แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของอาสาสมัครสาธารณสุข เขตธนบุรี กรุงเทพมหานคร (ตอนที่ 1)

แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของอาสาสมัครสาธารณสุข
เขตธนบุรี กรุงเทพมหานคร
เอกมน โลหะญาณจารี
วิทยานิพนธ์นี้เป็นส่วนหนึ่งของการศึกษาตามหลักสูตรศิลปศาสตรมหาบัณฑิต
สาขาสังคมศาสตร์เพื่อการพัฒนา
ปีการศึกษา 2547
ISBN 974 – 373 – 389 – 2
ลิขสิทธิ์ของมหาวิทยาลัยราชภัฏบ้านสมเด็จเจ้าพระยา
Motivation Factors in Working of Public Health
Volunteers in Thonburi, Bangkok.
Akamon Lohayanjaree
A Thesis Submitted in Partial Fulfillment of the Requirements
for the Master of Arts ( Social Sciences for Development )
At Bansomdejchaopraya Rajabhat University
Academic Year 2004
ISBN : 974 – 373 – 389 – 2
วิทยานิพนธ์ แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของอาสาสมัครสาธารณสุข เขตธนบุรี กรุงเทพมหานคร
โดย เอกมน โลหะญาณจารี
สาขาวิชา สังคมศาสตร์เพื่อการพัฒนา
ประธานกรรมการควบคุมวิทยานิพนธ์ รศ.ดร. ดร.นงลักษณ์ เทพสวัสดิ์
กรรมการ ดร.ทวิช บุญธิรัศมี
กรรมการ ผศ. บุปผา แช่มประเสริฐ
บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยราชภัฏบ้านสมเด็จเจ้าพระยา อนุมัติให้วิทยานิพนธ์นี้เป็นส่วนหนึ่งของ
การศึกษาตามหลักสูตรศิลปศาสตรมหาบัณฑิต
………………………………………………คณบดีบัณฑิตวิทยาลัย
(ดร.สรายุทธ์ เศรษฐขจร)
คณะกรรมการสอบวิทยานิพนธ์
……………………….………………….….. ประธานกรรมการ
(ศาสตราจารย์ ดร.สายหยุด จำปาทอง)
………………………………………………. กรรมการ
(รองศาสตราจารย์ ดร.นงลักษณ์ เทพสวัสดิ์)
………………………………………………. กรรมการ
(ดร.ทวิช บุญธิรัศมี)
………………………………………...…….. กรรมการ
(ผู้ช่วยศาสตราจารย์ บุปผา แช่มประเสริฐ)
……………………………………………….. กรรมการ
(ผู้ช่วยศาสตราจารย์ สุพิศวง ธรรมพันทา)
……………………………………………….. กรรมการและเลขานุการ
(นางสาวอาภา วรรณฉวี)
ลิขสิทธิ์ของมหาวิทยาลัยราชภัฏบ้านสมเด็จเจ้าพระยา
ง
เอกมน โลหะญาณจารี (2547). แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของอาสาสมัครสาธารณสุข
เขตธนบุรี กรุงเทพมหานคร. วิทยานิพนธ์ระดับมหาบัณฑิต. กรุงเทพฯ : บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยราชภัฏบ้านสมเด็จเจ้าพระยา. คณะกรรมการควบคุม รศ. ดร. นงลักษณ์ เทพสวัสดิ์
ดร.ทวิช บุญธิรัศมี ผศ.บุปผา แช่มประเสริฐ.
การศึกษา แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของอาสาสมัครสาธารณสุข เขตธนบุรี กรุงเทพมหานคร
มีวัตถุประสงค์ เพื่อศึกษาปัจจัยที่มีผลต่อแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของอาสาสมัครสาธารณสุข ศึกษาถึงความสัมพันธ์ของปัจจัยในการทำงานกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของอาสาสมัครสาธารณสุข และ
สภาพปัญหาและอุปสรรคในการทำงานของอาสาสมัครสาธารณสุข
การศึกษาครั้งนี้ใช้รูปแบบการวิจัยเชิงสำรวจโดยประชากรที่นำมาศึกษา เป็นอาสาสมัครสาธารณสุข ในเขตธนบุรี ซึ่งมีจำนวนทั้งสิ้น 176คน สถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล ได้แก่ t-test, One Way ANOVA และสหสัมพันธ์ของเพียร์สัน ใช้ระดับนัยสำคัญทางสถิติที่ 0.05
ผลการศึกษาพบว่า
1.ปัจจัยส่วนบุคคลด้านเพศ อายุ ระดับการศึกษา สถานภาพสมรส และสถานภาพทางเศรษฐกิจที่แตกต่างกันมีแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของอาสาสมัครสาธารณสุขไม่แตกต่างกัน ปัจจัยด้านการดำรงตำแหน่งทางสังคมที่แตกต่างมีแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของอาสาสมัครสาธารณสุขที่แตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05
2.ปัจจัยในการทำงานประกอบด้วย ปัจจัยการได้รับการยอมรับนับถือ ปัจจัยความสัมพันธ์ระหว่าง อสม.กับเจ้าหน้าที่สาธารณสุข และระหว่าง อสม.กับอสม. ปัจจัยผลประโยชน์ตอบแทน ปัจจัยสภาพแวดล้อมในการปฏิบัติงาน และปัจจัยการดำเนินงานด้านสาธารณสุขมีความสัมพันธ์กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของอาสาสมัครสาธารณสุข อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05
จ
3.ปัญหาและอุปสรรคในการทำงานของอาสาสมัครสาธารณสุขได้แก่ การขอเบิกยา เวชภัณฑ์
จากศูนย์บริการสาธารณสุขมีขั้นตอนยุ่งยากใช้เวลาหลายวัน ทำให้ศูนย์สุขภาพชุมชนมียา เวชภัณฑ์
ไม่เพียงพอและทันต่อความต้องการของชาวบ้าน การขาดการประสานร่วมมือทั้งจากชาวบ้าน ผู้นำ
ชุมชน และเจ้าหน้าที่สาธารณสุข ทำให้อาสาสมัครสาธารณสุขขาดความมั่นใจในการปฏิบัติงาน และการ
มอบหมายงานให้อาสาสมัครสาธารณสุขมากเกินไปโดยจำกัดระยะเวลา ทำให้งานไม่มีคุณภาพ

Akamon Lohayanjaree. (2004). Motivation Factors in Working of Public Health
Volunteers in Thonburi, Bangkok.
Bansomdejchaopraya Rajabhat University.
Advisor Committee: Assoc. Prof. Dr. Nongluksana Thepsawasdi
Dr. Tawit Bunthirasmi and Asst. Prof. Boobpha Champrasert.
The purposes of the present research are to investigate entitled “ Motivation Factors in Working of Public Health Volunteers in Thonburi, Bangkok ” is to investigate the factors influencing the motivation in the working of the Public Health Volunteers, the relationship between the working and the motivation of the Public Health Volunteers and the problem conditions in the working obtained in the Public Health Volunteers.
The present study was an exploratory research using 176 Public Health Volunteers as the subject group. The data was analyzed using T – test , One way ANOVA and Pearson Correlation at the level of significance 0.05.
The study showed the following results :
1. The effects of the factors of gender, age, education, marriage status and economic status on the working of the Public Health Volunteers are not significant
( p < 0.05 ). However, the effect of social status on the working of the Public Health Volunteers was significant ( p < 0.05 ). 2. The relationship between the factors in working and the motivation in working of the Public Health Volunteers was significant ( p < 0.05 ). These working factors consist of the factors of respect, the relationship between the Public Health Volunteers and public health government officers and the relationship among the Public Health Volunteers, the benefit, the working environment and the administration. ช 3. There are three problems in working. First, there was the difficult steps and spending several days to get medicine and medical equipment from Public Health Centers, resulting in Community Health Centers did not have enough medicine and medical equipment and did not meet the medical needs of people. Second, there is the lack of cooperation from people, community leaders and public health government officers. As a result, the Public Health Volunteers did not have self – confidence in working. Finally, there was too much assigned work to the Public Health Volunteers in limited time, resulting to the low quality of work. ประกาศคุณูปการ วิทยานิพนธ์นี้สำเร็จลุล่วงได้ด้วยดี เนื่องจากความกรุณาของท่านอาจารย์ รองศาสตราจารย์ ดร.นงลักษณ์ เทพสวัสดิ์ ดร.ทวิช บุญธิรัศมี ผศ.บุปผา แช่มประเสริฐ ผศ.สุพิศวง ธรรมพันธา อาจารย์อาภา วรรณฉวี ดร.มุกข์ดา ผดุงยาม ดร.พนอเนื่อง สุทัศน์ ณ อยุธยา อาจารย์เกรียงศักดิ์ ศรีรัตน์ และศาสตราจารย์ ดร.สายหยุด จำปาทอง ที่กรุณาให้แนวทาง ข้อคิดเห็น ข้อเสนอแนะ และคำปรึกษาที่ดียิ่ง ตลอดจนตรวจสอบแก้ไขข้อบกพร่องที่เกิดขึ้นในขั้นตอนต่างๆของการทำวิทยานิพนธ์เล่มนี้ ผู้วิจัยขอขอบพระคุณเป็นอย่างสูงมา ณ โอกาสนี้ ขอขอบพระคุณอาจารย์ในหลักสูตรทุกท่าน ที่ประสิทธิประสาทวิชาความรู้ให้แก่ผู้วิจัยในระหว่างศึกษา ณ สถานศึกษาแห่งนี้ ขอขอบพระคุณ คุณย่าตั้ง เซี่ยม งึ้ง บิดา – มารดา ญาติพี่น้อง เพื่อนๆ พี่ๆ ศิลปศาสตร์มหาบัณฑิต สาขาสังคมศาสตร์เพื่อการพัฒนา รุ่นที่ 1 – 2 ทุกท่าน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ร.ต.อ. วิทวัส เข่งคุ้ม และคุณวิยะดา เรืองฤทธิ์ ที่ให้ความช่วยเหลือเป็นกำลังใจจนวิทยานิพนธ์แล้วเสร็จ ขอขอบพระคุณเจ้าหน้าที่พยาบาลศูนย์สาธารณสุข อาสาสมัครสาธารณสุขเขตธนบุรี และคุณสมเกียรติ กันทรวรากร สมาชิกสภาเขตธนบุรี ที่ให้ความอนุเคราะห์ สนับสนุนในการเก็บรวบรวมข้อมูลในการทำวิทยานิพนธ์ครั้งนี้ คุณค่าและประโยชน์ของวิทยานิพนธ์เล่มนี้ ขอมอบแด่บุพการี ครูอาจารย์ ตลอดจนผู้มีพระคุณทุกท่านที่มิได้กล่าวถึงในที่นี้ด้วยความเคารพยิ่ง เอกมน โลหะญาณจารี สารบัญ หน้า ประกาศคุณูปการ. …………..……………………..…………………… ค บทคัดย่อภาษาไทย …..………………………………….……………… ง บทคัดย่อภาษาอังกฤษ ..………………………………………………… ฉ สารบัญเรื่อง ..……………………………………………………….…… ฌ สารบัญตาราง……………………………………………..……….…….. ฎ สารบัญแผนภาพประกอบ………………………………………………… ฑ บทที่ 1 บทนำ…………………………………………………………………….… 1 ความเป็นมาและความสำคัญของปัญหา………………………………...…. 1 วัตถุประสงค์ของการวิจัย …………………………………………………. 6 ขอบเขตของการวิจัย……………………………………………….………… 6 สมมติฐานในการวิจัย……………………………………………………….… 7 นิยามศัพท์เฉพาะ……………………………………………..………...….. 7 กรอบแนวความคิดในการทำวิจัย…………………………………………… 9 ประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รับจากการวิจัย………………………………………. 11 บทที่ 2 เอกสารและงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง….………………………………………..... 12 แนวคิดเรื่องแรงจูงใจในการทำงาน…..…………………………….…….. 12 ทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับแรงจูงใจ..............................……….……………….. 21 แนวความคิดเกี่ยวกับงานอาสาสมัครและคนทำงานเพื่อสังคม..………….. 29 การดำเนินงานสาธารณสุขมูลฐานของกรุงเทพมหานครและ อาสาสมัครสาธารณสุข.......…….…………..…………………………..... 32 งานวิจัยที่เกี่ยวข้อง............................................................................... 54 บทที่ 3 วิธีดำเนินการวิจัย …………………………………………………………… 60 ประชากรและกลุ่มตัวอย่าง………………………….……………………… 60 เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย…………………………………………………… 61 การเก็บรวบรวมข้อมูล …………………………………………………….. 62 สถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล .............................……………………. 63 ญ สารบัญ (ต่อ) หน้า บทที่ 4 ผลการวิเคราะห์ข้อมูล………………………………………………………… 66 ผลการวิเคราะห์ข้อมูลทั่วไป……………………………………..…………… 66 ผลการวิเคราะห์การทดสอบสมมติฐาน……………………...…..…………. 82 บทที่ 5 สรุป อภิปรายผลและข้อเสนอแนะ……………………………..…………… 93 สรุปผลการวิจัย………………………………….…….……………………… 93 การอภิปรายผลการวิจัย……………………………………………………… 95 ข้อเสนอแนะจากการวิจัย…..……………..……………………………….. 106 ข้อเสนอแนะในการวิจัยครั้งต่อไป ..…………………………….………….. 107 บรรณานุกรม………………………………………………………………………….. 108 ภาคผนวก…………………………………………………………………………… 112 แบบสอบถาม ……………………………………………………………….………. 113 รายนามผู้เชี่ยวชาญตรวจสอบเครื่องมือ.............................................................. 125 ประวัติย่อผู้วิจัย……………………………………………………………………… 129 สารบัญตาราง หน้า ตารางที่ 1 แสดงจำนวน อสม.ที่เข้ารับการอบรมกับอสม.ที่ทำงานในกรุงเทพมหานคร.. 3 ตารางที่ 2 แสดงจำนวนอาสาสมัครสาธารณสุขที่อบรมและอาสาสมัคร สาธารณสุขที่ทำงาน…….…………………………………………………..... 49 ตารางที่ 3 แสดงจำนวนประชากรอาสาสมัครสาธารณสุขของแต่ละศูนย์บริการสาธารณสุข 60 ตารางที่ 4 แสดงจำนวนค่าร้อยละ ค่าเฉลี่ย ปัจจัยส่วนบุคคลของผู้ตอบแบบสอบถาม จำแนกตามเพศ………………………………………………………………… 66 ตารางที่ 5 แสดงจำนวนค่าร้อยละ ค่าเฉลี่ย ปัจจัยส่วนบุคคลของผู้ตอบแบบสอบถาม จำแนกตามอายุ………………………………………………………………… 67 ตารางที่ 6 แสดงจำนวนค่าร้อยละ ค่าเฉลี่ย ปัจจัยส่วนบุคคลของผู้ตอบแบบสอบถาม จำแนกตามระดับการศึกษา………………………………………………… 67 ตารางที่ 7 แสดงจำนวนค่าร้อยละ ค่าเฉลี่ย ปัจจัยส่วนบุคคลของผู้ตอบแบบสอบถาม จำแนกตามสถานภาพการสมรส…..………………………………………… 68 ตารางที่ 8 แสดงจำนวนค่าร้อยละ ค่าเฉลี่ย ปัจจัยส่วนบุคคลของผู้ตอบแบบสอบถาม จำแนกตามภาระในครอบครัวที่ต้องรับผิดชอบ..…………………………… 68 ตารางที่ 9 แสดงจำนวนค่าร้อยละ ค่าเฉลี่ย ปัจจัยส่วนบุคคลของผู้ตอบแบบสอบถาม จำแนกตามจำนวนในครอบครัวที่ต้องดูแล/รับผิดชอบ…………………………… 69 ตารางที่ 10 แสดงจำนวนค่าร้อยละ ค่าเฉลี่ย ปัจจัยส่วนบุคคลของผู้ตอบแบบสอบถาม จำแนกตามการมีรายได้…………………………..………..………………… 69 ตารางที่ 11 แสดงจำนวนค่าร้อยละ ค่าเฉลี่ย ปัจจัยส่วนบุคคลของผู้ตอบแบบสอบถาม จำแนกตามสถานภาพทางเศรษฐกิจ………………………………………… 70 ฏ สารบัญตาราง (ต่อ) หน้า ตารางที่ 12 แสดงจำนวนค่าร้อยละ ค่าเฉลี่ย ปัจจัยส่วนบุคคลของผู้ตอบแบบสอบถาม จำแนกตามการดำรงตำแหน่งหน้าที่ทางสังคมที่ช่วยเหลือชุมชน ในปัจจุบัน…………………………………………….………….....…….. 79 ตารางที่ 13 แสดงจำนวนค่าร้อยละ ค่าเฉลี่ย ปัจจัยส่วนบุคคลของผู้ตอบแบบสอบถาม จำแนกตามประสบการณ์การทำงานในตำแหน่งต่างๆทางสังคม………… 71 ตารางที่ 14 แสดงจำนวนค่าร้อยละ ค่าเฉลี่ย ปัจจัยส่วนบุคคลของผู้ตอบแบบสอบถาม จำแนกตามบุคคลที่ชักชวนให้เป็นอาสาสมัครสาธารณสุข……………… 71 ตารางที่ 15 แสดงจำนวนค่าร้อยละ ค่าเฉลี่ย ปัจจัยส่วนบุคคลของผู้ตอบแบบสอบถาม จำแนกตามประสบการณ์ในการช่วยเหลือคนอื่นทางด้านสุขภาพ ก่อนที่จะมาเป็นอาสาสมัครสาธารณสุข………………….……… 72 ตารางที่ 16 แสดงจำนวนค่าร้อยละ ค่าเฉลี่ย ปัจจัยส่วนบุคคลของผู้ตอบแบบสอบถาม จำแนกตามเหตุจูงใจที่ทำให้เข้ามาเป็นอาสาสมัครสาธารณสุข…………… 72 ตารางที่ 17 แสดงจำนวนค่าร้อยละ ค่าเฉลี่ย ปัจจัยส่วนบุคคลของผู้ตอบแบบสอบถาม จำแนกตามความทคิดที่เคยจะลาออกจากการเป็น อาสาสมัครสาธารณสุขหรือไม่…………….………………………… 73 ตารางที่ 18 แสดงจำนวนค่าร้อยละ คะแนนเฉลี่ย และส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน ของผู้ตอบแบบสอบถาม…………………………………………… 74 ตารางที่ 19 แสดงปัญหา อุปสรรคและข้อเสนอแนะในการปฏิบัติงาน ของอาสาสมัครสาธารณสุข…………………………………………… 80 ตารางที่ 20 แสดงข้อเสนอแนะในการปฏิบัติงานของ อาสาสมัครสาธารณสุข…………………………………………………. 81 ตารางที่ 21 แสดงการทดสอบการเปรียบเทียบค่าเฉลี่ยแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน ของอาสาสมัครสาธารณสุขกับตัวแปรเพศ…………………………….. 82 ตารางที่ 22 แสดงการทดสอบการเปรียบเทียบค่าเฉลี่ยแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน ของอาสาสมัครสาธารณสุขกับตัวแปรอายุ…………………………….. 83 ฐ สารบัญตาราง (ต่อ) หน้า ตารางที่ 23 แสดงการทดสอบการเปรียบเทียบค่าเฉลี่ยแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน ของอาสาสมัครสาธารณสุขกับตัวแปรระดับการศึกษา………….. 83 ตารางที่ 24 แสดงการทดสอบการเปรียบเทียบค่าเฉลี่ยแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน ของอาสาสมัครสาธารณสุขกับตัวแปรสถานภาพการสมรส……….. 84 ตารางที่ 25 แสดงการทดสอบการเปรียบเทียบค่าเฉลี่ยแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน ของอาสาสมัครสาธารณสุขกับตัวแปรการดำรงตำแน่งทางสังคม……….. 85 ตารางที่ 26 แสดงการทดสอบการเปรียบเทียบค่าเฉลี่ยแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน ของอาสาสมัครสาธารณสุขกับตัวแปรสถานภาพทางเศรษฐกิจ…..…….. 86 ตารางที่ 27 แสดงค่าสหสัมพันธ์ระหว่างตัวแปรแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน ของอาสาสมัครสาธารณสุขกับตัวแปรปัจจัยในการทำงาน จำแนกตามตัวแปรการได้รับความยอมรับนับถือ………………………… 87 ตารางที่ 28 แสดงค่าสหสัมพันธ์ระหว่างตัวแปรแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน ของอาสาสมัครสาธารณสุขกับตัวแปรปัจจัยในการทำงาน จำแนกตามตัวแปรความสัมพันธ์ระหว่าง อสม.กับเจ้าหน้าที่ และระหว่าง อสม. กับ อสม. …………………..…………………… 88 ตารางที่ 29 แสดงค่าสหสัมพันธ์ระหว่างตัวแปรแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน ของอาสาสมัครสาธารณสุขกับตัวแปรปัจจัยในการทำงาน จำแนกตามตัวแปรผลประโยชน์ตอบแทน….………………………… 89 ตารางที่ 30 แสดงค่าสหสัมพันธ์ระหว่างตัวแปรแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน ของอาสาสมัครสาธารณสุขกับตัวแปรปัจจัยในการทำงาน จำแนกตามตัวแปรสภาพแวดล้อมในการปฏิบัติงาน..………………… 89 ตารางที่ 31 แสดงค่าสหสัมพันธ์ระหว่างตัวแปรแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน ของอาสาสมัครสาธารณสุขกับตัวแปรปัจจัยในการทำงาน จำแนกตามตัวแปรการดำเนินงานด้านสาธารณสุข………………………… 90 สารบัญแผนภาพประกอบ หน้า แผนภาพที่ 1 กรอบแนวคิดในการวิจัย……………………………………….…………. 10 แผนภาพที่ 2 วงจรของแรงจูงใจ.............……………………………………………… 13 บทที่1 บทนำ ความเป็นมาและความสำคัญของปัญหา ในอดีตที่ผ่านมาประเทศไทยประสบปัญหาการเจ็บป่วย และตายจากโรคที่ป้องกันได้เป็นจำนวนมาก เนื่องจากเป็นประเทศกำลังพัฒนา ทำให้มีข้อจำกัดในเรื่องทรัพยากร จนไม่สามารถจัดบริการสาธารณสุขให้กับประชาชนได้อย่างครอบคลุม ซึ่งรัฐบาลได้มีความพยายามที่จะแก้ไขปัญหามาโดยตลอด ในปี พ.ศ. 2520 องค์การอนามัยโลก ได้ประกาศให้ประเทศที่เป็นสมาชิก พัฒนางานสาธารณสุขสู่เป้าหมายหลักทางสังคม คือการบรรลุสุขภาพดีถ้วนหน้าของประชาชนภายในปี พ.ศ. 2543 ( Health For All by 2000 ) และในปี พ.ศ. 2521 ได้มีข้อตกลงร่วมกัน ณ เมืองอัลมาอตา ประเทศโซเวียตรัสเซีย โดยใช้การสาธารณสุขมูลฐานเป็นกลวิธีหลักในการพัฒนางานสาธารณสุข ให้บรรลุเป้าหมายการมีสุขภาพดีถ้วนหน้าของประชาชน ประเทศไทยเป็นประเทศหนึ่งที่เป็นสมาชิก และได้นำกลวิธีการสาธารณสุขมูลฐานมาเป็นนโยบายหลักในการพัฒนางานสาธารณสุข เพื่อบรรลุเป้าหมายการมีสุขภาพดี การดำเนินงานสาธารณสุขมูลฐาน เป็นรูปแบบการดำเนินงานการจัดการบริการสาธารณสุขเบื้องต้น โดยเริ่มให้ประชาชนเป็นผู้ให้บริการประชาชนด้วยกันเองผสมผสานกับบริการสาธารณสุขของรัฐที่มีอยู่เดิม เพื่อ ให้ประชาชนมีส่วนร่วมในการค้นหาปัญหา การวางแผนและแก้ปัญหาสุขภาพด้วยตนเอง โดยภาครัฐให้การสนับสนุนทางด้านวิชาการ ข้อมูลข่าวสารและทรัพยากรที่จำเป็น โดยมีการคำนึงถึงความสอดคล้อง เหมาะสมตามศักยภาพของท้องถิ่น ( กระทรวงสาธารณสุข 2535 : 5 ) ซึ่งนับว่าเป็นการพัฒนาชุมชนแนวใหม่ที่รัฐได้เปลี่ยนแปลงบทบาทจากผู้ให้บริการมาเป็นผู้สนับสนุน ส่งเสริมให้ ประชาชนบริการกันเอง นักวิชาการด้านการแพทย์และสาธารณสุข ได้ทำการศึกษาวิจัยหารูปแบบเกี่ยวกับการให้บริการสาธารณสุขที่เหมาะสม เพื่อที่ขยายบริการสาธารณสุขให้สามารถครอบคลุมประชากรส่วนใหญ่ของประเทศ จนกระทั่งได้รูปแบบที่ชัดเจน ( ชัยรัตน์ พัฒนเจริญ 2538 : 7 – 9 )นั่นคือการให้ประชาชน เข้ามามีส่วนร่วมในการดูแลสุขภาพด้วยกันเอง โดยมีภาครัฐให้การสนับสนุน ให้สามารถแก้ปัญหาสาธารณสุขพึ่งตนเองได้ รูปแบบดังกล่าวคือ การคัดเลือกตัวแทนชาวบ้านในพื้นที่ที่อ่านออก เขียนได้ มีภาวะผู้นำ และสมัครใจที่จะเข้ามาร่วมงาน มารับการอบรม ความรู้เกี่ยวกับสาธารณสุขเบื้องต้นให้มีบทบาทเป็นผู้นำ ด้านการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมทางสุขภาพอนามัย ( Change Agent 2 )ในทางที่ถูกต้อง ที่รวมเรียกว่า อาสาสมัครสาธารณสุข แบ่งเป็น 2 กลุ่มคือ ผู้สื่อข่าวสารสาธารณสุข( ผสส.) และอาสาสมัครประจำหมู่บ้าน (อสม.) โดยคัดเลือกจากกลุ่ม ผสส.