วันเสาร์ที่ 29 มกราคม พ.ศ. 2554

ปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร (ตอนที่ 1)



ปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร
มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน
จังหวัดนครปฐม
นายชนสิทธิ์ พฤฒิพิทักษ์
วิทยานิพนธ์นี้เป็นส่วนหนึ่งของการศึกษาตามหลักสูตรครุศาสตรมหาบัณฑิต
สาขาการบริหารการศึกษา
ปีการศึกษา 2546
ISBN : 974–737–128-1
ลิขสิทธิ์ของสถาบันราชภัฏบ้านสมเด็จเจ้าพระยา
FACTORS RELATED TO JOB SATISFACTION OF PERSONAL AT
KASETSART UNIVERSITY KAMPHAENG SAEN CAMPUS
NAKHON PATHOM PROVINCE
MR.CHANASIT BRUDHIPITAK
A Thesis Submitted in Partial Fulfillment of the Requirments
for the Master of Education (Educational Administration)
at Rajabhat Institute Bansomdejchaopraya
Academic Year 2003
ISBN : 974–737–128-1
วิทยานิพนธ์ ปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร
มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน จังหวัดนครปฐม
โดย นายชนสิทธิ์ พฤฒิพิทักษ์
สาขา การบริหารการศึกษา
ประธานกรรมการควบคุมวิทยานิพนธ์ ดร.จุฬารัตน  วฒั นะ
กรรมการ ผู้ช่วยศาสตราจารย์ ดร. ประสงค์ ตันพิชัย
กรรมการ รองศาสตราจารย์เกริก วยัคฆานนท์
บัณฑิตวิทยาลัย สถาบันราชภัฏบ้านสมเด็จเจ้าพระยา อนุมัติให้กับวิทยานิพนธ์ฉบับนี้
เป็นส่วนหนึ่งของการศึกษาตามหลักสูตรปริญญาครุศาสตรมหาบัณฑิต
……………………………………………………..คณบดีบัณฑิตวิทยาลัย
(ดร.สรายุทธ์ เศรษฐขจร)
คณะกรรมการสอบวิทยานิพนธ์
…………………………………………………………….ประธานกรรมการ
( ศาสตราจารย์ ดร.สายหยุด จำปาทอง )
……………………………………………………………..กรรมการ
(ดร.จุฬารัตน์ วัฒนะ)
……………………………………………………………….กรรมการ
(ผู้ช่วยศาสตราจารย์ ดร. ประสงค์ ตันพิชัย)
………………………………………………………………..กรรมการ
(รองศาสตราจารย์เกริก วยัคฆานนท์)
………………………………………………………………...กรรมการ
(ดร.เปรมสุรีย์ เชื่อมทอง)
…………………………………………………………………..กรรมการและเลขานุการ
(รองศาสตราจารย์ ดร.นันทา วิทวุฒิศักดิ์)
ลิขสิทธิ์ของสถาบันราชภัฏบ้านสมเด็จเจ้าพระยา
นายชนสิทธิ์ พฤฒิพิทักษ์ (2546) ปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของ
บุคลากรมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน จังหวัดนครปฐม. วิทยานิพนธ์
ระดับมหาบัณฑิต. กรุงเทพฯ : บัณฑิตวิทยาลัยสถาบันราชภัฏบ้านสมเด็จเจ้าพระยา.
คณะกรรมการควบคมุ : ดร.จุฬารัตน ์ วฒั นะ ผู้ช่วยศาสตราจารย ์ ดร.ประสงค ์ ตันพิชัย
รองศาสตราจารย์เกริก วยัคฆานนท์
การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาระดับความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรใน
มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน ปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในการ
ปฏิบัติงาน และความสัมพันธ์เชิงทำนายระหว่างปัจจัยส่วนบุคคลและปัจจัยด้านการปฏิบัติงานที่
เกี่ยวข้องกับความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรในมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขต
กำแพงแสน กลุ่มประชากรที่ใช้ศึกษา คือ บุคลากรสายการสอนและบุคลากรสายสนับสนุนที่ปฏิบัติ
งาน ณ มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน โดยเก็บข้อมูลจากบุคลากรได้ 245 คน
เก็บรวบรวมข้อมูลโดยใช้แบบสอบถามที่ใช้วิเคราะห์ข้อมูลด้วยสถิติค่าร้อยละ ค่าเฉลี่ย ส่วน
เบี่ยงเบนมาตรฐาน วิเคราะห์หาความสัมพันธ์ของปัจจัยแต่ละด้านโดยใช้ค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์
เพียสันและวิเคราะห์การถดถอยพหุคูณแบบขั้นตอน
ผลการวิจัยพบว่า บุคลากรมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน มีความ
พึงพอใจในการปฏิบัติงานอยู่ในระดับสูง ปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน
คือ ปัจจัยด้านความก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าการงาน นโยบายและการบริหารจัดการ ความสัมพันธ์
ในหน่วยงาน ผลตอบแทนและประโยชน์เกื้อกูล และสภาพแวดล้อมการทำงาน ปัจจัยเหล่านี้มีความ
สัมพันธ์กันอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.01 จากการวิเคราะห์การถดถอยพหุคูณแบบขั้นตอน
พบว่า ความก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าที่การงาน สายงาน และลักษณะงาน สามารถร่วมกันอธิบาย
ความแปรปรวนของความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรได้ถึงร้อยละ 39 อย่างมีนัยสำคัญ
ทางสถิติที่ระดับ 0.01
Chanasit Brudhipitak, (2003) Factors Related to Job Satisfaction of Personal at Kasetsart
University Kamphaeng Saen Campus Nakhon Pathom Province, BANGKOK : Graduate
School, Rajabhat Institute Bansomdejchaopraya. Advisor Committee : Thesis in
Master Degree, : Thesis Supervisory Committee : Jularat Wattana, Ph.D., Assistant
Professor Prasong Tanpichai, Ph.D., Associate Professor Krerk Wayaknon.
The purposes of the research were to study level of job satisfaction of Kasetsart
University personnel, factors related to job satisfaction and predictable correlation between
personal factors and maintenance factors related to job satisfaction of Kasetsart University
personnel in Kamphahaeng Sean Campus. Sample of the study were 245 government
officials including instructional and supportive personnel working at Kasetsart University,
Kamphaeng Sean campus. The Questionaines were used to grather data Percentage,
arithmetic mean, standard deviation, Pearson product-moment correlation coefficients and
stepwise multiple regression analysis were used to analyzed data.
Research findings were Kasetsart University personnel had high level of job
satisfaction and related to promotions, policy and management, relationship between
colleagues, rewards and benefits and working atmosphere (environment) at statistically
significant at level 0.01. Also the promotions, job lines and descriptions could explain the
variable job satisfaction of Kasetsart University personnel thirty nine percent which had
statistically significant at level at 0.01.
ประกาศคุณูปการ
วิทยานิพนธ์ฉบับนี้สาํ เร็จได้ด้วยความกรุณาอย่างยิ่งจาก ดร.จุฬารัตน  วฒั นะ ประธาน
กรรมที่ปรึกษาวิยานิพนธ์ ผศ. ดร.ประสงค์ ตันพิชัย และ รศ.เกริก วยัคฆานนท์ กรรมการที่
ปรึกษาวิยานิพนธ์ ผู้วิจัยกราบขอบพระคุณเป็นอย่างสูงไว้ ณ โอกาสนี้
ขอขอบพระคุณศาสตราจารย์ ดร.สายหยุด จำปาทอง ประธานกรรมการสอบวิทยา
นิพนธ์ รศ. ดร.นันทา วิทวุฒิศักดิ์ และ ดร.เปรมสุรีย์ เชื่อมทอง กรรมการสอบวิทยานิพนธ์ ที่ได้
กรุณาให้คำแนะนำและข้อเสนอแนะที่เป็นประโยชน์ และตรวจแก้ไขวิทยานิพนธ์ให้ถูกต้องสมบูรณ์
ยิ่งขึ้น ขอขอบพระคุณคณาจารย์สาขาบริหารการศึกษาทุกท่านที่ได้ประสิทธิ์ประสาทความรู้แก่
ผู้วิจัย ขอขอบพระคุณผู้เชี่ยวชาญทุกท่านที่ได้กรุณาให้คำแนะนำ และข้อเสนอแนะในการสร้าง
เครื่องมือในการวิจัย ขอขอบพระคุณผู้บริหาร คณาจารย์ ข้าราชการ และบุคลากรในมหาวิทยาลัย
เกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน ที่ให้ความอนุเคราะห์ในการเก็บข้อมูลและเป็นกลุ่มประชากร
ในการตอบแบบสอบถาม และขอขอบพระคุณ ผศ. ดร. ศุภพร ไทยภักดี ที่ได้กรุณาปรับปรุงแก้ไข
บทคัดย่อภาษาอังกฤษ
คุณประโยชน์ อันพึงมีจากวิทยานิพนธ์ฉบับนี้ ผู้วิจัยขอมอบเป็นสิ่งบูชาพระคุณบิดา-
มารดา ครู อาจารย์ทั้งในอดีตและปัจจุบันทุกท่าน
ชนสิทธิ์ พฤฒิพิทักษ์

สารบัญ
หน้า
บทคัดย่อภาษาไทย………………………………………………………………………………………………………………………….ค
บทคัดย่อภาษาอังกฤษ……………………………………………………………………………………………………………………ง
ประกาศคุณูปการ…………………………………………………………………………………………………………………………….จ
สารบัญ……………………………………………………………………………………………………………………………………………….ฉ
สารบัญตาราง…………………………………………………………………………………………………………………………………..ซ
สารบัญแผนภาพ……………………………………………………………………………………………………………………………..ฌ
บทที่ 1 บทนำ
ความเป็นมาและความสำคัญของปัญหา………………………………………………………………………1
วัตถุประสงค์ของการวิจัย………………………………………………………………………………………………….4
นิยามศัพท์เฉพาะ………………………………………………………………………………………………………..…….4
ประโยชน์ที่จะได้รับ…………..………………………………………………………………………………………………6
ขอบเขตการวิจัย……………………..………………………………………………………………………………………….7
กรอบแนวคิดในการวิจัย.………………………………………………………………………………………………….8
สมมติฐานในการวิจัย………………………………………………………………………………………………………..8
บทที่ 2 เอกสารและงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง
ความหมายของความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน..…………………………………………………..9
แนวคิดเกี่ยวกับความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน……………………………………………………10
ทฤษฎีเกี่ยวกับการเสริมความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน……………………………………12
ปัจจัยที่ส่งผลต่อความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน………………………………………………….18
มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน……………………………………………….23
ผลงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง…………………………………………………………………………………………………..27
บทที่ 3 วิธีดำเนินการวิจัย
ประชากรและกลุ่มตัวอย่าง……………….………………………………………………………….……………30
เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย………………………...…………………………………………………………………31
วิธีการสร้างและพัฒนาเครื่องมือ……………………………………………………………………………..32
การเก็บรวบรวมข้อมูล…………………………………………………………………………………………………33
การวิเคราะห์ข้อมูล………………………………………………………………………………………………………33
สถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล…………………………………………………………………………………34

สารบัญ (ต่อ)
หน้า
บทที่ 4 ผลการวิเคราะห์ข้อมูล
ตอนที่ 1 ข้อมูลเบื้องต้นเกี่ยวกับสถานภาพของผู้ตอบแบบสอบถาม……………..35
ตอนที่ 2 ความคิดเห็นเกี่ยวกับปัจจัยด้านการปฏิบัติงานของบุคลากร
มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน…………………………….39
ตอนที่ 3 ความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรมหาวิทยาลัยเกษตร
ศาสตร์วิทยาเขตกำแพงแสน……………………………………………………………………52
ตอนที่ 4 ความสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร
มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน ต่อปัจจัย
ส่วนบุคคลและปัจจัยด้านการปฏิบัติงาน……….….………………………………55
ตอนที่ 5 ปัจจัยที่ส่งผลต่อความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร
มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน………………………...57
ตอนที่ 6 ข้อเสนอแนะอื่น ๆ ของบุคลากรมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์
