วันพฤหัสบดีที่ 25 มิถุนายน พ.ศ. 2552

การศึกษาสาเหตุและวิธีการจัดการกับความขัดแย้งของงานปกครอง ในโรงเรียน (ตอนที่ 1)



การศึกษาสาเหตุและวิธีการจัดการกับความขัดแย้งของงานปกครอง ใน
โรงเรียนมัธยมศึกษา สังกัดกรมสามัญศึกษา กรุงเทพมหานคร
นายสุรชัย อนุมาศ
วิทยานิพนธ์นี้เป็นส่วนหนึ่งของการศึกษาตามหลักสูตรครุศาสตรมหาบัณฑิต
สาขาการบริหารการศึกษา
ปีการศึกษา 2546
ISBN : 974-373-334-5
ลิขสิทธิ์ของสถาบันราชภัฏบ้านสมเด็จเจ้าพระยา
A Study of Causes and Methods of Resolving Conflicts in
Student Affairs in Bangkok Metropolition Secondary
School Under Department of General Education
MR.SURACHAI ANUMAS
A Thesis Submitted in Partial Fulfillment of the Requirements
for the Master of Education (Educational Administration)
at Rajabhat Institute Bansomdejchaopraya
Academic Year 2003
ISBN : 974-373-334-5
วิทยานิพนธ์ การศึกษาสาเหตุและวิธีการจัดการกับความขัดแย้งของงานปกครองในโรงเรียนมัธยมศึกษา
สังกัดกรมสามัญศึกษา กรุงเทพมหานคร
โดย นายสุรชัย อนุมาศ
สาขา การบริหารการศึกษา
ประธานกรรมการควบคุมวิทยานิพนธ์ รองศาสตราจารย์ ดร.สุรศักดิ์ หลาบมาลา
กรรมการ ดร.สรายุทธ์ เศรษฐขจร
กรรมการ รองศาสตราจารย์เกริก วยัคฆานนท์
บัณฑิตวิทยาลัย สถาบันราชภัฏบ้านสมเด็จเจ้าพระยา อนุมัติให้วิทยานิพนธ์นี้เป็นส่วนหนึ่งของการศึกษา
ตามหลักสูตรปริญญาครุศาสตรมหาบัณฑิต
....................................................................... คณบดีบัณฑิตวิทยาลัย
(ดร.สรายุทธ์ เศรษฐขจร)
คณะกรรมการสอบวิทยานิพนธ์
....................................................................... ประธานกรรมการ
(ศาสตราจารย์ ดร. สายหยุด จำปาทอง)
....................................................................... กรรมการ
(รองศาสตราจารย์ ดร.สุรศักดิ์ หลาบมาลา)
....................................................................... กรรมการ
(ดร.สรายุทธ์ เศรษฐขจร)
....................................................................... กรรมการ
(รองศาสตราจารย์ เกริก วยัคฆานนท์)
....................................................................... กรรมการ
(ดร.เปรมสุรีย์ เชื่อมทอง)
....................................................................... กรรมการและเลขานุการ
(รองศาสตราจารย์ ดร.นันทา วิทวุฒิศักดิ์)
ลิขสิทธิ์ของสถาบันราชภัฏบ้านสมเด็จเจ้าพระยา
สุรชัย อนุมาศ. (2546). การศึกษาสาเหตุและวิธีการจัดการกับความขัดแย้งของงานปกครอง ในโรงเรียน
มัธยมศึกษา สังกัดกรมสามัญศึกษา กรุงเทพมหานคร. วิทยานิพนธ์ระดับมหาบัณฑิต.
บัณฑิตวิทยาลัย สถาบันราชภัฏบ้านสมเด็จเจ้าพระยา. คณะกรรมการควบคุม :
รศ.ดร.สุรศักดิ์ หลาบมาลา; ดร.สรายุทธ์ เศรษฐขจร; รศ.เกริก วยัคฆานนท์.
การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาสาเหตุและวิธีการจัดการกับความขัดแย้งของงาน
ฝ่ายปกครองในโรงเรียนมัธยมศึกษา สังกัดกรมสามัญศึกษา กรุงเทพมหานคร ตามทัศนะของผู้ช่วย
ผู้บริหารโรงเรียนฝ่ายปกครอง และเปรียบเทียบวิธีการจัดการกับความขัดแย้ง โดยจำแนกตาม อายุ
ประสบการณ์ในการดำรงตำแหน่ง วุฒิการศึกษา และขนาดของโรงเรียน กลุ่มตัวอย่างที่ใช้ในการวิจัย
ครั้งนี้ ได้แก่ ผู้ช่วยผู้บริหารโรงเรียนฝ่ายปกครอง จำนวน 108 คน และใช้แบบสอบถามในการเก็บ
รวบรวมข้อมูล วิเคราะห์ข้อมูลโดยใช้โปรแกรมสำเร็จรูป SPSS/PC+ ค่าสถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์
ข้อมูล ได้แก่ ค่าร้อยละ ค่าเฉลี่ย ค่าส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน สถิติทดสอบ t-test และสถิติทดสอบ F-test
ผลการวิจัยพบว่า
1. สาเหตุของความขัดแย้ง ตามทัศนะของผู้ช่วยผู้บริหารฝ่ายปกครองในโรงเรียนมัธยมศึกษา
สังกัดกรมสามัญศึกษา กรุงเทพมหานคร ด้านองค์ประกอบด้านบุคคล ด้านปฏิสัมพันธ์ในการทำงาน
และด้านสภาพขององค์การ อยู่ในระดับปานกลาง
2. ผู้ช่วยผู้บริหารฝ่ายปกครอง ในโรงเรียนมัธยมศึกษา สังกัดกรมสามัญศึกษา กรุงเทพมหานคร
เลือกวิธีการจัดการกับความขัดแย้งอยู่ในระดับปานกลาง คือ วิธีการประนีประนอม วิธีการหลีกเลี่ยง
วิธีการร่วมมือ วิธีการยอมให้ ส่วนวิธีการเอาชนะถูกเลือกใช้ในระดับต่ำ หรือลำดับสุดท้าย
3. เปรียบเทียบวิธีการจัดการกับความขัดแย้งของผู้ช่วยผู้บริหารฝ่ายปกครอง พบว่า
3.1 ผู้ช่วยผู้บริหารโรงเรียนฝ่ายปกครองที่มีอายุต่างกัน และอยู่ในโรงเรียนที่มีขนาดต่างกัน
มีวิธีการจัดการกับความขัดแย้งไม่แตกต่างกัน
3.2 ผู้ช่วยผู้บริหารโรงเรียนฝ่ายปกครองที่มีประสบการณ์ต่างกัน มีวิธีการจัดการกับ
ความขัดแย้งด้วยการใช้วิธีการเอาชนะ วิธีการร่วมมือ วิธีการประนีประนอม และวิธีการหลีกเลี่ยง
ไม่แตกต่างกัน ยกเว้นวิธีการยอมให้ เป็นวิธีการจัดการกับความขัดแย้งแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญทาง
สถิติที่ระดับ 0.05
3.3 ผู้ช่วยผู้บริหารโรงเรียนฝ่ายปกครองที่มีวุฒิการศึกษาต่างกัน มีวิธีการจัดการกับ
ความขัดแย้งด้วยการใช้วิธีการเอาชนะ วิธีการร่วมมือ วิธีการประนีประนอม และวิธีการหลีกเลี่ยง
ไม่แตกต่างกัน ยกเว้นวิธีการยอมให้ เป็นวิธีการจัดการกับความขัดแย้งแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญทาง
สถิติที่ระดับ 0.05
2
SURACHAI ANUMAS. (2003). A STUDY OF CAUSES AND METHODS OF RESOLVING
CONFLICTS IN STUDENT AFFAIRS IN BANGKOK METROPOLITION
SECONDARY SCHOOL UNDER DEPARTMENT OF GENERAL EDUCATION.