ที่เคยปฏิบัติงานมาแล้ว ให้เข้ารับการอบรม เพิ่มเติมเกี่ยวกับการใช้ยา การรักษาพยาบาล ( กระทรวงสาธารณสุข 2535 : 20 ) รูปแบบการดำเนินงานโดยอาศัยอาสาสมัครนี้ได้มีการขยายพื้นที่ เพื่อให้ครอบคลุมทั่วประเทศในเวลาต่อมา ส่วนกรุงเทพมหานคร ได้นำเอาการสาธารณสุขมูลฐานมาใช้เป็นกลวิธีหลักในการดำเนินงานสาธารณสุขตั้งแต่แผนพัฒนากรุงเทพมหานคร ฉบับที่ 2 ( พ.ศ. 2525 – 2529 ) เป็นต้นมา โดยอาศัยรูปแบบอาสาสมัครเช่นกัน คัดเลือกผู้แทนประชาชนเข้ารับการอบรมให้มีความรู้ด้านสุขภาพอนามัยเบื้องต้นเพื่อนำไปถ่ายทอดแก่เพื่อนบ้านในระยะแรกของการดำเนินงานสภาพพื้นที่ในกรุงเทพมหานคร ยังแตกต่างกันอยู่ระหว่างเขตชานเมือง หรือเขตรอบนอกและเขตรอบใน จึงกำหนดให้มีอาสาสมัคร 3 ประเภทคือ ผู้สื่อข่าวสาธารณสุข (ผสส.) อาสาสมัครสาธารณสุขประจำหมู่บ้าน (อสม.) และอาสาสมัครสาธารณสุขประจำชุมชนแออัด (อสส.) ต่อมาสภาพพื้นที่ของกรุงเทพมหานครได้เปลี่ยนแปลงไป ความแออัดของชุมชนได้ขยายตัวออกไปสู่เขตชานเมืองมากขึ้น ในปี พ.ศ. 2535 กรุงเทพมหานครได้มีการปรับเปลี่ยนให้มีอาสาสมัครเหลือเพียงประเภทเดียว ใช้ชื่อว่า อาสาสมัครสาธารณสุขตามโครงการสาธารณสุขมูลฐาน (อสส.) ต่อมาในปี พ.ศ. 2542 กรุงเทพมหานครพยายามผลักดันให้อาสาสมัครสาธารณสุขกรุงเทพมหานคร ได้ยกระดับขึ้นมาในระดับชาติโดยเปลี่ยนจาก อสส. เป็น อสม. เหมือนกันทั้งประเทศเพื่อสิทธิและผลประโยชน์อันพึงได้ของอาสาสมัครสาธารณสุขกรุงเทพมหานคร ( กองส่งเสริมสุขภาพ สำนักอนามัย 2547 : 19 ) ปัจจุบันมีอาสาสมัครกระจายอยู่ทุกชุมชนในกรุงเทพมหานคร ทำหน้าที่เป็นแกนนำในการพัฒนางานสาธารณสุขในชุมชน เป็นทั้งผู้ให้บริการ ให้คำปรึกษา แนะนำด้านสุขภาพอนามัย ตลอดจนเป็นผู้ประสานงานแจ้งข่าวสารสาธารณสุข อาสาสมัครสาธารณสุข (อสม.) คือประชาชนที่เสียสละและอาสาที่จะรับผิดชอบดูแลสุขภาพอนามัยของประชาชนด้วยความสมัครใจ โดยผ่านกระบวนการให้ความรู้ด้านสาธารณสุขจากเจ้าหน้าที่สาธารณสุขเป็นประจำอย่างต่อเนื่อง จนมีความรู้ ความสามารถที่จะดูแลสุขภาพของตนเองและเพื่อนบ้านได้ อสม. จึงเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมอนามัยของประชาชนพร้อมทั้งเสริมสร้างการมีส่วนร่วมของประชาชน ในการดูแลสุขภาพด้วยตัวเองและแก้ไขปัญหาสาธารณสุขของชุมชน ปัจจุบันปัญหาสาธารณสุขได้เปลี่ยนแปลงไป ไม่เพียงแต่ปัญหาด้านสุขภาพกายเท่านั้น แต่ยังครอบคลุมไปถึงสุขภาพจิต สังคมและสิ่งแวดล้อมด้วย เพราะทุกปัจจัยต่างก็มีความสัมพันธ์เกี่ยวเนื่องกันจนไม่สามารถแยกออกจากกันได้ การแก้ปัญหาจึงจำเป็นต้องดำเนินการแบบองค์รวมบูรณา 3 การไปพร้อมๆกัน ดังนั้นบทบาทของ อสม. จึงไม่เพียงแต่เป็นผู้นำด้านสุขภาพเท่านั้น ยังต้องเป็นผู้มีบทบาททางสังคมร่วมมือ ร่วมใจกับผู้นำชุมชน องค์กรต่างๆในชุมชน และเจ้าหน้าที่ในการบูรณาการความคิดและการกระทำที่เป็นรูปธรรม อันจะก่อให้เกิดประโยชน์สูงสุดต่อประชาชนในการพัฒนาสุขภาพอนามัยและวิถีชีวิตชุมชน ( กองส่งเสริมสุขภาพ สำนักอนามัย 2547 : 23 ) อย่างไรก็ตามถึงแม้ว่ากรุงเทพมหานคร จะเร่งดำเนินการในการขยายพื้นที่ดำเนินงาน สาธารณสุข เพื่อให้ครอบคลุมพื้นที่และเพียงพอกับจำนวนประชากรที่เพิ่มขึ้น แต่ประชาชนซึ่งเป็นกลไกที่จะได้รับการพัฒนาศักยภาพของตนเองและชุมชน ในรูปแบบของอาสาสมัครสาธารณสุขนั้นยังไม่มีประสิทธิภาพเท่าที่ควร จากสถานการณ์ที่เป็นอยู่ในปัจจุบันจำนวน อสม.ในกรุงเทพมหานครที่เข้ารับการอบรมจากเจ้าหน้าที่สาธารณสุขกับจำนวน อสม.ที่ทำงานอยู่จริงมีจำนวนต่างกันมาก แสดงให้เห็นภาพรวมตามตารางดังนี้ ตารางที่ 1 แสดงจำนวน อสม.ที่เข้ารับการอบรมกับ อสม.ที่ทำงานในกรุงเทพมหานคร ศูนย์บริการสาธารณสุข ( แห่ง ) อสม.ที่เข้ารับการอบรม ( คน) อสม.ที่ทำงาน ( คน ) 61 15,389 7,878 ที่มา : กองส่งเสริมสุขภาพ สำนักอนามัย 2546. เห็นได้ว่าถึงแม้จะมีการเร่งดำเนินการในการขยายพื้นที่ดำเนินงานทางด้านการจัดฝึกอบรม อสม. เพื่อให้ครอบคลุมกับจำนวนประชากร ปรากฎว่าจำนวน อสม. ที่เข้ารับการอบรมมีจำนวนทั้งสิ้น 15,389 คน แต่มีจำนวน อสม. ที่ทำงานอยู่เพียง 7,878 คน หรือประมาณ 51 % เท่านั้น ซึ่งถือว่าเป็นจำนวนที่น้อยกว่ามาก จากการติดตามประเมินผลการดำเนินงานพบวามีปัญหาอุปสรรคเกี่ยวกับการปฏิบัติงานของ อสม.หลายประการ เช่น ขาดขวัญและกำลังใจ ขาดความเชื่อมั่นในตนเอง ไม่ได้รับสิ่งตอบดังใจคาดหวัง ไม่เข้าใจบทบาทดีพอ อสม.ไม่ปฏิบัติงานและลาออก ที่เหลืออยู่ก็ปฏิบัติงานไม่เต็มความสามารถ ( สำนักอนามัย 2543 : 173 ) จากการประชุมวิชาการสุขภาพภาคประชาชน ซึ่งกองสนับสนุนสุขภาพภาคประชาชน กรมสนับสนุนบริการสุขภาพ กระทรวงสาธารณสุขจัดขึ้นเมื่อ วันที่ 25 – 27 สิงหาคม พ.ศ. 2546 โรงแรมจอมเทียน ปาล์มบีช พัทยา ได้ระดมความคิดทั้งจากหน่วยงานภาครัฐและอสม. สรุปถึงการปฏิบัติงานของอาสาสมัครสาธารณสุขไว้ว่า อสม. ส่วนใหญ่ไม่สามารถปฏิบัติงานได้ตามบทบาทที่ได้รับมอบหมาย ไม่สามารถปฏิบัติงานได้ 4 อย่างมีประสิทธิภาพ ซึ่งปัญหาที่พบได้แก่ อสม.ไม่ให้ความร่วมมือ อสม.ไม่เข้าใจบทบาทตนเอง ขาดกำลังใจที่จะทำงาน เจ้าหน้าที่ขาดการนิเทศอย่างจริงจังเป็นต้น พอล เฮอร์เช่และเคนเนท บลันชาร์ด ( Paul Hersey and Kenneth H.Blanchard 1969 อ้างถึงในสลับสังข์ รุมาคม 2530 : 3 ) กล่าวว่าคนมิได้แตกต่างกันเฉพาะ ความสามารถในการทำงาน ( Ability to do ) เท่านั้นแต่ยังต่างกันในกำลังใจที่จะทำงาน ( Will to do ) ด้วย กำลังใจที่จะทำงานนี้คือ การจูงใจ ( Motivation ) วรูม ( Vroom 1970 : 85 ) กล่าวว่าการทำงานใดๆก็ตาม ถ้าจะให้ได้ประสิทธิภาพนั้นจะต้องประกอบด้วยส่วนที่สำคัญ 2 ประการคือ 1. ความสามารถหรือทักษะของแต่ละบุคคลในการทำงาน 2. การจูงใจโน้มน้าวบุคคลให้ใช้ความสามารถหรือทักษะในการทำงาน กระทรวงสาธารณสุขได้เล็งเห็นถึงความสำคัญของกลุ่ม อสม. และให้การยอมรับว่าเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของประชาชนในชุมชน และสามารถช่วยให้ประชาชนมีสุขภาพดีขึ้น ทั้งยังเป็นผู้ที่ทำให้การดำรงชีวิตในยุคปัจจุบันและในอนาคต ไม่ใช่เรื่องยากเท่าใดนัก สังคมไทยมีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วและมีความสลับซับซ้อนมากขึ้นโดยเฉพาะยุคโลกาภิวัตน์ ที่มีระบบข้อมูลข่าวสารและการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา อสม. ซึ่งแต่เดิมมีบทบาทหลักและความสนใจในด้านสุขภาพเพียงอย่างเดียว แต่เมื่อสังคมเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วและต่อเนื่อง การพัฒนาเศรษฐกิจ การศึกษา ตลอดจนสภาวะสิ่งแวดล้อมล้วนแต่มีผลกระทบต่อสุขภาพทั้งสิ้น ประกอบกับการพัฒนาสุขภาพมีความสัมพันธ์เชื่อมโยงกับการพัฒนาด้านอื่นในลักษณะองค์รวมอย่างเห็นได้ชัด ดังนั้นในการแก้ปัญหาจำเป็นต้องทำพร้อมกันหลายด้าน ในการทำงานหน่วยราชการภาค เอกชนและองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น จึงต้องใช้ประชาชนและชุมชนเป็นตัวตั้ง ยึดแนวอุดมการณ์เพื่อส่วนรวม มีเครื่องมือซึ่งเป็นเครื่องชี้วัดในการวินิจฉัยปัญหาร่วมกัน แก้ปัญหาแบบบูรณาการ และพุ่งเป้าของการพัฒนาไปที่ประชาชนในชุมชน ต้องมาพูดคุย ปรึกษาหารือกันถึงวิธีการทำงาน โดยร่วมกันคิดแล้วแยกกันทำ เพื่อให้สมาชิกในชุมชนได้รับประโยชน์อย่างเต็มที่ เกิดการใช้ทรัพยากรอย่างมีประสิทธิภาพและคุ้มค่า ระบบการดำเนินกิจกรรมภายใต้การตัดสินใจ และความต้องการของประชาชนและชุมชนตามศักยภาพของท้องถิ่น ประชาชนและชุมชนมีอำนาจเต็มที่ สามารถคิดเอง ทำเองได้ มีอิสระ มีการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ วิเคราะห์ปัญหาชุมชนร่วมกัน กำหนดแนวทางที่เป็นไปได้ด้วยวิธีที่สอดคล้องกับวิถีชุมชน และจัดทำแผนชุมชน มีความรู้ความสามารถแก้ปัญหาของชุมชน มีกองทุนจากผู้มีส่วนได้ส่วนเสียในการดำเนินงาน มีการบริหารจัดการ มีสถานบริการสร้างสุขภาพที่ประชาชนคุ้นเคย รวมทั้งสร้างแกนนำการเปลี่ยนแปลงในชุมชน ( สำนักอนามัย 2547 : 23 ) โดยเฉพาะอาสาสมัครสาธารณสุข ( อสม. ) ต้องช่วยกันปลุกระดมให้ประชาชนหันมามีส่วนร่วมใน 5 การดำเนินกิจกรรมของชุมชน รับผิดชอบดูแลสุขภาพตนเองไม่ให้เจ็บป่วย เพื่อจะได้มีโอกาสในการทำงานที่มากกว่าวันเวลาป่วยเจ็บ อาสาสมัครต้องเป็นผู้ทำงานด้วยจิตวิญญาณ และด้วยความสมัครใจ เพื่อประโยชน์ของผู้อื่น และสังคม โดยไม่หวังผลตอบแทนที่เป็นเงินหรือวัตถุ เช่น การทำหน้าที่เพื่อหน้าที่โดยไม่เห็นแก่บำเหน็จรางวัลหรือผลประโยชน์ โดยถือเป็นกิจที่ควรทำ ไม่ถือเป็นหน้าที่หรือภารกิจ กิจที่เป็นภาระ อาสาสมัครจึงเป็นบุคคลที่สมัครใจทำงานเพื่อประโยชน์แก่ผู้อื่น ซึ่งต้องเป็นบุคคลที่มีอุดมการณ์ในตนเอง อสม. ต้องปฏิบัติภารกิจที่ได้อาสาดำเนินการภายใต้ภาวะแวดล้อมทางเศรษฐกิจและสังคมที่ยากยิ่งขึ้น เพื่อให้เกิดการแลกเปลี่ยนความรู้ ประสบการณ์ และเป็นศูนย์รวมของการให้การสนับสนุนช่วยเหลือซึ่งกันและกันในกลุ่มและระหว่างกลุ่ม อีกทั้งเพื่อเป็นการพัฒนาศักยภาพขององค์กรอาสาสมัครสาธารณสุข ให้สามารถดำเนินบทบาทในการเป็นผู้โน้มนำ ผู้นำชุมชนและประชาชนในชุมชนให้เข้ามามีส่วนร่วมในการพัฒนาคุณภาพชีวิต และแก้ไขปัญหาด้านสุขภาพของคนในชุมชนและสังคม ( ฌานณวงศ์ บุรพัฒน์ 2547, ออนไลน์ ) การสูญเสีย อสม.เป็นสาเหตุหนึ่งที่ส่งผลระทบต่องานสาธารณสุขมูลฐาน ทำให้การบริการ สาธารณสุขขั้นพื้นฐานไม่ครอบคลุมกลุ่มประชากร จากการศึกษาของ ทวีทอง หงษ์วิวัฒน์ ( 2531 : 50 –73 ) เกี่ยวกับปัญหาทางออกของ อสม. พบว่าผู้ที่ผ่านการอบรมแล้วจะปฏิบัติงานเฉพาะช่วงแรกๆ ต่อมาจะเฉื่อยชา ไม่กระตือรือร้น รวมทั้งมีการลาออกสูงมากถึงร้อยละ 42.15 สาเหตุเนื่องมาจากวิธีการคัดเลือกคนเข้ามาไม่เหมาะสม การไม่มีค่าตอบแทนและภาระทางครอบครัว จำเป็นต้องมีการอบรมเพิ่มทุกปีทำให้สูญเสียงบประมาณอย่างมาก สอดคล้องกับการประเมินความก้าวหน้างานสาธารณสุขมูลฐานของ จำรูญ มีขนอม ( 2532 : 401 ) ที่พบว่ากลุ่ม ผสส./อสม. ไม่มีการประชุมอย่างอิสระเพื่อพัฒนางานจริงๆ เป็นเพียงแต่รอรับคำสั่งจากเจ้าหน้าที่เท่านั้น เนื่องจาก ผสส./อสม. ไม่มีเวลาเพียงพอที่จะสละเวลามาร่วมทำงาน ตื่นตัวในการทำงานเพียงช่วงแรกๆ ต่างคนต่างทำงาน ขาดการประสานกันในกลุ่ม เจ้าหน้าที่สาธารณสุขที่มีหน้าที่ให้การฝึกอบรมโดยตรง ก็ขาดความรู้และทักษะของความเป็นครูผู้สอน การติดตามนิเทศงานไม่ต่อเนื่องและสนับสนุนงบประมาณล่าช้า และจากการศึกษาการปฏิบัติงานของ ผสส./อสม. โดยชัยรัตน์ พัฒนเจริญและ คณะ ( 2524 : 76 – 78 ) ผลการวิจัยพบว่า ผสส./อสม. บางส่วนที่ไม่ชอบทำงานเพราะทำให้เสียเวลาทำมาหากิน ชาวบ้านไม่ให้ความร่วมมือ ขาดความรู้ทักษะในการปฏิบัติงาน ขาดการติดตามจากเจ้าหน้าที่ ไม่ได้รับความร่วมมือจากเพื่อนอาสาสมัครด้วยกันเอง จนบางส่วนคิดจะลาออก ที่ยังทำงานอยู่เพราะมีแรงจูงใจที่อยากจะช่วยเหลือสังคมให้ได้รับประโยชน์ งานของอาสาสมัครสาธารณสุขนี้แตกต่างไปจากงานอื่นๆเพราะไม่มีเงินเดือน ไม่มีการเลื่อนตำแหน่ง จะมีก็เพียงผลประโยชน์บางส่วนที่อาจได้รับตอบแทนจากการเข้าเป็น อสม. เป็นต้นว่า 6 ค่าตอบแทนระหว่างการอบรม สิทธิรักษาพยาบาลฟรี การได้รับการเชิดชูเกียรติ การได้รับการยอมรับนับถือ การได้มีบทบาทในสังคม ตลอดจนการได้มีความรู้เพิ่มขึ้น ซึ่งถือได้ว่าเป็นสิ่งตอบแทนเพียงเล็กน้อยเท่านั้น ผู้ที่จะทำงานนี้ได้จะต้องเป็นผู้ที่มีความเสียสละเป็นอย่างมาก ในขณะที่สถานการณ์ทางเศรษฐกิจและสังคมเปลี่ยนแปลงไป ค่าครองชีพสูงขึ้น ขณะเดียวกันก็พบว่า อสม.ต้องออกไปประกอบอาชีพเพื่อเลี้ยงดูครอบครัว ภาระทางครอบครัวมากขึ้น บางคนไม่ปฏิบัติงาน แต่บางคนก็ยังคงปฏิบัติงานอยู่ ดังนั้นจึงน่าจะมีปัจจัยในการจูงใจเพื่อรักษา อสม. ให้คงยังปฏิบัติงานอยู่ต่อไป ผู้วิจัยในฐานะ อสม.จึงมีความสนใจที่จะศึกษาในหัวข้อ แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของอาสาสมัคร สาธารณสุข เขตธนบุรี กรุงเทพมหานคร เพื่อก่อให้เกิดประโยชน์ต่อการดำเนินงาน เป็นข้อมูลให้กับผู้ที่เกี่ยวข้อง สามารถนำไปเป็นแนวทางประยุกต์ใช้กับอาสาสมัครสาธารณสุขและอาสาสมัครองค์กรทางสังคมอื่นเพื่อพัฒนาสังคมให้มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น วัตถุประสงค์การวิจัย 1. เพื่อศึกษาปัจจัยจูงใจที่มีผลต่อการปฏิบัติงานของอาสาสมัครสาธารณสุข 2. เพื่อศึกษาถึงความสัมพันธ์ของปัจจัยในการทำงานกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของอาสา สมัครสาธารณสุข 3. เพื่อศึกษาสภาพปัญหาและอุปสรรคในการทำงานของอาสาสมัครสาธารณสุข ในการหาแนวทางแก้ไข ปรับปรุงงานอาสาสมัครสาธารณสุข ให้เกิดความสอดคล้องของงานอาสาสมัครสาธารณสุข ขอบเขตการวิจัย 1. ประชากรที่ใช้ในการศึกษาครั้งนี้ เป็นอาสาสมัครสาธารณสุขทั้ง 44 ชุมชนในเขตธนบุรี กรุงเทพมหานคร ซึ่งอยู่ในความรับผิดชอบดูแลของ 3 ศูนย์บริการสาธารณสุขซึ่งได้แก่ 1.1 ศูนย์บริการสาธารณสุขที่ 26 เจ้าคุณพระประยุรวงศ์ ดูแลแขวงวัดกัลยาณ์ 6 ชุมชนและแขวงหิรัญรูจี 8 ชุมชน รวม 14 ชุมชน 1.2 ศูนย์บริการสาธารณสุขที่ 27 จันทร์ฉิมไพบูลย์ ดูแลแขวงตลาดพลู 5 ชุมชนและแขวงบางยี่เรือ 10 ชุมชน รวม 15 ชุมชน 1.3 ศูนย์บริการสาธารณสุขที่ 36 บุคคโล ดูแลแขวงบุคคโล 15 ชุมชน 2. ตัวแปรที่จะศึกษา ได้แก่ 7 2.1 ตัวแปรอิสระ จำแนกเป็น 2 ด้านดังนี้ 2.1.1 ปัจจัยส่วนบุคคล ได้แก่ เพศ อายุ ระดับการศึกษา สถานภาพสมรส การดำรงตำแหน่งทางสังคม สถานภาพทางเศรษฐกิจ 2.1.2 ปัจจัยในการทำงาน ได้แก่ การได้รับการยอมรับนับถือ ความสัมพันธ์ระหว่าง อสม.กับเจ้าหน้าที่สาธารณสุข และระหว่าง อสม.กับ อสม. ผลประโยชน์ตอบแทน สภาพแวดล้อมในการปฏิบัติงาน การดำเนินงานด้านสาธารณสุข 2.2 ตัวแปรตามได้แก่ แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของอาสาสมัครสาธารณสุข ( อสม.) สมมติฐานในการวิจัย 1. อาสาสมัครสาธารณสุขที่มีปัจจัยส่วนบุคคลที่แตกต่างกัน มีแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน ของอาสาสมัครสาธารณสุขที่แตกต่างกัน 2. ปัจจัยในการทำงานมีความสัมพันธ์กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของอาสาสมัคร สาธารณสุข นิยามศัพท์เฉพาะ ปัจจัยส่วนบุคคล หมายถึง คุณลักษณะทั่วไปของผู้ตอบแบบสอบถามได้แก่ เพศ อายุ ระดับการศึกษา สถานภาพสมรส การดำรงตำแหน่งทางสังคม และสถานภาพทางเศรษฐกิจ เพศ หมายถึง เพศชาย หรือเพศหญิง อายุ หมายถึง อายุปัจจุบันของผู้ตอบแบบสอบถาม ระดับการศึกษา หมายถึง ระดับการศึกษาสูงสุดของผู้ตอบแบบสอบถาม สถานภาพสมรส หมายถึง สถานภาพการอยู่ร่วมกันของผู้ตอบแบบสอบถามกับคู่สมรส หรือยังไม่สมรส การดำรงตำแหน่งทางสังคม หมายถึง การดำรงตำแหน่งหน้าที่ทางสังคมที่ช่วย เหลือในชุมชน เช่นกรรมการชุมชน กรรมการกองทุนหมู่บ้าน อาสาสมัครป้องกันภัยฝ่ายพลเรือน ฯลฯ สถานภาพทางเศรษฐกิจ หมายถึง ความเพียงพอของรายได้ของผู้ตอบแบบสอบถามในการดำเนินชีวิต 8 ปัจจัยจูงใจในการทำงาน หมายถึง การได้รับการยอมรับนับถือ ความสัมพันธ์ระหว่าง อสม.กับเจ้าหน้าที่สาธารณสุข และระหว่าง อสม. กับ อสม. ผลประโยชน์ตอบแทน สภาพแวดล้อมในการปฏิบัติงาน และการดำเนินงานด้านสาธารณสุข การได้รับการยอมรับนับถือ หมายถึง การที่อาสาสมัครสาธารณสุขได้รับความ ร่วมมือในการปฏิบัติงาน การได้รับการยกย่อง ชมเชย การแสดงความยินดีจากบุคคลรอบข้าง การให้กำลังใจจากผู้ร่วมงาน เมื่อการปฏิบัติงานบรรลุผลสำเร็จ ความสัมพันธ์ระหว่างเจ้าหน้าที่สาธารณสุขกับ อสม. หมายถึง การปฏิบัติงาน ของเจ้าหน้าที่สาธารณสุขที่ให้ความสะดวกรวดเร็ว กระตือรือร้นเมื่อ อสม. รับบริการจากเจ้าหน้าที่ สาธารณสุข และการเป็นมิตรเป็นกันเองของเจ้าหน้าที่สาธารณสุขกับ อสม. ความสัมพันธ์ระหว่าง อสม. กับ อสม. หมายถึง การที่อาสาสมัครสาธารณสุข ร่วมมือกันในการทำงานระหว่างชุมชนที่ได้รับมอบหมาย และการมีปฏิสัมพันธ์ในกิจกรรมต่างๆ ผลประโยชน์ตอบแทน หมายถึง สิ่งตอบแทนต่างๆในการปฏิบัติงาน รางวัลใน การปฏิบัติงาน เบี้ยเลี้ยง สวัสดิการและประโยชน์เกื้อกูลอื่นๆ สภาพแวดล้อมในการทำงาน หมายถึง สภาพแวดล้อมในการปฏิบัติงาน เป็นสภาพทางกายภาพของงานทั้งภายใน และภายนอกศูนย์สุขภาพชุมชน เช่นความเป็นระเบียบในการจัดยา เวชภัณฑ์ และอุปกรณ์ต่างๆที่ใช้ในการปฏิบัติงานในศูนย์สุขภาพชุมชน แสง อากาศ ชั่วโมงในการทำงาน การเดินทาง ระยะทาง ในการปฏิบัติงานภาคสนาม การดำเนินงานสาธารณสุข หมายถึง การจัดการฝึกอบรม การติดตามนิเทศของเจ้าหน้าที่สาธารณสุข การดำเนินงานขององค์กร เจ้าหน้าที่สาธารณสุข หมายถึง เจ้าหน้าที่สาธารณสุขที่ปฏิบัติหน้าที่รับผิดชอบอาสาสมัคร สาธารณสุขในชุมชน ที่ดำเนินงานสาธารณสุขมูลฐานของศูนย์บริการสาธารณสุข 9 กรอบแนวความคิดในการทำวิจัย จากการศึกษาแนวคิด ทฤษฎีและงานวิจัยที่เกี่ยวข้องประกอบด้วย แนวคิดที่เกี่ยวเนื่องกับ แรงจูงใจในการทำงาน ของเสตียร์และพอร์ตเตอร์ ( Steer and Porter 1991: 5 ) ที่อธิบายพื้นฐานความคิดที่ทำให้เกิดแรงจูงใจในการทำงาน ซึ่งจะนำไปสู่การจูงใจให้บุคคลร่วมมือกันปฏิบัติงานให้องค์กรอย่างมีประสิทธิภาพ ทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับแรงจูงใจ ประกอบด้วย ทฤษฎีความต้องการตามลำดับขั้นของมาสโลว์และทฤษฎี ERG ของอัลเดอร์เฟอร์ที่สอดคล้องกัน เป็นความต้องการได้รับการยอมรับนับถือและเป็นที่ยอมรับที่จะมีคุณค่าในสายตาผู้อื่น ทฤษฎีการจูงใจด้วยความสำเร็จของแมคคลีนแลนด์ ( McClelland 1953 : 88 ) อธิบายถึงความต้องการที่จะมีความสัมพันธ์กับผู้อื่นหรือแรงจูงใจใฝ่สัมพันธ์ ทฤษฎีความคาดหวังของ วรูม ( Vroom 1970 : 91-103 ) ที่กล่าวถึงแรงจูงใจที่เป็นเสมือนผลิตผลของความคาดหวังที่มีอยู่ล่วงหน้าของบุคคล มีการเชื่อมโยงผลประโยชน์ตอบแทนหรือรางวัลเข้ากับการปฏิบัติงาน ทฤษฎีสองปัจจัยของ เฮอร์เบอร์และคณะ ( Herzberg 1959 : 112 ) ที่กล่าวถึงปัจจัยซึ่งจูงใจให้บุคคลพอใจในงานที่ทำ ซึ่งจะเกี่ยวกับเนื้อหาของงานและปัจจัยอนามัยเป็นสภาพแวดล้อมอันสำคัญยิ่งของงาน ที่จะรักษาคนไว้ในองค์กรที่ทำให้บุคคลไม่พอใจในงานที่ทำ แนวคิดเกี่ยวกับงานอาสาสมัครและคนทำงานเพื่อสังคมของ มอร์ริส ( Morris 1969 : 194 ) ที่อธิบายถึงแรงจูงใจเป็นหลักสำคัญที่ทำให้คนเข้ามามีส่วนร่วมในงานอาสามัคร เป็นคนที่มีความปรารถนาอย่างแท้จริงที่จะช่วยเหลือผู้อื่น เพื่อบรรเทาความทุกข์ เพื่อความสุขที่จะเกิดแก่ผู้รับ และการดำเนินงานสาธารณสุขมูลฐานของกรุงเทพมหานครและอาสาสมัครสาธารณสุข ของกระทรวง สาธารณสุขที่อธิบายถึงการทำงานด้านสาธารณสุขมูลฐาน เป็นการบริการสุขภาพที่จำเป็น ซึ่งบุคคลและครอบครัวสามารถหาได้ในชุมชน ผู้วิจัยได้นำมาวิเคราะห์และสังเคราะห์ร่วมกับหลักฐานเชิงประจักษ์ และนำมาสร้างเป็นกรอบแนวคิดมีรายละเอียดดังแผนภาพที่ 1 10 แผนภาพที่ 1 กรอบแนวคิด ตัวแปรต้น ตัวแปรตาม ปัจจัยส่วนบุคคล 1. เพศ 2. อายุ 3. ระดับการศึกษา 4. สถานภาพสมรส 5. การดำรงตำแหน่งทางสังคม 6. สถานภาพทางเศรษฐกิจ แรงจูงใจในการปฏิบัติงาน ของอาสาสมัครสาธารณสุข (อสม.) ปัจจัยในการทำงาน 1. การได้รับการยอมรับนับถือ 2. ความสัมพันธ์ระหว่าง อสม.