วิทยาเขตกำแพงแสน………………………………………………………………….………….59
บทที่ 5 สรุป อภิปรายผล และข้อเสนอแนะ
วัตถุประสงค์ของการวิจัย..…………………………………………………………………………………………61
สมมติฐานของการวิจัย………………………………………………………………………………………………61
ประชากรที่ใช้ในการวิจัย……………………………………………………………………….………………….61
กลุ่มตัวอย่างที่ใช้ในการวิจัย………………………………………………………………….…………………62
เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย…………………………………………………………………………………………..62
การเก็บรวบรวมข้อมูล………………………………………………………………………………………………62
การวิเคราะห์ข้อมูล…………………………………………………………………………………………………….62
สรุปผลการวิจัย…………………………………………………………………………………………………………..63
การอภิปรายผลการวิจัย…………………………………………………………………………………………..64
ข้อเสนอแนะจากการวิจัย…………………………………………………………………………………………65
บรรณานุกรม…………………………………………………………………………………………………………………………..67
ภาคผนวก
ภาคผนวก ก แบบสอบถามเพื่อการวิจัย………………………………………………………………73
ภาคผนวก ข หนังสือราชการที่เกี่ยวข้องและรายชื่อผู้เชี่ยวชาญ…………………… 81
ภาคผนวก ค ประวัติผู้วิจัย………………………………………………………………….…………………. 85

สารบัญตาราง
ตารางที่ หน้า
1 การเปรียบเทียบระหว่างทฤษฎีความต้องการสี่ทฤษฎี…………………………….…..……………17
2 จำนวนประชากรและกลุ่มตัวอย่าง.……………………………………………………………………….………..31
3 ข้อมูลเกี่ยวกับสถานภาพของผู้ตอบแบบสอบถาม……………….……………………………….…….35
4 ความคิดเห็นเกี่ยวกับปัจจัยด้านการปฏิบัติงานของบุคลากรมหาวิทยาลัย
เกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน……………………………………………………………………………….39
5 ปัจจัยด้านนโยบายและการบริหารจัดการ………………………………….…………………………….……40
6 ค่าเฉลี่ยและค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานของปัจจัยด้านนโยบายและบริหารจัดการ…...41
7 ปัจจัยด้านลักษณะงาน…………………………………………………………………………………………………..……42
8 ค่าเฉลี่ยและค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานของปัจจัยด้านลักษณะงาน……………………….…..….43
9 ปัจจัยด้านสภาพแวดล้อมในการปฏิบัติงาน………………………………………………………………...44
10 ค่าเฉลี่ยและค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานของปัจจัยด้านสภาพแวดล้อมในการ
ปฏิบัติงาน ……………………………………………………………………………………………………………………………45
11 ปัจจัยด้านความสัมพันธ์ในหน่วยงาน…………………………………………………………………….…… 46
12 ค่าเฉลี่ยและค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานของปัจจัยด้านความสัมพันธ์ในหน่วยงาน.….47
13 ปัจจัยด้านผลตอบแทนและประโยชน์เกื้อกูล……………………………………………………………….48
14 ค่าเฉลี่ยและค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานของปัจจัยด้านผลตอบแทนและ
ประโยชน์เกื้อกูล………………………………………………………………………………………………………………..49
15 ปัจจัยด้านความก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าที่การงาน………………………………………………..50
16 ค่าเฉลี่ยและค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานของปัจจัยด้านความก้าวหน้าในตำแหน่ง
หน้าที่การงาน……………………………………………………………………………………………………………………51
17 ความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์
วิทยาเขตกำแพงแสน……………………………………………………………………………………………………….52
18 ค่าเฉลี่ยและค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานของความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน
ของบุคลากร………………………………………………………………………………………………………………………53
19 ค่าสหสัมพันธ์ของปัจจัยต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับความพึงพอใจในการ
ปฏิบัติงานของบุคลากรมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน………56
20 ผลการวิเคราะห์การถดถอยพหุคูณแบบขั้นตอน…………………………….……………………….58
21 ข้อคิดเห็นและข้อเสนอแนะเกี่ยวกับปัจจัยการปฏิบัติงานของบุคลากร..…………….59

สารบัญแผนภาพ
หน้า
แผนภาพที่ 1 กรอบแนวความคิดในการวิจัย…………………………………………………………………………………………..8
แผนภาพที่ 2 การจัดหน่วยงานของมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์….…….…….………………………………….…25
แผนภาพที่ 3 โครงสร้างการบริหารงานของมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขต
กำแพงแสน…………………………………………………………………………………………………………..………………26
บทที่ 1
บทนำ
ความเป็นมาและความสำคัญของปัญหา
การศึกษาเป็นกระบวนการที่สำคัญประการหนึ่งในการพัฒนาคนให้มีคุณภาพ องค์ประกอบ
ที่สำคัญยิ่งในการวางรากฐานการพัฒนาประเทศในด้านต่าง ๆ ไม่ว่าจะเป็นด้านเศรษฐกิจ สังคม
การเมืองและสภาพแวดล้อม ประเทศใดก็ตามที่คนในชาติได้รับการศึกษาต่ำ ถึงแม้จะมีทรัพยากร
ธรรมชาติอุดมสมบูรณ์เพียงใดก็ตาม รายได้ของคนในชาติก็มักจะตกต่ำไปด้วยทั้งนี้เพราะขาดกำลัง
คนที่มีสติปัญญาที่จะนำทรัพยากรนั้นมาใช้ให้เกิดประโยชน์ในทางเศรษฐกิจอย่างมีประสิทธิภาพ
การศึกษาจึงนับเป็นรากฐานที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งในการสร้างสรรค์ความเจริญก้าวหน้าและ
แก้ไขปัญหาต่าง ๆ ในสังคมได้ เนื่องจากการศึกษาเป็นกระบวนการที่ช่วยให้คนได้พัฒนาตนเองใน
ด้านต่าง ๆ อย่างต่อเนื่องตลอดช่วงชีวิต การวางรากฐานพัฒนาการของชีวิตตั้งแต่แรก การพัฒนา
ศักยภาพและขีดความสามารถด้านต่าง ๆ ที่จะดำรงชีพและประกอบอาชีพได้อย่างมีความสุข รู้เท่า
ทันการเปลี่ยนแปลงรวมเป็นพลังสร้างสรรค์การพัฒนาประเทศอย่างยั่งยืนได้ (สำนักงานคณะ
กรรมการการศึกษาแห่งชาติ 2540 : 2)
สำหรับประเทศไทย รัฐบาลได้เล็งเห็นถึงความสำคัญของการศึกษาทั้งในระดับขั้นพื้นฐาน
และระดับอุดมศึกษา จึงได้กำหนดให้มีแผนพัฒนาการศึกษาเป็นส่วนหนึ่งของแผนพัฒนาเศรษฐกิจ
และสังคมแห่งชาติ โดยในแต่ละรัฐบาลพยายามกระจายหรือแบ่งจัดสรรงบประมาณด้านการศึกษา
เพื่อให้ประชากรมีคุณภาพชีวิตที่ดี ดังนั้นพระราชบัญญัติการศึกษาแห่งชาติ พ.ศ.2542 ซึ่งเป็น
กฎหมายของประเทศที่ได้กำหนดแนวทางการปฏิรูปการศึกษาอย่างครอบคลุมทุกด้านทั้งด้าน การ
จัดระบบการศึกษา การบริหารจัดการ มาตรฐานและการประกันคุณภาพ ครูและบุคลากรทางการ
ศึกษา การระดมทรัพยากรเพื่อการศึกษา รวมทั้งด้านเทคโนโลยีต่างๆ พระราชบัญญัติการศึกษา
แห่งชาติ พ.ศ.2542 จึงเป็นเครื่องมือสำคัญในการพัฒนาคุณภาพการศึกษา พัฒนาทรัพยากรมนุษย์
และพัฒนาประเทศอย่างยั่งยืนในอนาคต (สำนักนโยบายและแผนการศึกษา ศาสนาและวัฒนธรรม
2542 : 9 – 34)
การปฏิรูปอุดมศึกษาที่ปรากฎทั่วโลกต่างมุ่งปรับบทบาทและภารกิจของการอุดมศึกษาให้
สอดคล้องกับความเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วของเศรษฐกิจ สังคม การเมือง และเทคโนโลยี นอกจาก
นั้นยังต้องมุ่งให้สถาบันอุดมศึกษาสามารถรองรับความต้องการทางการศึกษาระดับอุดมศึกษาที่
กำลังทวีจำนวนเพิ่มมากขึ้น จากแผนการพัฒนาการศึกษาระดับอุดมศึกษา ฉบับที่ 8 (พ.ศ.2540-
2544) ของทบวงมหาวิทยาลัย เป็นแผนที่จัดทำขึ้นเพื่อใช้เป็นแนวทางพัฒนาการอุดมศึกษาของรัฐ
และเอกชนในสังกัดของทบวงมหาวิทยาลัย ให้เป็นตามวัตถุประสงค์ไว้ 6 ด้าน คือ 1) ด้านการ
พัฒนาคุณภาพมาตรฐานการศึกษา และความเป็นเลิศทางวิชาการ 2) ด้านการขยายโอกาสการเข้าสู่
การศึกษาระดับอุดมศึกษา และความเท่าเทียมกันของโอกาสทางการศึกษาระดับอุดมศึกษา 3)
2
ด้านการเสริมสร้างประสิทธิภาพการบริหารอุดมศึกษาและระบบการตรวจสอบ 4) ด้านความ
สอดคล้องของผลผลิตของอุดมศึกษากับความต้องการของสังคมทั้งด้านปริมาณและคุณภาพ 5)
ด้านการพัฒนาความเป็นสากลของอุดมศึกษาไทยและการเปิดสู่ภูมิภาค 6) ด้านส่งเสริมภาคเอกชน
ให้มีส่วนร่วมในการจัดการอุดมศึกษาและการนำการบริหารการจัดการแบบเอกชนมาใช้ในสถาบัน
อุดมศึกษาของรัฐ (แผนการพัฒนาการศึกษาระดับอุดมศึกษา ฉบับที่ 8 2545 : 1-2)
จากกระแสของการเปลี่ยนแปลงของระบบราชการในภาวะปัจจุบัน เช่น ปัญหาอัตรากำลัง
ของข้าราชการที่ถูกจำกัดลดน้อยลง การปรับเปลี่ยนโครงสร้างระบบราชการ การใช้ระบบประกัน
คุณภาพการศึกษา การปรับเปลี่ยนเป็นมหาวิทยาลัยในกำกับของรัฐ และผลกระทบจากเศรษฐกิจที่
ตกต่ำ ทำให้สวัสดิการและผลตอบแทนที่ได้รับน้อยลง ปัญหาดังกล่าวนี้หากไม่เร่งแก้ไขอย่างถูกต้อง
น่าจะทำให้การปฏิบัติงานของบุคลากรไม่เกิดประสิทธิภาพและประสิทธิผลตามที่ต้องการ และอาจ
ก่อให้เกิดปัญหาต่าง ๆ ตามมาอันจะส่งผลกระทบต่อความสำเร็จของหน่วยงาน และความพึงพอใจ
ในการปฏิบัติงานของบุคลากร อย่างไรก็ดีปัญหาทั้งหลายไม่ว่าจะยุ่งยากมากน้อยเพียงใดสามารถ
แก้ไขให้สำเร็จลงได้ด้วยทรัยพยากรบุคคลที่มีศักยภาพ มีความพร้อมที่จะปฏิบัติงานให้ประสบ
ผลสำเร็จทั้งต่อตนเองและองค์การ ดังนั้นองค์การสมัยใหม่ที่มีความพร้อมจึงจะมุ่งพัฒนาหน่วยงาน
และทรัพยากรบุคคลไปพร้อมกัน โดยกำหนดเป้าหมายสุดท้ายของหน่วยงานเพื่อผลผลิตที่เพิ่มขึ้น
รวมทั้ง ความรู้สึกที่ผู้ปฏิบัติงานเกิดความพึงพอใจในการปฏิบัติงานด้วย จึงจะสามารถสร้างความ
สำเร็จในการปฏิบัติงานได้อย่างแท้จริง
องค์ประกอบของการบริหารขององค์การต่าง ๆ ไม่ว่าจะเป็นในภาครัฐ เอกชน หรือ
รัฐวิสาหกิจ ปัจจัยสำคัญสำหรับการบริหารงานที่สำคัญที่สุดก็คือ คน และคนเป็นทรัพยากรที่สำคัญที่
สุดขององค์การที่จะทำให้องค์การประสบความสำเร็จบรรลุวัตถุประสงค์อย่างมีประสิทธิภาพและ
ประสิทธิผล หากมีการบริหารบุคคลดีสามารถหาคนดีมีความสามารถ มีคุณธรรมและจูงใจให้
บุคลากรได้ปฏิบัติงานอย่างเต็มความสามารถแล้ว กระบวนการบริหารงานอื่นๆ ก็จะสามารถดำเนิน
การสำเร็จลุล่วงไปได้ด้วยดี ผู้บริหารจึงควรให้ความสนใจและให้ความสำคัญกับความพึงพอใจใน
การปฏิบัติงานของบุคลากรเป็นอย่างยิ่ง เพื่อที่จะได้สามารถคาดคะเนและกำหนดแนวทางในการ
ปฏิบัติงานของบุคลากรในองค์การได้อย่างถูกต้องเหมาะสม อันจะนำไปสู่การร่วมมือร่วมใจในการ
ทำงานให้มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลยิ่งขึ้น ทั้งนี้เพราะความสำเร็จของงานขึ้นอยู่กับบุคลากรผู้
ปฏิบัติงานเป็นสำคัญ องค์การใดมีบุคลากรที่มีความพึงพอใจในงานสูง ก็จะส่งผลต่อความสำเร็จใน
การปฏิบัติงานและส่งผลถึงประสิทธิภาพและประสิทธิผลขององค์การในที่สุด ดังนั้น ผู้บริหารที่
ต้องการให้องค์การประสบความสำเร็จจึงจำเป็นต้องศึกษาพฤติกรรมของบุคลากรและวิธีจูงใจเพื่อที่
จะสามารถชักจูงหรือผลักดันให้พฤติกรรมในการทำงานมีประสิทธิสูงสุด (ธงชัย สันติวงษ์ 2533 :
39)
3
มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ นับเป็นสถาบันอุดมศึกษาระดับสูงของชาติมีหน้าที่รับผิดชอบ
ทั้งทางตรงและทางอ้อมโดยเปิดสอนหลักสูตรทางการเกษตรแห่งแรกของประเทศไทย มหาวิทยาลัย
เกษตรศาสตร์ถือกำเนิดมาจากโรงเรียนฝึกหัดครูประถมกสิกรรม เมื่อปี พ.ศ.2460 และยกฐานะขึ้น
เป็นมหาวิทยาลัย เมื่อวันที่ 2 กุมภาพันธ์ พ.ศ.2486 มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ได้พัฒนาและเจริญ
เติบโตมาโดยลำดับมีแผนและโครงการขยายกิจการต่าง ๆ ขึ้นเพื่อสนองนโยบายของรัฐในด้านการ
พัฒนาการเกษตรของประเทศตามแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ โดยรับหน้าที่ขยายการ