GRADUATE SCHOOL RAJABHAT INSTITUTE BANSOMDEJ CHAO PRAYA,
ADVISOR COMMITTEE: ASSOC.PROF. DR. SURASAK LAHBMALA; DR. SARAYUTH
SETHAKHAJORN; ASSOC.PROF. KRIRK WAYAKKANON.
The purposes of this research were to study causes and methods of resolving conflicts in
student affairs in Bangkok metropolition secondary schools under Department of General Education.
The population in the study consisted of 108 assistant principals for student affairs. Comparisons of
methods of resolving conflicts were made by those 108 assistant principals by age, experience in
position, level of education and size of the school. Questionnaire was used to collect data which
were, in turn, were analyzed by means of percentage, mean, standard deviation, t–test and F-test
through means of SPSS/PC+.
Findings were as follows:
1. The respondents rated causes of conflicts : personal factors, work interaction and condition
of organization at medium level.
2. The respondents rated methods of resolving conflicts : compromise, avoidance, cooperation,
and concession at medium level. Competition was rated at low level.
3. In comparing methods of resolving conflicts, it was found
3.1 There was no statistical difference as regards age and size of school at 0.05 level of
significance.
3.2 There was no statistical difference at 0.05 level as regards experience in collaboration
compromise, avoidance and competition except accommodation.
3.3 There was no statistical difference at 0.05 level as regards level of education in
cooperation, compromise, avoidance and competition except concession.
ประกาศคุณูปการ
วิทยานิพนธ์ฉบับนี้สำเร็จได้ด้วยความกรุณาอย่างยิ่งจาก รองศาสตราจารย์ ดร. สุรศักดิ์
หลาบมาลา ประธานผู้ควบคุมวิทยานิพนธ์ ดร. สรายุทธ์ เศรษฐขจร และรองศาสตราจารย์ เกริก
วยัคฆานนท์ กรรมการที่ปรึกษาวิทยานิพนธ์ ที่กรุณาให้คำแนะนำและตรวจสอบแก้ไข
วิทยานิพนธ์
ขอขอบพระคุณ ศาสตราจารย์ ดร.สายหยุด จำปาทอง ที่กรุณารับเป็นประธาน
กรรมการตรวจสอบวิทยานิพนธ  รองศาสตราจารย ์ ดร.นนั ทา ววิ ฒุ ศิ กั ด ์ิ ดร.เปรมสุรยี ์ เชอื่ มทอง
กรรมการสอบวิทยานิพนธ์ ที่กรุณาให้คำแนะนำและข้อเสนอแนะที่เป็นประโยชน์ และ
ตรวจสอบแก้ไขวิทยานิพนธ์ให้ถูกต้องสมบูรณ์ยิ่งขึ้น ขอขอบพระคุณคณะผู้เชี่ยวชาญใน
การตรวจสอบเครื่องมือ ซึ่งได้แก่ ผู้ช่วยศาสตราจารย์ สุภรณ์ ลิ้มบริบูรณ์ ผู้ช่วยศาสตราจารย์
อินทิรา บุญยาทร ดร.วิโรจน์ วัฒนานิมิตร อาจารย์ทวีศักดิ์ จงประดับเกียรติ และ ดร.ปรีชา
บุญคมรัตน์ ที่ได้กรุณาให้คำแนะนำและข้อเสนอแนะในการสร้างและปรับปรุงเครื่องมือ
ในการวิจัย
ขอขอบพระคุณ ศาสตราจารย์ ดร.เสริมศักดิ์ วิศาลาภรณ์ เป็นอย่างยิ่งที่อนุเคราะห์ให้ใช้
เครื่องมือเพื่อการวิจัย และขอขอบคุณผู้บริหารสถานศึกษา ผู้ช่วยผู้บริหารโรงเรียน
ฝ่ายปกครอง โรงเรียนมัธยมศึกษา สังกัดกรมสามัญศึกษา กรุงเทพมหานคร นครปฐม และราชบุรี
ที่ให้การอนุเคราะห์ในการตอบแบบสอบถาม
คุณค่าและประโยชน์อันพึงมีจากวิทยานิพนธ์ฉบับนี้ ผู้วิจัยมอบแด่คุณพ่อ และคุณแม่
ผู้ให้ชีวิตให้โอกาส ให้กำลังใจและสิ่งดีๆ ในชีวิต รวมถึงภรรยา ลูก และญาติๆ ผู้อยู่เบื้องหลัง
ที่สนับสนุนให้การทำวิทยานิพนธ์ครั้งนี้สำเร็จลุล่วงด้วยดี
สุรชัย อนุมาศ
สารบัญ
หน้า
บทคัดย่อภาษาไทย……………………………………………………................................. ก
บทคัดย่อภาษาอังกฤษ……………………………………………….................................... ข
ประกาศคุณูปการ………………………………………………………............................... ค
สารบัญ.......…………………………………………………………................................... ง