กับเจ้าหน้าที่สาธารณสุข และระหว่าง อสม. กับอสม. 3. ผลประโยชน์ตอบแทน 4. สภาพแวดล้อมในการปฏิบัติงาน 5. การดำเนินงานด้านสาธารณสุข 11 ประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รับจากการวิจัย 1. ได้ทราบถึงปัจจัยจูงใจที่มีผลต่อการปฏิบัติงานของอาสาสมัครสาธารณสุข 2. ได้ทราบถึงความสัมพันธ์ของปัจจัยในการทำงานกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ อาสาสมัครสาธารณสุข 3. ได้ทราบถึงสภาพปัญหาและอุปสรรคในการทำงานของอาสาสมัครสาธารณสุข โดยสามารถนำไปปรับปรุง และประยุกต์ใช้ในการดำเนินงานอาสาสมัครสาธารณสุขให้สอดคล้องกับความสามารถของอาสาสมัครสาธารณสุขได้อย่างเหมาะสม 4. นำผลการศึกษามาเป็นแนวทางในการพัฒนางานอาสาสมัคสาธารณสุข และอาสาสมัคร ในองค์กรอื่นเพื่อพัฒนาสังคมให้มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น บทที่ 2 เอกสารและงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง ในการศึกษาวิจัยครั้งนี้ ผู้วิจัยมุ่งที่จะศึกษาเรื่องแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของอาสาสมัคร สาธารณสุข เขตธนบุรี กรุงเทพมหานคร ผู้วิจัยได้วางแนวทางในการศึกษาเอกสารและงานวิจัยที่เกี่ยวข้องกับการศึกษาวิจัยโดยครอบคลุมเนื้อหาในประเด็นหัวข้อต่อไปนี้ 1. แนวคิดเรื่องแรงจูงใจในการทำงาน 2. ทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับแรงจูงใจ 3. แนวคิดเกี่ยวกับงานอาสาสมัครและคนทำงานเพื่อสังคม 4. การดำเนินงานสาธารณสุขมูลฐานของกรุงเทพมหานครและอาสาสมัครสาธารณสุข 5. งานวิจัยที่เกี่ยวข้อง แนวคิดเรื่องแรงจูงใจในการทำงาน จากการศึกษามีผู้ให้ความหมายของ แรงจูงใจไว้อย่างหลากหลาย ผู้ศึกษาขอนำมากล่าวโดยสังเขป ดังนี้ สมพงษ์ เกษมสิน ( 2519 : 25 ) ให้ความหมายการจูงใจว่า การจูงใจ ( Motivation ) คือวิธีการชักนำพฤติกรรมผู้อื่นให้ประพฤติปฏิบัติตามวัตถุประสงค์ พฤติกรรมของคนจะเกิดขึ้นได้ต้องมีแรงจูงใจ ทองศรี กำภู ณ อยุธยา ( 2533 : 82 ) ให้ความหมายแรงจูงใจว่า การจูงใจเป็นสิ่งกระตุ้นให้คนเกิดความต้องการที่จะการใดๆ การจูงใจนี้เกิดจากแรงจูงใจ ( Motive ) ซึ่งหมายถึงแรงขับหรือพลังผลักดันภายในตัวบุคคลที่จะไปส่งเสริมหรือชักนำให้คนแสดงพฤติกรรมอย่างใดอย่างหนึ่งออกมา สุชา จันทร์เอม ( 2539 : 110 ) กล่าวว่าแรงจูงใจหมายถึง ความปรารถนาที่จะทำให้ได้มาซึ่งเป้าประสงค์หรือจุดหมาย ซึ่งจะมีมากหรือน้อยเพียงใดขึ้นอยู่กับการเรียนรู้วิธีการต่างๆที่ได้รับการตอบสนอง ปรียาพร วงศ์อนุตรโรจน์ ( 2544 : 111 ) ให้ความไว้ว่า การจูงใจหมายถึงสภาวะของบุคคลที่ถูกกระตุ้นให้แสดงพฤติกรรมไปยังจุดหมายปลายทาง 13 Linda L. Davidoff ( 1987 : 287 ) ให้ความหมายแรงจูงใจว่า แรงจูงใจเป็นสภาวะภายในที่อาจจะเป็นผลมาจากความต้องการซึ่งอยู่ในรูปของพฤติกรรมได้รับการปลุกเร้า หรือเคลื่อนไหวนำไปสู่ความต้องการที่ได้รับการส่งเสริมได้สำเร็จ Barelson and Steiner ( 1964 : 240 ) ให้ความหมายแรงจูงใจไว้ว่า แรงจูงใจ คือสภาวะภายในที่เป็นพลัง และการกระตุ้นหรือการเคลื่อนไหวที่นำพฤติกรรมไปสู่เป้าหมาย ยงยุทธ เกษสาคร (2541 : 63) กล่าวว่าแรงจูงใจ (motivation) หมายถึงภาวะอินทรีย์ภายในร่างกายของบุคคลถูกระตุ้นจากสิ่งเร้าเรียกว่าสิ่งจูงใจ (motive) ก่อให้เกิดความต้องการอันจะนำไปสู่แรงขับภายใน (internal drive) ที่จะแสดงพฤติกรรมการทำงานที่มีคุณค่าในทิศทางที่ถูกต้องตรงตามเป้าหมายขององค์การ แรงจูงใจจึงเป็นการกระทำทุกวิถีทางที่จะกระตุ้นให้บุคคลในองค์การประพฤติปฏิบัติกิจกรรมต่าง ๆ ตามเป้าประสงค์ขององค์การ ซึ่งพื้นฐานสำคัญในการกระตุ้นก็ด้วยการสร้างอินทรีย์ของบุคคลให้เกิดความต้องการ (drive) ขนก่อนเป็นอันดับแรก จากนั้นบุคคลก็จะเกิดความพยายามสืบเสาะแสวงหาสิ่งที่ต้องการนั่นก็คือ การเกิดแรงขับขึ้นภายใน (drives) หากมีสิ่งจูงใจที่เหมาะสม บุคคลก็จะสนองตอบด้วยการกระทำหรือแสดงพฤติกรรมทุกอย่าง (behavior) ให้ได้มาซึ่งความสำเร็จเป็นเป้าหมายสูงสุด (goals) สามารถอธิบายได้ดังแผนภาพที่ 2 แผนภาพที่ 2 วงจรของแรงจูงใจ แรงขับ Drive สิ่งจูงใจ Motivation การกระทำ Behavior ทำให้เกิดความพอใจ (Provides Sattifaction) เกิดเสริมแรงของความต้องการ เป้าหมาย Goals ความต้องการ Need or Desire ที่มา : ยงยุทธ เกษสาคร 2541 : 63. 14 โธแมน ไดรอร์ ( Thoman Drior อ้างถึงใน พรนพ พุกกะพันธุ์ 2542 : 228 ) กล่าวว่า “ ความแตกต่างของบุคคลนั้นอุปมาเสมือนสารเคมีแต่ละอย่าง และนักบริหารเปรียบได้กับนักเคมีที่มีสารเคมีนานาชนิดอยู่ในห้องทดลอง จะต้องคิดปรุงแต่งให้บังเกิดสารผสมกลมกลืนเข้ากันได้ ทั้งในด้านวัตถุประสงค์ส่วนบุคคลและวัตถุประสงค์ขององค์กร นักบริหารจึงต้องซาบซึ้งถึงความรู้ความสามารถตลอดจนนิสัยใจคอของผู้ร่วมงานแต่ละคน เสมือนดังนักเคมีที่ต้องรู้จักคุณสมบัติของสารเคมีทุกประเภท ทั้งนี้เพื่อให้การปฏิบัติภารกิจบรรลุวัตถุประสงค์ด้วยความราบรื่นและเรียบร้อย ” วิธีการที่นักบริหารจะผสานจิตใจของผู้ร่วมงานเพื่อให้เกิดความร่วมมือ ร่วมใจกันปฏิบัติภารกิจขององค์กรให้ลุล่วงไปได้นั้นวิธีที่ได้รับความสนใจวิธีหนึ่งคือ การจูงใจ บุคคลในองค์กรจะมีความพึงพอใจที่จะทำงานในองค์กรนั้น หรือทำงานอย่างมีประสิทธิภาพเพียงใดขึ้นอยู่กับการจูงใจเป็นสิ่งสำคัญ เพราะการจูงใจเป็นสาเหตุของการกระทำหรือพฤติกรรมการแสดงออกของมนุษย์ ฮาร์ลอร์ด เจ ลิฟวิทท์ ( Leavitt 1970 : 12 ) กล่าวว่าพฤติกรรมของมนุษย์จะเป็นไปโดยมีข้อสมมติฐานที่สัมพันธ์กันอยู่ 3 ประการคือ 1. พฤติกรรมที่จะเกิดขึ้นได้จะต้องมีสาเหตุมาทำให้เกิด ( Behavior is caused ) 2. พฤติกรรมจะเกิดขึ้นได้จะต้องมีแรงกระตุ้นจากสิ่งใดสิ่งหนึ่งมากระตุ้นทำให้เกิด (Behavior is motivated) 3. พฤติกรรมที่จะเกิดขึ้นเป็นไปโดยมีจุดมุ่งหมายเสมอ ( Behavior is goal directed ) แรงจูงใจเป็นพลังที่ชี้และนำไปสู่เป้าหมายของการทำงาน สตีเฟน พี รอบบินส์ ( Robbins : 1993 : 74 ) อธิบายไว้ว่า กระบวนการจูงใจจะเริ่มต้นจากความต้องการที่ยังไม่ได้รับการตอบสนองจนทำให้เกิดความตึงเครียดแล้วจะเร้าให้เกิดแรงขับในตัวบุคคล แรงขับเหล่านี้จะแสวงหาพฤติกรรมเพื่อตอบสนองความต้องการ และหากความต้องการได้รับการตอบสนองก็จะทำให้สามารถลดความเครียดลงได้ ธีระศักดิ์ กำบรรณารักษ์ ( อ้างถึงใน ยงยุทธ พีรพงศ์พิพัฒน์ 2538 : 11 - 12 ) ได้แสดงทรรศนะที่สอดคล้องกันว่า แรงจูงใจจะเกิดขึ้นได้ต้องมีความต้องการเกิดขึ้นภายในคนนั้น หรือเกิดความไม่สมดุลภายในจิตใจความไม่สมดุลนี้จะทำให้เกิดความเครียด คนจึงพยายามที่จะกระทำบางอย่างเพื่อที่จะลดความเครียดเมื่อความ เครียดคลายความต้องการก็หมดไปและจะหมดแรงจูงใจ ซึ่งสามารถอธิบายได้ 6 ขั้นตอนดังนี้ 1. ขั้นความต้องการ ( Need Stage) 2. ขั้นความเครียด ( Tension Stage ) 15 3. ขั้นแรงขับ ( Drive Stage ) 4.ขั้นพฤติกรรม ( Behavior Stage ) 5.ขั้นความต้องการได้รับการตอบสนอง ( Satisfied Need ) 6.ขั้นความเครียดลดลง ( Reduction Tension ) ธงชัย สันติวงษ์ และชัยยศ สันติวงษ์ ( 2526 : 58 ) ให้ข้อสังเกตเกี่ยวกับแรงจูงใจ ไว้ว่า “ ระบบเกี่ยวกับแรงจูงใจของมนุษย์นั้นมีความสลับซับซ้อนที่เกี่ยวพันกัน ” ซึ่งบุคคลอาจจะมีแรงจูงใจ ( Motives ) หลายอย่างที่มีความสัมพันธ์ซึ่งกันและกัน ( หรือบางครั้งก็ขัดแย้งกัน ) ระบบของการจูงใจมีหน้าที่ในการกำหนดแนวทางของพฤติกรรมของตัวบุคคลซึ่งแนวทางนั้น อาจอยู่ในรูปของค่านิยม ( Value ) ความรู้สึก ( Sentiment ) นิสัย ( Habits ) และกลไกการป้องกัน( Defense Mechanism ) สิ่งต่างๆเหล่านี้ได้รวมตัวกันเป็นทัศนคติ ( Attitude ) และโครงสร้างทางความรู้สึกนึกคิด ( Cognitive Structure ) สเตียร์และพอร์ตเตอร์ ( Steer and Porter 1991 : 5 ) กล่าวถึงพื้นฐานความคิดสำคัญที่เกี่ยวเนื่องกับแรงจูงใจในการทำงานซึ่งมีอยู่ 3 ลักษณะดังนี้ 1. อะไรคือพลังที่กระตุ้นให้เกิดพฤติกรรมต่างๆในมนุษย์ 2. อะไรคือทิศทางหรือช่องทางในการกระทำของพฤติกรรมนั้น 3. พฤติกรรมนั้นได้รับการรักษาหรือคงอยู่ได้อย่างไร องค์ประกอบของข้อคำถามทั้ง 3 ข้อนี้เป็นพื้นฐานในการทำความเข้าใจพฤติกรรมของมนุษย์ ในการทำงาน ซึ่งจะนำไปสู่การจูงใจให้บุคคลร่วมมือกันปฎิบัติงานให้แก่องค์กรอย่างมีประสิทธิภาพและยังเป็นประโยชน์อีกหลายประการดังนี้ 1. เสริมสร้างให้เกิดกำลังใจในการปฏิบัติงานของบุคคลในองค์กร และเกิดพลังร่วมใน การปฏิบัติงาน 2. ส่งเสริมให้เกิดความสามัคคีในหมู่คณะผู้ปฎิบัติงาน 3. ช่วยให้เกิดความจงรักภักดีต่อองค์กรและผู้บังคับบัญชา 4. ช่วยให้การควบคุมการปฏิบัติงานในองค์กรเป็นไปอย่างมีระเบียบมีวินัยและศีลธรรม อันดีงาม 5. ช่วยเสริมสร้างให้สมาชิกในองค์กรเกิดความคิดสร้างสรรค์ให้องค์กรมีความเจริญก้าวหน้า 16 วิชัย โถสุวรรณจินดา ( 2535 : 57 – 58 ) กล่าวว่าองค์ประกอบของการจูงใจคือ 1. องค์ประกอบทางด้านร่างกายและจิตใจ ได้แก่ 1.1 เหตุจูงใจ ( Motive ) คือสิ่งเร้าที่มีพลังมากพอที่จะชักนำให้บุคคลเกิดความรู้สึกตั้งใจกระทำสิ่งหนึ่งสิ่งใดให้สำเร็จ 1.2 การรับรู้ ( Recognition ) หมายถึง สิ่งที่ได้เรียนรู้มาหรือมีประสบการณ์จากสภาพ แวดล้อมในอันที่จะปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมเหล่านั้น 1.3 ความต้องการ ( Needs) ได้แก่ ความต้องการทางด้านกายภาพ ความมั่นคง การเข้าสังคม การยกย่องและความประสงค์ที่จะทำอะไรให้สำเร็จด้วยตัวเอง 2. องค์ประทางด้านชีววิทยา 3. องค์ประกอบทางด้านเป้าหมาย 4. องค์ประกอบทางด้านสภาวะแวดล้อม แฮกแมนและโอลแฮม ( Hackman and Oldham 1980 ) กล่าวว่าภาวะทางจิตใจ ( Psychological State ) ที่ถือว่าสำคัญและจำเป็นในการที่จะทำให้บุคคลมีแรงจูงใจที่จะทำงานมีอยู่ 3 ภาวะคือ 1.ประสบการณ์รับรู้ว่างานนั้นมีความหมาย ( Experienced Meaningfulness of the Work ) บุคคลจะต้องรับรู้ว่างานของตนเป็นสิ่งที่มีค่าและมีความสำคัญตามค่านิยมของแต่ละบุคคล 2.ประสบการณ์รับผิดชอบต่อผลลัพธ์ของงาน ( Experienced Responsibility for Work Outcomes ) บุคคลจะต้องเชื่อว่าตนเองเป็นผู้มีความรับผิดชอบกับผลที่เกิดขึ้นและความพยายามของเขาจะส่งผลกับผลลัพธ์ที่จะเกิดขึ้น 3.การรับรู้เกี่ยวกับผลการกระทำ ( Knowledge of Results ) บุคคลจะต้องสามารถที่จะตีผลการปฏิบัติงานของเขาว่าเป็นที่พึงพอใจหรือไม่ เมื่อใดที่ภาวะทางจิตใจทั้งสามนี้เกิดขึ้นกับบุคคลจะก่อให้เกิดผลดังนี้คือ - แรงจูงใจภายในในการทำงานสูง - การปฏิบัติงานที่มีคุณภาพสูง - ความพึงพอใจในการทำงานสูง - การขาดงานและการลาออกจากงานต่ำ 17 การที่ภาวะจิตใจทั้งสามจะเกิดขึ้นได้ ต้องอาศัยคุณลักษณะของงาน 5 มิติคือ 1. ความหลากหลายทางทักษะ ( Skill Variety ) 2. การระบุลักษณะงาน ( Task Identity ) 3. ความสำคัญของงาน ( Task Significance ) 4. ความมีอิสระในการตัดสินใจ ( Autonomy ) 5. ผลสะท้อนที่เกิดจากงาน ( Feedback from Job Itself ) เชสเตอร์ ไอ เบอร์นาร์ด ( Barnard 1972 : 142 – 149 ) พบว่าสิ่งจูงใจที่เป็นเครื่องกระตุ้นให้คนปฏิบัติงานประกอบด้วย 1. สิ่งจูงใจที่เป็นวัตถุ ได้แก่ เงิน สิ่งของ สิ่งตอบแทนที่ให้แก่ผู้ปฏิบัติงานเป็นการชดเชย หรือเป็นรางวัลที่เขาได้ปฏิบัติงานให้แก่หน่วยงานมาแล้วเป็นอย่างดี 2. สิ่งจูงใจที่เป็นโอกาสของบุคคล เป็นสิ่งจูงใจที่สำคัญที่ช่วยเสริมความร่วมมือในการ ทำงานมากกว่ารางวัลที่เป็นวัตถุ เพราะสิ่งจูงใจที่เป็นโอกาสนี้บุคลากรจะได้รับแตกต่างจากคนอื่น เช่นชื่อเสียง เกียรติภูมิ อำนาจพิเศษส่วนตัว หรือโอกาสที่จะได้รับตำแหน่งดีๆ 3. สถานภาพทางกายที่พึงปรารถนา ได้แก่สภาพแวดล้อมในสถานที่ทำงานเป็นเครื่องมือ อำนวยความสะดวกในการทำงาน ซึ่งเป็นสิ่งสำคัญอันอาจก่อให้เกิดความสุขทางกายในการทำงาน 4. ผลประโยชน์ทางอุดมคติ หมายถึงสมรรถภาพของหน่วยงานที่สนองความต้องการของ บุคคลในด้านความภูมิใจที่ได้แสดงฝีมือ ความรู้สึกพอใจที่ได้ทำงานอย่างเต็มที่ การได้มีโอกาสช่วยเหลือครอบครัวตนเองและผู้อื่นรวมถึงการได้แสดงความจงรักภักดีต่อหน่วยงาน 5.ความดึงดูดใจในทางสังคม หมายถึง ความสัมพันธ์ฉันท์มิตรในหมู่ผู้ร่วมงาน การยกย่อง ยอมรับนับถือซึ่งกันและกัน ถ้าความสัมพันธ์เป็นไปด้วยดีจะทำให้เกิดความผูกพันและความพอใจในการทำงาน 6. การปรับสภาพการทำงานให้เหมาะสมกับวิธีการและทัศนคติของบุคคล หมายถึง การ ปรับปรุงตำแหน่งงาน วิธีการทำงานให้สอดคล้องกับความรู้ ความสามารถและทัศนคติของแต่ละบุคคล 7.โอกาสที่จะมีส่วนร่วมในการทำงาน หมายถึง การเปิดโอกาสให้ผู้ปฏิบัติงานได้แสดง ความคิดเห็นและรู้สึกร่วมในงานทุกชนิด ช่วยให้ผู้ปฏิบัติงานมีความรู้สึกว่าตนเป็นบุคคลที่สำคัญของหน่วยงานมีความรู้สึกเท่าเทียมกันในหมู่ผู้ร่วมงานและมีกำลังใจในการปฏิบัติงาน 18 8.สภาพของการอยู่ร่วมกัน หมายถึงความพอใจของผู้ปฏิบัติงานในด้านสังคมหรือความ มั่นคงในทางสังคม ซึ่งจะทำให้คนมีความรู้สึกว่ามีหลักประกันและเกิดความร่วมมือเป็นอย่างดีในการทำงาน ทองศรี กำภู ณ อยุธยา ( 2533 : 56 ) ได้เสนอว่า ปัจจัยที่ก่อให้เกิดการจูงใจมีดังนี้ 1. คนจะมีแรงจูงใจก็ต่อเมื่อมีสิ่งล่อใจที่เหมาะสม และจะทำอะไรก็ตามเมื่อเขาได้รับผลตอบ แทนทางการเงินที่คุ้มค่า 2. ในบางองค์กรอาจจะต้องจูงใจคนด้วยการบังคับข่มขู่ หรือลงโทษ 3. ใช้มาตรการบังคับ 4. การปลุกใจและให้ความหวัง 5. การยอมรับความเป็นมนุษย์ 6. การส่งเสริมคุณค่าของงานและความก้าวหน้าในชีวิต 7. การนำเอาเทคนิควิทยาการสมัยใหม่มาใช้ 8. การเสริมสร้างมนุษยสัมพันธ์ 9. สร้างการเปลี่ยนแปลงในทางบวกให้เกิดขึ้น วิชัย โถสุวรรณจินดา ( อ้างถึงใน ยงยุทธ พีรพงศ์พิพัฒน์ 2538 ) กล่าวว่า องค์ประกอบที่ จูงใจให้คนทำงานได้แก่ 1. งานที่มีลักษณะท้าทายความสามารถ 2. การมีส่วนร่วมในการวางแผน 3. การให้การยกย่อง 4. การให้ความรับผิดชอบ 5. ความมั่นคงและปลอดภัย 6. ความเป็นอิสระในการทำงาน 7. การเติบโตด้านส่วนตัว 8. โอกาสในการก้าวหน้า 9. เงินตอบแทนในการทำงาน 10. สภาพการทำงานที่ดีขึ้น 19 กันตยา เพิ่มพล ( 2541 : 15 ) กล่าวว่า ในฐานะที่เป็นหัวหน้าหรือนายจ้าง ไม่ว่าจะอยู่ในองค์การธุรกิจ หรือองค์การใดก็ตามก็ควรจะใช้เทคนิคที่จูงใจให้บุคคลทำงาน (Motivational Techniques) ให้มีประสิทธภาพ เทคนิคดังกล่าวได้แก่ 1.จะต้องกำหนดเป้าหมายขององค์การให้แน่นอน เพราะการที่บุคคลที่ทำงานอยู่ในองค์การได้รู้เป้าหมายขององค์การแน่นอนนั้นเป็นการท้าทายให้เขาทำงานให้บรรลุเป้าหมาย แต่เป้าหมายอันนี้คนงานจะต้องยอมรับด้วย ไม่ใช่เฉพาะกลุ่มผู้บริหารอย่างเดียว 2.จะต้องยอมรับ เมื่อใครมีความสามารถผู้บังคับบัญชาหรือหัวหน้าจะต้องยอมรับและแสดงให้คนอื่นรับรู้ด้วย การยอมรับอาจทำได้โดยวิธีการต่างๆ เช่น เอาชื่อขึ้นกระดาน ให้เข็มเกียรติยศ รางวัลจะต้องให้โอกาส ให้ความปลอดภัย ซึ่งคนทำงานต้องการความปลอดภัยจากการทำงาน ดังนั้นองค์การจะต้องวางนโยบายไว้ว่า องค์การจะต้องเจริญเติบโตก้าวหน้า คนงานจะต้องมีโอกาสได้รับพิจารณาความดีความชอบ โอกาสที่จะก้าวหน้าเป็นบรรยากาศที่ดีในการทำงานจะต้องให้คนงานมีความสัมฤทธิ์ ผู้บังคับบัญชาจะต้องหาวิธีการให้คนงานได้ประเมินตัวเองแล้วทำให้เขารู้สึกว่าทำงานสำเร็จ จะโดยวิธีท้าทายให้เขาทำงาน หรือโดยวิธีวางแผนการทำงานให้รอบคอบ พยายามสร้างคุณภาพและมาตรฐานของผลผลิตไว้ 3.พยายามปรับปรุงงาน การปรับปรุงงานให้ดีขึ้นอาจปรับปรุงความรับผิดชอบ คือมอบหมายให้คนงานหรือบุคคลที่ทำงานระดับต่างๆรับผิดชอบในหน้าที่ของเขา และคุณภาพของผลผลิต หรือบางครั้งงานบางอย่างที่ใช้คนหลายคนทำก็อาจเปลี่ยนแปลงให้คนจำนวนน้อยลง ลองทำให้เขามีความรับผิดชอบมากขึ้น 4.กระตุ้นโดยการใช้เงิน วิธีการใช้เงินเป็นเครื่องกระตุ้นนั้น คือ การให้เงินนอกเหนือไปจากค่าแรงที่เขาได้รับตามข้อตกลงปกติ 5.กระตุ้นให้คนทำงานเป็นทีม คือให้คนงานได้ทำงานเป็นกลุ่ม โดยเฉพาะกลุ่มที่มีความสนใจใกล้เคียงกันและกลุ่มเพื่อน เหมือนกับโปรแกรมที่ให้เขารวมกลุ่มกันช่วยตัวเอง แต่กลุ่มต้องเข้าใจเป้าหมายขององค์การ และเห็นอกเห็นใจกัน พร้อมที่จะทำให้องค์การบรรลุเป้าหมายได้ให้ความยุติธรรม ความถูกต้อง องค์การหรือหน่วยงานทุกแห่งควรจะมี ทุกคนในองค์การควรได้รับการประเมินจากผลงานไม่ใช่จากบุคลิกภาพหรือสัมพันธภาพกับหัวหน้า การให้รางวัลตอบแทนจากผลงานถือว่าเป็นความยุติธรรมและสำคัญที่สุด คนทุกคนไม่ว่าภูมิหลังจะเป็นอย่างไร เขาก็สามารถสังเกตและรับรู้อยู่ตลอดเวลาว่าผู้บังคับบัญชาเอารัดเอาเปรียบเขาหรือไม่ สิ่งที่คนส่วนใหญ่ต้องการคือการปฏิบัติที่เสมอหน้า 20 6.กระตุ้นโดยให้เขามีอิสระในการทำงานและมีความรับผิดชอบ ความรับผิดชอบเป็นตัว กระตุ้นที่สำคัญ เมื่อเพิ่มความรับผิดชอบให้คนงาน คนงานก็จะทำงานหนักขึ้น อย่างไรก็ตามนอกจากเพิ่มความรับผิดชอบให้เขามากขึ้น ก็ต้องให้อิสระเขามากขึ้นด้วย เพราะว่าถ้าผู้บังคับบัญชาคอยตรวจสอบอยู่ ก็มิได้หมายความว่าคนงานมีความรับผิดชอบต่องานเขาอย่างเต็มที่ จากวิธีการที่จะต้องกระตุ้นดังกล่าว ไม่ว่าวิธีใดวิธีหนึ่งจะไม่ให้ได้ผลในทันทีทันใด จะต้องใช้ หลายๆวิธีร่วมกัน เช่นให้เขามีความรับผิดชอบ มีอิสระ และในขณะเดียวกันก็อาจพิจารณาความดีความชอบเป็นพิเศษ หรือมีรางวัล โบนัสให้ด้วยเป็นต้น พวงเพชร วัชรอยู่ ( 2537 : 56 ) ได้กล่าวถึงกระบวนแรงจูงใจที่อาจนำมาใช้ในองค์กร ดังนี้ 1. ระเบียบวินัยที่หน่วยงานกำหนดขึ้น ซึ่งจะทำให้ผู้ที่มาเข้าสังกัดในหน่วยงานทุกคนรู้สึก สบายใจที่ต่างอยู่ภายใต้กฎเดียวกัน 2. การตอบแทนแบบเงื่อนไขเป็นรายหมู่ วิธีการคือ การให้ผลประโยชน์ตอบแทนแก่ทุกคน ที่เข้ามาเป็นสมาชิกในหน่วยงาน เพื่อให้ทุกคนพอใจ ภูมิใจว่าหน่วยงานคอยดูแลเอาใจใส่ต่อทุกข์สุขของคนงาน 3. การตอบแทนแบบเงื่อนไขเป็นรายบุคคล หน่วยงานให้รางวัลตอบแทนแก่บุคคลที่ทำงาน ดีเด่นให้กับหน่วยงาน เพื่อเป็นกำลังใจแก่ผู้ปฏิบัติงานด้วยความเอาใจใส่เป็นพิเศษ เป็นการกระตุ้นให้บุคคลได้แสดงความสามารถที่มีอยู่อย่างเต็มที่ 4. การเปิดโอกาสให้บุคคลได้แสดงความสามารถที่มีอยู่ตามความพอใจของเขา ซึ่งความ พอใจนี้อาจแบ่งเป็น 4.1 ความพอใจเฉพาะอย่าง ไม่ปรารถนาอย่างอื่นยิ่งไปกว่านี้ แม้จะเสนอรางวัลที่ ดีกว่าให้ก็ไม่ยอมเปลี่ยนแปลง 4.2 ความพอใจที่จะทำทุกอย่าง เพื่อให้หน่วยงานที่สังกัดอยู่ การเปิดโอกาสให้บุคคล ได้เลือกกลุ่มทำงานด้วยตนเอง ซึ่งเมื่อเขาได้ทำงานร่วมกับคนที่ชอบพอแล้ว จะเท่ากับเป็นการกระตุ้นให้ทำงานได้ดี หรือดีกว่ามาตรฐานที่วางไว้ ปัญหาการขาดงานจะไม่มี นอกจากนี้พวงเพชร วัชรอยู่ ยังกล่าวถึงการสร้างแรงจูงใจในบุคคลไว้ว่า การจูงใจบุคคลให้ ทำงานนั้น มีเป้าหมายอยู่ที่การทำให้บุคคลรู้สึกอยากทำงานนั้นๆอย่างเต็มใจและเต็มกำลังความสามารถ เมื่อมีความรู้สึกเกิดขึ้นแล้วงานย่อมเกิดขึ้นตามมาด้วย ความรู้สึกที่หน่วยงานต้องการก่อให้เกิดในตัวบุคคล คือความกระตือรือร้น กระบวนการที่จะก่อให้เกิดความกระตือรือร้นนั้นมีหลายวิธีคือ 21 1. การกำหนดคำขวัญ เป็นวิธีที่มีความสำคัญมาก ทำได้ไม่ยากนัก แต่ให้ผลทางด้านความ รู้สึกได้อย่างรวดเร็วและมากมายเกินกว่าจะคาดถึง ทั้งยังเป็นที่นิยมใช้กันอย่างกว้างขวางและแพร่หลายในปัจจุบันอีกด้วย 2. การจัดกิจกรรมร่วมกันเป็นครั้งคราวเพื่อขจัดความซ้ำซากจำเจจากงานประจำจะทำให้เกิด ความรู้สึกกระตือรือร้นขึ้นแทน 3. การพยายามให้ทุกคนมีส่วนร่วมในกิจกรรมหรือการแสดงออก 4.การจัดให้มีรายการที่ทำให้คิดถึงอดีตที่สดชื่นมีชีวิตชีวาร่วมกัน 5. การที่มีระบบทะเบียนสมาชิกเพื่อไว้ติดต่อกันในโอกาสต่อไป 6.การสานสัมพันธ์ที่ดีระหว่างกัน 7.การมีงานในความรับผิดชอบที่เหมาะสม ไม่มากเกินไปจนรู้สึกท้อถอย หรือน้อยเกินไป จนเกิดความรู้สึกเบื่อ 8.การมีวินัยที่พอเหมาะ ซึ่งจะทำให้รู้สึกสบายใจที่จะปฏิบัติตามกฎนั้นอย่างเสมอภาคกัน และรู้สึกอิสระในการทำงานพอควร 9. การมีลักษณะเป็นผู้นำ ถ้าขาดลักษณะผู้นำจะทำให้บุคคลขาดความกระตือรือร้นไปด้วย ทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับแรงจูงใจ การจูงใจเป็นสิ่งสำคัญในการทำงานและยังเป็นส่วนที่ฝังลึกอยู่ในความต้องการของมนุษย์ การศึกษาวิจัยครั้งนี้ผู้วิจัยได้ทำการศึกษาถึงทฤษฎีต่างๆเพื่อเป็นกรอบความคิดในการทำความเข้าใจปัจจัยจูงใจของการทำงานดังนี้ ทฤษฎีความต้องการตามลำดับขั้นของมาสโลว์ ( Maslow’s Need Hierarchy Theory ) Abraham H. Maslow ( 1973 : 122 – 144 ) นักจิตวิทยาชาวอังกฤษได้ศึกษาเกี่ยวกับเรื่องแรงจูงใจและมีความเชื่อว่ามนุษย์มีความต้องการ และพฤติกรรมของมนุษย์จะเป็นไปเพื่อตอบสนองความต้องการเหล่านั้น เขาได้ตั้งสมมติฐานเกี่ยวกับความต้องการของมนุษย์ไว้ดังนี้ 1. มนุษย์ทุกคนมีความต้องการและความต้องการนี้จะมีอยู่ตลอดเวลาไม่มีสิ้นสุด 2. ความต้องการที่ได้รับการตอบสนองแล้วจะไม่เป็นแรงจูงใจสำหรับพฤติกรรมนั้นอีกต่อไป 22 3. ความต้องการที่จะมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมจะต้องเป็นความต้องการที่ยังไม่ได้รับการ ตอบสนอง 4.