ผลิตบัณฑิตในสาขาวิชาการเกษตรให้มีคุณภาพดี ส่งผลทำให้พื้นที่ที่ใช้ในการเรียนการสอนและการ
ทำวิจัยมีไม่เพียงพอ ดังนั้นมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ จึงได้ขยายการเรียนการสอนไปยังภูมิภาค
ต่าง ๆ เพื่อสนองความต้องการของสังคม โดยเฉพาะทางเกษตรตามแผนขยายงานที่ได้เตรียมการมา
ตั้งแต่ต้น ฉะนั้น มหาวิทยาลัยฯ จึงมีดำริที่จะดำเนินการเคลื่อนย้ายกิจการต่าง ๆ ในด้านสาขาวิชา
เกษตรศาสตร์ไปดำเนินการ ณ ที่ตำบลทุ่งกระพังโหม อำเภอกำแพงแสน จังหวัดนครปฐม และได้นำ
วิธีการบริหารจากวิทยาเขตบางเขนมาบริหารงานที่วิทยาเขตกำแพงแสน ประกอบกับความก้าวหน้า
ของบุคลากร สิ่งอำนวยความสะดวกในด้านสวัสดิการ และอุปกรณ์ต่าง ๆ ก็มีความแตกต่างไปจาก
วิทยาเขตบางเขน
ปัจจุบันระบบการบริหารงานบุคคลในภาครัฐได้มีการเปลี่ยนแปลงไปจากเดิมเกือบสิ้นเชิง
จะเห็นได้ว่าการบริหารงานบุคคลในมหาวิทยาลัยก็ยังให้บุคลากรสายสอนเป็นผู้บริหารงานอยู่
กล่าวคือ ก็ยังคงตามกฎทบวง ฉบับที่ 2 (พ.ศ.2519) ซึ่งมีลักษณะสอดคล้องกันโดยได้กำหนดใน
ตำแหน่งบริหารที่สำคัญ ๆ ของมหาวิทยาลัย นับตั้งแต่ระดับสูงลงไปถึงระดับหัวหน้างานภาควิชา คือ
อธิการบดี รองอธิการบดี คณบดี รองคณบดี หัวหน้าภาควิชาและยังรวมไปถึงสำนัก/ศูนย์/สถาบัน
บางส่วนทำหน้าที่ในด้านบริหาร ซึ่งนอกเหนือจากการทำหน้าที่ทางวิชาการแล้ว จากข้อกำหนด
ดังกล่าวส่งผลทำให้บุคลากรสายสนับสนุนไม่มีการแต่งตั้งเพื่อให้ดำรงตำแหน่งทางการบริหาร ถึงแม้
กฎทบวงฉบับที่ 2 (พ.ศ.2519) จะเปิดโอกาสให้บุคลากรสายสนับสนุนให้ดำรงตำแหน่งบริหารงาน
ระดับต้นและระดับกลางบางตำแหน่งในมหาวิทยาลัยได้ เช่น ตำแหน่งผู้อำนวยการกอง หัวหน้างาน
หัวหน้าฝ่าย หัวหน้าศูนย์ ส่วนในระดับคณะ สำนัก สถาบันก็เปิดโอกาสให้ดำรงตำแหน่งเลขานุการ
คณะ สำนัก สถาบันเท่านั้น ซึ่งบางครั้งก็ให้อาจารย์มาดำรงตำแหน่งต่าง ๆ ดังกล่าวข้างต้นอีกก็ยิ่งจะ
เป็นการตัดโอกาสความก้าวหน้าของบุคลากรสายสนับสนุนเสียอีก ในขณะเดียวกันบุคลากรสายสอน
ยังมีความก้าวหน้าโดยอาศัยผลงานทางวิชาการและตำแหน่งทางการบริหารในการเลื่อนขั้นเงินเดือน
และระดับตำแหน่งได้เร็วกว่าบุคลากรสายสนับสนุนโดยสายสนับสนุนจะได้รับการพิจารณาให้เลื่อน
ขั้นเงินเดือนหรือตำแหน่งก็จะต้องอาศัยปริมาณงานเพียงอย่างเดียว
ความพึงพอใจในการทำงานของบุคลากรในองค์การ มีผลต่อความสำเร็จของงาน และ
องค์การ รวมทั้งความสุขของผู้ทำงานด้วย องค์การใดก็ตามหากบุคลากรไม่มีความพึงพอใจ ในการ
ทำงาน ก็จะเป็นมูลเหตุหนึ่งที่ทำให้ผลงานและการปฏิบัติงานต่ำ คุณภาพของงานลดลง ส่งผลให้มี
การขาดงาน ลาออกจากงาน หรืออาจก่อให้เกิดปัญหาอาชญากรรมและปัญหาทางวินัยได้อีกด้วย
4
แต่ในทางตรงกันข้าม หากองค์การมีบุคลากรที่มีความพึงพอใจในการทำงานสูงก็ย่อมส่งผลทางบวก
ต่อการปฏิบัติงาน นอกจากนี้ความพึงพอใจในการทำงานยังเป็นเครื่องหมายแสดงถึงประสิทธิภาพ
ของการปฏิบัติงานและภาวะผู้นำของผู้บริหารองค์การ ดังนั้น ถ้าหากหน่วยงานใดได้เห็นความสำคัญ
ของการสร้างความพึงพอใจในการทำงาน ให้เกิดขึ้นกับคนในหน่วยงานของตน และมีความเข้าใจใน
ปัจจัยหรือองค์ประกอบที่ส่งผลต่อความพึงพอใจในการทำงาน อีกทั้งตระหนักอยู่เสมอว่าความรู้สึก
พึงพอใจนั้นสามารถเปลี่ยนได้ตลอดเวลาตามสภาพการณ์หรือตามเวลา (ปรียาพร วงศ์อนุตรโรจน์
2535 : 142)
จากแนวคิดดังกล่าวจะเห็นได้ว่า การบริหารงานบุคคลในมหาวิทยาลัยที่ได้แบ่งบุคลากร
ออกเป็นสายสอนและสายสนับสนุนนั้น น่าจะก่อให้เกิดสภาพที่มีความแตกต่างในด้านต่าง ๆ เช่น
การบริหารจัดการ อัตราเงินเดือน โอกาสความก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าที่การงาน ผลตอบแทนและ
ประโยชน์เกื้อกูลอื่น ๆ เป็นต้น ซึ่งย่อมส่งผลกระทบต่อความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร
มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน ในการวิจัยครั้งนี้ได้มีการศึกษาปัจจัยที่มีความ
สัมพันธ์กับความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพง
แสน ซึ่งนับว่าเป็นเรื่องสำคัญที่จะก่อให้เกิดประโยชน์ต่อการพัฒนามหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยา
เขตกำแพงแสน เพื่อนำข้อมูลของผลที่ได้จากการวิจัย เป็นแนวทางในการจัดระบบงานและพัฒนา
บุคลากรให้สอดคล้องกับบทบาทหน้าที่โดยเสริมสร้างแรงจูงใจและความพึงพอใจในการปฏิบัติงานให้
เพิ่มมากขึ้น อันจะนำไปสู่การพัฒนามหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน ให้มีความ
เจริญก้าวหน้าประสบผลสำเร็จและเกิดประโยชน์ต่อประเทศชาติโดยรวมต่อไป
วัตถุประสงค์ของการวิจัย
ในการวิจัยครั้งนี้ผู้วิจัยมีวัตถุประสงค์การวิจัย ดังนี้
1. เพื่อศึกษาระดับความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรในมหาวิทยาลัยเกษตร
ศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน
2. เพื่อศึกษาปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรใน
มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน
3. เพื่อศึกษาความสัมพันธ์เชิงทำนายระหว่างปัจจัยส่วนบุคคลและปัจจัยด้านการปฏิบัติ
งานที่เกี่ยวข้องกับความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรในมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์
วิทยาเขตกำแพงแสน
นิยามศัพท์เฉพาะ
การวิจัยครั้งนี้ ผู้วิจัยได้ให้ความหมายและขอบเขตคำจำกัดความของคำที่ใช้ดังต่อไปนี้
5
ปัจจัย หมายถึง สิ่งที่มีผลกระทบต่อการปฏิบัติงานของบุคลากรโดยเป็นตัวการทำให้เกิด
ความพึงพอใจหรือไม่พึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรในมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขต
กำแพงแสน
ความสัมพันธ์ หมายถึง ลักษณะเกี่ยวข้องกันระหว่างสิ่งที่มีผลกระทบต่อการปฏิบัติงาน
ของบุคลากรและความรู้สึกของบุคลากรที่มีต่องานที่ทำ
ความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน หมายถึง ความรู้สึกที่ดีของบุคลากรที่มีต่องานที่ทำอยู่ซึ่ง
เป็นความรู้สึกที่เกิดขึ้นจากการได้รับการตอบสนองทั้งทางด้านร่างกายหรือจิตใจอันจะส่งผลให้
บุคลากรเกิดความพึงพอใจในการทำงาน
สายงาน หมายถึง บุคลากรที่ปฏิบัติงานมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน
จังหวัดนครปฐม ซึ่งประกอบด้วย
- บุคลากรสายการสอน หมายถึง ตำแหน่งซึ่งมีหน้าที่สอน วิจัย และให้บริการทางวิชา
การ ได้แก่ ตำแหน่ง ศาสตราจารย์ รองศาสตราจารย์ ผู้ช่วยศาสตราจารย์ และอาจารย์
- บุคลากรสายสนับสนุน หมายถึง ตำแหน่งซึ่งมีหน้าที่ให้บริการทางวิชาการ ได้แก่
ตำแหน่งสายงานต่าง ๆ ดังนี้ บรรณารักษ์ โสตทัศนศึกษา พยาบาล นักวิจัย นักวิชาการศึกษา
นักแนะแนวการศึกษา เจ้าหน้าที่วิเคราะห์นโยบายและแผน เจ้าหน้าที่บริหารงานทั่วไป เจ้าหน้าที่
บุคคล นักวิชาการการเงินและบัญชี พนักงานธุรการ เจ้าหน้าที่ธุรการ นายช่างเทคนิค นักวิชาการ
พัสดุ พนักงานพัสดุ นายช่างอิเลคทรอนิกส์ และตำแหน่งอื่นที่คณะกรรมการข้าราชการพลเรือนใน
มหาวิทยาลัยกำหนด
วุฒิการศึกษา หมายถึง ระดับการศึกษาขั้นสูงสุดของบุคลากรแต่ละคนที่ได้รับจากสถาน
ศึกษา โดยแบ่งออกเป็น 3 กลุ่ม คือ กลุ่มต่ำกว่าปริญญาตรี กลุ่มปริญญาตรี และกลุ่มสูงกว่า
ปริญญาตรี
ระยะเวลาทำงาน หมายถึง ระยะเวลาในการปฏิบัติหน้าที่ราชการในมหาวิทยาลัยเกษตร
ศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน
ประสบการณ์การเข้ารับการฝึกอบรม หมายถึง บุคลากรที่ได้รับการสนับสนุนให้เข้ารับ
การฝึกอบรมในหลักสูตรต่างๆ ทั้งภายในประเทศ และต่างประเทศ
นโยบายและการบริหารจัดการ หมายถึง หลักและวิธีปฏิบัติซึ่งถือเป็นแนวทางในการ
ดำเนินการโดยกำหนดเป็นเป้าหมาย จุดประสงค์ แผนการปฏิบัติงานของมหาวิทยาลัย โดยเปิด
โอกาสให้ทุกำคนมีส่วนร่วมในการวางแผนดำเนินงานและรับรู้ในบทบาทหน้าที่ นโยบาย เป้าหมาย
แผนงานของหน่วยงาน การจัดระบบงานและมอบหมายงานตามหน้าที่ความรับผิดชอบ และการ
ให้เรียนรู้งานระหว่างกัน การจัดระบบข้อมูลข่าวสาร การพัฒนาบุคลากร และการวัดผลงานและติด
ตามงาน
6
ลักษณะงาน หมายถึง ลักษณะต่าง ๆ ที่เป็นคุณลักษณะเฉพาะของงานที่บุคลากรปฏิบัติอยู่
ในปัจจุบัน ได้แก่ งานที่รับผิดชอบต้องใช้ความรู้ ความสามารถสูงจึงจะทำได้สำเร็จ งานปฏิบัติที่มี
ขั้นตอนมากและมีความยุ่งยากซับซ้อนในแต่ละขั้นตอน งานอื่น ๆ ที่แทรกเข้ามาโดยไม่คาดคิดในแต่
ละวันมากจนทำให้เพิ่มภาระ งานต้องใช้ทักษะและความรู้ความสามารถที่หลากหลาย งานที่ปฏิบัติ
ส่วนใหญ่ไม่สามารถรับผิดชอบโดยเบ็ดเสร็จตั้งแต่เริ่มต้นจนสำเร็จด้วยตัวท่านเอง
สภาพแวดล้อมในการปฏิบัติงาน หมายถึง สถานที่ที่บุคลากรปฏิบัติงานอยู่ซึ่งรวมถึง
สภาพแวดล้อมทั้งภายในและภายนอกสถานที่ทำงานของตนเอง ได้แก่ สภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อการ
ปฏิบัติงาน ซึ่งประกอบด้วยคุณภาพและปริมาณของอุปกรณ์เครื่องใช้ในสำนักงาน ความสะอาด
เรียบร้อยของสถานที่ทำงาน สิ่งอำนวยความสะดวกในการติดต่อประสานงานและในการให้บริการ
แก่ผู้ใช้บริการ ความสะดวกสบายในการติดต่อประสานงานระหว่างหน่วยงาน และความเหมาะสม
ในการจัดแบ่งพื้นที่ใช้สอยในหน่วยงาน
ความสัมพันธ์ในหน่วยงาน หมายถึง ลักษณะการมีปฏิสัมพันธ์ในการทำงานของผู้บังคับ
บัญชา ผู้ร่วมงานและผู้ใต้บังคับบัญชา ได้แก่ ความสามารถของผู้บังคับบัญชาในการสร้างความ
ร่วมมือในการทำงาน ความมีเหตุผล การให้คำแนะนำ การเป็นที่ปรึกษาที่ดีทั้งในเรื่องงานและ
ส่วนตัว การเป็นแบบอย่างในการปฏิบัติหน้าที่ ความมีสัมพันธภาพที่ดีในที่ทำงานและความมี
เหตุผล ของการทำงานร่วมกัน
ผลตอบแทนและประโยชน์เกื้อกูล หมายถึง ค่าตอบแทน สวัสดิการและผลประโยชน์ที่
บุคลากรได้รับจากการปฏิบัติงาน ได้แก่ ระบบเงินเดือน การพิจารณาความดีความชอบ สวัสดิการ
ต่าง ๆ ความก้าวหน้าของตำแหน่ง ค่าตอบแทนในการทำงานล่วงเวลา ความเหมาะสมของเงินเดือน
ที่ได้รับกับปริมาณงาน
ความก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าที่การงาน หมายถึง การได้รับการสนับสนุนและส่งเสริมให้มี
ความก้าวหน้าในการปฏิบัติงาน ได้แก่ การสนับสนุนให้ไปฝึกอบรม ดูงาน การเลื่อนตำแหน่ง การ
เปลี่ยนตำแหน่ง การพิจารณาเลื่อนขั้นเงินเดือน งานที่ได้รับมอบหมายมีส่วนส่งเสริมความก้าวหน้า
ผู้บังคับบัญชาสนับสนุนความก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าที่การงาน
ประโยชน์ที่จะได้รับ
ผลที่ได้รับจากการวิจัยครั้งนี้ สามารถนำไปใช้ประโยชน์ดังนี้
1. ผู้บริหารใช้เป็นแนวทางในการวางแผนปรับปรุงการบริหารงานบุคลากรในหาวิทยาลัย
เกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน
2. ใช้เป็นแนวทางในการสร้างขวัญและกำลังใจแก่บุคลากรของมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์
วิทยาเขตกำแพงแสน เพื่อให้การปฏิบัติงานประสบผลสำเร็จมากขึ้น
7
ขอบเขตการวิจัย
1. ประชากรและกลุ่มตัวอย่างที่ใช้ในการวิจัยครั้งนี้ ได้แก่ บุคลากรสายการสอนและสาย
สนับสนุนของมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน
2. ตัวแปรที่ศึกษา
2.1 ตัวแปรอิสระ แบ่งเป็นดังนี้
2.1.1 ปัจจัยส่วนบุคคล ประกอบด้วย
2.1.1.1 เพศ
2.1.1.2 สายงาน
2.1.1.3 ระยะเวลาทำงาน
2.1.1.4 การฝึกอบรมในประเทศ
2.1.1.4 การฝึกอบรม/ดูงาน/สัมมนาต่างประเทศ
2.1.2 ปัจจัยด้านการปฏิบัติงาน
2.1.2.1 นโยบายและการบริหารจัดการ
2.1.2.2 ลักษณะงาน
2.1.2.3 สภาพแวดล้อมในการปฏิบัติงาน
2.1.2.4 ความสัมพันธ์ในหน่วยงาน
2.1.2.5 ผลตอบแทนและประโยชน์เกื้อกูล
2.1.2.6 ความก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าที่การงาน
2.2. ตัวแปรตาม คือ ความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรมหาวิทยาลัย
เกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน
8
กรอบแนวคิดในการวิจัย
จากแนวความคิดตามทฤษฎีความต้องการของมาสโลว์ (Maslow 1954 : 80-91)
ทฤษฎีสองปัจจัยของเฮอร์ซเบอร์ก (Herzberg 1959 : 44-49) นำมาเป็นกรอบแนวความคิด
ในการวิจัย
ตัวแปรอิสระ
ปัจจัยส่วนบุคคล
- เพศ
- สายงาน
- ระยะเวลาทำงาน
- การฝึกอบรมในประเทศ ตัวแปรตาม
- การฝึกกอบรม/ดูงาน/สัมมนาต่างประเทศ
ความพึงพอใจในการ
ปฏิบัติงานของบุคลากร
มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์
ปัจจัยด้านการปฏิบัติงาน วิทยาเขตกำแพงแสน
- นโยบายและการบริหารจัดการ
- ลักษณะงาน
- สภาพแวดล้อมในการปฏิบัติงาน
- ความสัมพันธ์ในหน่วยงาน
- ผลตอบแทนและประโยชน์เกื้อกูล
- ความก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าที่การงาน
แผนภาพที่ 1 กรอบแนวคิดในการวิจัย
สมมติฐานในการวิจัย
ตัวแปรอย่างน้อย 1 ตัวแปรที่สามารถทำนายความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร
ในมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน
บทที่ 2
เอกสารและงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง
ในการศึกษาเรื่อง ปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร
มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน ผู้วิจัยได้ศึกษาเอกสารเกี่ยวกับทฤษฎี หลักการ
และผลงานวิจัยที่เกี่ยวกับความพึงพอใจ ดังนี้
1. ความหมายของความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน
2. แนวคิดเกี่ยวกับความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน
3. ทฤษฎีเกี่ยวกับการเสริมความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน
4. ปัจจัยที่ส่งผลต่อความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน
5. มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน
6. ผลงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง
ความหมายของความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน
ความหมายของความพึงพอใจในการปฏิบัติงานนั้น นักวิชาการศึกษาและนักบริหารได้ให้
ความหมายไว้มากมาย และนานาทัศนะ ดังนี้
ชาดา ชัยยะศิริสุวรรณ (2539 : 9) กล่าวว่า ความพึงพอใจในการปฏิบัติงานเป็นความ
รู้สึกในทางที่ดีที่มีต่อปัจจัยต่าง ๆ ในการทำงาน เมื่อบุคคลได้รับการตอบสนอง จะเป็นผลทำให้เกิด
ความพึงพอใจในการปฏิบัติ และสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ
สุรชัย ชินโย (2540 : 6) ให้ความหมายไว้ว่า ความพึงพอใจในการปฏิบัติงานหมายถึง
ความรู้สึกทางบวกต่อการปฏิบัติ 4 ปัจจัย คือ ลักษณะของงาน ความรับผิดชอบ การได้รับการยอม
รับนับถือ ความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงาน
จรัญ บุญประกอบ (2542 : 46) ให้ความหมายว่า ความพึงพอใจ หมายถึง ความรู้สึก
ที่ชอบหรือพอใจต่อสิ่งต่าง ๆ ไม่ว่าจะเป็นคน สิ่งของ ซึ่งความพอใจดังกล่าวมีทั้งในทิศทางบวกและ
ทิศทางลบต่อสถานการณ์ในการทำงาน ถ้ามีความพึงพอใจในทิศทางบวกจะมีความตั้งใจ มีความ
ต้องการ มีความสนใจและยินดีในการทำงานที่จะทำให้สำเร็จเรียบร้อยด้วยดี แต่ถ้ามีความพึงพอใจ
ในทิศทางลบแล้ว มักจะถูกปฏิเสธ ไม่ตอบสนอง ไม่ให้ความร่วมมือต่อการทำงานต่อส่วนรวม ทั้งนี้
ความพึงพอใจแต่ละบุคคลมักจะเกิดตามสถานการณ์ที่ส่งผลต่อการทำงานให้เกิดผลดี หรือผลเสียต่อ
องค์การได้
แจ่มจันทร์ ณ กาฬสินธุ์ (2542 : 26) ความพึงพอใจหมายถึง พฤติกรรม หรือการแสดง
ออกความรู้สึกที่ดี หรือเจตคติที่ดี รวมถึงอารมณ์ความรู้สึกใด ๆ ของมนุษย์ซึ่งจะต้องเกิดจากเหตุผล
เสมอ ความต้องการที่จะได้รับการตอบสนองความต้องการของแต่ละบุคคลที่แตกต่างกัน เรียกว่า
แรงจูงใจ เมื่อได้รับการจูงใจก็จะเกิดความพึงพอใจ
10
ยงยุทธ ลิมพา (2542 : 12) ความพึงพอใจในการปฎิบัติงาน หมายถึง ความรู้สึกที่ดี
เจตคติที่ดีต่อการปฏิบัติงาน และการที่บุคคลปฏิบัติงานด้วยความสุขจนเป็นผลให้การทำงานนั้น
ประสบความสำเร็จ สนองนโยบาย และบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การในองค์กร ไม่ว่าองค์กรใด
ก็ตามถ้าบุคลากรที่ปฏิบัติงานด้วยความเต็มใจทุกคนในองค์กรปฏิบัติงานด้วยความพึงพอใจ มีความ
สุขจากการได้ทำงาน องค์กรนั้นจะพัฒนาอย่างไม่มีที่สิ้นสุด ดังนั้น ความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน
ของบุคลากร จึงจำเป็นและมีความสำคัญอย่างยิ่งที่ผู้บริหารจะต้องสร้างให้เกิดกับบุคลากรให้ได้
โจแฮนน์ซัน และ เพ็จ (Johannson and Page 1975 :197) กล่าวว่า ความพึง
พอใจใน การทำงานเป็นสิ่งที่เห็นได้จากการที่ผู้ปฏิบัติงานชอบหรือพึงพอใจต่อทั้งส่วนที่เป็นงานและ
ส่วนที่เป็นสภาพแวดล้อมของงานที่ปฏิบัติ
ลูธ์ธานส์ (Luthans 1977 : 420) กล่าวว่า ความพึงพอใจในงานเป็นผลรวมของ
องค์ประกอบต่าง ๆ ซึ่งสนองความต้องการของมนุษย์
ดังนั้น กล่าวได้ว่าความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน หมายถึง เป็นความรู้สึกที่ดีที่มีต่อการ
ปฏิบัติงาน ซึ่งเป็นผลมาจากความต้องการของแต่ละบุคคลที่มีต่อความมุ่งมั่นต่อการปฏิบัติงาน โดย
ผู้บริหารจะต้องมีความเข้าใจความต้องการและปัจจัยต่าง ๆ ที่จะส่งผลให้บุคลากรมีความมุ่งมั่นใน
การพัฒนาองค์การอยู่ตลอดเวลา
แนวคิดเกี่ยวกับความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน
มาย์เยอร์ (Myers 1970 : 124) ได้ให้แนวคิดเรื่องการจูงใจให้เกิดความพึงพอใจใน
งาน โดยเน้นหนักในเรื่องการวางเป้าหมายของงานให้ได้ผล และอธิบายถึงลักษณะของงานที่จะให้ได้
ผล ในเชิงปฏิบัติว่า ควรมีลักษณะดังนี้
1. งานควรจะมีส่วนสัมพันธ์กับความปรารถนาส่วนตัว งานจึงจะมีความหมายสำหรับผู้ทำ
2. งานนั้นสามารถวางแผนและวัดความสำเร็จได้โดยใช้ระบบการทำงานและการควบคุมที่
มีประสิทธิภาพ
3. เพื่อให้ได้ผลในการสร้างสิ่งจูงใจของงานจะต้องมีลักษณะดังนี้
3.1 คนทำงานมีส่วนในการตั้งเป้าหมาย
3.2 มีผลงานกลับมาให้ผู้ทำทราบโดยตรง
3.3 งานนั้นเป็นสิ่งที่พึงปรารถนา
3.4 งานมีลักษณะท้าทาย
3.5 งานนั้นสามารถทำให้สำเร็จได้
บาร์นาร์ด (Barnard 1972 : 149) ได้กล่าวว่า สิ่งจูงใจที่หน่วยงานหรือผู้บริหาร
หน่วยงานใช้เป็นเครื่องกระตุ้นบุคคลให้เกิดความพึงพอใจในการทำงานไว้ 8 ประการ ดังนี้
11
1. สิ่งจูงใจที่เป็นวัตถุ (Material Inducements) ได้แก่ เงินสิ่งของหรือสภาวะทาง
กายที่ให้แก่ผู้ปฏิบัติงานเป็นการตอบแทน เป็นการชดเชยหรือเป็นรางวัลที่เขาได้ปฏิบัติงานให้แก่
หน่วยงาน มาแล้วเป็นอย่างดี
2. สิ่งจูงใจที่เป็นโอกาสของบุคคลซึ่งไม่ใช่วัตถุ (Personal Non-Material
Opportunities) เป็นสิ่งจูงใจสำคัญที่ช่วยส่งเสริมความร่วมมือในการทำงานมากกว่ารางวัลที่
เป็นวัตถุ เพราะสิ่งจูงใจที่เป็นโอกาสนี้บุคลากรจะได้รับแตกต่างจากคนอื่น เช่น เกียรติภูมิ การให้
สิทธิพิเศษ และการมีอำนาจ เป็นต้น
3. สภาพทางกายภาพที่พึงปรารถนา (Desirable Physical Conditions)
หมายถึง สิ่งแวดล้อมในการทำงาน ได้แก่ สถานที่ทำงาน เครื่องมือ สิ่งอำนวยความสะดวกในการ
ทำงานต่าง ๆ ซึ่งเป็นสิ่งที่สำคัญอันอาจก่อให้เกิดความสุขทางกายในการทำงาน
4. ผลประโยชน์ทางอุดมคติ (Ideal Benefactions) หมายถึง สมรรถภาพของ
หน่วยงานที่สนองความต้องการของบุคคลในด้านความภูมิใจที่ได้แสดงนิสัยการได้มีโอกาสช่วยเหลือ
ครอบครัวตนเองและผู้อื่น ทั้งการได้แสดงความภักดีต่อหน่วยงาน
5. ความดึงดูดใจทางสังคม (Associational Attractiveness) หมายถึงความ
สัมพันธ์ฉันท์มิตร ซึ่งถ้าความสัมพันธ์เป็นไปด้วยดี จะทำให้เกิดความผูกพันและความพอใจร่วมงาน
กับหน่วยงาน
6. การปรับ สภ าพ การทํ างาน ให้ เห ม าะสม กับ วิธีการและเจตค ติของบุ ค ค ล
(Adaptation of Condition to Habitual Methods and Attitudes) หมายถึง
การปรับปรุงตำแหน่งงาน วิธีทำงานให้สอดคล้องกับความสามารถของบุคลากรซึ่งแต่ละคนมีความ
สามารถแตกต่างกัน
7. โอกาสที่จะมีส่วนร่วมในการทำงาน (The Opportunity of Enlarged
Participation) หมายถึง การเปิดโอกาสให้บุคลากรรู้สึกมีส่วนร่วมในงาน เป็นบุคคลสำคัญคน
หนึ่งของหน่วยงานมีความรู้สึกเท่าเทียมกันในหมู่ผู้ร่วมงานและมีกำลังใจในการปฏิบัติงาน
8. สภาพของการอยู่ร่วมกัน (The Condition of Communion) หมายถึง
ความพอใจของบุคคลในด้านสังคม หรือความมั่นคงในทางสังคม ซึ่งจะทำให้คนรู้สึกมีหลักประกัน
และมีความมั่นใจในการทำงาน
คูเปอร์ (Cooper 1958 : 31 - 33) กล่าวถึงความต้องการของบุคลากรที่ทำให้เกิด
ความพึงพอใจในการปฏิบัติงานให้มีประสิทธิภาพไว้หลายประการ คือ
1. ทำงานที่เขาสนใจ
2. อุปกรณ์ที่ดีสำหรับการทำงานที่ดีมีมาตรฐาน
3. ค่าจ้างเงินเดือนที่ยุติธรรม
4. โอกาสก้าวหน้าในหน้าที่การงาน
5. สภาพการทำงานที่ดี รวมทั้งชั่วโมงการทำงานและสถานที่ทำงานที่เหมาะสม
6. กำหนดเวลาในการปฏิบัติงาน ความสะดวกในการไป-กลับ รวมทั้งสวัสดิการ อื่น ๆ ที่
เหมาะสม
12
7. ทำงานร่วมกับผู้บังคับบัญชาที่เข้าใจในการควบคุมปกครองและโดยเฉพาะอย่างยิ่งเป็น
คนที่เขายกย่องนับถือในการปฏิบัติงานด้วย
นิวคูเมอร์ (Newcomer 1955 : 12) ได้กล่าวถึง วิธีจูงใจให้คนเกิดความพึงพอใจ
ในการทำงาน โดยดูความต้องการของคนงานเป็นหลัก ซึ่งเป็นวิธีจูงใจเชิงจิตวิทยา ดังนี้
1. ความเข้าใจและความซาบซึ้งต่อคุณภาพของงานและความสามารถของแต่ละบุคคล โดย
มีความสัมพันธ์ที่ดีกับผู้ร่วมงาน ผู้อยู่ใต้บังคับบัญชา ด้วยการสร้างความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่ม
โดยวิธีให้เกียรติในโอกาสที่เหมาะสม เมื่อจะตำหนิก็เรียกมาเป็นการส่วนตัว พร้อมกับมองหาทาง
ช่วยเหลือแก้ไขให้ดีขึ้นมากกว่าจะเป็นการลงโทษอย่างเดียว นอกจากนั้นยังมีการอภิปรายงานที่มอบ
ให้เพื่อเข้าใจชัดเจนและแสดงความสนใจในความคิดเห็นและคำแนะนำของผู้ร่วมงานมีวิธีควบคุมงาน
ที่เหมาะสม
2. คนทำงานควรจะได้รับความก้าวหน้าของเขา และบทบาทของแผนกของเขาว่ามีความ
สำคัญมากน้อยเพียงใดในหน่วยงาน เพื่อเขาจะได้ทราบสภาพการเลื่อนขั้นและโอกาสสำหรับความ
ก้าวหน้าของตนเอง
3. ควรจัดงานที่ท้าทายให้ เพราะงานที่ซ้ำซากจะทำให้เกิดความเบื่อหน่าย
4. กำหนดเวลาพักผ่อนให้แน่นอน การได้พักผ่อนชั่วระยะเวลาหนึ่งซึ่งจะเป็นการช่วย
ลดความเบื่อหน่ายและเป็นการพักเหนื่อยด้วย
ดังนั้น แนวคิดเกี่ยวกับความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน เป็นการที่จะสร้างความพึงพอใจ
ในการปฏิบัติงานและผลของการปฏิบัติงานจะต้องมีความสัมพันธ์ต่อกันในทางบวก โดยขึ้นอยู่กับ
ลักษณะของงานที่ปฏิบัตินั้น ทำให้บุคคลได้รับการตอบสนองความต้องการทั้งทางด้านร่างกายและ
