่ายกิจการพิเศษสถาบันราชภัฏ
สวนสุนันทา
4.2 นายประเสริฐ ตันสกุล ผู้เชี่ยวชาญการป้องกันยาเสพติดและโรคเอดส์
สำนักงานปลัดกระทรวงศึกษาธิการ
4.3 ดร.เปรมสุรีย์ เชื่อมทอง สถาบันราชภัฏบ้านสมเด็จเจ้าพระยา
4.4 อาจารย์ทวีศักดิ์ จงประดับเกียรติ สถาบันราชภัฏบ้านสมเด็จเจ้าพระยา
4.5 ผศ.ศิริจันทร์ ศิริปทุมานันท์ ผู้อำนวยการสำนักวิจัย
สถาบันราชภัฏบ้านสมเด็จเจ้าพระยา
5. นำเครื่องมือไปตรวจสอบคุณภาพ โดยนำไปทดลองใช้ (try out) กับกลุ่มตัวอย่างที่มี
ลักษณะเดียวกันกับกลุ่มที่ต้องการศึกษา จำนวน 30 ราย และนำแบบสอบถามมาหาคุณภาพของ
เครื่องมือด้านความเชื่อมั่น (reliability) โดยวิธีสัมประสิทธิ์แอลฟา Coefficient Alpha Cronbach
Method (สชุ าต ิ ประสทิ ธิร์ ฐั สินธุ, 2540 : 226) โดยมสี ตู รดงั นี้
สูตร






Κ
Κ
[
2
2
1
1 x
i
n
n


ϒ
เมื่อกำหนดให้
ϒ = ค่าความเชื่อมั่นของแบบสอบถาม
n = จำนวนข้อในแบบสอบถาม
⁄i2 = ผลรวมของค่าความแปรปรวนของแบบสอบถามรายข้อ
•x2 = ค่าความแปรปรวนของแบบสอบถามทั้งชุด
ผลการทดลองใช้เครื่องมือได้คุณภาพของเครื่องมือ ได้ค่าความเชื่อมั่นทั้งฉบับ
0.8950
39
การเก็บรวบรวมข้อมูล
การเก็บรวบรวมข้อมูลครั้งนี้ ได้กำหนดเก็บรวบรวมข้อมูลด้วยการขอความร่วมมือจาก
บุคลากรของสำนักงานสภาสถาบันราชภัฏ โดยใช้แบบสอบถามส่งให้กลุ่มประชากรตามสายงาน
จำนวน 268 ชุด ใช้เวลาเก็บข้อมูลภายใน 1-2 สัปดาห์ และได้รับแบบสอบถามกลับจำนวน 218
ชุด คิดเป็นร้อยละ 81.34 จากนั้นผู้วิจัยได้นำแบบสอบถามมาตรวจสอบความสมบูรณ์ก่อนนำ
ข้อมูลไปวิเคราะห์ตามขั้นตอนทางสถิติต่อไป
การวิเคราะห์ข้อมูล
เมื่อได้แบบสอบถามจากกลุ่มประชากรแล้ว ผู้วิจัยได้ทำการตรวจสอบความถูกต้อง
สมบูรณ์ของข้อมูลทั้งหมด สร้างคู่มือลงรหัสและนำข้อมูลมาลงรหัส จากนั้นนำข้อมูลที่ลงรหัส
เรียบร้อยแล้วไปบันทึกในแผ่นข้อมูล (Diskette) แล้วนำไปวิเคราะห์ประมวลผลด้วยเครื่อง
คอมพิวเตอร์ ด้วยโปรแกรมสำเร็จรูป SPSS (Statistical Package For the Social Sciences) สำหรับ
งานวิจัยทางด้วยสังคมศาสตร์
สถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล
ในการศึกษาครั้งนี้ ผู้วิจัยจะทำการศึกษาข้อมูล โดยใช้สถิติที่เกี่ยวข้องในการวิเคราะห์
ข้อมูลในการพรรณนาลักษณะประชากรที่ศึกษาและทดสอบสมมติฐานในการวิจัย ดังนี้
1. สถิติเชิงพรรณนา (Descriptive Statistics) เพื่อเป็นการอธิบายข้อมูลปัจจัยส่วนบุคคล
โดยใช้ค่าสถิติ
- ค่าความถี่ (Frequency)
- ค่าร้อยละ (Percentage)
- ค่าเฉลี่ย (Mean) และ
- ค่าเบี่ยงเบนมาตรฐาน (Standard Deviation)
การหาค่าร้อยละ (Percentage) ของปริมาณข้อมูล มีสูตรดังนี้
1.1 จำนวนร้อยละ = จำนวนที่มี x 100
จำนวนทั้งหมด
40
S2
2 2
n2
n1- 1 n2- 2
1.2 ↑ = x
N
เมื่อ ↑ คือ ค่าเฉลี่ยของประชากร
N คือ จำนวนข้อมูลทั้งหมด
x คือ ผลรวมของคะแนนของตัวแปร X
1.3 ≥ = N
( ) 2
X Κ ↑
เมื่อ ≥ คือ ค่าความเบี่ยงเบนมาตรฐานของประชากร
x คือ ระดับความคิดเห็น
N คือ จำนวนข้อมูลทั้งหมด
↑ คือ ค่าเฉลี่ยของประชากร
2. สถิติเชิงอนุมาน (Inferential Statistics) ใช้สำหรับการทดสอบสมมติฐาน (Hypothesis
Testing) เพื่อเป็นการหาคำตอบให้กับวัตถุประสงค์ในการศึกษา สำหรับสถิติที่ใช้ คือ การเปรียบ-
เทียบค่าเฉลี่ย t-test สำหรับตัวแปรที่มี 2 กลุ่ม และการทดสอบความแปรปรวนทางเดียว
(One-Way Analysis of Variance) เพื่อเปรียบเทียบความแตกต่างระหว่างตัวแปรปัจจัยส่วนบุคคล
กับขวัญและกำลัง
2.1 t =
2
2
2
1
2
1
1 2
n
s
n
s
x x
Ι
Κ
df =
เมื่อ x 1 คือ คะแนนเฉลี่ยของกลุ่มตัวอย่างท ี่ 1
x 2 คือ คะแนนเฉลี่ยของกลุ่มตัวอย่างท ี่ 2
1 n คือ ขนาดของกลุ่มตัวอย่างที่ 1
2 n คือ ขนาดของกลุ่มตัวอย่างที่ 2
2
1 s คือ ความแปรปรวนของกลุ่มตัวอย่างที่ 1
2
2 s คือ ความแปรปรวนของกลุ่มตัวอย่างที่ 2
S1
2 S2
2 2
n1 n2 +
S1
2 2
n1
+
41
2.2 F =
w
b
MS
MS

ขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรในสังกัด สำนักงานสภาสถาบันราชภัฏ (ตอนที่ 1)
ขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรในสังกัด สำนักงานสภาสถาบันราชภัฏ (ตอนที่ 2)

ไม่มีความคิดเห็น:

แสดงความคิดเห็น

แสดงความคิดเห็น