ความต้องการของมนุษย์จะมีลักษณะเป็นลำดับขั้น จากระดับต่ำไปหาระดับสูงตามลำดับ ของความสำคัญ เมื่อความต้องการในลำดับต่ำได้รับการตอบสนองแล้วความต้องการลำดับที่สูงขึ้น ลำดับต่อไปก็จะตามมา ซึ่งมาสโลว์ได้อธิบายไว้ในลำดับขั้นความต้องการพื้นฐานของมนุษย์ 5 ขั้น ลำดับขั้นความต้องการของมาสโลว์ ประกอบด้วย 1. ความต้องการทางกายภาพ ( Physilogical Needs ) คือความต้องการทางด้านร่างกาย เช่น ความต้องการอาหาร น้ำ อุณหภูมิที่เหมาะสม เป็นต้น ในกรณีที่มนุษย์ขาดสิ่งต่างๆทุกอย่างอยู่แล้ว การตอบสนองความต้องการชนิดนี้ได้รับการตอบสนองแล้ว การแสวงหาการตอบสนองทางกายภาพนี้มนุษย์ทั่วไปจำเป็นจะต้องดิ้นรนเพื่อให้สามารถดำรงชีพอยู่ได้ในสังคม 2. ความต้องการทางด้านความปลอดภัยหรือความมั่นคง (Safety Security Needs ) คือ ความต้องการทางด้านความปลอดภัย หรือความมั่นคงต่างๆ เช่นปรารถนาได้รับความคุ้มครองให้พ้นจากภยันตรายต่างๆที่จะมีต่อร่างกาย เช่นอุบัติเหตุ อาชญากรรม และยังหมายรวมถึงความมั่นคงในการทำงาน มีบำเหน็จบำนาญ 3. ความต้องการทางด้านความรักหรือทางสังคม ( Love or Social Needs ) คือความต้องการ ที่จะให้ผู้อื่นชอบตนเป็นผู้ที่มีความสำคัญต่อผู้อื่น ภายหลังจากที่ได้รับการตอบสนองในสองขั้นข้างต้นแล้ว ความต้องการทางด้านสังคมและความรักซึ่งเป็นความต้องการในระดับที่สูงขึ้นจะเข้ามามีบทบาท เป็นความต้องการการยอมรับจากเพื่อนร่วมองค์กร ต้องการการยอมรับจากเพื่อนร่วมงานในฐานะสมาชิกของกลุ่ม ต้องการความรักความเอื้ออาทรน้ำใจไมตรีจากเพื่อนร่วมงานหรือจากสมาชิกขององค์กรคนอื่น ความต้องการทางด้านสังคมนี้มักจะเป็นไปในรูปของความต้องการที่ก่อให้เกิดความรู้สึกว่าตนเองเป็นผู้มีความสำคัญต่อสังคมกลุ่มนั้น รวมทั้งต้องการที่จะมีสถานภาพทางสังคมที่สูงขึ้น ซึ่งเป็นความต้องการทางด้านจิตใจ 4.ความต้องการความเคารพยกย่อง ( Esteem Needs ) คือความต้องการให้เกิดความ เคารพตนเอง ( Self – respect ) ความรู้สึกว่าตนเองเป็นผู้ประสบความสำเร็จและได้รับการยอมรับเช่นนั้นจากผู้อื่น ความต้องการสถานภาพ ( Status ) ความมีชื่อเสียงเกียรติยศ ( Prestige ) เป็นส่วนสำคัญของความต้องการเคารพยกย่องในความสามารถและรู้สึกว่าตนเป็นผู้ที่มีประโยชน์ และมีความสำคัญในสังคม เช่นได้รับความไว้วางใจจากผู้บังคับบัญชาให้ทำงานสำคัญ การให้มีอิสระในการ 23 ทำงานหรือการยกย่องชมเชยให้กำลังใจต่อสาธารณะ การขอคำปรึกษาในเรื่องสำคัญๆ หรือการให้ได้รับตำแหน่งระดับที่สูงขึ้นเป็นต้น มาสโลว์กล่าวว่าจะมีคนเพียงบางส่วนที่ได้รับการตอบสนองความต้องการในขั้นนี้ 5. ความต้องการความสำเร็จในชีวิต ( Self – actualization Needs ) คือความต้องการในระดับสูงสุด ซึ่งหมายถึงบุคคลผู้นั้นใช้ความสามารถของตนในทุกด้านได้ และเป็นทุกอย่างที่ตัวเขาอยากจะเป็นซึ่งแต่ละคนไม่เหมือนกันสุดแต่ความสามารถและความต้องการของเขา มนุษย์ไม่ได้ต้องการเพียงเศรษฐทรัพย์หรือความต้องการทางร่างกายอย่างเดียวเท่านั้น แต่ต้องการที่จะทำอะไรให้สำเร็จตามที่นึกคิด มาสโลว์อธิบายว่า “ ความต้องการจะเป็นสิ่งทำให้เกิดความพอใจ เรามักจะทำสิ่งต่างๆเพื่อให้ได้รับความพึงพอใจบ่อยๆ นอกจากนั้นคนเราจะทำสิ่งต่างๆที่เหมาะสมกับตนเอง เช่น นักดนตรีก็ต้องการที่จะเล่นดนตรี นักกลอนต้องเขียนโคลง ฉันท์ ซึ่งถ้าได้ทำแล้วก็จะมีความสุข นั่นคือเมื่อคนเรามีความสามารถในด้านใดก็ควรจะทำในสิ่งนั้น ความต้องการทำในสิ่งเหล่านี้เรียกว่ามีความสำเร็จสมหวังในชีวิต ” มาสโลว์ได้อธิบายถึงลักษณะของบุคคลที่รู้จักตนเองและปรารถนาความสำเร็จดังนี้ 1. เป็นบุคคลที่สนใจอนาคตไม่สนใจอดีต พยายามหาประสบการณ์ในปัจจุบันให้มากที่สุด เพื่อเป้าหมายในอนาคต ตัดสินใจเลือกทางที่เสี่ยงแต่ต้องเป็นการเสี่ยงที่คุ้มค่า รู้จักตนเอง พยายามค้นหาความสามารถพิเศษ ค่านิยมของตนเอง ความเป็นตัวของตัวเอง พยายามรักษาความซื่อสัตย์ต่อผู้อื่น ไม่หลอกลวงและแสดงความเป็นจริงให้ผู้อื่นรู้จัก แสดงความคิดเห็นแม้ว่าคนอื่นจะไม่เห็นด้วยก็ตาม 2. พยายามมุ่งไปสู่เป้าหมายและพยายามทำให้ดีที่สุด มีส่วนร่วมในกิจกรรมต่างๆที่มีประโยชน์และให้ประสบการณ์ที่ดีพร้อมที่จะรับประสบการณ์ใหม่ โอกาสใหม่และยอมรับการเปลี่ยนแปลงและการยอมรับความแตกต่างทางความคิด มาสโลว์ ได้จัดความต้องการทางร่างกาย ความต้องการความปลอดภัยและความมั่นคงไว้ในกลุ่มความต้องการระดับต่ำ ( Lower – Level Needs ) ความต้องการทางสังคมและความรัก ความต้องการการยอมรับและความต้องการความสำเร็จในชีวิตเป็นกลุ่มความต้องการระดับสูง ( Higher – Level Needs ) ความต้องการระดับต่ำเป็นความพึงพอใจภายนอก เช่นได้แต่งกายสวยๆ ได้รับประทานอาหารอร่อย ค่าจ้างที่สูง สภาพแวดล้อมในการทำงานที่มีอุปกรณ์ครบครัน เป็นต้น แต่ความต้องการในระดับสูงเป็นความพึงพอใจภายในเช่น เกียรติยศชื่อเสียง ความอิ่มเอิบใจ การได้รับการยกย่องจากสังคมสาธารณชน เป็นต้น ตามความคิดของมาสโลว์ข้างต้นเห็นได้ว่า คนเรา 24 จะมีลำดับขั้นตอนของการเกิดความต้องการเป็นไปค่อนข้างที่จะมีระเบียบ ซึ่งในแง่นี้เองก็เป็นจุดอ่อนของทฤษฎีการจูงใจของมาสโลว์ เพราะอาจมีลำดับความต้องการไม่เป็นไปตามลำดับขั้นตามที่มาสโลว์เสนอก็เป็นได้ หากจะพิจารณาตามแนวคิดของมาสโลว์แล้ว ถ้าความต้องการของมนุษย์ในแต่ละระดับได้รับการตอบสนอง พฤติกรรมก็จะเกิดขึ้น แต่ความยากลำบากในการนำทฤษฎีไปใช้มีข้อจำกัดที่ว่าทำอย่างไรจึงจะทราบว่ามนุษย์ที่ทำงานอยู่นั้น ในแต่ละขณะมีระดับความต้องการอยู่ในระดับไหน เพราะความต้องการประเภทต่างๆมักจะมีลักษณะที่ควบคู่ หรือคาบเกี่ยวกันไปไม่สามารถจะแยกออกจากกันได้เด็ดขาด นั่นแสดงว่าความต้องการในขั้นต่อไปอาจเริ่มมีขึ้นได้โดยที่ความต้องการในขั้นก่อนหน้านี้ไม่จำเป็นต้องได้รับการตอบสนองเต็มที่ทั้ง 100 % เสียก่อน ถ้าเราวิเคราะห์ได้ก็จะสามารถสร้างสิ่งจูงใจขึ้นมา เพื่อที่จะชักนำให้เขาปฏิบัติตามที่เราต้องการได้ในช่วงเวลาที่เหมาะสม พฤติกรรมของบุคคลจะตกอยู่ภายใต้อิทธิพลของสิ่งจูงใจ ( Motives ) หลายอย่างที่เกิดขึ้นพร้อมกัน สิ่งจูงใจดังกล่าวนี้บางครั้งอาจจะขัดแย้งกันทำให้บุคคลต้องจัดลำดับความสำคัญระหว่างสิ่งจูงใจต่างๆเพื่อที่เลือกตอบสนองตามลำดับความสำคัญของสิ่งจูงใจ ทฤษฎี ERG อัลเดอร์เฟอร์ ( Alderfer : 1969 ) อัลเดอร์เฟอร์ ( Alderfer : 1969 ) พบว่าความต้องการไม่จำเป็นต้องเรียงตามลำดับขั้นและได้ย่อลำดับขั้นความต้องการของมาสโลว์เหลือเพียง 3 อย่างเรียกว่า ทฤษฎี ERG ได้แก่ 1. ความต้องการเพื่อการดำรงชีพ ( Existence needs ) เป็นความต้องการทางกายภาพและความปลอดภัยซึ่งจำเป็นต่อการดำรงชีพของมนุษย์ เป็นการรวมความต้องการขั้นที่ 1 – 2 ของ มาสโลว์เข้าไว้ด้วยกัน 2. ความต้องการความสัมพันธ์ ( Relatedness needs ) เป็นความต้องการที่เกี่ยวกับด้านสังคมทั้งหมดเช่นเดียวกับความต้องการขั้นที่ 3 ของมาสโลว์ คือต้องการมีส่วนร่วมมีเพื่อนและต้องการการยอมรับ 3. ความต้องการการเจริญก้าวหน้า ( Growth needs ) เป็นความต้องการทั้งหลายที่เกี่ยว ข้องกับการพัฒนาศักยภาพของมนุษย์ ต้องการความก้าวหน้าในอาชีพการงาน เช่นเดียวกับความต้องการขั้นที่ 4 – 5 ของมาสโลว์ อัลเดอร์เฟอร์ เห็นด้วยกับมาสโลว์ในแง่ที่ว่า บุคคลจะเลื่อนความต้องการที่อยู่ถัดขึ้นไป เมื่อมีความต้องการในขั้นที่ต่ำกว่าได้รับการตอบสนองจนพอใจแล้ว แต่เขาไม่เชื่อว่าความต้องการในขั้นหนึ่งๆจะต้องได้รับการตอบสนองจนเป็นที่พอใจก่อนความต้องการในขั้นถัดไปจึงจะเกิดขึ้น ความ 25 ต้องการทุกขั้นอาจเกิดขึ้นพร้อมกันได้ ความต้องการทั้ง 3 แบบนี้สามารถกระตุ้นให้เกิดพฤติกรรมได้พร้อมๆกัน ทฤษฎีสองปัจจัย ( Two – Factors Theory of Motivation ) เฮอร์ซเบอร์กและคณะ ( Herzberg 1959 : 112 ) ได้สรุปว่ามีปัจจัยสำคัญ 2 ประการที่สัมพันธ์กับความชอบและไม่ชอบของแต่ละบุคคล ปัจจัยประเภทหนึ่งทำให้เกิดความพอใจในงานที่ทำเรียกว่า ปัจจัยจูงใจ ( Motivator Factors ) และปัจจัยอีกประเภทหนึ่งที่ทำให้เกิดความไม่พอใจในงานที่ทำเรียกว่า ปัจจัยอนามัย ( Hygiene Factors ) เฮอร์ซเบอร์กเสนอว่า สิ่งตรงข้ามกับความพอใจในงาน ( Job satisfaction ) คือการไม่มีความพอใจในงาน ( No job satisfaction ) ไม่ใช่ความพอใจในงาน ( Job dissatisfaction ) และสิ่งตรงข้ามความไม่พอใจในงาน ( Job dissatisfaction ) คือการไม่มีความพอใจในงาน ( Job dissatisfaction ) ไม่ใช่ความพอใจในงาน ( Job satisfaction ) ความพอใจในงานจะถูกกำหนดโดยความรู้สึกของคนที่มีต่อเนื้อหางานที่เขาทำความไม่พอใจในงานจะถูกกำหนดโดยความรู้สึกที่คนมีต่อสิ่งแวดล้อมเกี่ยวกับงานของเขา ปัจจัยจูงใจซึ่งจูงใจให้บุคคลพอใจ ( Satisfaction ) ในงานที่ทำซึ่งจะเกี่ยวกับเนื้อหาของงาน ( Job content ) มีปัจจัยต่างๆดังต่อไปนี้ 1.ความสำเร็จ ( Achievement ) 2.การยกย่อง ( Recognition ) 3. ลักษณะของงาน ( The Work Itself ) 4. ความรับผิดชอบ ( Responsibility ) 5. ความก้าวหน้า ( Advancement ) 6. ความเจริญเติบโตส่วนบุคคล ( The Possibility of Growth ) ปัจจัยอนามัยทำให้บุคคลไม่พอใจ ( Dissatisfaction ) ในงานที่ทำซึ่งจะเกี่ยวกับสภาพแวดล้อมเกี่ยวกับงาน ( Job context ) มีปัจจัยต่างๆดังต่อไปนี้ 1. เงินเดือน ( Salary ) 2. ความมั่นคง ( Job Security ) 3. สถานภาพ ( Status ) 4. สภาพแวดล้อมของงาน ( Working Conditions ) 26 5. นโยบายขององค์กร ( Company Procedures ) 6. การบริหารงาน ( Supervision ) 7. ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ( Interpersonal Relation ) 8. ชีวิตความเป็นอยู่ส่วนตัว ( Personal Life ) มีการเปรียบเทียบทฤษฎีของมาสโลว์และเฮอร์ซเบอร์กโดยเทียบเคียงว่าปัจจัยอนามัยตรงกับ ความต้องการระดับต่ำ 3 ขั้นแรกของมาสโลว์ ปัจจัยอนามัยไม่ได้เป็นความพอใจในงานเพียงแต่ช่วยลดหรือเพิ่มความไม่พอใจเท่านั้น ส่วนปัจจัยจูงใจนั้นตรงกับความต้องการระดับสูงของมาสโลว์ ทฤษฎีการจูงใจของเฮอร์ซเบอร์กนั้นคำนึงถึงเป้าหมายของบุคคล และองค์กรเพื่อขจัดความ ขัดแย้งระหว่างความต้องการของบุคคลและความต้องการขององค์กร ส่วนทฤษฎีของมาสโลว์นั้นสนใจเฉพาะตัวบุคคลเท่านั้น ในมุมมองของเฮอร์ซเบอร์ก สมมติฐานของทฤษฎีคือทุกคนแสวงหาความรับผิดชอบ และพัฒนางานที่มีความท้าทายให้มีระดับสูงขึ้น เนื้อหาของงานจะเกี่ยวพันกับรางวัลภายในที่เกิดขึ้น ณ เวลาของการปฏิบัติงานโดยเฉพาะว่าการทำงานโดยตัวมันเองแล้วจะให้รางวัลได้ ทำให้บุคคลถูกจูงใจด้วยตนเอง เพียงแต่การมอบหมายงานที่ท้าทายการยกย่องผลการปฏิบัติงานที่ดี ผลงานเป็นที่ยอมรับและแพร่หลายในสาธารณชนและการให้โอกาสเพื่อความก้าวหน้า ปัจจัยอนามัย ( Hygiene Factors ) เป็นปัจจัยที่เกี่ยวกับสภาพแวดล้อมของงานจะเกี่ยวพันกับรางวัลภายนอกที่เกิดขึ้นภายหลังจากการทำงาน ไม่ได้ให้ความพอใจโดยตรง ณ เวลาที่บุคคลทำงาน เช่น เงินเดือน การได้รับ สวัสดิการต่างๆอาทิ การประกันสุขภาพหรือการพักร้อน เป็นต้น ปัจจัยอนามัยจะมีอิทธิพลต่อระดับความไม่พอใจเป็นปัจจัยป้องกันที่จะช่วยลดความไม่พอใจแต่ไม่ได้นำไปสู่ความพอใจ ในแง่ของการจูงใจปัจจัยอนามัยไม่ได้จูงใจบุคคลให้มีผลการปฏิบัติงานที่ดีขึ้น ไม่ได้กระตุ้นให้บุคคลใช้ความพยายามมากขึ้นแต่ปัจจัยอนามัยจะต้องถูกตอบสนองก่อนเพื่อที่จะนำบุคคลมาสู่จุดของความเป็นกลางที่ปัจจัยจูงใจจะมีผลกระทบได้ เฮอร์ซเบร์ก ได้เสนอแนวทางใหม่ในการสร้างแรงจูงใจแก่ผู้ใต้บังคับบัญชาขึ้น โดยเพิ่มปัจจัยที่ทำให้เกิดภาวะพึงพอใจให้แก่ผู้บังคับบัญชาเรียกว่า Job Loading หรือ Job Enrichment เป็นการเพิ่มงานตามแนวดิ่ง ( Vertical Job Loading ) โดยอาศัยกระบวนการ 2 ประการคือ การมอบหมายงานที่ยากขึ้นและการให้อำนาจการจัดการ ผู้บริหารต้องไม่ควบคุมการทำงานจนมากเกินไป ต้องมอบหมายงานอย่างเต็มที่ ช่วยส่งเสริมความรับผิดชอบให้มีการรับรู้ถึงการมอบหมายเป็นลายลักษณ์อักษรและมุ่งไปที่ความเชี่ยวชาญในงานนั้นๆ โดนเน้นที่ปัจจัยจูงใจ 3 ประการคือ ลักษณะ 27 งาน ความสำเร็จและการยอมรับ ทั้งนี้ได้เสนอวิธีการเพิ่มปัจจัยจูงใจของงานดังนี้ 1. ให้ผลของงานตกแก่ผู้ปฏิบัติโดยตรงไม่ใช่ตกแก่ผู้บังคับบัญชา 2. สร้างความสัมพันธ์ระหว่างองค์กร 3. ให้โอกาสในการเรียนรู้ด้วยวิธีการใหม่และมีความหมาย 4. ให้ทำตารางงานของตนเองตามแนวทางที่กำหนดไว้ 5. ให้แต่ละคนสามารถใช้ความชำนาญเฉพาะตัวทำงานด้วยวิธีของตนเอง 6. ให้ทุกคนมีส่วนร่วมในการรับผิดชอบการวางแผน 7. ให้โอกาสในการติดต่อกับผู้อื่นโดยไม่จำเป็นต้องผ่านผู้บังคับบัญชาเสมอไป 8. ทั้งผู้ปฏิบัติและผู้บริหารทุกคนต้องมีส่วนร่วมในการรับผิดชอบงาน ทฤษฎีตามความคาดหวังของวรูม ( Vroom Expectency Theory ) Victor H. Vroom ( 1970 : 91 – 103 ) เชื่อว่าแรงจูงใจเป็นเสมือนผลิตผลของความคาดหวังที่มีอยู่ล่วงหน้าของแต่ละบุคคลในการที่จะกระทำ หรือยอมรับในความเป็นไปได้ที่ว่า วัตถุประสงค์ของเขานั้นสามารถจะถึงจุดหมายปลายทางได้ วรูมศึกษาจิตวิทยาของบุคคลในองค์กรในองค์กรพบว่า การที่บุคคลจะกระทำสิ่งใดก็ตามจะขึ้นอยู่กับตัวแปร 4 ตัวได้แก่ 1. ผลตอบแทนที่เขาจะได้รับนั้นเหมาะสมกับบทบาทที่เขามีอยู่เพียงใด 2. ความพอใจหรือไม่พอใจต่อผลที่เขาจะได้รับเมื่อเปรียบเทียบกับผู้อื่นแล้ว เขาเชื่อว่าเขา จะต้องเป็นผู้ได้รับผลอันนั้น 3. เขามีโอกาสที่จะได้รับผลตอบแทนตามความคาดหวังหรือได้รับล่วงหน้า 4. ความพอใจต่อสิ่งเหล่านี้จะเพิ่มขึ้นหากเขาได้รับผลตอบแทนเพิ่มขึ้นและจะลดลง หากเขา ได้รับผลตอบแทนลดลง แต่ถ้าบุคคลใดไม่สนใจต่อผลตอบแทนต่างๆความสัมพันธ์ทั้งหมดนี้จะหาย ไปและถ้าบุคคลไม่พอใจต่อผลลัพธ์ที่ได้ความสัมพันธ์ จะเป็นไปในทางตรงกันข้ามทฤษฎีนี้มีแนวคิดพื้นฐานสำคัญ 4 ประการคือ 1. ตัวบุคคลเองและสภาพแวดล้อมจะร่วมกันกำหนดพฤติกรรมของบุคคลนั้น 2. บุคคลจะตัดสินใจเกี่ยวกับพฤติกรรมของตนเองในองค์กร 3. บุคคลแต่ละคนจะมีรูปแบบของความต้องการและเป้าหมายแตกต่างกันไป 4. บุคคลจะตัดสินใจเลือกทางเลือกที่เห็นว่าจะสามารถนำไปสู่เป้าหมายหรือผลลัพธ์ที่ ปรารถนาได้นอกจากนี้ยังมีตัวแปรสำคัญ 4 ประการ ที่เข้ามาเกี่ยวข้องกับทฤษฎีนี้ ได้แก่ 28 1. ผลลัพธ์ระดับแรกและระดับที่สอง ( First and Second level Outcomes ) ผลลัพธ์ระดับแรกหมายถึง ผลของพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน ประกอบด้วย การขาดงาน การออกจากงาน ผลผลิต คุณภาพของงาน ส่วนผลลัพธ์ระดับที่สองหมายถึง ผลที่เกิดจากผลลัพธ์ระดับแรก ได้แก่ การเพิ่มเงินเดือน การเลื่อนตำแหน่ง การได้รับการยอมรับจากเพื่อนร่วมงาน ความมั่นคงในงาน เป็นต้น 2. ความคาดหวัง ( Expectancy ) หมายถึง ความพยายามของบุคคลที่ใช้ไปเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ในระดับที่หนึ่งมานั้น จะถูกกำหนดโดยอิทธิพลของความคาดหวังของบุคคลที่มีต่อผลลัพธ์ที่จะเกิดขึ้น หากเห็นว่าโอกาสของการดำเนินงานให้เกิดผลลัพธ์ดังกล่าวมีโอกาสสำเร็จน้อยหรือไม่มีอยู่เลย ความมานะพยายามก็จะมีน้อยหรือไม่มีตามไปด้วย ตรงกันข้ามหากโอกาสที่การกระทำเพื่อให้ถึงจุดหมายมีอยู่สูงบุคคลนั้นอาจจะทุ่มให้งานนั้นอย่างสุดตัว 3. คุณค่า ( Valance ) หมายถึง การเห็นคุณค่าหรือความชอบของแต่ละบุคคลที่มีต่อผลลัพธ์ระดับสอง 4. ความเป็นเครื่องมือ ( Instrumentality ) หมายถึง ความสัมพันธ์ระดับแรกกับระดับที่สอง กล่าวคือมีความเกี่ยวเนื่องกันระหว่างการทำงานกับผลลัพธ์นั่นเอง จากแนวความคิดนี้จะเห็นว่าการปฏิบัติงานของบุคคลจะได้รับผลกระทบโดยตรง จากสิ่งที่คาดหวังว่าจะเกิดขึ้นกับเขา ซึ่งอาจจะเป็นรางวัลหรือการลงโทษก็ได้ ดังนั้นการที่จะทำความเข้าใจเรื่องการจูงใจจำเป็นจะต้องคำนึงถึงการรับรู้ของปัจเจกบุคคล ( Individuals ) ว่าเขาทำสิ่งนั้นๆแล้วคุ้มค่าหรือไม่ ทั้งนี้เพราะผู้ปฏิบัติงานแต่ละคนจะมีความคาดหวังและมีความอยากเฉพาะคนเป็นกลไกในการแสดงพฤติกรรม จากการศึกษาแนวคิดและทฤษฎีที่เกี่ยวกับแรงจูงใจ เห็นได้ว่าตามทฤษฎีสองปัจจัยของ เฮอร์เบอร์และคณะ ( Herzberg 1959 : 112) ที่อธิบายถึงปัจจัยซึ่งจูงใจให้บุคคลพอใจในงานที่ทำ ซึ่งจะเกี่ยวกับเนื้อหาของงานและปัจจัยอนามัยที่ทำให้บุคคลไม่พอใจในงานที่ทำ และทฤษฎีความต้องการตามลำดับขั้นของมาสโลว์ ใช้ศึกษาความต้องการของบุคคลที่มีผลต่อแรงจูงใจ ทฤษฎีความคาดหวังของ วรูม (Vroom 1970 : 91-103) ใช้ศึกษาความคาดหวังของบุคคลที่เป็นแรงจูงใจ เป็นเสมือนผลิตผลของความคาดหวังที่มีอยู่ล่วงหน้าของบุคคล มนุษย์มีความต้องการสมหวังในชีวิต มีความต้องการที่จะได้รับการยกย่องจากสังคม ต้องการในเรื่องของความรับผิดชอบ ซึ่งครอบคลุมเนื้อหาในการศึกษาครั้งนี้ ผู้วิจัยจึงใช้เป็นแนวทางในการศึกษาปัจจัยจูงใจในการทำงานของ อสม. ที่ส่งผลต่อการปฏิบัติงานของ อสม. 29 แนวคิดเกี่ยวกับงานอาสาสมัครและคนทำงานเพื่อสังคม แนวคิดเกี่ยวกับงานอาสาสมัคร Sylvia Lawry ( Lawry in Hardy and Cull ed. 1973 :38 ) ได้กล่าวถึงการทำงาน อาสาสมัครว่า บุคคลที่ทำงานเป็นอาสาสมัครนั้นมาจากจิตสำนึกในเรื่องความต้องการที่จะช่วยเหลือแบ่งปันกันในการดำเนินชีวิต อันจะนำมาซึ่งความภูมิใจ ความพึงพอในตนเอง การมีเพื่อนเพิ่มขึ้น การเรียนรู้ในการทำงาน และเป็นส่วนหนึ่งของชุมชน Marry Morris ( 1969 : 194 ) ได้กล่าวถึงแรงจูงใจหลักๆที่ทำให้คนเข้ามามีส่วนร่วมในงานอาสาสมัคร ซึ่งสามารถจัดกลุ่มได้เป็น 3 กลุ่ม ค คนที่มีความปรารถนาอย่างแท้จริงที่จะช่วยเหลือผู้อื่น เพื่อบรรเทาความทุกข์ และเพื่อความสุขที่จะเกิดแก่ผู้รับ เป็นการกระตุ้นส่วนเสริมเหตุ เพื่อปรับปรุงและแก้ไขสถานการณ์ ความต้องการสมปรารถนาในการมีส่วนร่วมในกิจกรรมที่นอกเหนือจากครอบครัวและการทำงาน อีกนัยหนึ่ง อาสาสมัครบางคนทำให้ตนเองเป็นที่รู้จักและเป็นบุคคลสำคัญในหมู่เพื่อนบ้านหรือในชุมชน เพราะต้องการมีอิทธิพลและความไว้วางใจจากหน่วยงานราชการ อาสาสมัครบางคนต้องการใช้ทักษะพิเศษ และความฉลาดที่เป็นการใช้ประโยชน์ส่วนตัวอย่างเต็มที่ในการทำงาน บางคนเข้ามาเป็นอาสาสมัครเพราะรู้จักกับบุคคลที่ทำงานอาสาสมัคร และเข้าร่วมทำงานด้วยกันและเป็นเพื่อนใหม่ต่อกัน Catherine B. Healey ( Hardy and Cull 1973 : 108 – 113 ) การทำงานอาสาสมัครในสหรัฐอเมริกานั้น เป็นการให้ความช่วยเหลือในการขยายบริการแก่ผู้รับบริการ และช่วยเหลือคณะกรรมการที่ปรึกษาในการกำหนดนโยบาย ซึ่งงานอาสาสมัครนั้นมีปรัชญาตามแนวคิดที่ว่า ทุกคนมีคุณค่าในตัวเอง และมีสิทธิที่จะให้ความช่วยเหลือผู้อื่นโดยอิสระ ซึ่งการทำงานของการขยายงาน ปรับปรุงงาน และสนับสนุนการทำงานของเจ้าหน้าที่รัฐ ซึ่งมีหลักการในการให้อาสาสมัครปฏิบัติงาน ดังนี้ 1. การสนับสนุนทางการบริหารซึ่งมีการกำหนดเงิน สำหรับการปฏิบัติงานของโครงการอาสาสมัคร 2. การมีผู้แทนรับผิดชอบโครงการแก่เจ้าหน้าที่ ซึ่งต้องมีเวลาอย่างเพียงพอที่จะปฏิบัติงานของโครงการ ซึ่งเรียกว่าหัวหน้างานบริการอาสาสมัคร ควรจะมีผู้ประสานงานการบริการอาสาสมัครซึ่งจะเป็นคนที่ทำงานเต็มเวลาหรือไม่ขึ้นอยู่กับขนาดที่ทำ ซึ่งตำแหน่งนี้ต้องกำหนดวัตถุประสงค์ในการปฏิบัติงานให้สอดคล้องกับงานที่ต้องการ ควรมีการเตรียมเครื่องมือของรัฐที่เป็นสิ่งใหม่เพื่ออธิบายการมีส่วนร่วมในสวัสดิการรัฐ และเพื่อสร้างอาสาสมัคร 30 3. การปฏิบัติงานอาสาสมัครนั้นต้องอาศัยความร่วมมือทั้งในระดับเจ้าหน้าที่ ประชาชนในชุมชน และผู้รับบริการ ทั้งนี้เพราะการมีส่วนร่วมของประชาชนนั้นอยู่บนพื้นฐานแนวคิดของการช่วยเหลือกัน ดังนั้นความสำเร็จของคณะผู้ร่วมทำงานและประชาชนจึงขึ้นอยู่กับการสนับสนุนที่เข้มแข็งของทุกฝ่าย โครงการ Serve and Enrich Retirement by Volunteer Experience ( SERVE ) เป็นโครงการ อาสาสมัครผู้สูงอายุที่ใหญ่ที่สุดของประเทศสหรัฐอเมริกา ซึ่งเป็นโครงการที่มีการบริการอาสาสมัครจำนวนมากเพื่อประโยชน์แก่ผู้ที่เกษียณอายุ และองค์กรชุมชนจำนวนมากที่ต้องการความช่วยเหลือจากอาสาสมัคร การทำงานของอาสามัครในโครงการนี้ใช้กลุ่มเป็นพื้นฐานซึ่งทำให้ อาสาสมัครได้มีการติดต่อกันทางสังคม และได้รู้จักเพื่อนใหม่เพิ่มขึ้น ในการปฏิบัติงานนั้นอาสามัครจะรวมกลุ่มกันในการปฏิบัติงาน Janet S. Sainer ( Hardy and Cull 1973 : 73 – 78 ) ได้กล่าวถึงข้อเสนอพิเศษซึ่งแสดงให้เห็นถึงความสำเร็จในเรื่องการรับสมาชิกใหม่ การวางตำแหน่งบุคลากร การฝึกอบรม และการทำให้คนเป็นอาสาสมัครไว้ดังนี้ การรับสมาชิกใหม่ ในการรับสมาชิกใหม่ควรใช้เทคนิคการติดต่อแบบตัวต่อตัว และควรให้ชุมชนยอมรับและเข้าใจในโครงการและความต้องการขององค์กร ซึ่งมีการมอบหมายงานที่ชัดเจน และมีกิจกรรมที่เป็นไปอย่างต่อเนื่อง การวางตำแหน่งบุคลากร อาสาสมัครต้องมีความชื่นชอบในคุณค่าและศักยภาพของโครงการ ซึ่งได้รับการสนับสนุนจากบุคลากรใน 3 ระดับ คือระดับผู้บริหาร ( Adminitrations ) หัวหน้า อาสาสมัคร ( Volunteer director ) และระดับผู้ปฏิบัติงานอาสาสมัคร ( Staff ) อาสาสมัครเป็นแรงเสริมให้กับเจ้าหน้าที่ในการทำงาน โดยมีปัจจัยที่สำคัญ 2 ประการ คือความต้องการศักยภาพของอาสาสมัคร และความต้องการศักยภาพขององค์กรจะต้องมีความสมดุลกัน การฝึกอบรม การฝึกอบรมควรจะแตกต่างกันไปตามความต้องการของโครงการในการปฏิบัติงาน ควรจัดให้อาสาสมัครทำงานก่อนที่จะมีการทำงาน โดยการฝึกอบรมก่อนการทำงานควรให้รายละเอียดข้อมูลเกี่ยวกับงานที่ได้รับมอบหมาย การฝึกอบรมในขณะทำงานควรจะทำและให้สัมพันธ์กับงานที่ได้รับมอบหมาย การนิเทศและการให้คำแนะนำของเจ้าหน้าที่เป็นสิ่งจำเป็นเพราะจะทำให้อาสาสมัครเกิดความสนใจและเกิดทักษะ การรักษาบุคลากร การรักษาคนให้ทำงานเป็นความจำเป็น ควรจะอยู่ในกระบวนการทั้งหมดของโครงการ เจ้าหน้าที่ควรจะจำอาสาสมัครแต่ละคนให้ได้ เพื่อให้เกิดความภูมิใจ มั่นใจ และทำให้ 31 ปฏิบัติงานต่อไป การปฏิบัติงานของอาสาสมัครโดยการใช้กลุ่ม ซึ่งจัดให้อาสาสมัครได้มีกลุ่มในการปฏิบัติงาน จะเป็นกุญแจที่ทำให้อาสาสมัครทำงานอย่างต่อเนื่อง และทำให้อาสาสมัครแต่ละคนมีโอกาสแลกเปลี่ยนติดต่อกันช่วยเหลือซึ่งกันและกัน เนื่องจากการทำงานของอาสาสมัครสาธารณสุขนั้น ถือได้ว่าเป็นบุคคลที่ทำงานเพื่อสังคมโดยตรงอย่างหนึ่ง อัมพร มีศุข ( อ้างถึงใน อภิชาต เกตุทัต 2541 ) กล่าวถึงคนทำงานเพื่อสังคมว่า การจะตัดสินใจเข้ามาทำงานพัฒนาสังคมนั้น เขาจะต้องแสวงหาความเข้าใจด้วยตัวเองว่าทำไมถึงมาทำงานนี้ ซึ่งไม่ใช่งานที่ง่ายเลย เพราะเหตุว่าสังคมเรามีปัญหาทุกทาง ไม่ว่าจะเป็นปัญหาทางเศรษฐกิจ การเมือง การปกครอง ปัญหาในเชิงวัฒนธรรม การเปลี่ยนแปลงค่านิยมของสังคมอย่างรวดร็วและค่อนข้างจะเป็นไปในทางลบ การที่จะเข้ามาทำงานซึ่งไม่ใช่งานง่ายให้สำเร็จต้องมีความอดทน มีความเข้าใจอย่างลึกซึ้งว่าในสังคมนี้ ชีวิตของเราจะเอาเฉพาะแต่ตัวเองรอดไม่ได้ อาร์โนลด์ ทอยบี ( อ้างถึงใน อภิชาต เกตุทัต 2541 ) มีแนวคิดเกี่ยวกับการทำงานเพื่อสังคมว่า ปัญญาชนมีพันธะที่จะต้องทำงานมีประโยชน์เพื่อรับใช้สังคม เป็นการตอบแทนที่ทรัพยากรของสังคมได้ถูกนำมาลงทุนในเรื่องของการศึกษา ซึ่งเขาเป็นคนหนึ่งที่ได้รับผลและในทางกลับกัน สังคมก็มีพันธะต่อปัญญาชน คือจะต้องตอบแทนเขาให้คุ้ม เพื่อให้เขาสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพโดยจะต้องคิดว่างานที่เขาทำนั้นมีประโยชน์ต่อสังคม ไบรอัน วิลสัน กล่าวว่าการที่บุคคลใดจะเข้ามาร่วมทำงานหรือเป็นสมาชิกในขบวนการทางสังคม หรือองค์กรทางสังคม เช่นอาสาสมัครสาธารณสุข จึงน่าจะต้องมีลักษณะเหมือนกันหรือคล้ายกับบุคคลเดิมที่อยู่ในองค์กร เพื่อเป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมวิถีชีวิตแบบเดียวกันตาม เอกลักษณ์ของกลุ่ม เช่นการมีอุดมคติในการดำรงชีวิตอย่างมีความหมาย และมีคุณค่าต่อตนเองและสังคม หรืออุดมการณ์ทำงานเพื่อสังคม เป็นต้น จากแนวคิดงานอาสาสมัครที่กล่าวมาจะเห็นได้ว่า งานอาสาสมัครเป็นงานที่จะต้องมีการจูงใจ ซึ่งเป็นแรงจูงใจที่เกิดขึ้นจากตัวอาสาสมัคร และการจูงใจให้อาสาสมัครเข้าใจและศรัทธาในโครงการ เพื่อให้เกิดการยอมรับ และพิจารณาความต้องการของตนเอง ซึ่งงานอาสาสมัครส่วนมากเป็นงานที่ให้ความพึงพอใจแก่อาสาสมัครในด้านคุณค่าของตนเอง แต่ก็มีการพิจารณาถึงค่าตอบแทนในการปฏิบัติงานให้แก่อาสาสมัครด้วยเพื่อรักษาให้คนทำงานปฏิบัติงานอยู่ต่อไป และการปฏิบัติงานในโครงการอาสาสมัครนั้นมีการบริหารงานมีการแต่งตั้งคณะทำงานที่รับผิดชอบโครงการ 32 การดำเนินงานสาธารณสุขมูลฐานของกรุงเทพมหานคร และอาสาสมัคร สาธารณสุข องค์การอนามัยโลกได้ให้คำจำกัดความของคำว่า “ การสาธารณสุขมูลฐาน ” คือลักษณะของการบริการสุขภาพที่จำเป็น ซึ่งบุคคลและครอบครัวสามารถที่จะหาได้ในชุมชน โดยเป็นสิ่งที่บุคคลยอมรับและมีส่วนร่วมเต็มที่ในการดำเนินงาน รวมทั้งเป็นบริการที่ชุมชนและประเทศสามารถจัดให้ มีได้ การสาธารณสุขมูลฐาน จะเป็นส่วนที่ผสมผสานอยู่ในทั้งระบบบริการสาธารณสุขของรัฐ โดยเป็นศูนย์กลางของระบบ และเป็นส่วนผสมอยู่ในกระบวนการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมทั้งหมดของชุมชน ( ทวีทอง หงษ์วิวัฒน์ และคณะ : 2528 อ้างถึงในอุทุมพร ถิระธรรม 2537 : 14 ) แนวคิดสาธารณสุขมูลฐาน 1. สาธารณสุขมูลฐาน เป็นระบบบริการสาธารณสุขที่เพิ่มเติมหรือเสริมจากระบบสาธารณสุขของรัฐ ซึ่งจัดบริการในระดับตำบลและหมู่บ้าน โดยประชาชนและความร่วมมือของชุมชนเอง 2. สาธารณสุขมูลฐาน เป็นการพัฒนาชุมชนให้มีความสามารถที่จะแก้ไขปัญหาของชุมชนได้ด้วยตนเอง 3. ต้องให้ชุมชนรับรู้ถึงปัญหาของชุมชน เพื่อหาแนวทางในการแก้ไขเจ้าหน้าที่ต้องรู้บทบาทหน้าที่ของตนเอง และของชุมชน ว่าจะต้องทำงานร่วมกันโดยให้ประชาชนมีความรู้สึกเป็นเจ้าของ ทำโดยประชาชนเพื่อชุมชน หัวใจของงานสาธารณสุขมูลฐาน คือ “ ความร่วมมือของชุมชน ” อาจจะมีส่วนร่วมในรูปของแรงงาน แรงเงินและความร่วมมือ การปฏิบัติงานต้องทำด้วยความสมัครใจ และไม่หวังผลตอบแทนสุขภาพอนามัยที่ดีมีความสัมพันธ์กับฐานะความเป็นอยู่และการดำรงชีวิต เพราะฉะนั้นงานบริการสาธารณสุขต้องผสมผสานกับงานพัฒนาด้านอื่นๆด้วย เช่น การศึกษา การพัฒนาชุมชน การเกษตรและสหกรณ์ ฯลฯ งานสาธารณสุขมูลฐาน ต้องใช้เทคนิคและวิธีการง่ายๆ ไม่เกินขอบเขตและกำลังที่ชุมชนจะเข้าใจและนำมาใช้ประโยชน์ โดยมีเทคนิคที่เหมาะสม ประหยัด ราคาถูก เหมาะกับสภาพสังคมและสิ่งแวดล้อม และสามารถแก้ไขปัญหาได้ งานสาธารณสุขมูลฐาน จะต้องสอดคล้องกับวิถีชีวิตประจำวันของชุมชนนั้นๆงานสาธารณสุขมูลฐาน จะต้องมีความยืดหยุ่นในการแก้ไขปัญหา ประยุกต์ใช้ให้เหมาะสมกับปัญหาในแต่ละพื้นที่ 33 งานสาธารณสุขมูลฐาน ต้องมีความเชื่อมโยงกับบริการของรัฐ ในการสนับสนุนระบบส่งต่อ ( Referal System ) การให้การศึกษาต่อเนื่อง ข้อมูลข่าวสาร ( กระทรวงสาธารณสุข : 2538 : 12 ) เห็นได้ว่าการสาธารณสุขมูลฐาน ก็คือ การที่ให้เจ้าหน้าที่ของรัฐเปลี่ยนบทบาทใหม่ จากเดิมเป็นผู้บริการประชาชน มาเป็นผู้กระตุ้นให้คำแนะนำและผู้สนับสนุนให้กับประชาชน แล้วให้ประชาชนเป็นผู้ริเริ่มบริการด้วยตัวเอง ทั้งในระดับครอบครัวและชุมชน และบุคลากรผู้ให้ความช่วยเหลือ หรือบริการก็คือประชาชนในชุมชนเอง ทั้งในระดับครอบครัวและชุมชน ที่ได้รับการพัฒนาเพิ่มขีดความสามารถ ในเรื่องการดูแลสุขภาพอนามัยขั้นพื้นฐาน ซึ่งกลุ่มบุคลากรเหล่านี้ ถ้าได้รับการพัฒนาศักยภาพจากกระทรวงสาธารณสุข จะถูกเรียกว่าอาสาสมัครสาธารณสุขประจำหมู่บ้าน ( อสม. ) และถ้ารับการพัฒนาจากกรุงเทพมหานคร จะถูกเรียกว่าอาสามัครสาธารณสุข ( อสส. ) แต่ขณะนี้กรุงเทพมหานครได้ดำเนินการเปลี่ยนชื่อ อสส. ให้เป็น อสม. เหมือนกันทั้งประเทศเพื่อสิทธิและผลประโยชน์อันพึงได้ของอาสาสมัครสาธารณสุขในกรุงเทพมหานคร องค์ประกอบสาธารณสุขมูลฐาน ( Essential Element Primary Health Care ) กิจกรรมที่จะให้ประชาชนเข้ามามีส่วนร่วม เพื่อช่วยเหลือบริการกันเอง เรียกว่ากิจกรรม จำเป็นของการสาธารณสุขมูลฐานหรือองค์ประกอบสาธารณสุขมูลฐาน ในปัจจุบันมี 14 ประการดังนี้ 1. การโภชนาการ ( Nutrition ) 2. การสุขศึกษา ( Education ) 3. การสุขาภิบาลสิ่งแวดล้อมและการจัดหาน้ำสะอาด ( Water Supply and Sanitation ) 4. การควบคุมโรคติดต่อประจำถิ่น ( Surveillance for Local Disease Control ) 5. การสร้างเสริมภูมิคุ้มกันโรค ( Immunization ) 6. การรักษาพยาบาลเบื้องต้น ( Simple Treatment ) 7. การจัดหายาที่จำเป็นไว้ใช้ในชุมชน ( Essential Drugs ) 8. การอนามัยแม่และเด็ก และการวางแผนนครอบครัว ( Maternal and Child Health and Family Planning ) 9. การดูแลสุขภาพจิต ( Mental Health ) 10. การทันตสาธารณสุข ( Dental Health ) 11. การป้องกันและแก้ไขมลภาวะและสิ่งแวดล้อมที่เป็นพิษเป็นภัย (Community Environmental Control ) 34 12. การคุ้มครองผู้บริโภค ( Consumer Protection ) 13. การป้องกันและควบคุมอุบัติเหตุ อุบัติภัยและโรคไม่ติดต่อ ( Accident and Non – communicable Disease Control ) 14. การป้องกันและควบคุมโรคเอดส์ ( Community AIDS Control ) ทุกกิจกรรมจะสำเร็จได้ต้องใช้กลวิธีของหลักการสาธารณสุขมูลฐาน ( Strategic PHC ) โดยที่เป็นการบริการสาธารณสุขที่ผสมผสานในด้านการรักษาพยาบาล การส่งเสริมสุขภาพ การป้องกันโรคและการฟื้นฟูสภาพ เพื่อให้ประชาชนมีส่วนร่วมในการดำเนินการทั้งกระบวนการโดยภาครัฐเป็นผู้ให้การสนับสนุนทางด้านวิชาการ ข้อมูลข่าวสารและทรัพยากรที่จำเป็น มีเป้าหมายในการพัฒนาศักยภาพของบุคคล ครอบครัวและชุมชนให้สามารถพึ่งตนเองได้ และประชาชนมีสุขภาพดีถ้วนหน้า โดยมีหลักสำคัญของการสาธารณสุขที่สำคัญ 4 ประการคือ 1.การมีส่วนร่วมของชุมชน ( Community Participation or People Participation. P.P, Community Involvement = CI ) การมีส่วนร่วมของชุมชนนับเป็นรากฐานที่สำคัญ ของการพัฒนาความสำเร็จหรือความล้มเหลว ของการดำเนินงานสาธารณสุขเพื่อให้บรรลุสุขภาพดีถ้วนหน้า การมีส่วนร่วมของชุมชนมีความสำคัญ ตั้งแต่การเตรียมเจ้าหน้าที่ การเตรียมชุมชน การคัดเลือกประชาชนเพื่อเข้ารับการอบรมเป็นอาสาสมัคร การฝึกอบรม การจัดให้มีและการติดตามกิจกรรมต่างๆในชุมชน ทั้งนี้จะต้องให้ประชาชนได้มีความรู้สึกเป็นเจ้าของ และเข้ามาร่วมช่วยเหลืองานด้านสาธารณสุข ทั้งด้านกำลังคน กำลังเงิน และวัสดุอุปกรณ์ต่างๆ มิได้หมายถึงเพียงแต่การให้ความร่วมมือกับเจ้าหน้าที่ในการพัฒนาเท่านั้น หากแต่จะต้องให้ประชาชนเกิดความตระหนักถึงปัญหาของชุมชนเป็นอย่างดี เปิดโอกาสให้ประชาชนได้กำหนดปัญหา วิเคราะห์ปัญหา เสนอแนะทางเลือกและแนวทางแก้ไขปัญหาที่เหมาะสมกับชุมชน และร่วมดำเนินการตามแนวทางที่ตัดสินใจเลือก โดยใช้ทรัพยากรภายในชุมชนให้เกิดประโยชน์สูงสุดอันจะเป็นการนำไปสู่การพัฒนาคนชุมชน ให้มีศักยภาพและขีดความสามารถในการพึ่งตนเองได้อย่างแท้จริง แนวคิดหลักการมีส่วนร่วมของชุมชน การมีส่วนร่วมของชุมชนนั้นอาจแตกต่างกันไปใน รายละเอียด แต่แนวคิดหลักยังคงมีจุดร่วมกันอยู่ 3 ประการใหญ่ด้วยกัน คือ 1. ชุมชนจะต้องมีส่วนร่วมในการตัดสินใจว่าควรจะทำอะไรและทำอย่างไร 2. ชุมชนจะต้องให้ความร่วมมือในการดำเนินการตามการตัดสินใจนั้น 3. ชุมชนพึงได้รับประโยชน์จากการมีส่วนร่วมนั้น นั่นคือจะสนองความจำเป็นขั้นพื้นฐานของชุมชนนั่นเอง 35 รูปแบบการมีส่วนร่วมของชุมชน การมีส่วนร่วมของชุมชนนี้มีได้หลายรูปแบบตัวอย่าง การดำเนินงานของกระทรวงสาธารณสุข ที่แสดงให้เห็นถึงการมีส่วนร่วมของชุมชน ได้แก่ 1. การสำรวจและใช้ผลการสำรวจ จปฐ. นั้นต้องเริ่มต้นที่กลุ่มบุคคลในชุมชนให้มีความรู้ ความเข้าใจเกี่ยวกับปัญหาที่เป็นเป้าหมายการพัฒนาตามเกณฑ์ จปฐ. และมีการเก็บข้อมูลอย่างเป็นระบบ เพื่อมาเป็นรากฐานในการวางแผนแก้ไขปัญหาของตนเอง โดยกลุ่มประชาชนในชุมชนร่วมกับเจ้าหน้าที่ของภาครัฐ จปฐ. เป็นเครื่องมือสำคัญในการระดมความร่วมมือ และทั้งระดมทุนในชุมชน การสำรวจและใช้ผลการสำรวจ จปฐ. ในการแก้ปัญหาสาธารณสุขของชุมชน เป็นรูปแบบการดำเนินงานที่จะเป็นประโยชน์ต่อการมีส่วนรวมของชุมชนอย่างมาก โดยเฉพาะในระยะยาว หากสามารถดำเนินการได้อย่างต่อเนื่อง 2. การจัดตั้งกองทุนหมุนเวียนในหมู่บ้านเพื่อแก้ปัญหาสาธารณสุขเฉพาะเรื่อง นับเป็นรูปแบบหนึ่งของการมีส่วนร่วมในชุมชน เพราะการจัดตั้งกองทุนจะต้องมีการระดมความร่วมมือจากทุกครัวเรือนในชุมชน และจะต้องมีการจัดตั้งกลุ่มคนขึ้นดูแลการบริหารจัดการ เพื่อให้กองทุนนั้นสามารถแก้ปัญหาสาธารณสุขตามที่ต้องการ แต่ทั้งนี้ต้องเลือกใช้ให้เหมาะกับสภาพปัญหาที่ต้องการแก้ไขสภาพเศรษฐกิจของชุมชนและตลอดจนพื้นฐานความร่วมมือ และการรวมตัวของประชาชนในชุมชน 3. การจัดตั้งศูนย์สาธารณสุขมูลฐานชุมชน (ศสมช.) เป็นรูปแบบหนึ่งที่จะต้องส่งเสริมให้ประชาชนมีการรวมกันเพื่อดำเนินงานแก้ปัญหา โดยการจัดศูนย์กลางในการแก้ปัญหาสาธารณสุข ซึ่งจะเป็นศูนย์กลางที่จะพัฒนาบุคลากรของชุมชนให้มีความรู้ ให้คำแนะนำแก่ผู้ดำเนินงานใน ศสมช. ได้อย่างต่อเนื่อง ในขณะเดียวกันประชาชนก็สามารถ รวมกลุ่มบริหารจัดการและดูแลให้บริการใน ศสมช. เป็นไปได้เพื่อแก้ปัญหาของชุมชน 4. การจัดตั้งกลุ่ม อสม. เป็นรูปแบบหนึ่งของการมีส่วนร่วมในลักษณะที่เป็นกลุ่มชน และระดับบุคคล กล่าวคือ การคัดเลือกและฝึกอบรม อสม. จะเป็นการสร้างกลุ่มประชาชนในชุมชน ให้มีความรู้ความสามารถด้านสาธารณสุข ที่จะเป็นผู้นำในการแก้ไขปัญหาด้านสาธารณสุขชุมชน แต่ในขณะเดียวกัน อสม. ก็มีภารกิจที่จะต้องสร้างความรู้ ความเข้าใจ และความสามารถที่ถูกต้องให้แก่เพื่อนบ้านของตนในชุมชนด้วย 2.การใช้เทคโนโลยีที่เหมาะสม ( Appropriate Technology = A.T ) เพื่อให้ประชาชนสามารถช่วยเหลือตนเองได้ตามศักยภาพของแต่ละชุมชน ในการรักษาพยาบาล การดูแลส่งเสริมและป้องกันโรค ตลอดจนฟื้นฟูสภาพร่างกาย โดยใช้วิธีการง่ายๆ ไม่ซับซ้อน ไม่ยุ่งยาก ปลอดภัย 36 สามารถปฏิบัติได้ทั้งอาสาสมัครประชาชนทั่วไป สอดคล้องกับความต้องการเหมาะสมตามสภาพท้องถิ่นและวิถีของชาวบ้าน ด้วยเทคโนโลยีที่เหมาะสมจะช่วยให้มีการใช้ทรัพยากรในชุมชนให้เกิดประโยชน์ ทั้งในแง่การผลิตและการปรับปรุงคุณภาพชีวิตของประชาชน ส่งเสริมให้เกิดการแลกเปลี่ยนความรู้และประสบการณ์ระหว่างชุมชน เพื่อส่งเสริมความเป็นปึกแผ่นของชุมชน ความสามารถของชุมชน และกระตุ้นให้ชุมชนสนใจในการระดมทรัพยากรมาใช้พัฒนาให้มากที่สุด เทคโนโลยีที่เหมาะสมนี้รวมตั้งแต่ วิธีการค้นหา กระบวนการแก้ไขปัญหา จนกระทั่งถึงเทคนิคในการแก้ไขปัญหาโดยชุมชนเอง รูปแบบของเทคโนโลยีที่เหมาะสม เช่น ระบบประปาที่ทำด้วยปล้องไม้ไผ่ การใช้สมุนไพรในชุมชน การใช้ระบบการนวดแผนไทยเพื่อบรรเทาอาการปวดเมื่อยในชุมชนเป็นต้น ซึ่งเทคนิคเหล่านี้อาจเป็นภูมิความรู้เดิมในชุมชน ที่ชุมชนมีการถ่ายทอดในการแก้ปัญหาสาธารณสุขของตนเองมาเป็นเวลาช้านานแล้ว เช่น การใช้ยาหรือแพทย์แผนไทยในการรักษาพยาบาลโรคง่ายๆบางอย่าง การนวดไทยพื่อบรรเทาการปวดเมื่อย หรือเป็นภูมิความรู้ใหม่ที่ชุมชนได้เรียนรู้เพิ่มเติมว่าเหมาะสมกับชุมชนในการแก้ไขปัญหา เช่นการใช้อาหารเสริมในการแก้ไขปัญหาโภชนาการ การจัดทำโอ่งน้ำเพื่อเก็บน้ำสะอาด เป็นต้น หากการเรียนรู้ไปอีกชุมชนหนึ่ง ในลักษณะที่ประชาชนถ่ายทอดความรู้สู่ประชาชนกันเองอาจจะเกิดขึ้นโดยธรรมชาติ หรือโดยการสนับสนุนช่วยเหลือของเจ้าหน้าที่ภาครัฐ โดยวิธีการที่เรียกว่า การแลกเปลี่ยนเทคโนโลยีระหว่างหมู่บ้าน หรือ TCDV ( Technology Cooperation among Developing Villages ) จะทำให้กระบวนการเรียนรู้เหล่านี้เป็นไปโดยกว้างขวาง รวดเร็ว ซึ่งจะเป็นประโยชน์กับประชาชนในการแก้ไขปัญหาของเขาเอง 3.การปรับระบบบริการพื้นฐานของรัฐเพื่อรองรับการสาธารณสุขมูลฐาน ( Reoriented Basic Health Service = BSH หรือ Health Infrastructure ) ระบบบริการของรัฐ ( BSH ) และระบบการบริหารจัดการที่มีอยู่แล้วของรัฐ จะต้องปรับให้เชื่อมต่อและรองรับงานสาธารณสุขมูลฐาน โดยกำหนดความมุ่งหมาย และการดำเนินงานดังต่อไปนี้ การปรับบริการพื้นฐานของรัฐ มีความมุ่งหมายดังนี้คือ 1. ต้องการให้เกิดการกระจายการครอบคลุมบริการให้ทั่วไป ( Coverage ) 2. การกระจายทรัพยากรลงสู่มวลชน ( Resource Mobilization ) 3. การจัดระบบส่งต่อผู้ป่วยที่มีประสิทธิภาพ ( Referal System ) 37 4. การดำเนินงานเพื่อปรับระบบบริการพื้นฐานของรัฐ ในช่วงเวลาที่ผ่านมากระทรวง สาธารณสุขได้จัดทำโครงการเพื่อปรับระบบบริการสาธารณสุขของรัฐให้เอื้อต่องานสาธารณสุขมูลฐาน อาทิเช่น โครงการบัตรสุขภาพ โครงการ 30 บาทรักษาทุกโรคหรือบัตรทอง 4.การผสมผสานกับงานของกระทรวงอื่น หรือการประสานงานระหว่างสาขา ( Intersectoral Collaboration = IC ) การดำเนินงานสาธารณสุขมูลฐานเพื่อการพัฒนาชุมชน จะสัมฤทธิผลได้ก็ต่อเมื่อ มีการผสมผสานระหว่างหน่วยงานของรัฐ ทั้งภายในกระทรวงสาธารณสุขเอง และกระทรวงอื่นๆที่เกี่ยวข้อง รวมทั้งหน่วยงานของเอกชนและชุมชน การผสมผสานทำงานร่วมกันได้นั้น ต้องมีเป้าหมายร่วมกันและความเข้าใจกันเป็นพื้นฐาน อีกทั้งต้องมีการถ่ายทอดข่าวสารให้แก่กันอย่างสม่ำเสมอ ทั้งภายในหน่วยงาน ต่างหน่วยงาน และระหว่างหน่วยงานกับชุมชน เพื่อเปิดโอกาสให้มีการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นศึกษาแนวทางที่เป็นการพัฒนาจะไม่ตอบสนองต่อการแก้ปัญหาเบื้องต้น แนวคิดที่สำคัญของการดำเนินงานในด้านนี้คือ การประสานเพื่อให้หน่วยงานอื่นปฏิบัติงานในความรับผิดชอบของหน่วยงานนั้นๆ ในลักษณะที่ส่งเสริมหรือสอดคล้องกับการพัฒนาสุขภาพดีถ้วนหน้า มิใช่ขอให้บุคลากรหน่วยงานอื่นมาร่วมปฏิบัติงานสาธารณสุข และปัจจัยที่จะช่วยให้การประสานงานระหว่างสาขาเป็นไปอย่างได้ผล คือ ความสามารถในการวิเคราะห์ว่า การดำเนินงาน กิจกรรมใดของหน่วยงานใด ที่จะมีส่วนในการส่งเสริมการมีสุขภาพดีถ้วนหน้า เช่น การศึกษา การปรับปรุงสิ่งแวดล้อม การส่งเสริมบทบาทขององค์กรชุมชน เป็นต้น ทั้งนี้การประสานความร่วมมือต้องดำเนินการในหลายระดับ แต่ที่สำคัญนั้นหากสามารถสร้างให้เกิดการร่วมมือเพื่อแก้ปัญหาในชุมชนเป็นหลัก โดยใช้ชุมชนเป็นผู้กำหนดหรือตัดสินใจ ก็จะช่วยให้ความร่วมมือกันในระดับสูงขึ้น เป็นไปได้อย่างชัดเจนและมีประสิทธิภาพ ( กระทรวงสาธารณสุข : 2545 : 6 – 14 ) การดำเนินงานสาธารณสุขมูลฐานที่ เกี่ยวข้องกับอาสาสมัครสาธารณสุข ( อสม. ) มีดังนี้ ระยะแผนพัฒนาสาธารณสุข ฉบับที่ 4 – ฉบับที่ 6 ( พ.ศ. 2520 – พ.ศ. 2534 ) กระทรวงสาธารณสุข ได้กำหนดนโยบายชัดเจนที่จะทำให้ประชาชนมีสุขภาพดีถ้วนหน้าก่อนปี พ.ศ. 2543 โดยกำหนดให้จัดตั้งสำนักงานคณะกรรมการสาธารณสุขมูลฐาน ขึ้นมารองรับนโยบายโดยตรง ได้ดำเนินงานที่สำคัญๆคือ 1. อบรมเจ้าหน้าที่สาธารณสุขระดับต่างๆให้ทำหน้าที่เป็นครูฝึกการสาธารณสุขมูลฐาน โดยเป็นผู้ถ่ายทอดความรู้ แนวคิดการสาธารณสุขมูลฐานที่มุ่งเน้นการมีส่วนร่วมของประชาชนเป็นหลัก เน้นการใช้เทคโนโลยีที่เหมาะสม การสนับสนุนจากภาครัฐ และการมีส่วนร่วมของ 38 หน่วยงานต่างๆ ให้ชุมชนในชนบทคัดเลือกและอบรมผู้สื่อข่าวสาธารณสุข ( ผสส.) และอาสาสมัครสาธารณสุขประจำหมู่บ้าน ( อสม.) ในหมู่บ้านต่างๆ เพื่อเข้ารับการอบรมความรู้ด้านสาธารณสุข เป็นผู้ถ่ายทอดความรู้ด้านสาธารณสุข สู่ประชาชน ให้ประชาชนมีความรู้และดูแลสุขภาพนเองในเบื้องต้นได้ 2. จัดทำแผนเรียนด้วยตนเองของ ผสส. และ อสม. ขึ้นจำนวนกว่า 50 เรื่อง ที่ครอบคลุมทั้งการรักษาพยาบาลเบื้องต้น การส่งเสริมสุขภาพ การป้องกันโรค และการฟื้นฟูสุขภาพให้ ผสส. และ อสม. ใช้เป็นคู่มือในการปฏิบัติงาน 3. สนับสนุนการจัดตั้งกองทุนยาและเวชภัณฑ์ประจำหมู่บ้านเพื่อให้ อสม. ฝึกการบริหารจัดการเป็นกรรมการกองทุนฯ และจำหน่ายยาให้แก่ประชาชน โดยที่ประชาชนในหมู่บ้านออกเงินช่วยซื้อหุ้นร่วมกัน เพื่อให้มีการหมุนเวียนยาไว้ใช้ในหมู่บ้านเมื่อยามจำเป็น ครั้งแรกกระทรวงสาธารณสุขให้การสนับสนุนกองทุนฯ ละ 500 บาทเป็นทุนเริ่มต้น มีการส่งเสริมให้ประชาชนมีและใช้สมุนไพรในการดำรงชีวิต และใช้การรักษาพยาบาลเมื่อมีอาการเจ็บป่วยเล็กๆน้อยๆเป็นการลดการใช้ยาโดยไม่จำเป็น ระยะแผนพัฒนาสาธารณสุข ฉบับที่ 7 ( พ.