จิตใจ ดังนั้น ผู้บริหารจะต้องให้ความสำคัญต่อความพึงพอใจของบุคลากรเพื่อให้เกิดความสมดุลซึ่ง
เป็นองค์ประกอบในการเสริมสร้างความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรต่อไป
ทฤษฎีเกี่ยวกับการเสริมความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน
มาสโลว์ (Maslow 1954 : 80 – 91) ได้กล่าวถึงลำ ดับความต้องการ (need
hierarchy) ซึ่งได้แสดงให้เห็นว่าผู้ปฏิบัติงานจะถูกจูงใจหรือกระตุ้นให้ปฏิบัติงานเพื่อตอบสนอง
ความต้องการบางอย่างที่อยู่ภายใน โดยทฤษฎีนี้ได้ตั้งอยู่บนสมมติฐานต่าง ๆ ดังต่อไปนี้คือ
1. มนุษย์ทุกคนมีความต้องการอยู่เสมอ และความต้องการนี้จะไม่มีที่สิ้นสุด ขณะที่ความ
ต้องการใดได้รับการตอบสนองแล้ว ความต้องการอย่างอื่นก็จะเกิดขึ้นอีกไม่มีวันจบสิ้น
2. ความต้องการที่ได้รับการตอบสนองแล้วจะไม่เป็นแรงจูงใจสำหรับพฤติกรรมอีกต่อไป
ความต้องการที่มีอิทธิพลก่อให้เกิดพฤติกรรมที่แสดงออกมานั้น เป็นความต้องการที่ยังไม่ได้รับการ
ตอบสนอง
13
3. ความต้องการของมนุษย์จะมีลักษณะเป็นลำดับขั้นเรียงลำดับจากต่ำไปหาสูง เมื่อ
ความต้องการขั้นต่ำได้รับการตอบสนองความต้องการขั้นสูงถัดไปก็จะตามมาเป็นตัวกำหนดพฤติ
กรรม ต่อไปอีก
ลำดับความต้องการของมนุษย์ดังกล่าว ได้แบ่งไว้เป็น 5 ขั้นจากต่ำไปสูงดังนี้คือ
1. ความต้องการทางด้านร่างกาย (Physiological needs) เป็นความต้องการขั้น
พื้นฐานของมนุษย์เพื่อความอยู่รอด เช่น ความต้องการในเรื่องอาหาร น้ำ เครื่องนุ่งห่ม ยารักษาโรค
ที่พักอาศัย และความต้องการทางเพศ ความต้องการทางด้านร่างกายจึงเป็นเสมือนพื้นฐานที่มา
ก่อนความต้องการอื่น ๆ
2. ความต้องการทางด้านความมั่นคงปลอดภัย (Safety needs) เป็นความต้องการ
ที่จะได้รับการคุ้มครองภัยต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นกับร่างกาย ความมั่นคงในทางเศรษฐกิจ ความมั่นคงใน
หน้าที่การงาน สถานะทางสังคม มาสโลว์ยังกล่าวอีกว่า ความต้องการความมั่นคงในสังคมใหม่จะมี
เพิ่มขึ้นคือ การซื้อ การประกันสุขภาพ การประกันชีวิต การทำงานที่มีความมั่นคง หรือมองอีกแง่
หนึ่งคือการแสวงหาความมั่นคงในด้านเศรษฐกิจของตนนั่นเอง
3. ความต้องการทางสังคม (Belongingness needs) เป็นความต้องการเกี่ยวกับ
การอยู่ร่วมกัน การได้รับการยอมรับจากบุคคลอื่น และการเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มทางสังคม การขาด
ความรักในความคิดของมาสโลว์สามารถทำให้เกิดผลต่อเนื่องที่เลวร้ายของการปรับตัวในทางที่เสีย
หายได้
4. ความต้องการที่จะได้รับการยกย่องในสังคม (Esteem needs) เป็นความต้องการ
เกี่ยวกับความมั่นใจในตนเองในเรื่องของความรู้ความสามารถรวมทั้งความต้องการให้บุคคลอื่นยก
ย่องให้เกียรติ เห็นความสำคัญของตน หรือเป็นที่ยอมรับนับถือในสังคม สิ่งเหล่านี้จะช่วยเสริมและ
นำไปสู่ความเชื่อมั่นในตนเองและให้ความรู้สึกว่าตนเองมีคุณค่า
5. ความต้องการที่จะได้รับความสำเร็จในชีวิต (Self-actualization needs)
เป็นความต้องการขั้นสูงสุดของมนุษย์ เป็นความต้องการที่อยากจะให้เกิดความสำเร็จในทุกสิ่งทุก
อย่างตามความนึกคิด หรือตามความคาดหวังของตน เมื่อบุคคลใดได้พิจารณาบทบาทของเขาในชีวิต
ว่าควรจะเป็นอย่างไร เขาจะพยายามผลักดันให้ชีวิตของเขาดำเนินไปในทางที่ดีที่สุดตามที่ได้กำหนด
ไว้และในขณะเดียวกันย่อมขึ้นอยู่กับความสามารถของเขาด้วยความต้องการในระดับนี้จะต้องใช้ความ
สามารถ ทุกชนิดอย่างเต็มที่
จากที่กล่าวมาข้างต้นนี้ จะเห็นได้ว่าความต้องการของมนุษย์มีความต้องการอยู่เสมอและไม่
มีที่สิ้นสุด โดยจะเรียงลำดับความต้องการจากขั้นต่ำไปสู่ขั้นสูง ดังนี้ ความต้องการทางร่างกาย ด้าน
ความมั่นคงปลอดภัย ทางสังคม การยกย่องในสังคม และความสำเร็จในชีวิต
14
ทฤษฎีอีอาร์จีของอัลเดอเฟอร์ (Alderfer’s existence relatedness
growth theory 1979 : 32)
อัลเดอเฟอร์ ได้แบ่งระดับความต้องการของมนุษย์ออกเป็น 3 กลุ่ม คือ
1. ความต้องการดำรงอยู่ (Existence Needs) เป็นความต้องการที่จะดำรง
ชีวิตอัน ได้แก่ ความต้องการด้านร่างกาย และความปลอดภัย
2. ความต้องการด้านความสัมพันธ์ (Relatedness Needs) เป็นความ
ต้องการที่จะมีความสัมพันธ์กับบุคคลอื่น ๆ ในสังคม
3. ความต้องการด้านความก้าวหน้า (Growth Needs) เป็น
ความต้องการขั้นสูงสุดเป็นความต้องการที่จะได้รับการยกย่องในสังคมและได้รับความสำเร็จในชีวิต
เมื่อเปรียบเทียบกับทฤษฎีของมาสโลว์แล้ว ทฤษฎีอีอาร์จี
(ERG.) ของแอลเดอร์เฟอร์ มีความเห็นไม่สอดคล้องกับทฤษฎีของมาสโลว์ 2 ประการคือ
1. ทฤษฎีอีอาร์จี (ERG.) เชื่อว่าในเวลาเดียวกันคนมีความต้องการมากกว่า 1 อย่าง
ได้ สำหรับทฤษฎีของมาสโลว์เชื่อว่า ความต้องการของคนจะเป็นทีละขั้น
2. ทฤษฎีอีอาร์จี (ERG.) เชื่อว่าถ้าความพึงพอใจในความต้องการระดับสูงสุดถูกอด
กลั้นยังไม่ได้รับการตอบสนอง ความปรารถนาที่จะมีความพึงพอใจในความต้องการระดับล่างจะ
เพิ่มขึ้น สำหรับทฤษฎีของมาสโลว์เชื่อว่า คนมีความต้องการทางด้านร่างกายก่อนเสมอและเมื่อได้
รับการตอบสนองแล้ว ความต้องการในขั้นตอนต่อไปจะเข้ามาแทนที่ไปเรื่อย ๆ โดยไม่จำเป็นว่าขั้น
ตอนที่ได้รับการตอบสนองแล้วนั้นจะต้องได้รับการตอบสนองจนถึงที่สุด
นอกจากนี้ทฤษฎีอีอาร์จี (ERG.) ยังไม่เคร่งครัดกับลำดับขั้นของความต้องการมากนัก
ในข้อที่ว่าต้องได้รับความพึงพอใจในความต้องการขั้นต้นก่อนจึงจะมีความต้องการขั้นต่อๆ ไปแต่
ทฤษฎีอีอาร์จี (ERG.) เห็นว่าคนอาจทำงานเพื่อความต้องการเจริญก้าวหน้าก็ได้ ถึงแม้จะยังไม่ได้
รับความพึงพอใจในความต้องการดำรงชีวิตและความต้องการสัมพันธ์ก็ตาม หรือความต้องการทั้ง 3
ด้านอาจดำเนินไปพร้อมกันในขณะเดียวกันก็ได้
จากที่กล่าวมานี้ มนุษย์มีความต้องการที่แตกต่างกันและไม่เรียงลำดับขั้นความต้องการ แต่
ขึ้นอยู่กับขนาดความต้องการมากกว่า หากได้รับการตอบสนองก็จะพอใจและความต้องการระดับสูง
ก็อาจตามมาและในทางกลับกันหากไม่ได้รับการตอบสนองก็จะไม่พอใจและความต้องการที่ตั้งไว้ก็จะ
ลดระดับต่ำลง
ทฤษฎีสองปัจจัยของเฮอร์ซเบอร์ก (Herzberg 1959 : 44-49) ได้ทำการศึกษาค้น
คว้าเกี่ยวกับพฤติกรรมของคนเพื่อที่จะทราบว่าอะไรคือสิ่งที่มีอิทธิพลและแรงจูงใจในการทำงาน โดย
ทำการสัมภาษณ์บุคคลต่าง ๆ หลายสาขาอาชีพว่าอะไรคือสิ่งที่มีอิทธิพลและแรงจูงใจในการทำงาน
อะไร ที่ทำให้เขารู้สึกชอบหรือไม่ชอบงานที่เขากำลังทำอยู่ พร้อมทั้งบอกเหตุผลประกอบด้วย ความ
คิดเห็นของคนทั่วไปคิดว่าเมื่อบุคคลได้รับผลตอบแทน หรือค่าแรงที่เป็นธรรม ได้รับประโยชน์ที่น่า
พึงพอใจ
15
มีโอกาสจะเจริญก้าวหน้า เขาก็จะมีความพึงพอใจ และในทางตรงข้ามหากเขาไม่ได้รับใน สิ่งเหล่านี้
เขาก็จะไม่พอใจ จึงทำให้เชื่อกันว่าความพอใจและไม่พอใจเกิดจากสิ่งเดียวกัน เช่น ถ้าคนงานได้รับ
เงินเดือนสูงเขาก็จะเกิดความพึงพอใจในการทำงาน และถ้าเขาได้รับเงินเดือนต่ำเขาก็จะเกิดความรู้
สึกไม่พอใจในการทำงาน แต่ผลจากการวิจัยของเฮอร์เบอร์กปรากฏว่าความพอใจและไม่พอใจหาได้
เกิดจากสิ่งเดียวกันไม่ แต่เกิดจากปัจจัย 2 กลุ่ม คือ
1. ปัจจัยกระตุ้น (Motivator Factors) คือ มีปัจจัยบางประการเกี่ยวกับงานที่ทำ
ซึ่งจะเป็นสิ่งกระตุ้นและจูงใจทำให้เกิดความพึงพอใจที่จะทำงานเป็นอย่างมาก แต่อย่างไรก็ตามแม้จะ
ไม่มีปัจจัยที่ว่านี้อยู่ก็มิได้หมายความว่าคนทำงานจะไม่มีความพอใจในงานที่ทำ องค์ประกอบของ
ปัจจัยที่จะกล่าวต่อไปนี้ จะเป็นสิ่งกระตุ้นจูงใจให้ปฏิบัติงานได้ดียิ่งขึ้น คือ
1.1 ความสำเร็จในการทำงาน (Achievement) องค์ประกอบนี้นับว่ามีความ
สำคัญมากที่สุดเพราะเมื่อได้ทำงานหรือสามารถแก้ไขปัญหาต่าง ๆ ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับงานในหน้า
ที่ได้ปฏิบัติเป็นผลสำเร็จ เขาจะรู้สึกพึงพอใจและปลาบปลื้มใจในผลสำเร็จของงานนั้นอย่างยิ่ง
1.2 การได้รับความยกย่องนับถือ (Recognition) การที่ผลงานของผู้ทำงานได้รับ
การ ยกย่องชมเชย ยอมรับนับถือหรือแสดงความยินดีจากผู้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงานหรือบุคคล
อื่น ๆ เป็นสิ่งที่ทำให้ผู้ทำงานเกิดความภาคภูมิใจ และมีผลในการกระตุ้นจูงใจที่จะทำงานให้ดียิ่งขึ้น
การยอมรับนับถือดังกล่าวนี้มักจะเกิดขึ้นควบคู่กับความสำเร็จของงานด้วย
1.3 ลักษณะงาน (Work ltself) หมายถึง ลักษณะของงานที่น่าสนใจและท้าทาย
ความสามารถ ผู้ให้สัมภาษณ์จำนวนไม่น้อยที่รู้สึกพึงพอใจเมื่อได้ทำงานที่ต้องใช้ความคิด ประดิษฐ์
คิดค้นสิ่งใหม่ ๆ แบบใหม่ ๆ โดยไม่คำนึงว่าจะได้รับการยอมรับนับถือหรือไม่
1.4 ความรับผิดชอบ (Responsibility) หมายถึง งานที่ได้รับมอบหมายให้
ทำนั้น ผู้บังคับบัญชาไม่จำเป็นต้องตรวจควบคุมมากเกินไป การให้โอกาสแก่ผู้ทำงานได้รับผิด
ชอบต่อการทำงานอย่างเต็มที่จะทำให้เกิดความพึงพอใจเป็นอย่างมาก
1.5 ความก้าวหน้า (Advancement) หมายถึงการได้รับการพิจารณาเลื่อนขั้น
เงินเดือน หรือค่าจ้าง และเลื่อนตำแหน่งให้สูงขึ้น
2. ปัจจัยค้ำจุน (Hygiene or Maintenance Factors) กล่าวคือ มีปัจจัยบาง
ประการที่เกี่ยวกับงานซึ่งจะเป็นข้อกำหนดเบื้องต้นที่จะทำให้คนไม่พอใจในการทำงาน แต่ปัจจัยเหล่า
นี้จะมีประสิทธิภาพเพียงไรก็ตามก็ไม่ใช่สิ่งที่จะจูงใจให้คนทำงานเพิ่มมากขึ้นจากเคยทำ ตัวอย่าง
ปัจจัยค้ำจุนที่กล่าวมานี้ ประกอบด้วย
2.1 นโยบายและการบริหารขององค์การ (Company Policy and
Administration) ได้แก่ การทำงานซ้ำซ้อนกัน การแก่งแย่งอำนาจระหว่างบุคลากรในองค์
การ ความไร้ประสิทธิภาพขององค์การ และการดำเนินการที่ขาดความเป็นธรรม เป็นต้น
16
2.2 การปกครองบังคับบัญชา (Supervision) ผู้บังคับบัญชามีอคติลำเอียง
และ ขาดความรู้ความสามารถในการปกครอง ทั้งยังไม่สามารถให้คำแนะนำทางวิชาการหรือเทคนิค
ใหม่ๆ ให้แก่ผู้ใต้บังคับบัญชา
2.3 ความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา (Relationship with Supervision)
ได้แก่ การที่ ผู้ใต้บังคับบัญชาไม่สามารถเข้าถึงผู้บังคับบัญชาของตนได้ เพราะผู้บังคับบัญชาวาง
ตนไม่ยอมให้ความสนิทสนมเป็นกันเอง ทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชาเกิดความรู้สึกไม่พึงพอใจในงานที่ทำ
ด้วย
2.4 สภาพการทำงาน (Working Condition) หมายถึง สภาพแวดล้อมต่าง ๆ
ในการทำงาน เช่น ที่ตั้งของที่ทำงานไม่มี ขาดอุปกรณ์อำนวยความสะดวกในการทำงาน ปริมาณงาน
ที่ทำมีมากเกินไปหรือน้อยเกินไปไม่เพียงพอกับความต้องการ
2.5 ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน (Relationship with Peers) คือ การที่
ต่างคนต่างทำงานโดยไม่คำนึงถึงมิตรภาพระหว่างเพื่อนร่วมงาน การแข่งขันชิงดีชิงเด่น การเอาตัว
รอดโดยการทับถมเพื่อนร่วมงาน ล้วนเป็นสาเหตุแห่งการสร้างความไม่พอใจในการทำงานทั้งสิ้น
2.6 ความสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชา (Relationship with
Subordinates) ได้แก่ การเข้ากับผู้ใต้บังคับบัญชาไม่ได้ ผู้ใต้บังคับบัญชาไม่ยอมรับฟังความคิด
เห็นข้อเสนอแนะและทำตนเป็นตัวถ่วงความเจริญของหน่วยงาน ก็เป็นส่วนสร้างความไม่พอใจในการ
ทำงานได้เช่นกัน
2.7 เงินเดือน (Salary) หรือเงินค่าตอบแทนไม่เหมาะสมกับงานที่ทำ รวมตลอด
ถึง การได้รับเลื่อนขั้นเงินเดือน หรือค่าจ้างช้าเกินไป เงินเดือนหรือค่าจ้างระหว่างคนเก่ากับคน