ศ. 2535 – 3539 ) การดำเนินงานสาธารณสุขมูลฐานจำเป็นต้องเปลี่ยนไป เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงของกระแสโลกส่งผลกระทบถึงสังคมไทยในหลายๆด้านพร้อมๆกัน โดยเฉพาะด้านสาธารณสุขพบว่าสถิติการเจ็บป่วยด้วยโรคไม่ติดต่อ และโรคที่เกิดจากพฤติกรรมที่ไม่ถูกต้องเพิ่มมากขึ้น สิ่งแวดล้อมถูกทำลาย ปัญหาการย้ายถิ่นของประชาชนจากชนบทสู่เมืองมากขึ้น ดังนั้นการดำเนินงานจึงมุ่งเน้นการยกระดับ เพิ่มศักยภาพและเพิ่มความพร้อมให้องค์กรต่างๆในชุมชน เพื่อให้งานในชุมชนสามารถดำเนินการพัฒนาต่อไปได้ในสภาวะดังกล่าว เพื่อให้ครอบคลุมยิ่งขึ้น ยกระดับ ผสส. เป็นอสม. โดยอบรมเพิ่มเติมและต่อเนื่องทั่วประเทศ ตั้งศูนย์สาธารณสุขมูลฐานชุมชน ( ศสมช.) เพื่อเป็นจุดรวมของข้อมูลข่าวสาร การให้บริการ การประสานงานต่างๆ ที่ลงสู่ชุมชน โดยกระทรวงสาธารณสุขให้การสนับสนุนเครื่องวัดความดันโลหิต อุปกรณ์ตรวจเบาหวาน และตรวจคุณภาพน้ำ ฯลฯ เป็นการเฝ้าระวังโรคที่เกิดจากพฤติกรรมที่ไม่ถูกต้อง / ไม่เหมาะสม พร้อมเงินงบประมาณแห่งละ 1,000 บาท นอกจากนี้ยังส่งเสริมการจัดตั้งชมรมอาสาสมัครสาธารณสุข ( ชมรม อสม. ) โดย อสม. รวมตัวกันตั้งเป็นชมรมฯ เพื่อให้เกิดพลังในการทำงานเป็นกลุ่ม จึงจะสามารถให้การสนับสนุนช่วยเหลือซึ่งกันและกันได้ในด้านต่างๆ เช่นการสร้างขวัญและกำลังใจ วัสดุอุปกรณ์ ในการดำเนินงานตลอดจนการพัฒนา และวิชาการต่างๆ ระยะแผนพัฒนาสาธารณสุข ฉบับที่ 8 ( พ.ศ. 2540 – 2544 ) 39 แผนพัฒนาฯ ฉบับนี้เป็นจุดหักเหที่สำคัญของการทำงาน เพื่อให้เกิดการมีส่วนร่วมของประชาชนอย่างแท้จริงโดยกำหนดแนวคิด วิธีการดำเนินงานและเป้าหมายต่างๆ ตลอดจนผลการดำเนินงานดังนี้ มีการกระจายภาครัฐสู่ประชาชน จากที่ผ่านมาการกระจายอำนาจจากภาครัฐลงสู่ประชาชนในรูปแบบการถ่ายทอดความรู้ด้านการแพทย์ การสาธารณสุขสู่ประชาชน ( Tranfer Health Technology ) ผลก็คือ ประชาชนยังไม่สามารถแก้ไขปัญหาได้ด้วยตัวเองได้ในระยะแรกนี้ ดังนั้นจึงใช้รูปแบบการจัดงบประมาณจำนวนหนึ่งสนับสนุนลงสู่หมู่บ้านภายใต้ชื่อบัญชีหมู่บ้าน เพื่อใช้ในการพัฒนาและแก้ไขปัญหาสาธารณสุข พัฒนาผู้นำชุมชน และจัดบริการของ ศสมช. เฉลี่ยหมู่บ้านละ 5,000 – 8,000 บาทต่อปี โดยมีผู้นำชุมชน อสม. และแกนนำครอบครัวเป็นแกนดำเนินการร่วมกับประชาชนในชุมชน การเคลื่อนไหวประชาชนและการสนับสนุน ในอดีตประชาชนเป็นฝ่ายที่ถูกกระทำ ถูกสั่งการ ถูกมอบหมายให้ทำ ส่งผลให้ไม่เกิดความมั่นใจ ไม่กล้าคิดเองทำเอง อาจเป็นจากแนวคิดของนักวิชาการที่ผ่านมา มองเพียงด้านการให้ความรู้ทางสาธารณสุขอย่างเดียวฝ่ายเดียวเท่านั้น แต่ไม่ได้ฝึกคิดให้ประชาชนหรือชาวบ้านมีวิธีค้นปัญหาและคิดเชื่อมโยงกับด้านอื่นๆ ไปพร้อมๆกัน ด้วยเหตุนี้ที่ผ่านมา อสม. 7,000 กว่าคนที่มีอยู่ทั่วประเทศ จึงมีกิจกรรมและบทบาทในวงแคบ ไม่มีส่วนร่วมต่อส่วนรวมมากนัก ดังนั้นในแผนฯ 8 นี้ สำนักงานคณะกรรมการสาธารณสุขมูลฐานจึงส่งเสริมและสนับสนุนให้เกิดการเคลื่อนไหวพลังของประชาชน ( Community Action ) เพื่อการแก้ไขปัญหาและป้องกันปัญหาด้านต่างๆ ที่เป็นปัญหาสำคัญๆ ที่ประชาชนอยากจะทำมากขึ้น เช่น การอนุรักษ์สิ่งแวดล้อม การคุ้มครองผู้บริโภค การต่อต้านยาเสพติด การส่งเสริมการออกกำลังกาย การควบคุมและป้องกันโรคเอดส์ในชุมชน การต่อต้าน ลด ละ เลิก สูบบุหรี่และสุรา ฯลฯ กระบวนการส่งเสริมการมีส่วนร่วมของประชาชน จึงเป็นกระบวนการสร้างจิตสำนึก ( Conscientization ) ซึ่งกระบวนการนี้ จะต้องสอดคล้องกับสภาพต่างๆของแต่ละท้องถิ่น จึงจะส่งผลในการเสริมสร้างพลังของประชาชนได้ โดยขั้นตอนดังกล่าวเริ่มจากให้ประชาชนรับรู้สถานการณ์ที่ถูกต้องและแท้จริง โดยการศึกษาและวิเคราะห์สถานการณ์ที่เป็นจริง ให้รู้สาเหตุ ผลลัพธ์ ผลกระทบ และร่วมหาแนวทางแก้ไข โดยเจ้าหน้าที่มีบทบาทสำคัญในการถ่ายทอดข้อมูล ข่าวสารที่ถูกต้องและเป็นความจริง ให้ประชาชนเกิดจิตสำนึกในปัญหา สาเหตุและแนวทางแก้ไข โดยประชาชนควรเข้ามามีส่วนร่วมคิดค้น การแก้ไขปัญหา ร่วมดำเนินการแก้ไขปัญหานั้นๆ ก็จะถูกแก้ไขโดยกลุ่มของประชาชนเอง จะไม่สร้างปัญหาให้กับเจ้าหน้าที่ เหมือนที่ผ่านมาที่เจ้าหน้าที่คิดวิธีการแก้ไขปัญหาเองส่วนใหญ่ โดยอาจไม่ใช้วิธีการที่ประชาชนสมัครใจ จึงไม่เกิดการมีส่วนร่วมของประชาชนในการแก้ไขปัญหาเท่าที่ควร ให้ประชาชนเกิดความต้องการและเชื่อมั่นในพลังและความสามารถของตน ขณะนี้มี 40 ปัญหาอยู่ 2 ด้านคือ ประชาชนยังไม่มีความเชื่อมั่นในตัวเอง และเจ้าหน้าที่ยังไม่เชื่อมั่นประชาชน ยังไม่ยอมมอบความไว้วางใจ อำนาจในการจัดการชุมชนให้ประชาชน ประชาชนจึงยังไม่มีโอกาสได้ริเริ่ม เรียนรู้ ฝึกปฏิบัติจากง่ายไปสู่ยากด้วยตนเอง แม้จะเกิดความบกพร่องไปบ้าง ก็ควรจะประคับประคอง ฝึกฝนให้เกิดความเคยชินจนเป็นประสบการณ์ และกลายเป็นความสามารถที่ ยืนหยัด รวมพลังปฏิบัติ ( Massmovement ) เพื่อแก้ไขปัญหา ยิ่งปัญหาที่ส่งผลกระทบต่อส่วนรวมในวงกว้าง การรวมพลังปฏิบัติการแก้ไขปัญหาจะได้ผลชัดเจนและมากกว่าการแก้ไขปัญหาเป็นปัจเจกบุคคลดังที่นพ.ประเวศ วะสี ได้บรรยายสรุปและแสดงเป็นสมการสังคมทางคณิตศาสตร์ไว้ว่า E = NP ( E = enegy = พลังของประชาชน N = number = จำนวนคน P = participation = ระดับการมีส่วนร่วมของประชาชน ) เพราะฉะนั้น จำนวนและศักยภาพของพลังประชาชนจะมากน้อยเพียงใด ก็ขึ้นอยู่กับจำนวนและศักยภาพของคน กับระดับการมีส่วนร่วมของประชาชน หากนำสมการสังคมทางคณิตศาสตร์นี้มาใช้กับงานสาธารณสุขมูลฐาน จะเห็นได้ว่าพลังประชาชนในการดำเนินงาน ( E ) จำนวนคน / อสม. ถึง 700,000 คน ( N ) และระดับการมีส่วนร่วมของประชาชน ( P ) ที่เห็นได้ชัดเจนก็ได้แก่ การสำรวจ จปฐ. การจัดตั้งกองทุนยาฯ การจัดตั้งและให้บริการใน ศสมช.ฯลฯ แต่ประเด็นสำคัญที่สุดก็คือ การที่จะเกิดพลังของประชาชนให้การทำงานให้เกิดความคล่องตัว ควรลดข้อจำกัดและเงื่อนไขบางประการ เพื่อให้เกิดความเหมาะสมกับการทำงานในฐานะที่เป็นเพียงประชาชน มิใช่ข้าราชการ และที่สำคัญผู้ร่วมงานจากหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง ควรช่วยกันคิด คนหาวิธีว่าจะทำอย่างไร เพื่อให้ประชาชนแก้ไขปัญหาได้ด้วยพลังของประชาชนโดยแท้ การใช้การมีส่วนร่วมของประชาชน ซึ่งการมีส่วนร่วมของประชาชนที่ผ่านมากว่า 20 ปี มีหลายลักษณะ ทั้งลักษณะปัจเจกชน กลุ่มต่างๆ ที่เข้ามามีส่วนร่วมในการแก้ไขปัญหาและพัฒนาฯ ตั้งแต่ระดับหมู่บ้านหรือชุมชน ก็คือ อาสาสมัครสาธารณสุขประจำหมู่บ้าน ( อสม. ) แกนนำสุขภาพครอบครัว และกลุ่มต่างๆ เช่นกลุ่มแม่บ้าน ผู้นำชุมชน ชมรมอาสาสมัครสาธารณสุข สมาคมและมูลนิธิต่างๆ ( กระทรวงสาธารณสุข 2544 : 4 – 15 ) ในระหว่างช่วงแผนพัฒนาสาธารณสุขฉบับที่ 8 ได้เกิดวิกฤตทางเศรษฐกิจขึ้น เมื่อปี 2540 ทำให้เศรษฐกิจของประเทศมีการชะลอตัว ธุรกิจขนาดใหญ่ประสบภาวะล่มสลาย คนไทยว่างงานจำนวนมาก ส่งผลกระทบในวงกว้างต่อคนไทยและสังคมไทยเป็นอย่างมาก เกิดปัญหาความยากจน ปัญหาคุณภาพชีวิตต่อเนื่องเรื่อยมาถึงเรื่องสุขภาพ ทั้งสุขภาพกายและสุขภาพจิต มีผลกระทบและเป็นอุปสรรคต่อการดำเนินงาน เพื่อบรรลุเป้าหมายตามแผนพัฒนาสาธารณสุขฉบับที่ 8 เป็นอย่างมาก กระทรวงสาธารณสุขและหน่วยงานที่เกี่ยวข้องได้ถือโอกาสที่จะทบทวนเพื่อปรับหา 41 แนวทาง ในการดำเนินงานสาธารณสุขใหม่ โดยกำหนดยุทธศาสตร์การพัฒนานำแนวคิดคนเป็นศูนย์กลางของการพัฒนา ให้ความสำคัญกับการพัฒนาระบบสุขภาพสุขภาพทั้งระบบ เน้นการปฏิรูประบบบริหารจัดการ เน้นการพัฒนาศักยภาพคน และพัฒนาสิ่งแวดล้อมที่อยู่รอบตัวคน ให้ประสานสอดคล้องกับการพัฒนาองค์ประกอบอื่นๆพร้อมๆกันไป โดยมุ่งเน้นการทำงานเชิงรุก การสร้างสุขภาพให้ถึงพร้อมทั้งสุขภาวะทางกาย ทางจิต ทางสังคมและทางจิตวิญญาณ ที่มีความเชื่อมโยงสัมพันธ์เกี่ยวกับสุขภาพ คือเป็นสุขภาพเชิงรุก ส่งเสริมให้มีจิตสำนึกและพฤติกรรมด้านสุขภาพที่เหมาะสม ( กองสนับสนุนสุขภาพภาคประชาชน กรมสนับสนุนบริการสุขภาพ : 2546 : 65 ) แผนพัฒนาสาธารณสุข ฉบับที่ 9 ( พ.ศ. 2545 – 2549 ) ได้มีการกำหนดวิสัยทัศน์และพันธกิจทางด้านสาธารณสุข เพื่อให้สอดรับกับทิศทางของแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ ฉบับที่ 9 ( พ.ศ. 2545 – 2549 ) ซึ่งเป็นแผนยุทธศาสตร์ที่มุ่งเน้นการพัฒนาแบบองค์รวม ที่ยึดคนเป็นศูนย์กลางการพัฒนา รวมทั้งได้อันเชิญแนวปรัชญาของเศรษฐกิจแบบพอเพียง ตามพระราชดำรัสของ พระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวฯ คือปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง มาเป็นปรัชญานำทางในการพัฒนาให้สังคมไทยสามารถดำรงอยู่ได้อย่างมั่นคง และนำไปสู่การพัฒนาที่สมดุล การพัฒนาที่มีคุณภาพและการพัฒนาที่ยั่งยืน ให้สังคมไทยเป็นสังคมที่เข้มแข็งและมีดุลยภาพ ภายใต้กระแสโลกาภิวัตน์และสถานการณ์เปลี่ยนแปลงต่างๆได้ ดังนี้ ( กองสนับสนุนสุขภาพภาคประชาชน 2546 : 51 - 59 ) วิสัยทัศน์ คนในสังคมไทยทุกคนมีหลักประกันที่จะดำรงชีวิตอย่างมีสุขภาวะและเข้าถึงบริการสุขภาพที่มีคุณภาพอย่างเสมอภาค รวมทั้งอยู่ในครอบครัว ชุมชน และสังคมที่มีความพอเพียงทางสุขภาพ มีศักยภาพ มีการเรียนรู้ และมีส่วนร่วมในการจัดการสุขภาพ โดยสามารถใช้ประโยชน์ทั้งจากภูมิปัญญาสากลและภูมิปัญญาไทยได้อย่างรู้เท่าทัน พันธกิจหลัก : การระดมพลังทั้งสังคมเพื่อสร้างสุขภาพ ( All for Health ) ระดมพลังทั้งสังคมเพื่อร่วมสร้างสุขภาพ โดยจะต้องให้เกิดสำนึกสุขภาพในสังคมทุกส่วนอย่างทั่วถึง และเปิดโอกาสให้ส่วนต่างๆ ในสังคมมีบทบาทและได้ใช้ศักยภาพของตนเองในการพัฒนาเพื่อบรรลุสู่สังคมแห่งสุขภาวะ โดยมีแนวคิดหลักของการพัฒนาสุขภาพคือ สุขภาพ คือสุขภาวะ เป็นแนวคิดที่มุ่งเน้นการสร้างสุขภาพมากกว่าการซ่อมสุขภาพ โดยนิยาม “ สุขภาพ ” คือ สุขภาวะที่สมบูรณ์ทั้งทางกาย ทางใจ ทางสังคมและทางจิตวิญญาณ ที่เชื่อมโยงกันอย่างเป็นบูรณาการ พัฒนาระบบสุขภาพทั้งระบบ เพื่อให้เชื่อมโยงถึงเหตุและปัจจัย ทั้งด้านเศรษฐกิจ สังคม การเมือง วัฒนธรรมและสิ่งแวดล้อม โดยการมีส่วนร่วมอย่างแท้จริงจากทุกภาคส่วน 42 แนวทางการดำเนินงานของแผนพัฒนาสาธารณสุข ฉบับที่ 9 กระทรวงสาธารณสุข ในช่วงแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมฉบับที่ 9 แผนยุทธศาสตร์มีเป้าหมายการดำเนินงานคือระบบ สุขภาพภาคประชาชน ให้ชุมชนมีระบบบริการสุขภาพโดยประชาชน ที่ครอบคลุมทั้งการส่งเสริมสุขภาพ การป้องกันโรค การรักษาพยาบาลเบื้องต้นและการฟื้นฟูสภาพตลอดจนการบริหารจัดการอื่นๆ ที่เกี่ยวเนื่องกับสุขภาพของประชาชนและการดำรงชีวิตของชุมชน ซึ่งยุทธศาสตร์การพัฒนาระบบสุขภาพภาคประชาชน นอกจากการสร้างเงื่อนไขและปัจจัยเอื้อ เสริมสร้างการมีส่วนร่วมทุกภาคส่วน การสื่อสารเพื่อประชาชน พัฒนากระบวนการจัดการความรู้และข้อมูลข่าวสารแล้ว ที่สำคัญก็คือการสร้างความเข้มแข็งขององค์กรอาสาสมัครสาธารณสุขและของชุมชน ระบบสุขภาพภาคประชาชน หมายถึงกระบวนการที่สมาชิกของสังคมหรือชุมชนนั้นมีความรู้ ความเข้าใจ ร่วมมือกันดูแล และบริหารจัดการให้เกิดสุขภาวะที่ดีขั้นพื้นฐานด้วยตนเอง ด้วยการสนับสนุนองค์ความรู้ เทคโนโลยีและทรัพยากรที่จำเป็นจากภาครัฐ ภาคเอกชน และองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น ( กองสนับสนุนภาคประชาชน 2546 : 22 ) เนื่องจากระบบสุขภาพของประเทศมีจุดมุ่งหมาย เพื่อการพัฒนาสุขภาพของประชาชนมุ่งสู่เป้าหมายให้ประชาชนมีสุขภาพดี ระบบสุขภาพภาคประชาชนเป็นส่วนหนึ่งของระบบสุขภาพของประเทศที่มีความเชื่อมต่อกับระบบสุขภาพภาครัฐ จึงมีเป้าหมายเดียวกัน คือการมีสุขภาพที่ดีของประชาชน ภายใต้การมีส่วนร่วมของประชาชนและสังคม ในการคิดริเริ่ม และตัดสินใจในการจัดระบบสุขภาพตามความคิด ความต้องการของชุมชนและสังคม ภายใต้แนวทางการพึ่งตนเอง คือการดูแลสุขภาพด้วยตนเอง และสอดคล้องกับวิถีชีวิตของประชาชน สุขภาพภาคประชาชน จึงเป็นสุขภาพที่ประชาชนเป็นศูนย์กลาง และอยู่ในภาวะแห่งการนำ มิใช่อยู่ในภาวะแห่งการตาม หากสุขภาพภาคประชาชนไม่เข้มแข็ง ค่าใช้จ่ายด้านการรักษาพยาบาลทั้งภาคประชาชน และภาครัฐ จะสูงขึ้นตลอดเวลา จนประเทศไม่สามารถจะให้การสนับสนุนได้และถ้าสุขภาพภาคประชาชนมีความเข้มแข็ง ค่าใช้จ่ายทั้งของประชาชนและภาครัฐจะลดลง เพราะประชาชนดูแลสุขภาพด้วยตัวเอง จนไม่เกิดการเจ็บป่วย ในส่วนของแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติตั้งแต่ฉบับที่ 8 จนถึงฉบับที่ 9 เน้นการพัฒนาที่ คน เป็นศูนย์กลางและให้ความสำคัญกับประชาชนในทุกระดับ ก็สอดคล้องกับแนวคิดของสุขภาพภาคประชาชน กระทรวงสาธารณสุข โดยสำนักงานคณะกรรมการการสาธารณสุขมูลฐาน รับผิดชอบการสุขภาพภาคประชาชน กำหนดให้การสาธารณสุขมูลฐานเป็นยุทธศาสตร์ ของการบรรลุการมีสุขภาพดีถ้วนหน้า ซึ่งเป็นการเริ่มต้นของการพัฒนาศักยภาพคน ในรูปแบบของอาสาสมัครสาธารณสุข (อสม.) ซึ่งเป็นทุนทางสังคม เป็นทรัพยากรที่มีค่าต่อการพัฒนาแและคุณภาพชีวิตชีวิตของคนไทย 43 การดำเนินงานสาธารณสุขมูลฐานของกรุงเทพมหานคร จากผลของการพัฒนาตามแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ ตั้งแต่ฉบับแรก ( พ.ศ. 2505 – 2509 ) เป็นต้นมา ทำให้กรุงเทพมหานครเป็นศูนย์กลางความเจริญทุกๆด้าน การขยายตัวอย่างรวดเร็วของชุมชนเมือง ประชากรเคลื่อนย้ายเข้ามาอยู่อาศัยอย่างหนาแน่น จึงทำให้เกิดปัญหาต่างๆขึ้นมากมาย คุณภาพชีวิตและความเป็นอยู่ต่ำ ขาดแคลนบริการขั้นพื้นฐาน ความเสื่อมโทรมของสิ่งแวดล้อมในเมือง เกิดมลพิษทางอากาศและเสียงเป็นอันตรายต่อสุขภาพอย่างร้ายแรง สุขภาพอนามัยโดยทั่วไปไม่สมบูรณ์ บริการทางสังคมและอื่นๆของรัฐไม่ครอบคลุม แม้แต่บริการสาธารณสุขก็เช่นกัน ยังพบว่าประชาชนในเขตชั้นนอกห่างไกลบริการ รวมทั้งประชาชนที่มีรายได้น้อยในชุมชนแออัด ก็ไม่ได้รับบริการที่เหมาะสมอย่างทั่วถึง ทั้งยังขาดความรู้ ความเข้าใจในการดูแลตนเอง การจัดหาอาหารไม่ถูกสุขลักษณะ เสี่ยงต่อการติดโรค และอุบัติเหตุต่างๆ กรุงเทพมหานคร ได้เล็งเห็นถึงความสำคัญดังกล่าว จึงกำหนดให้มีโครงการสาธารณสุขมูลฐานขึ้นในแผนพัฒนากรุงเทพมหานคร ฉบับที่ 2 ( พ.ศ. 2525 – 2529 ) และดำเนินการต่อเนื่องมาจนถึงปัจจุบัน ซึ่งสอดคล้องกับแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมระยะยาวของชาติ โครงการดังกล่าวให้ความสำคัญระดับชุมชน คือให้ประชาชนในชุมชนมีส่วนร่วมในการดำเนินงาน โดยหน่วยงานของรัฐให้การสนับสนุนด้านวิชาการ ข้อมูลข่าวสาร การให้ความรู้ การฝึกอบรม ตลอดจนวัสดุอุปกรณ์ต่างๆ ที่จำเป็นต่อการพัฒนาศักยภาพของประชาชนในการช่วยเหลือตัวเอง ซึ่งกลวิธีในการดำเนินงานก็โดยอาศัยรูปแบบอาสาสมัคร มีการคัดเลือกผู้ที่เสียสละ มีใจรักและยินดีอาสาเป็นตัวแทนของชุมชน เข้ารับการฝึกอบรมความรู้ด้านสุขภาพอนามัยเบื้องต้น เพื่อนำไปถ่ายทอดแก่เพื่อนบ้าน นับเป็นการสร้างแนวความคิดและเพิ่มขีดความสามารถในการพึ่งตนเอง ของประชาชนทางด้านสุขภาพอนามัย อันจะนำไปสู่การพึ่งตนเองด้านอื่นๆต่อไป ( วรัมพร จันทรังษี 2541 : 63 – 64 ) ในระยะแรกของการดำเนินการนี้ สภาพพื้นที่ในกรุงเทพมหานคร ยังแตกต่างกันอยู่ระหว่างเขตชานเมือง หรือเขตรอบนอกและเขตรอบใน จึงได้กำหนดให้มีอาสาสมัครสาธารณสุข 3 ประเภท เขตรอบนอกที่มีการปกครองเป็นหมู่บ้านมีอาสาสมัครสาธารณสุข 2 ประเภทคือผู้สื่อข่าวสาธารณสุข (ผสส.) และอาสามัครสาธารณสุขประจำหมู่บ้าน (อสม.) ส่วนเขตรอบในหรือเขตรอบนอกบางส่วน ที่กลายสภาพเป็นชุมชนแออัด จะมีอาสาสมัครสาธารณสุขประชุมชนแออัด (อสส.) เพียงประเภทเดียว แต่ปัจจุบันสภาพการณ์ได้เปลี่ยนแปลงไป ความแออัดของชุมชนได้ขยายตัวไปสู่เขตชานเมืองมากขึ้น จนทำให้สภาพพื้นที่ของกรุงเทพมหานครไม่แตกต่างกันระหว่างเขตรอบนอกและรอบใน ประกอบกับสภาพความเป็นอยู่และวิถีชีวิตของประชาชนส่วนใหญ่ในเขตรอบนอก ได้เปลี่ยนแปลงจากภาคเกษตรกรรมไปสู่ภาคอุตสาหกรรม รวมทั้ง ผสส. 44 ที่มีผลการปฏิบัติงานอยู่เป็นเวลานานต่อเนื่องสม่ำเสมอเป็นเวลาหลายปี เกิดความรู้สึกน้อยเนื้อต่ำใจ ต้องการที่จะเปลี่ยนบทบาทของตนเองให้เป็นที่ยอมรับของเพื่อนบ้านมากขึ้น ดังนั้นในปี พ.ศ. 2535 กรุงเทพมหานครโดยสำนักอนามัยได้ดำเนินการปรับเปลี่ยนบทบาทอาสาสมัครสาธารณสุขให้เหมือนกันและมีเพียงประเภทเดียว คือ อาสาสมัครสาธารณสุขตามโครงการสาธารณสุขมูลฐานกรุงเทพมหานคร มีชื่อย่อว่า อสส.โดยกำหนดให้มีบทบาทที่สำคัญในการแนะนำ ชักจูง เผยแพร่ข่าวสารที่ได้รับจากการอบรม สู่กลุ่มประชาชนในครัวเรือนที่ได้รับมอบหมาย ให้การรักษาพยาบาลเบื้องต้นด้วยยาสามัญประจำบ้าน และให้บริการพื้นฐานอื่นๆ ที่จำเป็นแก่สุขภาพอนามัยของประชาชนในชุมชน นับได้ว่ากลุ่ม อสส. เหล่านี้มีบทบาทที่สำคัญในการเป็นแกนกลางช่วยชักจูงประชาชน ก่อให้เกิดความร่วมมือจากชุมชนในการดำเนินการแก้ไขปัญหาสาธารณสุขของชุมชน ซึ่งมีผลทำให้งานสาธารณสุขระดับพื้นฐานเข้าถึงประชาชนได้อย่างแท้จริง ต่อมาในปี พ.ศ. 2542 กรุงเทพมหานครดำเนินการเปลี่ยนชื่อ อสส. เป็น อสม. เหมือนกันทั่วประเทศเพื่อสิทธิและผลประโยชน์อันพึงได้ของอาสาสมัครสาธารณสุขในกรุงเทพมหานคร การเตรียมบุคลากรและการพัฒนา 1. การเตรียมบุคลากร ในส่วนกลางซึ่งได้แก่สำนักอนามัย จะแต่งตั้งผู้ทำหน้าที่เป็นครูฝึกส่วนกลางโดยได้คัดเลือกจากผู้แทนกองต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับโครงการสาธารณสุขมูลฐาน เข้ารับการ อบรมให้มีความรู้และทักษะในการถ่ายทอดความรู้แก่ครูฝึกระดับภาค นอกจากนี้ยังเป็นที่ปรึกษาด้านวิชาการต่างๆ ติดต่อประสานงาน สนับสนุนการดำเนินงานตามและประเมินผลการฝึกอบรมอาสาสมัครสาธารณสุขทุกหลักสูตร 2. ครูฝึกระดับภาค เป็นผู้ที่ได้รับการแต่งตั้งจากสำนักอนามัย โดยคัดเลือกจากทุกศูนย์บริการสาธารณสุขในแต่ละภาค และทุกสาขาวิชาชีพที่ปฏิบัติงานในศูนย์บริการสาธารณสุข เข้ารับการอบรมให้มีความรู้ความสามารถในการสอนและ การเป็นวิทยากรในการฝึกอบรมอาสาสมัคร สาธารณสุขมูลฐานในอนามัยภาคที่รับผิดชอบ โดยแบ่งการสอนตามหัวข้อวิชาที่ได้รับมอบหมายทุกหลักสูตรการอบรม 3. การพัฒนาเจ้าหน้าที่ จัดอบรมเจ้าหน้าที่ให้มีความรู้ ความสามารถในการถ่ายทอดความรู้แก่ประชาชน จัดให้มีการไปศึกษาดูงานในต่างจังหวัด ตลอดจนพัฒนาความรู้เรื่องต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินงานสาธารณสุขมูลฐาน การเตรียมงบประมาณ 45 โครงการสาธารณสุขมูลฐาน ได้รับงบประมาณจากกรุงเทพมหานคร โดยตั้งไว้ในฝ่าย สาธารณสุขมูลฐาน เพื่อสนับสนุนการดำเนินงานด้านการฝึกอบรม การพัฒนาบุคลากร พัฒนาเจ้าหน้าที่ พัฒนาอาสาสมัครสาธารณสุข สิ่งสนับสนุนต่างๆ ตลอดจนในเรื่องของการศึกษาวิจัย นอกจากนี้ยังได้รับความช่วยเหลือจากหน่วยงานเอกชน เช่น องค์การทุนสงเคราะห์เด็กแห่งสหประชาชาติ องค์การอนามัยโลก เป็นต้น การคัดเลือกพื้นที่ การดำเนินงานสาธารณสุขมูลฐานในแต่ละปี ขณะนี้ใช้ชุมชนเป้าหมายของกรุงเทพมหานครที่จะดำเนินการพัฒนาชุมชน ซึ่งจะต้องประสานงานกันระหว่างสำนักงานเขตกับศูนย์บริการสาธารณสุขในพื้นที่ เพื่อให้ได้พื้นที่ที่เหมาะสม ซึ่งเกณฑ์ที่ใช้ในการคัดเลือกพื้นที่มีดังนี้ 1. พิจารณาชุมชนที่เป็นชุมชนเป้าหมายของเขตในการดำเนินการพัฒนาชุมชน เพื่อเป็นการประสานงานและพัฒนาได้ครบทุกด้าน 2. พื้นที่นั้นจะต้องมีองค์กรชุมชนอยู่แล้ว เพราะองค์กรชุมชนสามารถช่วยเหลือในการคัดเลือกอาสาสมัคร และประชาสัมพันธ์ได้ 3. พื้นที่นั้นได้พัฒนาทางกายภาพแล้ว เช่นได้มีการปรับปรุงทางเดินเท้า ทางระบายน้ำ เป็นต้น 4. มีการคมนาคมสะดวก ซึ่งจะทำให้การติดต่อระหว่างชุมชนกับเจ้าหน้าที่สะดวก แต่ไม่ควรจะอยู่ใกล้สถานบริการสาธารณสุขมากเกินไป เพราะจะทำให้ประชาชนไม่เห็นความสำคัญของ อาสาสมัครสาธารณสุข 5. มีความมั่นคง ไม่เป็นที่บุกรุกหรือมีแนวโน้มที่จะโดนไล่รื้อหรืออยู่ระหว่างดำเนินการทางด้านกฎหมาย 6. มีประชากรหรือบ้านเรือนประมาณ 100 – 300 หลังคาเรือน 7. ควรเลือกชุมชนที่มีผู้นำเข้มแข็งและประชาชนให้ความร่วมมือดี สภาพแวดล้อมเอื้ออำนวยในการดำเนินการ การคัดเลือกอาสาสมัคร การคัดเลือกอาสาสมัครต้องคำนึงถึงคุณสมบัติของอาสาสมัคร ดังนี้ 46 1. มีความรู้อย่างน้อยอ่านออกเขียนได้ 2. เป็นผู้มีมนุษยสัมพันธ์ดี 3. มีความเสียสละที่จะทำงานเพื่อส่วนรวม 4. มีอายุไม่ต่ำกว่า 15 ปี 5. เป็นผู้ที่ชาวบ้านนับถือศรัทธา 6. มีสุขภาพอนามัยสมบูรณ์ แข็งแรง 7. มีที่อยู่อาศัยในชุมชน 8. มีเวลาพอที่จะเข้าร่วมอบรม ประชุม และร่วมกิจกรรม 9. สมัครใจ และญาติผู้เกี่ยวข้องเต็มใจให้เป็นอาสาสมัคร 10. มีอาชีพ และรายได้เลี้ยงตัวเอง นอกจากนี้ในการคัดเลือกอาสาสมัครสาธารณสุขมีเกณฑ์การคัดเลือก โดยอาสาสมัคร สาธารณสุข 1 คน รับผิดชอบ 10 – 20 หลังคาเรือน การฝึกอบรมอาสาสมัคร การฝึกอบรมอาสาสมัคร ดำเนินการโดยเจ้าหน้าที่ของศูนย์บริการสาธารณสุข และศูนย์บริการสาธารณสุขชุมชน ร่วมกับครูฝึกระดับภาคเป็นวิทยากร ซึ่งอาจจะดำเนินการเพียงศูนย์บริการ สาธารณสุขเพียงศูนย์เดียวหรือหลายๆศูนย์ร่วมกัน ขึ้นอยู่กับจำนวนอาสาสมัครที่เข้ารับการอบรม โดยแบ่งออกเป็น 3 ระยะ ดังนี้ 1. ก่อนดำเนินการฝึกอบรม เป็นการเตรียมการล่วงหน้าทั้งของศูนย์บริการสาธารณสุข และฝ่ายสาธารณสุขมูลฐาน ในด้านการเตรียมนัดเวลา สถานที่ รวบรวมรายชื่ออาสาสมัครที่จะเข้ารับการอบรม ดูแลเรื่องสถานที่อบรม สื่อการสอน การเตรียมวัสดุอุปกรณ์ต่างๆ การบริหารจัดการ งบประมาณ เชิญพิธีกร เตรียมวุฒิบัตร เตรียมเจ้าหน้าที่ สรุป และประเมินผล 2.การฝึกอบรม การฝึกอบรมแบ่งเป็น 3 หลักสูตร 2.1 การอบรมปฐมนิเทศเน้นให้อาสาสมัครเข้าใจแนวความคิดสาธารณสุข สามารถ ทำงานร่วมกันอย่างมีประสิทธิภาพ รู้แนวทางในการจัดกิจกรรมแก้ปัญหาในชุมชน วิทยากรที่สอน คือ วิทยากรที่ผ่านการอบรมและได้รับการแต่งตั้งให้เป็นวิทยากรระดับภาค และรับผิดชอบวิชาที่สอนตามหลักสูตร สอนตามแผนการสอน ซึ่งฝ่ายสาธารณสุขมูลฐานได้จัดทำให้ทุกวิชาตาม หลักสูตร และมอบให้ศูนย์บริการสาธารณสุขไว้ เพื่อจะได้ใช้เป็นแนวทางการสอนให้อยู่ในขอบเขตเดียวกัน สถานที่ที่ใช้การฝึกอบรม จัดให้พร้อมทั้งเครื่องขยายเสียง โต๊ะ เก้าอี้ สื่อการเรียนการ 47 สอน เช่น เครื่องฉายแผ่นใส สไลด์ จัดนิทรรศการที่เป็นประโยชน์แก่อาสาสมัคร การอบรมปฐมนิเทศอาสาสมัครใช้เวลา 3 วันเมื่อสิ้นสุดการอบรมในวันสุดท้าย อาสาสมัครจะได้รับวุฒิบัตร ซึ่งแสดงว่าได้ผ่านการอบรมตามหลักสูตรดังกล่าวเรียบร้อยแล้ว 2.2 การอบรมต่อเนื่อง เป็นการนัดหมายอาสาสมัครในชุมชนหรือหมู่บ้าน โดย เจ้าหน้าที่จากศูนย์บริการสาธารณสุขที่รับผิดชอบชุมชนหรือหมู่บ้านนั้นๆ เข้าไปสอนอย่างต่อเนื่องให้อาสาสมัครสาธารณสุขได้สอบถามถึงความต้องการในเนื้อหาที่อาสาสมัครสาธารณสุขต้องการทราบ และให้อาสาสมัครสาธารณสุขได้อ่านคู่มือที่ได้รับแจกล่วงหน้าเตรียมไว้ เมื่อถึงกำหนดนัดหมาย เจ้าหน้าที่จากศูนย์บริการสาธารณสุขจะเข้าไปสอนและสรุปเนื้อหาสำคัญๆให้ทราบ พร้อมกับทำการทดสอบตามแบบทดสอบคู่มืออาสาสมัคร โดยเลือกหัวข้อที่จะทำการทดสอบที่สำคัญๆเรื่องละ 3 – 5 หัวข้อ การทดสอบความรู้ต้องให้ผ่านอย่างน้อย 60 เปอร์เซ็นต์ เมื่อผ่านครบทุกเรื่องตามที่กำหนดไว้ในระยะเวลาประมาณ 6 เดือน ภายหลังจากอบรมปฐมนิเทศแล้วอาสาสมัครจึงจะมีสิทธิได้รับบัตรประจำตัว ยาสามัญประจำบ้าน กระเป๋าเวชภัณฑ์และสิ่งสนับสนุนอื่นๆ เช่น เครื่องชั่งน้ำหนัก ส่วนความรู้เรื่องอื่นๆ ในหนังสือคู่มือที่ได้แจกให้อาสาสมัครอ่านทำความเข้าใจกันเอง ถึงในเรื่องที่ไม่ได้กำหนดให้สอนต่อเนื่อง ถ้าอาสาสมัครอ่านแล้วไม่เข้าใจหรือมีปัญหาให้สอบถามเจ้าหน้าที่สาธารณสุข 2.3 การอบรมฟื้นฟูความรู้ภายหลังจากที่อาสาสมัครได้ปฏิบัติงานเป็นระยะเวลาหนึ่ง อาจได้พบปัญหาต่างๆในการปฏิบัติงาน หรือบางคนอาจมีประสบการณ์ที่แตกต่างกันออกไปควรมีชั่วโมงให้อาสาสมัครได้นำปัญหาเหล่านั้นมาพูดคุยอภิปรายกัน เพื่อแลกเปลี่ยนความคิดเห็นและแนวทางแก้ไขร่วมกัน และทบทวนความรู้ให้อาสาสมัคร หรือเพิ่มเติมความรู้ใหม่ๆ ให้ตามความต้องการของอาสาสมัคร ซึ่งมีการทำแผนการอบรมล่วงหน้า 1 เดือน โดยในหลักสูตรอบรมฟื้นฟูความรู้จะมีชั่วโมงประชุมกลุ่มเรื่องปัญหาสาธารณสุขที่พบจากการสำรวจหมู่บ้านหรือชุมชน ซึ่งอาสาสมัครได้สำรวจไว้ในระยะแรกที่ปฏิบัติงาน ให้นำข้อมูลที่ได้จากการสำรวจมาวิเคราะห์ และจัดลำดับความสำคัญของปัญหา ทำแผนปฏิบัติงานประจำปี จัดกิจกรรม เพื่อแก้ปัญหาโดยอาสาสมัครร่วมกับเจ้าหน้าที่ศูนย์บริการสาธารณสุข นำข้อมูลมาเปรียบเทียบกับปีก่อนๆ ซึ่งเป็นการประเมินผลการปฏิบัติงานของอาสาสมัคร ว่าหลังการปฏิบัติงานแล้วสุขภาพของประชาชนได้รับการดูแล และปฏิบัติได้ถูกต้องขึ้นดีกว่าเดิมหรือไม่ การดำเนินการฝึกอบรมฟื้นฟูนั้น จะดำเนินการภายหลังการอบรมปฐมนิเทศประมาณ 1 – 1 ปีครึ่งโดยใช้ระยะเวลา 2 วัน 3.หลังการดำเนินการฝึกอบรม ศูนย์บริการสาธารณสุขที่รับผิดชอบจะต้องดำเนินการเบิกจ่ายเงินดังต่อไปนี้ 3.1รวบรวมเอกสารหลักฐานการเบิกจ่ายเงิน จัดทำทะเบียนประวัติอาสาสมัครแต่ละ 48 รุ่นที่ได้รับการฝึกอบรม เพื่อเก็บเป็นทะเบียนรวมประชาสัมพันธ์อาสาสมัครให้กรรมการชุมชนและประชาชนในหมู่บ้าน หรือชุมชนได้รู้จักการปฏิบัติงานของอาสาสมัครสาธารณสุข 3.2 ภายหลังการอบรมปฐมนิเทศแล้ว อาสาสมัครจะต้องสำรวจข้อมูลของชุมชนหรือ หมู่บ้าน เพื่อทราบข้อมูลพื้นฐานและปัญหาสาธารณสุขในละแวกบ้านที่รับผิดชอบ เพื่อนำมาวางแนวทางแก้ไขปัญหา และให้คำแนะนำที่ถูกต้องแก่เพื่อนบ้าน โดยให้ประชาชนในชุมชนมีส่วนร่วมมากที่สุด เพราะหลักการสาธารณสุขมูลฐาน คือทำโดยประชาชนเพื่อประชาชนและใช้ทรัพยากรที่มีอยู่ในชุมชนให้เกิดประโยชน์สูงสุด การดำเนินงานในชุมชนของอาสาสมัคร เจ้าหน้าที่ศูนย์บริการสาธารณสุขจะเป็นผู้ช่วยเหลือสนับสนุนให้คำแนะนำเป็นที่ปรึกษาทางด้านวิชาการ และอื่นๆในการดำเนินงานในชุมชนของ อสม. อสม. ทุกคนจะต้องบันทึกผลการปฏิบัติงานทุกครั้ง (เฉพาะตัว) ลงในแบบบันทึกการปฏิบัติงานประจำเดือน ไม่มีการกำหนดว่า อาสาสมัครสาธารณสุขจะต้องปฏิบัติงานนานกี่ปี จึงจะพ้นสภาพไป การพ้นสภาพของอาสาสมัครสาธารณสุขคือ ตาย ย้ายที่อยู่ ลาออก ชาวบ้านส่วนใหญ่เสื่อมศรัทรา ขาดการติดต่อกับศูนย์บริการสาธารณสุขเกิน 6 เดือน โดยไม่ทราบสาเหตุ ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของเจ้าหน้าที่สาธารณสุขที่รับผิดชอบ ดูแลอยู่ จากการดำเนินการอบรมอาสาสมัครสาธารณสุขของกรุงเทพมหานครที่ผ่านมา จนถึงปี พ.ศ. 2545 มีจำนวนอาสาสมัครสาธารณสุขที่อบรมและยังทำงานอยู่ โดยแยกตามศูนย์บริการ สาธารณสุขตามตารางที่ 2 ดังนี้ ตารางที่ 2 แสดงจำนวนอาสาสมัครสาธารณสุขที่อบรมและอาสาสมัครสาธารณสุขที่ทำงาน ศูนย์บริการสาธารณสุข ที่ตั้ง อสม. ที่อบรม ( คน ) อสม. ที่ทำงาน ( คน ) ศูนย์ที่ 1 สะพานมอญ ศูนย์ที่ 2 ราชปรารภ ศูนย์ที่ 3 บางซื่อ ศูนย์ที่ 4 ดินแดง ศูนย์ที่ 5 จุฬาลงกรณ์ ศูนย์ที่ 6 สโมสรวัฒนธรรมหญิง ศูนย์ที่ 7 บุญมี ปุรุราชรังสรรค์ ศูนย์ที่ 8 บุญรอด รุ่งเรือง ศูนย์ที่ 9 ประชาธิปไตย ศูนย์ที่ 10 สุขุมวิท ศูนย์ที่ 11 ประดิพัทธ์ ศูนย์ที่ 12 จันทร์เที่ยง เนตรวิเศษ ศูนย์ที่ 13 ไมตรี วานิช ศูนย์ที่ 14 แก้ว สีบุญเรือง แขวงวัดราชบพิธ เขตพระนคร ถนนราชปรารภ เขตราชเทวี แขวงบางซื่อ เขตบางซื่อ แขวงดินแดง เขตดินแดง แขวงวังใหม่ 4 เขตปทุมวัน แขวงสี่แยกมหานคร เขตดุสิต แขวงบางโพงพาง เขตยานนาวา แขวงบางนา เขตบางนา แขวงบ้านพานถม เขตพระนคร แขวงคลองตัน เขตคลองเตย แขวงสามเสนใน เขตพญาไท แขวงบางคอแหลม เขตบางคอแหลม แขวงจักรวรรดิ เขตสัมพันธวงศ์ แขวงวัดพระยาไกร เขตบางคอแหลม 111 164 300 249 52 198 80 161 72 147 168 122 80 155 189 73 54 78 193 102 29 11 44 85 55 70 60 56 56 112 150 60 49 ศูนย์ที่ 15 ลาดพร้าว ศูนย์ที่ 16 ลุมพินี ศูนย์ที่ 17 ประชานิเวศน์ ศูนย์ที่ 18 มงคล วอนวังตาล ศูนย์ที่ 19 วงศ์สว่าง ศูนย์ที่ 20 ธนาคารศรีนคร ศูนย์ที่ 21 วัดธาตุทอง ศูนย์ที่ 22 วัดปากท่อ ศูนย์ที่ 23 สี่พระยา ศูนย์ที่ 24 บางเขน ศูนย์ที่ 25 ห้วยขวาง ศูนย์ที่ 26 เจัาคุณพระประยุรวงศ์ ศูนย์ที่ 27 จันทร์ฉิมไพบูลย์ ศูนย์ที่ 28 กรุงธนบุรี ศูนย์บริการสาธารณสุข ถนนลาดพร้าว 41 เขตห้วยขวาง แขวงลุมพินี เขตปทุมวัน ถนนเทศบาลสงเคราะห์ เขตจตุจักร แขวงบางโคล่ เขตบางคอแหลม แขวงบางซื่อ เขตบางซื่อ แขวงวัดเทพศิรินทร์ เขตป้อมปราม แขวงพระโขนงเหนือ เขตวัฒนา แขวงสวนหลวง เขตสวนหลวง ถนนสี่พระยา เขตบางรัก ริมถนนพหลโยธิน เขตจตุจักร แขวงห้วยขวาง เขตห้วยขวาง แขวงวัดกัลยาณ์ เขตธนบุรี แขวงบางยี่เรือ เขตธนบุรี แขวงบางลำภูล่าง เขตคลองสาน ที่ตั้ง 472 110 222 114 203 248 95 282 103 264 96 360 อสม. ที่อบรม ( คน ) 92 46 151 54 161 118 34 214 76 120 71 238 อสม. ที่ทำงาน ( คน ) ศูนย์ที่ 29 ช่วง นุชเนตร ศูนย์ที่ 30 วัดเจ้าอาม ศูนย์ที่ 31 เอิบ – จิตร ทังสุบุตร ศูนย์ที่ 32 มาริษ ตินตมุสิก ศูนย์ที่ 33 วัดหงส์รัตนาราม ศูนย์ที่ 34 โพธิ์ศรี ศูนย์ที่ 35 หัวหมาก ศูนย์ที่ 36 บุคคโล ศูนย์ที่ 37 ประสงค์ สุคสาคร ศูนย์ที่ 38 จี๊ด ทองคำ บำเพ็ญ ศูนย์ที่ 39 ราษฎร์บูรณะ ศูนย์ที่ 40 บางแค ศูนย์ที่ 41 คลองเตย ศูนย์ที่ 42 ถนอม ทองสิมา ศูนย์ที่ 43 มีนบุรี ศูนย์ที่ 46 กันตารัติ ศูนย์ที่ 47 คลองขวาง ศูนย์ที่ 48 นาควัชระอุทิศ ศูนย์ที่ 49 ชัยพฤกษ์มาลา ศูนย์ที่ 50 บึงกุ่ม ศูนย์ที่ 51 วัดไผ่ตัน ศูนย์ที่ 52 สามเสนนอก ศูนย์ที่ 53 ทุ่งสองห้อง ศูนย์ที่ 54 ทัศน์เอี่ยม ศูนย์ที่ 55 เตชะสัมพันธ์ แขวงบางค้อ เขตบางขุนเทียน แขวงบางขุนนนท์ เขตบางกอกน้อย แขวงบางอ้อ เขตบางพลัด แขวงบางจาก เขตบางนา แขวงวัดอรุณ เขตบางกอกใหญ่ แขวงบางจาก เขตพระโขนง แขวงหัวหมาก เขตบางกะปิ แขวงบุคคโล เขตธนบุรี แขวงสวนหลวง เขตสวนหลวง แขวงถนนนครไชยศรี เขตดุสิต แขวงราษฎร์บูรณะ เขตราษฎร์บูรณะ แขวงบางแคเหนือ เขตบางแค แขวงคลองเตย เขตคลองเตย แขวงท่าข้าม เขตบางขุนเทียน แขวงมีนบุรี เขตมีนบุรี แขวงลาดกระบัง เขตลาดกระบัง แขวงคลองขวาง เขตภาษีเจริญ แขวงหนองแขม เขตหนองแขม แขวงตลิ่งชัน เขตตลิ่งชัน แขวงคลองกุ่ม เขตบึงกุ่ม ถนนพหลโยธิน เขตจตุจักร แขวงดินแดง เขตดินแดง แขวงทุ่งสองห้อง เขตหลักสี่ แขวงบางมด เขตทุ่งครุ แขวงช่องนนทรี เขตยานนาวา 684 295 459 163 548 156 354 192 287 161 213 327 205 230 1,861 540 330 526 298 313 85 137 283 190 134 184 249 150 175 244 143 227 74 248 108 86 110 117 104 127 172 80 95 483 465 218 282 167 203 73 116 223 116 46 112 134 82 69 50 ศูนย์ที่ 56 ทับเจริญ ศูนย์ที่ 57 บุญเรือง ล้ำเลิศ ศูนย็ที่ 58 ล้อม – พิมเสน ฟักอุดม ศูนย์ที่ 59 ทุ่งครุ ศูนย์ที่ 60 รสสุคนธ์ มโนชญากร ศูนย์ที่ 61 สังวาลย์ ทัสนารมย์ ศูนย์ที่ 62 ตวงรัชต์ สสะนาวิน ศูนย์ที่ 63 สาขาสมาคมแต้จิ๋ว แขวงคลองกุ่ม เขตบึงกุ่ม แขวงหนองบอน เขตประเวศ แขวงบางประกอก เขตราษฎร์บูรณะ แขวงทุ่งครุ เขตทุ่งครุ แขวงทุ่งสีกัน เขตดอนเมือง แขวงสายไหม เขตสายไหม แขวงบางแค เขตภาษีเจริญ เขตสาทร 315 229 83 143 206 162 48 48 รวม 15,389 7,878 ที่มา : ฝ่ายสาธารณสุขมูลฐาน กองส่งเสริมสุขภาพ สำนักอนามัย กรุงเทพมหานคร 2546. บทบาทอาสาสมัครสาธารณสุข กรุงเทพมหานครได้กำหนดบทบาทโดยทั่วไปดังนี้ 1. เป็นผู้แจ้งข่าวสาธารณสุขแก่ชาวบ้านในเขตรับผิดชอบ 2. นัดหมายให้ชาวบ้านมารับบริการสาธารณสุข 3. แจ้งข่าวการเกิดโรคที่สำคัญหรือโรคระบาดในท้องถิ่น 4. แจ้งข่าวการเคลื่อนไหวในกิจกรรมสาธารณสุข 5. เป็นผู้รับข่าวสาธารณสุขและข่าวสารอื่นๆจากชาวบ้านไปแจ้งต่อเจ้าหน้าที่ศูนย์บริการ สาธารณสุขทราบ 6.รับข่าวสารแล้วจดบันทึกไว้ในบันทึกการปฏิบัติงานสาธารณสุขมูลฐานประจำเดือน เพื่อส่งต่อให้เจ้าหน้าที่สาธารณสุขทราบ 7. ให้ความร่วมมือกับเจ้าหน้าที่ในการสำรวจชุมชน 8. เป็นผู้ให้คำแนะนำ เผยแพร่ความรู้ และชักชวนชาวบ้านในด้านสาธารณสุขต่างๆ 9.เป็นผู้ประสานงานสาธารณสุขกับกรรมการชุมชน ประชาชนตลอดจนเจ้าหน้าที่หน่วยงาน อื่นๆ เพื่อพัฒนาชุมชนให้ดีขึ้น 10. เป็นผู้ให้บริการการรักษาตามขอบเขตที่สำนักอนามัยกำหนด ซึ่งบทบาทโดยสรุป มีดังนี้ - แก้ข่าวร้าย - กระจายข่าวดี - ชี้บริการ - ประสานงานสาธารณสุข - บำบัดทุกข์ประชาชน - ดำรงตนเป็นตัวอย่างที่ดี สิ่งสนับสนุน บัตรประจำตัว อสม. 51 1. การออกบัตรประจำตัวให้อาสาสมัครสาธารณสุข ภายหลังการปฐมนิเทศแล้ว อสม. จะต้องได้รับการสอนอย่างต่อเนื่องให้ครบตามหลักสูตรที่กำหนดไว้ ตามหัวข้อวิชาที่จะต้องรู้ภายในระยะเวลา 6 เดือน และผ่านการทดสอบเกิน 50 % และอสม. ต้องมีเวลาร่วมกิจกรรม 2. เลขที่บัตรประจำตัวอสม. เป็นไปตามที่กำหนดไว้ในทะเบียนของ อสม. โดยฝ่ายสาธารณสุขมูลฐาน จะแยกไว้เป็นเขต / ศูนย์ซึ่งศูนย์ฯ ทุกแห่งต้องมีสำเนาทะเบียนเก็บไว้หนึ่งชุด การออกบัตรครั้งแรกจะต้องลงนามให้ผู้อำนวยการสำนักอนามัยเป็นผู้ลงนาม และให้มีการต่ออายุบัตรทุก 2 ปี โดยผู้อำนวยการศูนย์บริการสาธารณสุขเป็นผู้ลงนาม 3. ให้ใช้บัตรประจำตัว พร้อมกับใบรับรองการเป็นอาสาสมัคร และใบส่งต่อผู้ป่วย 4.โอกาสที่จะใช้บัตรประจำตัวอาสาสมัคร 1.1 เมื่อต้องการแสดงตัวว่าเป็น อสม. 1.2 เมื่อต้องการใช้สิทธิ ในการรักษาพยาบาล ประกาศนียบัตร 1. การมอบประกาศนียบัตร เป็นการแสดงว่าผู้นั้นผ่านหลักสูตรการอบรมปฐมนิเทศอาสาสมัครสาธารณสุข กรุงเทพมหานครแล้ว ซึ่งผู้ที่จะได้รับบัตรนั้นจะต้องได้เข้ารับการอบรมอย่างสม่ำเสมอ อย่างน้อย 80 % ของเวลาอบรม 2. การลงนามในประกาศนียบัตร ฝ่ายสาธารณสุขมูลฐานจะนำเสนอให้ผู้อำนวยการสำนักอนามัย และผู้ว่าราชการกรุงเทพมหานครลงนาม ศูนย์บริการสาธารณสุขจะนำส่งผู้อำนวยการเขตลงนามแล้วจะเขียนอาสาสมัคร ( เพื่อความแน่นอนว่าไม่มีการเปลี่ยนแปลงผู้เข้ารับการอบรมแล้ว ควรเขียนชื่อลงในประกาศนียบัตรในวันที่ 2 หรือวันสุดท้ายของการอบรม เพราะผู้บริหารจะลงนามในประกาศนียบัตรเท่าจำนวนผู้เข้าอบรมแต่ละรุ่น ) คู่มืออาสาสมัครสาธารณสุขกรุงเทพมหานคร 1. คู่มือ 1 ชุด ประกอบด้วย 7 เล่ม ( 7 หมวด ) แต่ละหมวดแยกเป็นเรื่องๆ ซึ่งเป็นความรู้ด้านสุขภาพอนามัยที่จำเป็นต่อการปฏิบัติงานของ อสม. 2. อสม. ได้รับคู่มือคนละชุด ในวันสุดท้ายของการอบรม แล้วนำไปอ่านทำความเข้าใจเพื่อทบทวนความรู้ที่ได้รับที่ได้รับจากการอบรมปฐมนิเทศ และเพื่อตอบคำถามเรื่องที่เจ้าหน้าที่นัดหมายการสอนต่อเนื่อง ซึ่งทุกเรื่องที่อสม. ต้องรู้จะต้องผ่านการทดสอบความรู้ โดยได้คะแนนไม่น้อยกว่าร้อยละ 50 ของแต่ละเรื่อง กระเป๋าปฐมพยาบาลพร้อมเวชภัณฑ์ 1. ฝ่ายสาธารณสุขมูลฐาน จะจ่ายให้ชุมชนละไม่เกิน 3 ชุด หลังการสอนต่อเนื่องครบทุกเรื่องตามหลักสูตรแล้ว ศูนย์บริการสาธารณสุขแต่ละแห่งจะเป็นผู้พิจารณามอบให้อาสาสมัคร 2. หลักเกณฑ์ในการมอบกระเป๋า คือให้กระจายอยู่ทั่วชุมชน และพยายามหมุนเวียนให้ อสม.ทุกคนมีสิทธิใช้กระเป๋า 3. เมื่อ อสม. ได้รับกระเป๋าแล้ว จะต้องดูแลรับผิดชอบกระเป๋าพร้อมเครื่องมือทุกชิ้นให้ 52 ครบถ้วนและพร้อมที่จะใช้งานได้ตลอดเวลา ถ้าสูญหายจะต้องจัดหาเอง 4. การรับมอบกระเป๋าพร้อมเวชภัณฑ์ เป็นการมอบให้ชุมชนดูแลวัสดุ ครุภัณฑ์ของ กทม. ซึ่งจะต้องมีใบมอบการดูแลวัสดุครุภัณฑ์ให้ชุมชนดูแลที่ลงนามโดยผู้อำนวยการศูนย์บริการ สาธารณสุขและกรรมการชุมชน ให้ชุมชนเก็บไว้ 1 ฉบับ ทั้ง 2 ฉบับมีข้อความตรงกัน สิทธิด้านการรักษาพยาบาล 1. มีสิทธิได้รับการช่วยเหลือในการรักษาพยาบาลตาม ที่กำหนดไว้ในระเบียบของกระทรวง สาธารณสุขและข้อบัญญัติของกรุงเทพมหานคร เรื่องการช่วยเหลือในการรักษาพยาบาล 1.1 ได้สิทธิประเภทเดียวกับข้าราชการประจำ 1.2 เป็นสิทธิ อสม. 1.3 ค่ายาสามัญฟรี 1.4 ค่ายาพิเศษเสียตามอัตรา 1.5 ค่าห้องสามัญฟรี ค่าห้องพิเศษเสียครึ่งราคา 2. อาสาสมัครจะไดรับสิทธิในการรักษาพยาบาลจากศูนย์บริการสาธารณสุข ของ กรุงเทพมหานครทุกแห่ง อาสาสมัครจะต้องแสดงบัตรประจำตัวอาสาสมัครให้เจ้าหน้าที่ดูถ้าอาสาสมัครไปรับการรักษาพยาบาลที่โรงพยาบาลในสังกัดกรุงเทพมหานครและสังกัดกระทรวงสาธารณสุข ต้องแสดงบัตรประจำตัว ใบส่งต่อผู้ป่วยและใบรับรอง การเป็นอาสาสมัครซึ่งออกโดยแพทย์ประจำศูนย์บริการสาธารณสุข ไปแสดงด้วย ถ้าอาสาสมัครเจ็บป่วยกะทันหันจำเป็นต้องไปโรงพยาบาลนอกเวลาราชการ หรือเวลา กลางคืนให้ขอใบรับรองการเป็นอาสาสมัครจากศูนย์บริการสาธารณสุขได้ในวันรุ่งขึ้น 3. สถานที่ซึ่งอาสามัครได้สิทธิในการรักษาพยาบาล ได้แก่ 3.1 ศูนย์บริการสาธารณสุขกรุงเทพมหานครทุกแห่ง 3.2 โรงพยาบาลที่สังกัดของกรุงเทพมหานคร 7 แห่ง ได้แก่ - โรงพยาบาลวชิระ - โรงพยาบาลกลาง - โรงพยาบาลตากสิน - โรงพยาบาลเจริญกรุงประชารักษ์ - โรงพยาบาลหนองจอก - โรงพยาบาลลาดกระบัง - โรงพยาบาลหลวงพ่อทวีศักดิ์ 3.3 โรงพยาบาลสังกัดกระทรวงสาธารณสุข เช่น - โรงพยาบาลราชวิถี - โรงพยาบาลสมเด็จเจ้าพระยา - โรงพยาบาลเลิศสิน - สถาบันโรคผิวหนัง - โรงพยาบาลบางรัก 53 - โรงพยาบาลโรคปอด นนทบุรี - โรงพยาบาลเด็ก - โรงพยาบาลธัญญารักษ์ ( ยาเสพติด) - โรงพยาบาลประสาท พญาไท - โรงพยาบาลศรีธัญญา ( โรคจิต ประสาท ) - สถาบันมะเร็งแห่งชาติ - โรงพยาบาลนพรัตน์ราชธานี งานวิจัยที่เกี่ยวข้อง การศึกษาเอกสารและผลงานวิจัยที่เกี่ยวข้องกับงานวิจัยที่ผู้วิจัยทำการศึกษาครั้งนี้ พบว่ามีผู้ที่ได้ทำการศึกษาวิจัยไว้อย่างกว้างขวาง ดังนี้ กองสุขศึกษา กระทรวงสาธารณสุข ( 2521 : 208 – 211 ) ได้วิจัยเพื่อประเมินผลการดำเนินงาน ผู้สื่อข่าวสาธารณสุข / อาสาสมัครสาธารณสุข ในเขตอำเภอสะเมิง จังหวัดเชียงใหม่ในปี พ.ศ. 2520 – 2521 ด้วยวิธีการสังเกตการณ์โดยเข้าไปมีส่วนร่วมในชุมชนประกอบการศึกษา ผลการวิจัยพบว่า ปัจจัยส่วนบุคคลและครอบครัวของอาสาสมัครสาธารณสุข มีผลต่อการปฏิบัติงานของอาสาสมัครสาธารณสุข คือ อาสาสมัครสาธารณสุขที่อายุน้อยจะมีการปฏิบัติงานไม่ค่อยได้ผลเพราะไม่กล้าพูด ไม่กล้าอธิบาย เกิดความรู้สึกอาย อาสาสมัครสาธารณสุขหญิงได้รับการยอมรับน้อย เนื่องจากในชนบทชาวบ้านให้การยอมรับนับถือชายมากกว่าหญิง อาสาสมัครสาธารณสุขที่เคยทำประโยชน์เพื่อส่วนรวมมาก่อนแล้ว และอาสาสมัครสาธารณสุขที่มีภูมิลำเนาอยู่ในหมู่บ้านนั้น จะได้รับการยอมรับนับถือจากชาวบ้านดีมาก อาสาสมัครที่มีภูมิหลัง เช่น พวกนักเลงการพนัน พบว่าไม่ได้รับความนับถือจากชาวบ้าน ฐานะทางเศรษฐกิจของครอบครัวก็เป็นส่วนหนึ่งที่สัมพันธ์กับการปฏิบัติงาน เพราะอาสาสมัครสาธารณสุขที่มีฐานะทางเศรษฐกิจดี จะสละเวลาปฏิบัติงานได้ดีกว่าอาสามัคร สาธารณสุขที่มีฐานะทางเศรษฐกิจต่ำ อาสาสมัครที่มีสมาชิกในครอบครัวมากๆ ทำให้อาสาสมัคร สาธารณสุขปฏิบัติงานได้ไม่เต็มที่ ส่วนปัจจัยอื่นที่มีผลต่อการปฏิบัติงานของอาสาสมัครสาธารณสุข ก็คือเจ้าหน้าที่สาธารณสุขบริหารงานได้ไม่ดีเท่าที่ควร ขาดการนิเทศติดตามผลงานโดยเฉพาะจากอำเภอและจังหวัดอย่างใกล้ชิด การอบรมผู้สื่อข่าวสาธารณสุขยังไม่เหมาะสม เพราะเป็นการอบรมปีละมากๆ พร้อมกัน การอบรมไม่ต่อเนื่องให้การอบรมเพียงครั้งเดียวแล้วหยุดทำให้ไม่ได้รับความรู้เท่าที่ควร ด้านการสนับสนุนจากภาครัฐ พบว่าสิ่งสนับสนุนบางอย่าง อาสาสมัครสาธารณสุขได้รับไม่สม่ำเสมอ ทำให้อาสาสมัครสาธารณสุขไม่อยากทำงานเพราะต้องคอยวัสดุ อุปกรณ์ซึ่งไม่เพียงพอ อีกทั้งเสียเวลาในการประกอบอาชีพหลัก สุชาติ ประสิทธิ์รัฐสินธุ์ และคณะ ( 2523 : 185 – 229 ) ได้ทำการวิจัยและประเมินผลเรื่องการปฏิบัติงานของอาสาสมัครสาธารณสุขจังหวัดขอนแก่น เพื่อศึกษาผลการดำเนินงานสา 54 ธารณสุข มูลฐานและการปฏิบัติงานตามบทบาทหน้าที่ของอาสาสมัครสาธารณสุข โดยวิธีการสอบถามข้อมูลจากตัวอาสาสมัครและจากประชาชนในหมู่บ้าน ซึ่งผลการวิจัยพบว่า ในการดำเนินงานสาธารณสุขมูลฐาน ผู้ซึ่งจะสามารถปฏิบัติงานในบทบาทหน้าที่อาสาสมัครสาธารณสุขได้อย่างมีประสิทธิผลได้ดีนั้น จะมีคุณลักษณะส่วนใหญ่เป็นเพศชาย อายุตั้งแต่ 30 ปีขึ้นไป มีอาชีพและหลักฐานที่มั่นคง มีภูมิลำเนา และประกอบอาชีพในหมู่บ้านนั้นและเป็นผู้ได้รับการยอมรับจากประชาชนในหมู่บ้านตลอดจนเป็นกรรมการหมู่บ้าน นอกจากนี้ยังพบว่า สภาพทางคมนาคม และระยะทางใกล้ไกลจากสถานบริการของรัฐมีผลต่อการปฏิบัติงานของอาสาสมัครสาธารณสุข อาสาสมัครสาธารณสุขซึ่งได้รับการยอมรับจากประชาชนในหมู่บ้านนั้น ส่วนมากเป็นอาสามัครสาธารณสุขที่เคยมีประสบการณ์เป็นหมอพื้นบ้านมาก่อน และเป็นผู้ปฏิบัติงานได้เด่นกว่าอาชีพอื่น เบญจา ยอดดำเนิน ( 2522 : 52 – 56 ) ได้ประเมินผลการปฏิบัติงานของอาสาสมัครสาธารณสุข โครงการลำปาง อำเภอห้าง จังหวัดลำปาง โดยศึกษาทางมนุษยวิทยา ผลการวิจัยพบว่า ปัจจัยที่จะมีผลทำให้โครงการอาสาสมัครสาธารณสุขประจำหมู่บ้านประสบผลสำเร็จหรือล้มเหลวคือ การคัดเลือกตัวอาสาสมัครสาธารณสุข ผู้ที่ปฏิบัติงานอาสาสมัครสาธารณสุขที่เหมาะสมที่สุดในการรักษาพยาบาลเบื้องต้น และการปฐมพยาบาลแบบพื้นบ้านมาก่อน บุคคลที่เหมาะสมที่สุดในการให้คำแนะนำเกี่ยวกับอนามัยแม่และเด็ก การวางแผนครอบครัว งานโภชนาการ และงานสุขาภิบาลคือ ผู้ที่เคยช่วยเหลืองานของส่วนรวมอยู่เป็นประจำ เช่นเคยเป็นกรรมการพัฒนาหมู่บ้าน มักเป็นแม่แบบหรือผู้นำทางความคิดในสังคมของตน อาสาสมัครสาธารณสุขมักเกิดความเบื่อหน่าย ถ้าหากเจ้าหน้าที่สาธารณสุขไม่ได้ออกติดตามนิเทศผลการปฏิบัติงาน ซึ่งเมื่อมีปัญหาการปฏิบัติงานไม่ทราบว่าจะไปถามใครได้ รัชนีพร ภู่กร ( 2523 : 54 – 69 ) ได้วิจัยเรื่อง ทัศนคติของประชาชนต่อการปฏิบัติงานของอาสาสมัครสาธารณสุขประจำหมู่บ้าน ( อสม.) ในเขตอำเภอพรหมพิราม จังหวัดพิษณุโลก พบว่าประชาชนเห็นด้วยกับการมี อสม. เป็นส่วนมากเพื่อช่วยเหลือในยามเจ็บป่วย และทำให้รู้เรื่องเกี่ยวกับสุขภาพแต่ยังมีปัญหาในการให้บริการเนื่องจากประชาชนเห็นว่า อสม.