ใหม่ แตกต่างกันน้อยเกินไป ทำให้เกิดการเปรียบเทียบและกลายเป็นความไม่พอใจในการทำงานไป
ใน ที่สุด
2.8 สถานะของอาชีพ (Status) หมายถึง ลักษณะของอาชีพที่บุคคลนั้นทำงาน
อยู่ ซึ่งทำให้บุคคลเกิดความรู้สึกต่องานว่าอาชีพนั้นเป็นที่ยอมรับนับถือของสังคม มีเกียรติ มีศักดิ์ศรี
2.9 ความมั่นคงในงาน (Jop Security) หมายถึง ความรู้สึกของบุคคลที่
มีต่อ หน่วยงานว่ามีความมั่นคง หรือไม่มั่นคงเพียงใด เช่น ระยะเวลาของงาน ความมั่นคงหรือไม่
มั่นคงของหน่วยงาน
2.10 ความเป็นอยู่ส่วนตัว (Personal Life) หมายถึง สถานการณ์ของ
งานที่มี ผลกระทบต่อความเป็นอยู่ของบุคคล ซึ่งเป็นผลให้เกิดความรู้สึกอย่างใดอย่างหนึ่ง
2.11 ความเจริญก้าวหน้า (Growth) หมายถึงโอกาสที่จะเพิ่มพูนความรู้ความ
ชำนาญ ในการทำงาน ทำให้สามารถทำงานให้มีความเจริญก้าวหน้ามากยิ่งขึ้น
สิ่งที่น่าสนใจประการหนึ่งก็คือ ปัจจัยกระตุ้น หรือปัจจัยตัวจูงใจ 2 ประการแรกที่กล่าวมา
คือ ความสัมฤทธิ์ผลของงาน และได้รับความยอมรับนับถือนั้นจะเป็นความรู้สึกพึงพอใจที่เกิดขึ้นเป็น
ครั้งคราว และดำรงอยู่ในระยะเวลาอันสั้น (Short Duration) ส่วนองค์ประกอบอื่น ๆ เช่น
ความรู้สึกรับผิดชอบลักษณะงาน และความก้าวหน้าจะอยู่ในความรู้สึกได้นาน (Long
Duration)
17
กล่าวโดยสรุปได้ว่า ความรู้สึกความพึงพอใจของบุคคลย่อมขึ้นอยู่กับผลตอบแทนในขณะ
เดียวกันองค์การก็ต้องการที่จะได้ผลงานมาก ดังนั้นทฤษฎีสองปัจจัยของเฮอร์ซเบอร์ก จึงได้กำหนด
เป็นปัจจัย 2 กลุ่ม คือ ปัจจัยกระตุ้นและปัจจัยค้ำจุนเพื่อให้เอื้อต่อการปฏิบัติงานของบุคคลและ
องค์การ
แมคเคลแลนด์ (McClelland 1961 : 67-68) กล่าวถึง ทฤษฎีความต้องการพื้น
ฐาน เกี่ยวกับพลังที่มีอยู่ภายในบุคคล ซึ่งเป็นพลังความต้องการทางด้านสังคม อำนาจ และความ
สำเร็จ โดยเขาได้เสนอลักษณะที่ทำให้บุคคลได้รับความสำเร็จในการปฏิบัติงาน ดังนี้
1. ความต้องการด้านสัมฤทธิผล (Need for Achievement) ความต้องการ
ประเภทนี้เป็นพฤติกรรมที่จะกระทำการใด ๆ ให้เป็นผลสำเร็จดีเลิศตามมาตรฐาน บุคคลที่มีความ
ต้องการด้านนี้สูงมักจะมีพฤติกรรมค่อนข้างรอบคอบตั้งเป้าหมายในการทำงานเพื่อให้งานสัมฤทธิผล
2. ความต้องการมีอำนาจ (Need for Power) เป็นความต้องการในการควบ
คุมผู้อื่น มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของผู้อื่นและมีความรับผิดชอบต่อผู้อื่น
3. ความต้องการมีสายสัมพันธ์ (Need for Affiliation) ความต้องการสาย
สัมพันธ์เป็นความปรารถนาที่จะสร้างมิตรภาพและมีความสัมพันธ์อันดีกับผู้อื่น และแสดงออกโดย
หวังว่าจะได้รับการยอมรับจากบุคคลอื่นให้มากที่สุด
มนุษย์มีพลังแห่งความต้องการทางด้านสังคม อำนาจ และความสำเร็จในชีวิต เมื่อมีความ
ต้องการเรื่องใดก็จะใช้พลังที่ซ่อนเร้นอยู่ภายในตัวเองผลักดัน เพื่อนำไปสู่ความสำเร็จในสิ่งที่ตน
ต้องการในด้านต่าง ๆ และต้องการเป็นที่ยอมรับในสังคม
ตารางที่ 1 การเปรียบเทียบระหว่างทฤษฎีความต้องการสี่ทฤษฎี
Maslow:ทฤษฎีลำดับ Alderfer:ทฤษฎี ERG Herzberg:
McClelland:ทฤษฎีความ
ความต้องการ ทฤษฎีสองปัจจัย ต้องการจากการเรียนรู้
ความต้องการทางร่างกาย
ความต้องการความมั่นคง ความต้องการดำรงอยู่ ปัจจัยค้ำจุน
ปลอดภัย
ความต้องการทางสังคม ความต้องการด้านความสัมพันธ์ ความต้องการมีสายสัมพันธ์
ความต้องการยกย่องมี ความต้องการด้านความก้าวหน้า ปัจจัยกระตุ้น ความ
ต้องการด้านสัมฤทธิ์ผล
ชื่อเสียงในสังคม ความ
ต้องการมีอำนาจ
ความสำเร็จในชีวิต
ที่มา : สมยศ นาวีการ. 2536, : 376
18
จากทฤษฎีความต้องการทั้งสี่ จะเห็นว่าโดยทั่วไปทฤษฎีความต้องการเหล่านี้จะสอดคล้อง
กันที่ชี้ให้เห็นถึงความสำคัญของความต้องการระดับสูงว่าเป็นแหล่งที่มาของแรงจูงใจ ทฤษฎีลำดับ
ความต้องการของมาสโลว์ (Maslow) ทฤษฎี อีอาร์จี (ERG.) ของอัลเดอเฟอร์ (Alderfer)
ทฤษฎีสอง
ปัจจัยของเฮอร์ซเบอร์ (Herzberg) และทฤษฎีความต้องการจากการเรียนรู้ของ McClelland
ทั้ง 4 ทฤษฎีได้ให้คามสำคัญกับแนวความคิดของความต้องการและสิ่งที่ทำให้เกิดความพอใจและสิ่ง
ที่ทำให้เกิดความไม่พอใจการอธิบายถึงพฤติกรรมบนพื้นฐานของความต้องการแต่เพียงอย่างเดียวจะ
ส่งเสริมความเข้าใจน้อยมาก ในเรื่องที่ว่าบุคคลหนึ่งจะเลือกกระทำอะไร เพื่อตอบสนองความพอใจ
หรือความต้องการของเขา คนมีความต้องการต่างๆ กัน ปัจจัยต่าง ๆ ที่เกี่ยวกับงานย่อมจะก่อให้เกิด
การตอบสนองความพอใจในขนาดที่แตกต่างกัน การสร้างแรงจูงใจในการทำงานให้กับบุคลากร การ
ยอมรับการทำงาน รวมทั้งการให้รางวัลนับเป็นบทบาทสำคัญส่วนหนึ่งของผู้บริหาร ในการที่จะทำให้
โครงสร้างของการทำงานดีขึ้น ตลอดจนทำให้เกิดการสร้างสรรค์บรรยากาศเชิงบวกในด้านการ
ปฏิบัติงาน
ปัจจัยที่ส่งผลต่อความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน
ความพึงพอใจในการปฏิบัติงานเป็นองค์ประกอบที่สำคัญที่ทำให้งานสำเร็จลุล่วงได้ ความ
พึงพอใจในการปฏิบัติงานมากน้อยเพียงใดขึ้นอยู่กับความสามารถในการจูงใจ โดยอาศัยความเข้าใจ
ในการเลือกเทคนิควิธีการ กระบวนการ และใช้สิ่งจูงใจที่เหมาะสมที่มีอยู่ในองค์การนั้น ๆ เพื่อจะทำ
ให้บุคลากรเกิดความพึงพอใจในการปฏิบัติการ การจูงใจในการปฏิบัติงานคือการสร้างส่วนประกอบ
ในการทำงานเพื่อโน้มน้าวจิตใจให้บุคลากรมีความรู้สึก ความผูกพันกับงาน อยากทำงานโดยให้
บุคลากรได้ทุ่มเทความเสียสละเพื่อองค์การ การจูงใจจะเกิดขึ้นได้ต้องอาศัยสิ่งจูงใจ การสร้างความ
พึงพอใจในการปฏิบัติงานโดยใช้การจูงใจ มีองค์ประกอบและปัจจัยที่แตกต่างกันไป ตามความคิดของ
นักทฤษฎีต่าง ๆ ดังนี้
กิเซลลี และบราวน์ (Chiselli and Brown 1955: 430-433) กล่าวถึง องค์
ประกอบที่ ก่อให้เกิดความพึงพอใจในการปฏิบัติงานไว้ดังนี้
1. ระดับอาชีพ (Occupational Level) หมายถึง สถานะหรือความนิยมของคน
ต่ออาชีพ ถ้าอาชีพนั้นอยู่ในสถานะสูงเป็นที่นับถือของคนทั่วไปก็จะเป็นที่พอใจของผู้ประกอบอาชีพ
นั้น
2. สถานะทางสังคม (Social Status) และสภาพการทำงานต่าง ๆ ต้องอยู่ในลักษณะ
ที่ดี เหมาะสมแก่สภาพของผู้ปฏิบัติงาน ผู้ที่ปฏิบัติงานมาเป็นเวลานานถ้าได้รับตำแหน่งที่ดีหรือได้รับ
การยกย่องจากผู้ร่วมงานก็จะเกิดความพึงพอใจ
3. อายุ ผลการศึกษาพบว่า อายุไม่มีส่วนสัมพันธ์โดยตรงกับความพึงพอใจในงาน แต่อายุ
ในบางช่วง เช่น 45-47 ปี มีความพึงพอใจในงานน้อยกว่าอายุในช่วงอื่น
4. สิ่งจูงใจที่เป็นเงิน (Financial Incentive) ถ้าผู้ปฏิบัติงานทุกคนได้รับและพอใจ
ก็จะทำให้ขวัญในการทำงานดีขึ้น ลดอัตราการลาออกและผลงานก็จะมีประสิทธิภาพเพิ่มขึ้นด้วย
19
5. คุณภาพของการบังคับบัญชา (Quality of Supervision) สัมพันธภาพระหว่าง
ลูกจ้างและผู้จัดการมีส่วนสำคัญทำให้เพิ่มผลผลิต ผู้ทำงานก็มีความพอใจในการทำงาน
กิลเมอร์ (Gilmer 1967:380-384) กล่าวว่า องค์ประกอบที่มีผลต่อความพึงพอใจมี
10 ประการ คือ
1. ความมั่นคงปลอดภัย (Security) ได้แก่ ความมั่นคงในการทำงาน การได้รับความ
เป็นธรรมจากผู้บังคับบัญชา
2. โอกาสก้าวหน้าในการทำงาน (Opportunity for Advancement) การมี
โอกาสได้เลื่อนตำแหน่งให้สูงขึ้น
3. ค่าจ้าง (Wages) ผู้ทำงานในโรงงานจะเห็นความสำคัญของค่าจ้างมากกว่าผู้ทำงาน
ในหน่วยงานของรัฐ
4. ลักษณะของงานที่ทำ (Intrinsic Aspects of the Job) ถ้างานมีลักษณะตรง
กับความต้องการมากจะทำให้เกิดความพึงพอใจมาก
5. การนิเทศงาน (Job Supervision) การนิเทศงานมีความสำคัญที่จะทำให้ผู้
ทำงานมีความรู้สึกพอใจหรือไม่พอใจต่องานได้
6. ลักษณะทางสังคม (Social Aspects of the Job) ความสามารถทำงานร่วม
กับผู้อื่นได้ดีจะเกิดความพึงพอใจมาก
7. การติดต่อสื่อสาร (Communication) ได้แก่ การสื่อสารเพื่ออำนวยประโยชน์ใน
การดำเนินงานเป็นไปอย่างราบรื่น ไม่ว่าจะเป็นการวางแผนงาน การจัดองค์การ การบริหารงาน
บุคคล การสั่งการ การควบคุมบังคับบัญชา การประเมินผลงาน
8. สภาพการทำงาน (Working Conditions) ได้แก่ แสง เสียง อากาศ และชั่ว
โมงการทำงาน
9. สิ่งตอบแทนที่เป็นประโยชน์เกื้อกูล (Benefits) เช่น เงินบำเหน็จตอบแทนเมื่อออก
จากงาน บริการรักษาพยาบาล สวัสดิการที่พักอาศัย
10. สถานที่ทำงานและการดำเนินงาน (Company and Management) ได้แก่
ความพอใจต่อสถานที่ทำงาน การดำเนินงานและชื่อเสียงของหน่วยงาน
ความพึงพอใจในการทำงานมีส่วนเกี่ยวข้องกับปัจจัยต่างๆ โดยปัจจัยเหล่านี้ใช้เป็นเครื่องมือ
บ่งชี้ถึงปัญหาที่เกิดขึ้นเกี่ยวกับความพึงพอใจในการทำงานซึ่งมีองค์ประกอบอยู่ 3 องค์ประกอบ คือ
(ปรียาพร วงศ์อนุตรโรจน์ 2535 : 145-152)
1. บุคคล
2. งาน
3. การบริหารจัดการ
20
บุคคล หมายถึง คุณลักษณะส่วนตัวของบุคคลที่เกี่ยวข้องกับงานมีดังนี้
1. ประสบการณ์ จากการศึกษาในงานวิจัยพบว่า ประสบการณ์ในการทำงาน มีส่วนเกี่ยว
ข้องกับความพึงพอใจงานของบุคคลที่ทำงานนานจนมีความรู้ความชำนาญในงานมากขึ้น ทำให้เกิด
ความพึงพอใจกับงานที่ทำ
2. เพศ แม้ว่างานวิจัยหลายชิ้นจะแสดงว่าเพศไม่มีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในการ
ทำงานก็ตาม แต่ก็ขึ้นอยู่กับลักษณะงานที่ทำด้วยว่าเป็นงานลักษณะใด รวมทั้งเกี่ยวข้องกับระดับ
ความทะเยอทะยานและความต้องการทางด้านเงิน เพศหญิงมีความอดทนที่จะทำงานที่ต้องใช้ฝีมือ
และงานที่ต้องการความละเอียดมากกว่าชาย
3. จำนวนสมาชิกในความรับผิดชอบ กลุ่มที่ทำงานด้วยกัน มีผลต่อความพึงพอใจในการ
ทำงาน งานซึ่งต้องการความสามารถหลายอย่างประกอบกันต้องมีสมาชิกที่มีทักษะในงานหลายด้าน
และความปรองดองกันของสมาชิกในการทำงาน ก็มีส่วนที่จะนำไปสู่ความสำเร็จในการทำงาน
4. อายุ อายุแม้จะมีผลต่อการทำงานไม่เด่นชัด แต่อายุก็เกี่ยวข้องกับระยะเวลาและ
ประสบการณ์ในการทำงาน ผู้มีอายุมาก มักจะมีประสบการณ์ในการทำงานนานด้วย แต่ก็ขึ้นอยู่กับ
ลักษณะงานและสถานการณ์ในการทำงานด้วย
5. เวลาในการทำงาน งานที่ทำในเวลาปรกติ จะสร้างความพึงพอใจในการทำงานมากกว่า
งานที่ต้องทำในเวลาที่บุคคลอื่นไม่ต้องทำงาน เพราะเกี่ยวกับการพักผ่อน และการสังสรรค์กับผู้อื่น
ด้วย
6. เชาวน์ปัญญา ปัญหาเรื่องเชาว์ปัญญากับความพึงพอใจในการทำงานขึ้นอยู่กับ
สถานการณ์และลักษณะงานที่ทำ ในบางลักษณะไม่พบความแตกต่างระหว่างเชาว์ปัญญากับความ
พึงพอใจในการทำงาน แต่ในลักษณะงานบางอย่างพบว่ามีความแตกต่างกัน
7. การศึกษา การศึกษากับความพึงพอใจในการทำงานนั้นมีผลต่อการวิจัยไม่เด่นชัดนัก
จากงานวิจัยบางแห่งพบว่า การศึกษาไม่แสดงถึงความแตกต่างระหว่างความพึงพอใจในการทำงาน
แต่มักจะขึ้นอยู่กับงานที่ทำว่าเหมาะสมกับความรู้ความสามารถของเขาหรือไม่ ในรายงานวิจัยหลาย
ชิ้นพบว่า นักวิชาการวิชาชีพ เช่น แพทย์ วิศวกร ทนายความมีความพึงพอใจในงานสูงกว่าคนงาน
และพนักงานลูกจ้างที่ใช้แรงงานทั่วไป รวมทั้งเสมียนพนักงานด้วย
8. บุคลิกภาพ ปัญหาเรื่องบุคลิกภาพกับความพึงพอใจในการทำงานนั้น อยู่ที่เครื่องมือวัด
บุคลิกภาพ เนื่องจากเครื่องมือนี้มีความไม่เที่ยงตรงอย่างไรก็ตามบุคลิกภาพที่เห็นได้ชัดเจนก็คือ
คนที่มีอาการของโรคประสาทมักจะไม่พอใจในการทำงานมากกว่าคนปรกติ ทั้งนี้อาจจะเป็นเพราะ