ยังไม่มีความรู้ความสามารถพอ อสม. ขาดยาและอุปกรณ์ในการรักษาพยาบาล ไปหา อสม. ไม่ค่อยพบเพราะ อสม. ต้องไปประกอบอาชีพนอกบ้าน และมีประชาชนที่ยังไม่ค่อยรู้จักหน้าที่ของซึ่งแสดงว่าการประชาสัมพันธ์ให้ประชาชนทราบถึงบทบาทและหน้าที่ของ อสม. ยังไม่ทั่วถึง จากการศึกษานี้ทำให้ทราบว่า ความรู้ความสามารถในการให้บริการประชาชน การขาดแคลนอุปกรณ์ในการรักษาพยาบาล อาชีพของ อสม. และการประชาสัมพันธ์บทบาทหน้าที่ของ อสม. ให้ประชาชนทราบ เป็นปัจจัยที่มีผลต่อการทำงานอาสาสมัครสาธารณสุข เนื่องจากปัจจัยเหล่านี้เป็นปัญหาอุปสรรคสำหรับการที่ อสม. จะสามารถทำงานให้บริการประชาชนได้อย่างเต็มมีประสิทธิภาพ 55 ทวีทอง หงษ์วิวัฒน์ ( 2524 : 3 – 4 ) ได้ทำการศึกษาประเมินผลโครงการสาธารณสุขมูลฐานไทย สรุปผลการปฏิบัติงานของ ผสส. / อสม. ข้อมูลในช่วง 4 ปีที่ผ่านมา พบว่า อสม. ส่วนใหญ่ขาดความกระตือรือร้นในการทำงาน บางแห่งกระตือรือร้นดี แต่มักเป็นในช่วงแรกหลังจากมีการฝึกอบรมใหม่ บางแห่งสามารถช่วยเจ้าหน้าที่ได้ดี สาเหตุสำคัญพบว่าเป็นผลจากการขาดการยอมรับจากชาวบ้าน และพบว่าตัว ผสส. เองก็ไม่รู้บทบาทที่แน่นอนของตัวเอง ซึ่งเป็นผลมาจากคณะกรรมการหมู่บ้าน และเจ้าหน้าที่สาธารณสุขเองก็ขาดการทิศทางการทำงานที่แน่นอน ส่วน อสม. โดยทั่วแม้ผลการปฏิบัติงานจะเป็นที่พอใจ แต่ก็เป็นผลงานระยะสั้น ซึ่งเมื่อศึกษาระยะยาวพบว่า การมี อสม. มีผลกระทบต่อพฤติกรรม การใช้บริการสาธารณสุขที่ต่ำมาก โดยเฉพาะจากปัญหาการนิเทศงาน และปัญหาในการสนับสนุนยา จะทำให้ยกระดับการให้บริการของ อสม. เป็นไปได้ยากและ อสม. มักเน้นด้านการรักษาพยาบาล การจำหน่ายยาสามัญประจำบ้านและบริการวางแผนครอบครัวไม่ปรากฎลักษณะการผสมผสานแต่อย่างใด จินตนา จันทร์ธาราม ( 2534: บทคัดย่อ ) ได้ทำการศึกษาเรื่องปัจจัยที่มีผลต่อความแตกต่างในการปฏิบัติงานของอาสาสมัครสาธารณสุขต่อภาวะทุพโภชนาการของเด็กก่อนวัยเรียนในชุมชนแออัดของกรุงเทพมหานคร ศึกษากรณีอาสาสมัครในเขตรับผิดชอบของศูนย์บริการสาธารณสุขที่ 47 คลองขวางและศูนย์บริการสาธารณสุขที่ 48 นาควัชระอุทิศโดยศึกษาจากกลุ่มอาสาสมัครสาธารณสุขในเขตพื้นที่ของศูนย์ฯ 47 คลองขวาง จำนวน 60 คน และอาสาสมัครสาธารณสุขในเขตความรับผิดชอบของศูนย์ฯ 48 นาควัชระอุทิศ จำนวน 75 คน ผลการศึกษาเฉพาะเรื่องปัจจัยส่วนบุคคลที่มีผลต่อการปฏิบัติงานพบว่า ปัจจัยส่วนบุคคลนั้นไม่มีความสัมพันธ์กับระดับการปฏิบัติงานของอาสาสมัครสาธารณสุขทั้ง 2 แห่ง ทั้งในด้าน เพศ อายุ อาชีพ รายได้ ภาวะการมีบุตรหลานก่อนวัยเรียนในความรับผิดชอบ และระยะเวลาที่ปฏิบัติงานในเขตชุมชน ยกเว้นระดับการศึกษาเท่านั้นที่มีผลเฉพาะต่ออาสาสมัครสาธารณสุขในเขตพื้นที่ศูนย์ฯ 47 คลองขวาง บุญเลิศ สิริภัทรวณิช ( 2541 : บทคัดย่อ ) ได้ศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยจูงใจในการทำงานและคุณภาพชีวิต โดยเปรียบเทียบระหว่างบุคลากรในองค์กรที่ทำงานกับคนพิการของราชการและเอกชน โดยศึกษาปัจจัยจูงใจ 10 ปัจจัย คือค่าตอบแทน สวัสดิการ สภาพแวดล้อมที่ทำงาน โอกาสพัฒนาตนเอง โอกาสก้าวหน้าในหน้าที่การงาน ความมั่นคงในงาน ความสัมพันธ์ระหว่างผู้ร่วมงาน ลักษณะการปกครองบังคับบัญชา ลักษณะงานและความมีชื่อเสียงของหน่วยงาน พบว่า บุคลากรทำงานกับคนพิการในหน่วยงานราชการให้ความสำคัญกับปัจจัยจูงใจด้านค่าตอบแทนสูงกว่าในหน่วย งานเอกชนแต่ไม่มีความแตกต่างในปัจจัยจูงใจในด้านสวัสดิการ สภาพแวดล้อมของที่ทำงาน โอกาสในการพัฒนาตนเอง โอกาสก้าวหน้าในหน้าที่การงาน ความมั่นคงในงาน ความสัมพันธ์ระหว่างผู้ร่วมงาน ลักษณะการปกครองบังคับบัญชา ลักษณะงาน และความมีชื่อเสียงของหน่วยงาน ชมชื่น สมประเสริฐ ( 2544 : บทคัดย่อ ) ได้ศึกษารูปแบบการเสริมสร้างแรงจูงใจในการ 56 ทำงานของพยาบาลโดยกลุ่มตัวอย่างเพศหญิงทั้งหมด จำนวน 56 คน พบว่า ปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับการทำงานของพยาบาล และรูปแบบที่เป็นแรงเสริมสร้างแรงจูงใจในการทำงาน ประกอบด้วยปัจจัยด้านลักษณะงาน ระบบการบริการ ความสัมพันธ์ระหว่างเพื่อนร่วมงานและปัจจัยส่วนบุคคล พจนีย์ ทวีโภคา ( 2542 : บทคัดย่อ ) ได้ศึกษาแรงจูงใจของอาสาสมัครในการให้ความช่วยเหลือผู้ป่วยเอดส์ ทั้งอาสาสมัครปกติและอาสาสมัครผู้ป่วย จำนวน 20 คน ที่ทำงานในวัดพระบาทน้ำพุ จังหวัดลพบุรี พบว่าแรงจูงใจในการทำงานของอาสาสมัครปกติประกอบด้วย ความต้องการค่าตอบแทนเพื่อการยังชีพ ความศรัทธาในการทำงานผู้นำ ความต้องการเคารพยกย่อง ความต้องการช่วยผู้ที่ลำบากกว่า และความต้องการความสำเร็จ สุนทร ทองคง ( 2527 ) ได้ทำการศึกษา ปัจจัยที่มีผลต่อการปฏิบัติงานตามบทบาทหน้าที่ ของอาสาสมัครสาธารณสุขประจำหมู่บ้าน จังหวัดนครสวรรค์ ในโครงการสาธารณสุขมูลฐาน โดยศึกษาในกลุ่ม อสม. จำนวน 90 คนและเจ้าหน้าที่สาธารณสุขในท้องที่จำนวน 47 คน พบว่า การปฏิบัติ งานของ อสม. ส่วนใหญ่อยู่ในระดับปานกลาง ปัจจัยส่วนบุคคลได้แก่ อายุ การศึกษา สถานภาพ สมรส อาชีพและประสบการณ์ในงานพัฒนาสาธารณสุข ไม่มีความสัมพันธ์กับการปฏิบัติงานตาม บทบาทหน้าที่ ส่วนปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับบทบาทหน้าที่คือ เพศ โดยเพศชายเข้ามาร่วมใน การปฏิบัติงานมากกว่าหญิง และความคิดเห็นที่จะเลิกเป็น อสม. มีผลต่อการปฏิบัติงานด้วย ประภาส ศิลปรัศมี ( 2531 ) ได้ศึกษาถึงปัจจัยที่มีผลต่อการปฏิบัติงานผู้นำอาสาพัฒนาชุม ชนในเขตภาคตะวันออกเฉียงเหนือ 6 จังหวัด ซึ่งพบว่าปัจจัยที่มีผลต่อการปฏิบัติงานของผู้นำดัง กล่าว ได้แก่ อายุ การได้รับการสนับสนุนจากเจ้าหน้าที่ การได้รับการสนับสนุนจากผู้นำชุมชน การติดตามข่าวสารการพัฒนา การมีความรู้ความเข้าใจในบทบาทหน้าที่ โอกาสในการที่จะแสดง ความสามารถ การที่ทราบว่าการทำงานมีค่าตอบแทน ส่วนปัจจัยที่ไม่มีผลต่อการปฏิบัติงานคือ ระดับรายได้ ความรู้ความเข้าใจในงานพัฒนา สำหรับปัญหาและอุปสรรค ได้แก่ผู้นำอาสาพัฒนา ชุมชนมีความรู้น้อย เจ้าหน้าที่ของรัฐไม่ติดตามงาน และชาวบ้านไม่ค่อยให้ความร่วมมือ สุวารี สุขุมาลย์วรณ์ ( 2533 ) ได้ศึกษาปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการปฏิบัติงานของอาสาสมัคร สาธารณสุข ในโครงการสาธารณสุขมูลฐาน : ศึกษาเฉพาะกรณีจังหวัดนครนายก พบว่า ปัจจัยที่มี อิทธิพลต่อการปฏิบัติงาน ได้แก่ ความเพียงพอของสิ่งของสนับสนุนการปฏิบัติงาน การประสาน งานระหว่าง ผสส. กับ อสม. นอกจากนี้ยังพบว่า ความเพียงพอของรายได้มีความสัมพันธ์ทางลบ กับความพึงพอใจของประชาชนต่อการรับบริการจาก อสม. ส่วนปัญหาส่วนใหญ่ในการปฏิบัติงาน นั้น ได้แก่คุณสมบัติและวิธีการคัดเลือก ผสส. / อสม. ไม่เหมาะสม ขาดการอบรมฟื้นฟูอย่างต่อ เนื่องรวมทั้งขาดการนิเทศงานของเจ้าหน้าที่สาธารณสุขตำบลทั้งคุณภาพและปริมาณ เรืองโรจน์ จอมสืบ ( 2534 ) ได้ศึกษาถึงปัจจัยที่มีผลต่อการปฏิบัติงานผู้นำอาสาพัฒนาดี 57 นาถเฉลียว ยังนันทวัฒนา และวิมลชัย คำปุ้ย (2536 ) ได้ศึกษาปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการ ปฏิบัติงานตามบทบาทหน้าที่ของคณะกรรมการศูนย์เยาวชนตำบล (กยต.)โดยศึกษาในกลุ่มตัวอย่าง ที่เป็นกรรมการศูนย์เยาวชนทั่วประเทศ พบว่า ปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับการปฏิบัติงานตามบท บาทหน้าที่ ได้แก่ การได้รับการสนับสนุนจากผู้นำท้องถิ่น ความคาดหวังในผลประโยชน์ ความ เชื่อมั่นและผูกพันในองค์กร การได้รับการสนับสนุนจากเจ้าหน้าที่ และการปะทะสังสรรค์กันอย่าง สม่ำเสมอของกรรมการศูนย์เยาวชน ปัจจัยไม่มีความสัมพันธ์คือการทำกิจกรรมต่อเนื่อง จากการทบทวนแนวคิด ทฤษฎีและผลงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง จะเห็นได้ว่ามีปัจจัยต่างๆหลาย ตัวมีผลและไม่มีผลต่อแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของอาสาสมัครสาธารณสุข ผู้วิจัยจึงได้นำปัจจัยที่ น่าจะนำมาศึกษามาประกอบการศึกษาวิจัย ซึ่งสามารถสรุปปัจจัยที่มีผลต่อแรงจูงใจในการปฏิบัติ งานของอาสาสมัครสาธารณสุขได้ดังนี้ ปัจจัยส่วนบุคคล ประกอบด้วย เพศ อายุ ระดับการศึกษา สถานภาพสมรส การดำรงตำแหน่งทางสังคม สถานภาพทางเศรษฐกิจ และปัจจัยในการทำงาน ประกอบด้วย การได้รับการยอมรับนับถือ ความสัมพันธ์ระหว่าง อสม.กับเจ้าหน้าที่สาธารณสุขและระหว่าง อสม. กับ อสม. ผลประโยชน์ตอบแทน สภาพแวดล้อมในการปฏิบัติงาน และการดำเนินงานสาธารณสุข บทที่ 3 วิธีดำเนินการวิจัย การศึกษาวิจัยเรื่องแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของอาสาสมัครสาธารณสุข เขตธนบุรี กรุงเทพมหานคร ผู้วิจัยได้ดำเนินการศึกษาวิจัยในลักษณะของการวิจัยเชิงสำรวจ ( Exploratary Research ) มีขั้นตอนในการดำเนินการดังนี้ 1. ประชากรและกลุ่มตัวอย่าง 2. เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย 3. การเก็บรวบรวมข้อมูล 4. สถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล ประชากรและกลุ่มตัวอย่าง การศึกษาวิจัยครั้งนี้มุ่งที่จะศึกษา แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของอาสาสมัครสาธารณสุข เขตธนบุรี กลุ่มประชากรที่ใช้ในการศึกษาวิจัยคือ อาสาสมัครสาธารณสุขในเขตธนบุรี ประกอบ ไปด้วยอาสาสมัครสาธารณสุข 3 ศูนย์บริการสาธารณสุขคือ ศูนย์บริการสาธารณสุขที่ 26 เจ้าคุณ พระประยุรวงศ์ ศูนย์บริการสาธารณสุขที่ 27 จันทร์ฉิมไพบูลย์ และศูนย์บริการสาธารณสุขที่ 36 บุคคโล ซึ่งมีจำนวนอาสาสมัครสาธารณสุขที่เข้ารับการอบรมและลงทะเบียนไว้ในบัญชีรายชื่อของ ทั้ง 3 ศูนย์บริการสาธารณสุขเป็นจำนวนทั้งสิ้น 552 คน ผู้วิจัยใช้วิธีการคัดเลือกประชากรที่จะนำ มาศึกษาวิจัย โดยคัดเลือกจากอาสาสมัครสาธารณสุขที่เป็นอาสาสมัครสาธารณสุขในเขตธนบุรีที่ ปฏิบัติงานเป็นอาสาสมัครสาธารณสุขเป็นระยะเวลาตั้งแต่ 3 ปีขึ้นไปและยังคงปฏิบัติงานอยู่จน ถึงปัจจุบัน จากทะเบียนบัญชีรายชื่ออาสาสมัครสาธารณสุขของ 3 ศูนย์บริการสาธารณสุข ทำ ให้ได้ประชากรที่จะนำมาวิจัยศึกษาจำนวน 176 คน ปรากฏตามตารางดังนี้ 61 ตารางที่ 3 จำนวนประชากรอาสาสมัครสาธารณสุขของแต่ละศูนย์บริการสาธารณสุข ศูนย์บริการสาธารณสุข จำนวนอาสาสมัครสาธารณสุข ( คน ) ศูนย์ฯ 26 เจ้าคุณพระประยุรวงศ์ 77 ศูนย์ฯ 27 จันทร์ฉิมไพบูลย์ 52 ศูนย์ฯ 36 บุคคโล 47 รวม 176 เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย เครื่องมือที่ใช้ในการศึกษาวิจัยครั้งนี้คือ แบบสอบถาม ( Questionnaire ) ซึ่งได้จัดทำขึ้นจากการทบทวนวรรณกรรมที่เกี่ยวข้อง มาเป็นกรอบวิเคราะห์และสร้างแบบสอบถามให้ ครอบคลุมเนื้อหาที่ต้องการจะศึกษา แบบสอบถามในการเก็บรวบรวมข้อมูล ประกอบไปด้วยคำถามสำหรับอาสาสมัคร สาธารณสุข ซึ่งแบ่งออกเป็น ตอนที่ 1 เป็นแบบสอบถามข้อมูลทั่วไปเป็นคำถามปลายปิด และปลายเปิด เกี่ยวกับ ปัจจัยส่วนบุคคล ประกอบไปด้วย เพศ อายุ ระดับการศึกษา สถานภาพสมรส ภาระ ครอบครัวที่ต้องรับผิดชอบ สถานภาพทางเศรษฐกิจ การดำรงตำแหน่งในองค์กรทางสังคม บุคคลที่ชักชวนเข้ามาเป็นอาสาสมัครสาธารณสุข ประสบการณ์ในการรักษาช่วยเหลือคนอื่นก่อน เป็นอาสาสมัครสาธารณสุข เหตุจูงใจที่ทำให้เข้ามาเป็นอาสาสมัครสาธารณสุข และความคิดที่จะ ลาออกจากการเป็นอาสาสมัครสาธารณสุข ตอนที่ 2 เป็นแบบสอบถามเกี่ยวกับปัจจัยจูงใจในการทำงาน ประกอบไปด้วย การได้รับการยอมรับนับถือ ความสัมพันธ์ระหว่างเจ้าหน้าที่ศูนย์สาธารณสุขกับ อสม. และอสม. กับ อสม. ผลประโยชน์ตอบแทน สภาพแวดล้อมในการปฏิบัติงาน การดำเนินงานด้านสาธารณสุข และแรงจูงใจในการปฏิบัติงานอาสาสมัครสาธารณสุข ตอนที่ 3 เป็นแบบสอบถามปลายเปิด เพื่อสำรวจความคิดเห็นเกี่ยวกับปัญหา อุปสรรค และข้อเสนอแนะในการปฏิบัติงานของอาสาสมัครสาธารณสุข ซึ่งเปิดโอกาสให้ผู้ตอบได้ แสดงความคิดเห็นอย่างอิสระ เพื่อจะได้ข้อมูลที่ถูกต้องแท้จริง ลักษณะของแบบสอบถามมี 2 แบบคือ 62 1. แบบคำถามเปิด ( Open ended Questionnaire ) เป็นการเปิดโอกาสกว้างๆ ให้ผู้ตอบสามารถแสดงความคิดเห็นได้อย่างอิสระ 2. แบบคำถามปิด ( Close ended Questionnaire) ซึ่งได้กำหนดคำถามไว้ล่วงหน้า โดยให้ผู้ตอบเลือกตอบจากคำตอบที่กำหนดให้เท่านั้น โดยใช้มาตรวัดแบบลิเคิร์ท ( Likert ) แต่ละข้อคำถามจะให้ทางเลือกในการตอบ 5 ทางเลือกคือเห็นด้วยอย่างยิ่ง เห็นด้วย ไม่แน่ใจ ไม่เห็นด้วย และไม่เห็นด้วยอย่างยิ่ง ข้อคำถามประกอบด้วย ข้อความในเชิงบวก ( Positive ) และข้อความในเชิงลบ ( Negative ) การเก็บรวบรวมข้อมูล ผู้วิจัยติดต่อกับศูนย์บริการสาธาณสุข โดยทำหนังสือจากบัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัย ราชภัฎบ้านสมเด็จเจ้าพระยา เพื่อขอความร่วมมือในการเก็บรวบรวมข้อมูลจากศูนย์บริการ สาธารณสุขเพื่อขอแจกแบบสอบถามกับอาสาสมัครสาธารณสุข ขอความร่วมมือจากอาสาสมัครสาธารณสุขที่เข้าประชุมประจำเดือนที่ศูนย์บริการสาธารณสุขแต่ละแห่ง หากอาสาสมัคร สาธารณสุขรายใดไม่มาประชุมก็จะนำแบบสอบถามไปแจกในชุมชนที่อาสาสมัครสาธารณสุขพัก อาศัยอยู่ โดยขอความกรุณาจากอาสาสมัครสาธารณสุขรายอื่นและกรรมการ/ผู้นำชุมชน ใช้เวลาในการเก็บรวบรวมข้อมูลประมาณ 2 เดือน การพัฒนาเครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย 1. ผู้วิจัยดำเนินการเก็บรวบรวมข้อมูลโดยใช้วิธีการดังนี้ 1.1 ติดต่อกับฝ่ายสาธารณสุขมูลฐานกรุงเทพมหานครในการหาประชากรจาก ข้อมูลของหน่วยงานฝ่ายสาธารณสุขมูลฐาน กระทรวงสาธารณสุข กรุงเทพมหานคร 1.2 ขอความร่วมมือในการเก็บรวบรวมข้อมูล จากศูนย์บริการสาธารณสุข เพื่อแจกแบบสอบถามกับอาสาสมัครสาธารณสุข และขอความร่วมมือจากอาสาสมัครสาธารณสุข และกรรมการ/ผู้นำชุมชนในการเก็บข้อมูลจากอาสาสมัครสาธารณสุขในชุมชน 2. การสร้างแบบสอบถาม โดยใช้ข้อมูลจากการวิจัย บทความและเอกสารต่างๆ สร้างเป็นแบบสอบถามในด้านต่างๆ ได้นำร่างแบบสอบถามที่สร้างขึ้นปรึกษาอาจารย์เพื่อตรวจสอบ แก้ไขด้านเนื้อหา ให้เกิดความเที่ยงตรงด้านเนื้อหา ความเหมาะสมด้านภาษา และความชัดเจน ของคำถาม นำร่างแบบสอบถามไปปรับปรุง แก้ไขเนื้อหาตามที่ได้รับการตรวจสอบ แนะนำจาก 63 ไปทดสอบ ( Try Out ) กับกลุ่มอาสาสมัครสาธารณสุขจากเขตบางกอกใหญ่ จำนวน 30 คนที่มีลักษณะใกล้เคียงกับกลุ่มตัวอย่างจริง พบว่าในบางข้อของคำถามยังไม่ชัดเจน ไม่ครอบคลุมในบางส่วน การลำดับข้อคำถามยังมีความสับสนอยู่บ้างทำให้กลุ่มตัวอย่างไม่เข้าใจในข้อคำถามเกิดความสับสน ดังนั้นผู้วิจัยจึงทำการปรับปรุงข้อคำถามใหม่ให้รัดกุมและสมบูรณ์ขึ้น และนำไปหาความเชื่อมั่นของแบบสอบถามได้ค่าความเชื่อมั่นเท่ากับ 0.8803 3. นำข้อบกพร่องของแบบสอบถามที่ได้รับการทดสอบแล้ว มาปรับปรุงแก้ไขก่อนดำเนินการเก็บรวบรวมข้อมูลกับประชากรที่ศึกษา สถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล จากการนำเครื่องมือที่ใช้ในการศึกษาที่กำหนดแบบสอบถามใช้หลักเกณฑ์ ดังนี้ 1. แบบของมาตรวัด แบบสอบถามใช้มาตรวัดแบบ Likert Scale ตามวิธีของ Likert โดยมีระดับการวัด 5 ระดับ คือ เห็นด้วยอย่างยิ่ง เห็นด้วย ไม่แน่ใจ ไม่เห็นด้วย ไม่เห็นด้วยอย่างยิ่ง 2. การให้คะแนนระดับการวัด ก.ข้อความที่เรียบเรียงเพื่อวัดความคิดเห็นในเชิงบวก ( Positive Item ) กำหนด เกณฑ์การให้ค่าคะแนน ดังนี้ เห็นด้วยอย่างยิ่ง ให้คะแนน 5 คะแนน เห็นด้วย ให้คะแนน 4 คะแนน ไม่แน่ใจ ให้คะแนน 3 คะแนน ไม่เห็นด้วย ให้คะแนน 2 คะแนน ไม่เห็นด้วยอย่างยิ่ง ให้คะแนน 1 คะแนน ข.ข้อความที่เรียบเรียงเพื่อวัดความคิดเห็นในเชิงลบ ( Negative Item ) กำหนด เกณฑ์การให้ค่าคะแนน ดังนี้ เห็นด้วยอย่างยิ่ง ให้คะแนน 1 คะแนน เห็นด้วย ให้คะแนน 2 คะแนน ไม่แน่ใจ ให้คะแนน 3 คะแนน ไม่เห็นด้วย ให้คะแนน 4 คะแนน ไม่เห็นด้วยอย่างยิ่ง ให้คะแนน 5 คะแนน 64 เกณฑ์การพิจารณาขอบเขตของคะแนนเฉลี่ยเพื่อใช้ในการแปรผลข้อมูลตามความหมายของข้อมูล กำหนดไว้เป็น 3 ระดับ มีเกณฑ์การพิจารณาจากพิสัยดังนี้ พิสัย = (คะแนนสูงสุด - คะแนนต่ำสุด) / 3 = (5 - 1 ) / 3 = 1.33 มีเกณฑ์การ แปรผลจากค่าเฉลี่ยดังนี้ ค่าเฉลี่ย 3.67 - 5.00 หมายถึง อยู่ในระดับมาก 2.34 - 3.66 หมายถึง อยู่ในระดับปานกลาง 1.00 - 2.33 หมายถึง อยู่ในระดับต่ำ ผู้วิจัยได้นำแบบสอบถามมาลงรหัสเพื่อทำการวิเคราะห์ข้อมูลด้วยคอมพิวเตอร์ นำข้อมูลที่ลงรหัสเรียบร้อยแล้วไปบันทึกไว้ในเครื่องคอมพิวเตอร์ จากนั้นได้ทำการวิเคราะห์ข้อมูลด้วยโปรแกรม Spss for Windows โดยใช้ระดับความเชื่อมั่นร้อยละ 95 เป็นเกณฑ์ในการยอมรับหรือปฏิเสธสมมติฐานการวิจัย สถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล ในการศึกษาวิจัยครั้งนี้ได้ใช้สถิติในการวิเคราะห์ข้อมูลดังนี้ 1. สถิติเชิงพรรณา ได้แก่ ค่าร้อยละ ค่าเฉลี่ย และส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานกับตัวแปรอิสระ ทุกตัว 2. ค่า t - test และค่า F - test เพื่อหาความแตกต่างของค่าเฉลี่ยระหว่างตัวแปร จากนั้น นำมาทำตาราง ANOVA 3. ค่าสหสัมพันธ์แบบเพียร์สันเพื่อค่าความสัมพันธ์ของตัวแปร 65 การทดสอบสมมติฐาน 1. อาสาสมัครสาธารณสุขที่มีปัจจัยส่วนบุคคลที่แตกต่างกันมีแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน ที่แตกต่างกัน สถิติที่ใช้ในการทดสอบ คือค่า t – test และค่า F - test 2. ปัจจัยในการทำงานมีความสัมพันธ์กับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของอาสาสมัคร สาธารณสุข สถิติที่ใช้ในการทดสอบคือ สหสัมพันธ์เพียร์สัน การกำหนดเกณฑ์ในการแปลความหมายค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์แบบเพียร์สัน มีดังนี้ ค่า r ความหมาย 0.8 ขึ้นไป มีความสัมพันธ์อยู่ในระดับสูง 0.61- 0.80 มีความสัมพันธ์อยู่ในระดับค่อนข้างสูง 0.41- 0.60 มีความสัมพันธ์อยู่ในระดับปานกลาง 0.21- 0.40 มีความสัมพันธ์อยู่ในระดับค่อนข้างต่ำ 0.01- 0.20 มีความสัมพันธ์อยู่ในระดับต่ำ 0.00 ไม่มีความสัมพันธ์ แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของอาสาสมัครสาธารณสุข เขตธนบุรี กรุงเทพมหานคร (ตอนที่ 2)