ความไม่พึงพอใจในการทำงานเป็นเหตุให้เกิดโรคประสาทได้ เพราะต้องเครียดกับภาวะของความไม่
พึงพอใจในการทำงาน
9. ระดับเงินเดือน จากงานวิจัยหลายชิ้น พบว่าเงินเดือนมีส่วนในการสร้างความพึงพอใจ
ในการทำงาน เงินเดือนที่มากพอแก่การดำรงชีพตามสถานภาพ ทำให้บุคคลไม่ต้องดิ้นรนมากนักที่
21
จะไปทำงานเพิ่มนอกเวลา และเงินเดือนยังเกี่ยวข้องกับการสามารถหาปัจจัยอื่นที่สำคัญแก่การดำรง
ชีวิตอีกด้วย ผู้ที่มีเงินเดือนสูงจึงมีความพึงพอใจในการทำงานสูงกว่าผู้ที่มีเงินเดือนต่ำ
10. แรงจูงใจในการทำงาน แรงจูงใจเป็นการแสดงออกถึงความต้องการของบุคคล โดย
เฉพาะแรงจูงใจจากปัจจัยตัวผู้ทำงานเองก็จะสร้างความพึงพอใจในการทำงาน
11. ความสนใจในงาน บุคคลที่สนใจในงานและได้ทำงานที่ตนเองถนัดและพอใจ จะมี
ความสุขและพึงพอใจในการทำงานมากกว่าบุคคลที่มีศูนย์ความสนใจในชีวิตไม่ได้อยู่ที่งาน
งาน หมายถึง ลักษณะต่าง ๆ ที่เป็นคุณลักษณะเฉพาะของงานที่บุคลากรปฏิบัติอยู่ ดังนี้
1. ลักษณะงาน ได้แก่ความน่าสนใจของงาน ความท้าทายของงาน ความแปลกของงาน
โอกาสที่จะได้เรียนรู้และศึกษางาน โอกาสที่จะทำให้งานนั้นสำเร็จ การรับรู้หน้าที่รับผิดชอบ การ
ควบคุมการทำงานและวิธีการทำงาน การที่ผู้ทำงานมีความรู้สึกต่องานที่ทำอยู่ว่า เป็นงานที่สร้าง
สรรค์ เป็นประโยชน์ท้าทาย เป็นต้น สิ่งเหล่านี้ ทำให้ผู้ปฏิบัติงานเกิดความพึงพอใจในการทำงาน
มีความต้องการที่จะปฏิบัติงานนั้น ๆ และเกิดความผูกพันต่องาน
2. ทักษะในการทำงาน ความชำนาญในงานที่ทำมักจะต้องพิจารณาควบคู่ไปกับลักษณะ
ของงาน ฐานะทางอาชีพ ความรับผิดชอบ เงินเดือนที่ได้รับต้องพิจารณาไปด้วยกันจึงจะเกิดความ
พึงพอใจในงาน
3. ฐานะทางวิชาชีพ จากการศึกษาวิจัยพบว่า ประมาณครึ่งหนึ่งของเสมียนพนักงานมี
ความพึงพอใจในการทำงาน แต่มีถึงร้อยละ 17 ที่พบว่าถ้ามีโอกาสก็อยากเปลี่ยนงาน ในสภาวะที่
เศรษฐกิจดี มีงานให้เลือกทำ จะมีการเปลี่ยนงานบ่อย เพื่อจะเลื่อนเงินเดือน เลื่อนฐานะของตนเอง
ดังนั้น ตำแหน่งทางการงานที่มีฐานะทางวิชาชีพสูง เช่น การเป็นเจ้าของกิจการ ผู้จัดการจะมีความ
พึงพอใจในการทำงานสูงกว่าระดับอาชีพที่มีฐานะทางอาชีพต่ำกว่า ความจริงแล้วต้องพิจารณาควบคู่
ไปกับความอิสระในงานความภาคภูมิใจในงานประกอบไปด้วย ทั้งนี้ก็เพราะฐานะทางอาชีพนอกจาก
ขึ้นอยู่กับบุคคลนั้นเป็นผู้พิจารณาตัดสินด้วย ในแต่ละสังคมแต่ละหน่วยงานให้ความสำคัญของฐานะ
ทางวิชาชีพแตกต่างกันไป ระยะเวลาที่ผ่านไป ความคิดเห็นเกี่ยวกับฐานะทางวิชาชีพก็เปลี่ยนไปด้วย
4. ขนาดของหน่วยงาน ความพึงพอใจในการทำงานในหน่วยงานขนาดเล็กจะดีกว่าหน่วย
งานขนาดใหญ่ เนื่องจากหน่วยงานขนาดเล็กพนักงานมีโอกาสรู้จักกัน ทำงานคุ้นเคยกันได้ง่ายกว่า
หน่วยงานใหญ่ทำให้พนักงานมีความรู้สึกเป็นกันเองและร่วมมือช่วยเหลือกัน ขวัญในการทำงานดี
ทำให้เกิดความพึงพอใจในการทำงาน
5. ความห่างไกลของบ้านและที่ทำงาน การที่บ้านอยู่ห่างไกลจากที่ทำงาน การเดินทางไม่
สะดวก ต้องตื่นแต่เช้ามืด รถติดและเหน็ดเหนื่อยจากการเดินทาง มีผลต่อความพึงพอใจในการ
ทำงาน คนที่เป็นคนจังหวัดหนึ่งแต่ต้องไปทำงานในอีกจังหวัดหนึ่ง สภาพของท้องถิ่น ความเป็นอยู่
ภาษาไม่คุ้นเคย ทำให้เกิดความไม่คุ้นเคยในการทำงาน เนื่องจากการปรับตัว และการสร้างความ
คุ้นเคยต้องใช้เวลานาน
22
6. สภาพทางภูมิศาสตร์ ในแต่ละท้องถิ่น แต่ละพื้นที่มีส่วนสัมพันธ์กับความพึงพอใจใน
การทำงาน คนงานในเมืองใหญ่ มีความพึงพอใจในการทำงานน้อยกว่าคนงานในเมืองเล็ก ทั้งนี้
เนื่องจากความคุ้นเคยความใกล้ชิดระหว่างคนงานในเมืองเล็กมีมากกว่าในเมืองใหญ่ ทำให้เกิดความ
อบอุ่นและมีความสัมพันธ์กัน
7. โครงสร้างของงาน โครงสร้างของงานหมายถึงความชัดเจนของงาน ที่สามารถอธิบาย
ชี้แจงเป้าหมายของงาน รายละเอียดของงาน ตลอดจนมาตรฐานในการปฏิบัติงาน หากโครงสร้าง
ของงานชัดเจน ย่อมสะดวกแก่ผู้ปฏิบัติงาน สามารถป้องกันมิให้เกิดความบิดพลิ้วในการทำงานด้วย
นอกจากนี้ยังพบว่างานใดที่มีโครงสร้างของงานดี รู้ว่าจะทำอะไรและดำเนินการอย่างไร สภาพการณ์
ควบคุมจะง่ายขึ้น
การบริหารจัดการ หมายถึง กระบวนการบริหารและการจัดการเพื่อให้องค์การเจริญเติบโต
ดังนี้
1. ความมั่นคงในงานถือเป็นสวัสดิการอย่างหนึ่งโดยเฉพาะในวัยที่พ้นจากการทำงานแล้ว
และเป็นความต้องการของพนักงาน ได้แก่ ความสนใจในงานที่ตนเองถนัดและมีความสามารถ ไม่
ทำงานที่หนักและมากจนเกินไป งานที่ทำให้ความก้าวหน้า และได้รับรางวัลตอบแทนจากความตั้งใจ
ทำงาน
2. รายรับ ฝ่ายบริหารและฝ่ายจัดการเชื่อมั่นว่า รายรับที่ดีของพนักงานจะเยียวยาโรค
ไม่พอใจในงานได้ การสำรวจส่วนใหญ่พบว่ารายรับมาทีหลังความมั่นคงในการทำงาน ลักษณะของ
งาน และความก้าวหน้าของงาน
3. ผลประโยชน์ เช่นเดียวกับรายรับการได้รับผลประโยชน์เป็นสิ่งชดเชยและสร้างความ
พึงพอใจในงานได้เช่นกัน
4. โอกาสก้าวหน้า โอกาสที่จะมีความก้าวหน้า ในการทำงานมีความสำคัญ สำหรับอาชีพ
หลายอาชีพ จากการศึกษาพบว่า คนสูงวัยให้ความสนใจกับโอกาสก้าวหน้าในงานน้อยกว่าคนที่
อ่อนวัย อาจเป็นเพราะว่าคนสูงวัยได้ผ่านโอกาสความก้าวหน้ามาแล้ว
5. อำนาจตามตำแหน่งหน้าที่ หมายถึง อำนาจที่หน่วยงานมอบให้ตามตำแหน่ง เพื่อ
ควบคุมสั่งการผู้ใต้บังคับบัญชาหรือผู้ร่วมงานให้ปฏิบัติงานที่มอบหมายให้สำเร็จ งานบางอย่างมี
อำนาจตามตำแหน่งที่เด่นชัด งานบางอย่างมีอำนาจที่ไม่เด่นชัด ทำให้ผู้ทำงานปฏิบัติงานยากและ
อึดอัด อำนาจตามตำแหน่งหน้าที่จึงมีผลต่อความพึงพอใจในการทำงาน
6. สภาพการทำงาน พนักงานมีความคิดเห็นแตกต่างกันมากมาย เรื่องสถานการณ์และ
สภาพการทำงาน มีพนักงานที่ทำงานในสำนักงานที่ให้ความสำคัญกับสภาพการทำงาน ความพอใจ
ในการทำงาน มาจากสาเหตุของสภาพในที่ทำงาน
7. เพื่อนร่วมงาน เพื่อนร่วมงานเป็นส่วนหนึ่งที่จัดเข้าในปัจจัยที่เกิดความพึงพอใจในการ
ทำงาน ความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างเพื่อนร่วมงาน ทำให้คนเรามีความสุขในที่ทำงาน สัมพันธภาพ
ระหว่างเพื่อนจึงเป็นความสำคัญและเป็นปัจจัยที่ทำให้เกิดความพึงพอใจในการทำงาน
23
8. ความรับผิดชอบงาน จากการศึกษาพบว่า พนักงานที่มีขวัญดีจะมีความรับผิดชอบใน
งานสูง ความพอใจในการทำงาน มีความสัมพันธ์ระหว่างความรับผิดชอบร่วมกับปัจจัยอื่น ๆ เช่น
อายุ ประสบการณ์ เงินเดือน และตำแหน่งด้วย
9. การนิเทศงาน สำหรับพนักงาน การนิเทศงานก็คือการชี้แนะในการทำงานจาก
หน่วยงาน ดังนั้น ความรู้สึกต่อผู้นิเทศก็มักจะเน้นความรู้สึกที่มีต่อหน่วยงานและองค์การด้วย
ขวัญและ เจตคติของพนักงาน ขึ้นอยู่กับความสัมพันธ์กับผู้นิเทศงาน การสร้างความเข้าใจที่ดี
ระหว่างผู้นิเทศงานและพนักงานจะเกิดบรรยากาศที่ดีในการทำงาน
10. การสื่อสารกับผู้บังคับบัญชา พนักงานมีความต้องการที่จะรู้ว่าการทำงานของตน
เป็นอย่างไรจะปรับปรุงการทำงานของตนอย่างไร ข่าวสารจากองค์การต่าง ๆ จึงมีความหมาย
และความสำคัญสำหรับผู้ปฏิบัติงาน งานของตนจะก้าวหน้าต่อไปหรือไม่ พนักงานมักจะได้ข่าว
ของหน่วยงานน้อยกว่าที่ต้องการ
11. ความศรัทธาในตัวผู้บริหาร พนักงานที่ชื่นชมความสามารถของผู้บริหารจะมีขวัญ
และกำลังใจในการทำงาน เป็นผลให้เกิดกำลังใจในการทำงานด้วย ความศรัทธาในความสามารถ
และความตั้งใจที่ผู้บริหารมีต่อหน่วยงาน ทำให้พนักงานทำงานอย่างมีประสิทธิภาพและเกิดความ พึง
พอใจในการทำงานในหน่วยงานด้วย
12. ความเข้าใจกันระหว่างผู้บริหารกับพนักงาน ความเข้าใจดีต่อกัน ทำให้พนักงานเกิด
ความพึงพอใจในการทำงาน จากการสำรวจของ National Industrial Conference
Board พบว่า ความเข้าใจกันระหว่างผู้บริหารและหัวหน้างานตรงกันว่ารายรับเป็นเรื่องสำคัญที่
สุด แต่สำหรับพนักงานเองกลับมองว่า ความมั่นคงความก้าวหน้าในงานเป็นเรื่องสำคัญที่สุด
จากองค์ประกอบที่มีผลต่อความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน จะเห็นได้ว่าผลสำเร็จของงาน
ขึ้นอยู่กับองค์ประกอบหลัก 3 องค์ประกอบคือ บุคคล งาน และการบริหารจัดการ จะต้องมีความ
สัมพันธ์กันหากองค์ประกอบด้านหนึ่งด้านใดขาดหายไป ย่อมส่งผลเสียต่อความสำเร็จของงานและ
องค์การได้ ในทางตรงกันข้ามหากผู้บริหารให้ความสนใจและเข้าใจองค์ประกอบดังกล่าวก็จะส่งผลดี
ต่อบุคคล งาน และด้านการบริหารจัดการ อันจะส่งผลให้องค์การขึ้นสู่ระดับแนวหน้าได้
มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน
มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน เป็นสถาบันการศึกษาที่มีวัตถุประสงค์ 4
ประการ คือ ภารกิจด้านการสอน การวิจัยค้นคว้า การบริการทางวิชาการแก่สังคม และการทำนุ
บำรุงศิลปวัฒนธรรม โดยพื้นที่ 7,954 ไร่ ณ อำเภอกำแพงแสน จังหวัดนครปฐม จึงได้รับการ
พิจารณาว่าเป็นพื้นที่ที่สามารถขยายงานด้านสาขาวิชาเกษตรศาสตร์ได้อย่างเต็มรูปแบบที่ประสงค์
โดยมีระยะทางไม่ห่างไกลจากกรุงเทพมหานครมากนัก และมีบทบาทในการทำงานด้านการเกษตร
ในพื้นที่ภาคตะวันตกของประเทศ
24
มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน ได้เริ่มมีการเรียนการสอนในวันที่ 12
พฤศจิกายน พ.ศ.2522 โดยได้เคลื่อนย้ายนิสิตขึ้นปีที่ 3 และ 4 หลักสูตรปริญญา วท.บ.
(เกษตรศาสตร์) วท.บ. (ศึกษาศาสตร์-เกษตร) วท.บ. (เศรษฐศาสตร์เกษตร) วศ.บ. (เกษตร) และ
วศ.บ. (ชลประทาน) รวมทั้งนิสิตชั้นปีที่ 5 และ 6 หลักสูตรปริญญา สพ.บ.(สัตวแพทยศาสตร์)
พร้อมกับอาจารย์และบุคลากรส่วนหนึ่งของมหาวิทยาลัยไปปฏิบัติงานประจำอยู่ที่วิทยาเขต
กำ แพงแสน จนกระทั่งปีการศึกษา 2527 และปีการศึกษา 2531 วิทยาเขตกำ แพงแสนได้
พัฒนาการจัดการเรียนการสอนโดยมีการเคลื่อนย้ายนิสิตชั้นปีที่ 2 คณะเกษตร และคณะศึกษา
ศาสตร์ และในปี พ.ศ.2538 ได้เคลื่อนย้ายนิสิตชั้นปีที่ 1 ทั้งหมดของคณะเกษตร คณะศึกษา
ศาสตร์ และนิสิตชั้นปีที่ 2 คณะวิศวกรรมศาสตร์ และในปีการศึกษา 2536 ได้มีการจัดตั้ง คณะ
ศิลปศาสตร์และวิทยาศาสตร์ โดยรับนิสิตชั้นปีที่ 1 ถึงปีที่ 4 (งานแผนงาน กองบริการการศึกษา
มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน 2544 : 3)
ปัจจุบันมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน มีหน่วยงานต่างๆ ดังนี้ (งาน
แผนงาน กองบริการการศึกษา มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน 2544 : 4)
1. คณะเกษตร (กำแพงแสน)
2. คณะศึกษาศาสตร์ (กำแพงแสน)
3. คณะวิศวกรรมศาสตร์ (กำแพงแสน)
4. คณะสัตวแพทยศาสตร์ (กำแพงแสน)
5. คณะศิลปศาสตร์และวิทยาศาสตร์
6. สำนักงานวิทยาเขต วิทยาเขตกำแพงแสน
7. สถาบันวิจัยและพัฒนามหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ (กำแพงแสน)
8. สถาบันสุวรรณวาจกกสิกิจเพื่อการค้นคว้าและพัฒนาปศุสัตว์และผลิตภัณฑ์
9. สำนักส่งเสริมและฝึกอบรม (กำแพงแสน)
10. สำนักหอสมุดกลาง (กำแพงแสน)
รายละเอียดดังแสดงในแผนภาพที่ 2 - 3
25
หน่วยงานของมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์
มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์
วิทยาเขตบางเขน วิทยาเขตกำแพงแสน
สำนักงานอธิการบดี คณะ คณะ สำนักงานวิทยาเขต
- กองกลาง บริหารธุรกิจ -- เกษตร --ศิลปศาสตร์ -กองธุรการ (กพส.)
- กองการเจ้าหน้าที่ ประมง -- วิศวกรรมศาสตร์ - และวิทยาศาสตร์ -กองบริการการศึกษา (กพส.)
- กองกิจการนิสิต มนุษยศาสตร์ -- ศึกษาศาสตร์ - เกษตร (กำแพง
- กองบริการการศึกษา วนศาสตร์ - - สัตวแพทยศาสตร์ - แสน) - ศูนย์เทคโนโลยีชีวภาพ
- กองแผนงาน วิทยาศาสตร์ -- บัณฑิตวิทยาลัย - วิศวกรรมศาสตร์
- กองยานพาหนะ เศรษฐศาสตร์ - (กำแพงแสน)
อาคารสถานที่ สังคมศาสตร์ -
- กองวิเทศสัมพันธ์ สถาปัตยกรรมศาสตร์-
สถาบัน ศูนย์ สำนัก สำนัก สถาบัน
- สถาบันค้นคว้า -ศูนย์พัฒนาและ สำนักทะเบียน --สำนักส่งเสริม - - สถาบัน
สุวรรณ
และพัฒนาผลิต ถ่ายทอดเทค และประมวลผล และฝึกอบรม วาจกกสิกิจ
เพื่อ
ผลทางการ โนโลยีรัฐร่วม สำนักบริการ --สำนักหอสมุด - การค้นคว้า
และ
เกษตรและ เอกชน คอมพิวเตอร์ พัฒนา
ปศุสัตว์
อุตสาหกรรม - ศูนย์นานาชาติ สำนักพิพิธภัณฑ์ - และผลิต
ภัณฑ์สัตว์
เกษตร สิริธร เพื่อการ และวัฒนธรรม
- สถาบันค้นคว้า วิจัยพัฒนา การเกษตร - วิทยา
เขตศรีราชา
และพัฒนาผลิต และถ่ายทอด สำนักการกีฬา-
ภัณฑ์อาหาร เทคโนโลยี สำนักประกัน- - วิทยา
เขตเฉลิมพระเกียรติ
- สถาบันค้นคว้าและ คุณภาพ จังหวัด
สกลนคร
พัฒนาระบบเกษตรใน
เขตวิกฤต - วิทยาเขตกระบี่
- สถาบันอินทรีจันทร
สถิตย์เพื่อการค้น - วิทยาเขต
ลพบุรี
คว้าและพัฒนา
พืชศาสตร์ - วิทยาเขตสุพรรณบุรี
- สถาบันภาษาศาสตร์
และวัฒนธรรมศึกษา - สถาบันสมทบ
ราชนครินทร์
สถาบันวิจัยและพัฒนาแห่งมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์
แผนภาพที่ 2 การจัดหน่วยงานของมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์
ที่มา : กองแผนงาน 2546 : 7
26
โครงสร้างการบริหารงานของมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน
อธิการบดี
รองอธิการบดีวิทยาเขตกำแพงแสน
รองอธิการบดีฝ่ายการศึกษา คณะกรรมการบริหาร
วิทยาเขตกำแพงแสน มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์
วิทยาเขตกำแพงแสน
ผู้ช่วยอธิการบดี ผู้ช่วยอธิการบดี ผู้ช่วยอธิการบดี ผู้ช่วยอธิการบดี ผู้ช่วยอธิการบดี
ฝ่ายบริหาร ฝ่ายบริการและพัฒนา ฝ่ายวิชาการ ฝ่ายกีฬาและ ฝ่ายกิจการนิสิต
ศิลปวัฒนธรรม
คณบดีคณะเกษตร รองคณบดี รองคณบดี คณบดี
คณบดี กำแพงแสน คณะสัตวแพทยศาสตร์ คณะศึกษาศาสตร์ คณะ
วิศวกรรมศาสตร์ ศิลปศาสตร์และ
วิทยาศาสตร์
หัวหน้าสำนักงาน รองผู้อำนวยการ ผู้อำนวยการสถาบัน รองผู้อำนวยการสำนัก
รองผู้อำนวยการ
วิทยาเขตกำแพงแสน สถาบันวิจัยและ สุวรรณวาจกกสิกิจฯ ส่งเสริมและฝึกอบรม สำนัก
หอสมุด
พัฒนา (กพส.) (กำแพงแสน)
(กำแพงแสน)
แผนภาพที่ 3 โครงสร้างการบริหารงานของมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน
ที่มา : งานแผนงาน กองบริการการศึกษา (กำแพงแสน) : 7
27
ผลงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง
งานวิจัยที่เกี่ยวข้องกับ เรื่อง ปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของ
บุคลากรมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน มีดังนี้
กรองแก้ว สรนันท์ (2537 : บทคัดย่อ) ศึกษาความพึงพอใจในการปฏิบัติงานและปัจจัยที่
ส่งผลต่อความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของข้าราชการสาย ข และสาย ค ในจุฬาลงกรณ์
มหาวิทยาลัย พบว่า ความพึงพอใจการปฏิบัติงานของข้าราชการสาย ข และสาย ค ในจุฬาลงกรณ์
มหาวิทยาลัย อยู่ในระดับน้อย และปัจจัยที่ส่งผลต่อความพึงพอใจในการปฏิบัติงานในภาพรวมตาม
ลำดับคือ ความก้าวหน้าในตำแหน่ง ความมั่นคงในงาน เงินเดือนและผลประโยชน์เกื้อกูล นโยบาย
และการบริหารงาน และความรับผิดชอบ
ศุภฤกษ์ แก้วสิงห์ (2539 : บทคัดย่อ) ศึกษาปัจจัยที่มีผลต่อความพึงพอใจในการปฏิบัติ
งานของคณะกรรมการสุขาภิบาล ในเขตจังหวัดนครศรีธรรมราช พบว่า กรรมการสุขาภิบาลในเขต
จังหวัดนครศรีธรรมราช โดยภาพรวมมีความพึงพอใจในการปฏิบัติงานอยู่ในระดับสูง และการศึกษา
ปัจจัยที่มีผลต่อความพึงพอใจในการปฏิบัติงานพบว่า อายุ ระดับการศึกษา สถานภาพสมรส อาชีพ
ประเภทกรรมการ ระยะเวลาในปฏิบัติงาน การเข้าร่วมกิจกรรมทางสังคม ไม่มีผลต่อความพึงพอใจ
ในการปฏิบัติงาน ส่วนรายได้ต่อปีพบว่ามีผลต่อความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน
เทวี บุญจับ (2540 : บทคัดย่อ) ได้ศึกษาปัจจัยที่มีผลต่อความพึงพอใจในการปฏิบัติ
งานของครูโรงเรียนเอกชนสายสามัญศึกษา เขตบางกอกใหญ่ กรุงเทพมหานคร พบว่า มีความพึงพอ
ใจในระดับมาก 4 ปัจจัย คือ ปัจจัยด้านความพึงพอใจต่อสถาบัน/องค์กร ปัจจัยในลักษณะงานที่
ปฏิบัติ ปัจจัยด้านความสำเร็จ ปัจจัยด้านสัมพันธภาพกับเพื่อนร่วมงาน และมีความพึงพอใจในระดับ
ปานกลาง 8 ปัจจัย คือ ปัจจัยด้านความรับผิดชอบต่อการปฏิบัติงาน ปัจจัยด้านสภาพการทำงาน
ปัจจัยด้านรายได้และสวัสดิการ ปัจจัยด้านการยอมรับนับถือ ปัจจัยด้านนโยบายและการบริหาร
โรงเรียน ปัจจัยด้านวิธีการบังคับบัญชาของผู้บริหาร ปัจจัยด้านความก้าวหน้าในการปฏิบัติงาน
ปัจจัยด้านสัมพันธภาพกับผู้บริหาร
จรัญ บุญประกอบ (2542 : 106) ได้ศึกษาความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของศึกษา
นิเทศก์ สำนักงานการประถมศึกษาจังหวัดหนองคาย ตามกรอบแนวคิดทั้ง 4 ด้าน คือ ลักษณะงาน
ความรับผิดชอบ การได้รับการยอมรับนับถือ และความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา และเพื่อนร่วมงาน
ผลการศึกษาพบว่า ระดับความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของศึกษานิเทศก์สังกัดสำนักงานการ
ประถมศึกษาหนองคาย โดยภาพรวมและรายด้านอยู่ในระดับมากที่สุด เมื่อจำแนกตามตัวแปรชาย
หญิง พบว่า ในภาพรวมและรายด้านมีความพึงพอใจอยู่ในระดับมากที่สุด เรียงอันดับค่าเฉลี่ยจากสูง
ไปหาต่ำ ดังนี้ ด้านลักษณะงาน ด้านความรับผิดชอบ ด้านการได้รับการยอมรับนับถือ และด้าน
ความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงาน
ภัทรวรรณ ล่ำดี (2543 : บทคัดย่อ) ศึกษาปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจใน
การทำงานของข้าราชการในสำนักงานปศุสัตว์จังหวัด ผลการวิจัยพบว่าข้าราชการส่วนมาก ร้อยละ
28
68.3 เห็นว่างานที่ทำต้องใช้ทักษะหลากหลายมากและร้อยละ 50.4 เห็นว่าลักษณะงานมีความ
ยุ่งยากซับซ้อนมาก ร้อยละ 53.2 เห็นว่านโยบายการบริหารจัดการเหมาะสมปานกลาง ร้อยละ
53.8 และ 35.0 เห็นว่าสภาพแวดล้อมการทำงานค่อนข้างเหมาะสมและดี ข้าราชการเกือบครึ่งหนึ่ง
ร้อยละ 48.7 มีสัมพันธภาพในระดับดี และอีกร้อยละ 46.5 มีสัมพันธภาพกันในระดับพอใช้ ส่วนผล
ตอบแทนที่ได้จากการทำงานค่อนข้างน้อยถึงระดับปานกลาง ร้อยละ 32.2 และ 60.0 ข้าราชการ
ร้อยละ 49.9 พึงพอใจในการทำงานระดับมาก และร้อยละ 49.3 พึงพอใจในการทำงานระดับ
ปานกลาง ลักษณะงานที่ยุ่งยากซับซ้อน ความสัมพันธ์ในหน่วยงาน ลักษณะงานที่ใช้ทักษะหลาก
หลาย ผลตอบแทนการทำงาน ความภูมิใจในองค์การ การศึกษาค้นคว้าด้วยตนเองและระยะเวลา
ปฏิบัติงานในพื้นที่เป็นปัจจัยที่สัมพันธ์และมีอิทธิพลต่อความพึงพอใจในการทำงานของข้าราชการ
ตามลำดับ โดยสามารถร่วมกันอธิบายความพึงพอใจในการทำงานของข้าราชการได้ร้อยละ 42.2
ประสิทธิ์ ใจช่วง (2544 : บทคัดย่อ) ศึกษาความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของ
บุคลากรสำนักงานศึกษาธิการอำเภอในจังหวัดสกลนคร พบว่า ปัจจัยกระตุ้นมีความพึงพอใจในระดับ
มาก 4 ด้าน ได้แก่ การได้รับความสำเร็จ การยอมรับนับถือ ลักษณะงาน และความรับผิดชอบ และ
ปัจจัยค้ำจุนมีความพอใจในระดับมาก 5 ด้าน ได้แก่ ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล การบังคับบัญชา
นโยบายและการบริหาร ความมั่นคงในงาน และความเป็นอยู่ส่วนตัว
แฮมเมอร์ (Hammer 1970 : 3373 – A) ได้ศึกษาความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน
ของครูสอนพิเศษ (Special Class Teachers) แห่งรัฐไอโอวา สหรัฐอเมริกา โดยใช้ทฤษฎี
ของเฮอร์ซเบอร์ก พบว่า องค์ประกอบที่ทำให้เกิดความพึงพอใจในการทำงาน ได้แก่ ความเจริญก้าว
หน้าในการทำงาน การยอมรับนับถือ และองค์ประกอบที่ทำให้ไม่พึงพอใจ ได้แก่ การควบคุมบังคับ
บัญชา ความมั่นคงในการทำงาน ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล นโยบายและการบริหาร ความเป็นอยู่
ส่วนตัว เงินเดือน ลักษณะงาน และสภาพแวดล้อมในการทำงาน
สชูส์มิดท์ (Schmidt 1975 : 783-A) ได้ใช้ทฤษฎีของเฮอร์ซเบอร์ก ทำการวิจัย
เรื่อง ความพึงพอใจในการทำงานของผู้บริหารโรงเรียนมัธยมศึกษา ซึ่งเป็นงานวิจัยระดับปริญญาเอก
กลุ่มตัวอย่างเป็นผู้บริหารโรงเรียน 75 คน ครูใหญ่ 75 คน ศึกษานิเทศก์ 25 คน และผู้ช่วยครูใหญ่
24 คน ผลการวิจัยพบว่า องค์ประกอบของปัจจัยกระตุ้น (Motivator factor) ส่วนมากทำให้ผู้
บริหารเกิดความพึงพอใจในการทำงาน มีความรับผิดชอบเท่านั้นที่ไม่ทำให้เกิดความพึงพอใจในการ
ทำงาน ผู้บริหารมีความพึงพอใจอย่างสูงในองค์ประกอบ ความสำเร็จของงาน การยอมรับนับถือ
และความก้าวหน้าในตำแหน่งการงาน ไม่มีความพึงพอใจเกี่ยวกับเงินเดือน ความสัมพันธ์ระหว่างผู้
ร่วมงาน นโยบายและการบริหารงาน
แมนนิ่ง (Manning 1977 : 4028 – A) ได้ศึกษาสภาพความพึงพอใจและสภาพ
ความ พึงพอใจในการทำงานของอาจารย์ในรัฐเวอร์จิเนีย โดยใช้ทฤษฎีปัจจัยกระตุ้นและปัจจัยค้ำจุน
ของเฮอร์ซเบอร์ก โดยให้กลุ่มตัวอย่างบรรยายถึงเหตุการณ์ที่ดีและไม่ดีในการทำงาน แล้วนำเอาข้อ
มูลที่ได้มาวิเคราะห์ปัจจัยทั้งสองของเฮอร์ซเบอร์ก ผลการวิจัยพบว่า ปัจจัยกระตุ้นของเฮอร์ซเบอร์ก
ต่อไป
29
นี้ คือ ความสำเร็จในการทำงาน การยอมรับนับถือ และการมีโอกาสเจริญก้าวหน้าในการทำงาน
กลุ่มตัวอย่างเห็นว่ามีความสำคัญมากเป็นตัวจูงใจในการทำงาน ความสำเร็จในการทำงาน และการ
ยอมรับนับถือ เห็นว่าเป็นสิ่งสำคัญที่สุด และงานที่ทำอยู่นั้น กลุ่มตัวอย่างเห็นว่าเป็นปัจจัยค้ำจุน ส่วน
ปัจจัยค้ำจุนของเฮอร์ซเบอร์กที่เกี่ยวข้องกับการบริหาร การปกครองบังคับบัญชา ความสัมพันธ์
ระหว่างอาจารย์และชุมชนถือว่าเป็นปัจจัยค้ำจุนและเห็นว่าสภาพการทำงานมีความสำคัญที่สุด ส่วน
ความสัมพันธ์กับคณะกรรมการโรงเรียนเห็นว่าเป็นตัวจูงใจ
เบอร์ (Burr 1981 : 41) ได้วิจัยเรื่องความพึงพอใจในงานของผู้บริหารในวิทยาลัยชุม
ชน ฟลอริดาและมหาวิทยาลัย โดยใช้ปัจจัยจูงใจ-ค้ำจุนของเฮอร์ซเบอร์กกับทัศนคติต่องานของผู้
บริหาร วิทยาลัยและมหาวิทยาลัยและศึกษาความสัมพันธ์ของทฤษฎีกับตำแหน่งผู้บริหารเปรียบ
เทียบ ความพึงพอใจในงานและความไม่พึงพอใจในงานระหว่างผู้บริหารในสถาบัน 2 ประเภท ผู้วิจัย
ได้ใช้การสัมภาษณ์ผู้อำนวยการฝ่ายรับนักศึกษา นายทะเบียนผู้อำนวยการฝ่ายบุคคล ผลการวิจัย
ปรากฏว่าสนับสนุนทฤษฎีของเฮอร์ซเบอร์ คือ ปัจจัยจูงใจก่อให้เกิดความพึงพอใจในงานมากกว่า
ปัจจัยค้ำจุนอย่างมีนัยสำคัญ ผู้บริหารทั้ง 3 ตำแหน่ง พึงพอใจในปัจจัยจูงใจมากกว่าปัจจัยค้ำจุนเรียง
ลำดับความพึงพอใจได้ดังนี้ สัมฤทธิ์ผลของงาน การได้รับการยอมรับนับถือ ลักษณะของงาน ความ
สัมพันธ์ ส่วนตัว เมื่อเปรียบเทียบความพึงพอใจในงานของผู้บริหารในสถาบันอุดมศึกษา 2
ประเภทแล้วพบว่า ไม่มีความแตกต่างในเรื่องความพึงพอใจในงาน ระหว่างผู้บริหารในวิทยาลัยชุม
ชนและมหาวิทยาลัย แต่มีความแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญในเรื่องความพึงพอใจในงานและความไม่
พึงพอใจในงานระหว่างผู้บริหารในมหาวิทยาลัยและภายในวิทยาลัย
จากการตรวจเอกสารและงานวิจัยที่เกี่ยวข้องข้างต้นพบว่า ความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน
ของบุคลากรมีความสำคัญ และได้รับความสนใจทำการศึกษาอย่างกว้างขวางเพื่อประโยชน์ในการ
พัฒนาประสิทธิภาพการทำงานของบุคลากรในองค์การ โดยผู้วิจัยได้นำเอาตัวแปรที่เกี่ยวข้องกับ
ความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน ได้แก่ นโยบายและการบริหารจัดการ ลักษณะงาน สภาพแวดล้อม
ในการปฏิบัติงาน ความสัมพันธ์ในหน่วยงาน ผลตอบแทนและประโยชน์เกื้อกูล ความก้าวหน้าใน
ตำแหน่งหน้าที่การงาน ซึ่งตัวแปรเหล่านี้เกี่ยวข้องกับระดับความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของ
บุคลากร
บทที่ 3
วิธีดำเนินการวิจัย
การวิจัยเรื่องปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร
มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขตกำแพงแสน มีวิธีดำเนินการวิจัยดังนี้
1. ประชากรและกลุ่มตัวอย่าง
2. เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย
3. วิธีการสร้างและพัฒนาเครื่องมือ
4. การเก็บรวบรวมข้อมูล
5. การวิเคราะห์ข้อมูล
6. สถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล
ประชากรและกลุ่มตัวอย่าง
ประชากร
ประชากรที่ใช้ในการวิจัย ได้แก่ บุคลากรของมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ วิทยาเขต
กำแพงแสน จาก 10 หน่วยงาน ในปีงบประมาณ 2546 ซึ่งมีบุคลากรทั้งหมด 672 คน
กลุ่มตัวอย่าง
กลุ่มตัวอย่างที่ใช้ในการวิจัยจากประชากร ได้ดำเนินการตามขั้นตอนดังนี้
ขั้นตอนที่ 1 การคำนวณกลุ่มตัวอย่างจากประชากรทั้งหมด โดยใช้หลักการคำนวณของ
Yamane’s (บุญธรรม กิจปรีดาบริสุทธิ์. 2540 : 71-72) โดยใช้สูตรดังนี้
n = N
1 + N(e)2

ปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร (ตอนที่ 1)
ปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร (ตอนที่ 2)

ไม่มีความคิดเห็น:

แสดงความคิดเห็น

แสดงความคิดเห็น