สารบัญตาราง…...…………………....………………………………................................. ช
สารบัญแผนภูมิ…………………………...…………………………................................. ฏ
บทที่ 1 บทนำ
1.1 ความเป็นมาและความสำคัญของปัญหา…………………………………… 1
1.2 วัตถุประสงค์ของการวิจัย………………………………………………….... 2
1.3 ประโยชน์ที่จะได้รับ...........……………………………………………..…… 2
1.4 ขอบเขตของการวิจัย………………………………………………………… 3
1.5 นิยามศัพท์เฉพาะ...........…………………………………………………….. 4
1.6 สมมติฐานในการวิจัย..................................................................................... 6
1.7 กรอบแนวคิดในการวิจัย..…....…………………………………………....... 6
บทที่ 2 เอกสารและงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง
2.1 แนวคิดทฤษฎีการบริหารการศึกษา.................................................................. 8
2.1.1 นโยบายการจัดการศึกษาของกรมสามัญศึกษา..................................... 8
2.1.2 การบริหารงานในโรงเรียนมัธยมศึกษา................................................. 9
2.1.3 การบริหารงานปกครองนักเรียนในโรงเรียนมัยมศึกษา....................... 11
2.2 แนวคิดทฤษฎีเกี่ยวกับความขัดแย้ง................................................................. 15
2.2.1 แนวคิดและทัศนะเกี่ยวกับความขัดแย้ง............................................... 15
2.2.2 ความหมายของความขัดแย้ง................................................................ 17
2.2.3 สาเหตุของความขัดแย้ง........................................................................ 19
1) สาเหตุของความขัดแย้งในบุคคล................................................... 19
2) สาเหตุของความขัดแย้งระหว่างบุคคล.......................................... 23
3) สาเหตุของความขัดแย้งในองค์การ............................................... 24
5
สารบัญ (ต่อ)
หน้า
2.3 ผลของความขัดแย้ง......................................................................................... 33
2.3.1 ผลดีของความขัดแย้ง.............................................................................. 33
2.3.2 ผลเสียของความขัดแย้ง........................................................................... 35
2 . 4 ค ว า ม ขั ด แ ย้ ง ภ า ย ใ น โ ร ง เ รี ย น แ ล ะ พ ฤ ติ ก ร ร ม
ของมนุษย์เมื่อพบกับความขัดแย้ง................................................................... 37
2.4.1 ความขัดแย้งภายในโรงเรียน................................................................. 37
2.4.2 พฤติกรรมของมนุษย์เมื่อพบกับความขัดแย้ง......................................... 41
2.5 แนวคิดทฤษฎีวิธีการจัดการกับความขัดแย้ง..................................................... 44
2.5.1 วิธีการจัดการกับความขัดแย้ง............................................................... 44
2.6 งานวิจัยที่เกี่ยวข้อง.......................................................................................... 51
2.6.1 งานวิจัยในประเทศ............................................................................... 51
2.6.2 งานวิจัยต่างประเทศ............................................................................... 54
บทที่ 3 วิธีดำเนินการวิจัย
3.1 ประชากรและกลุ่มตัวอย่าง.............................................................................. 57
3.2 ตัวแปรที่ศึกษา................................................................................................ 58
3.3 เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย................................................................................. 58
3.4 การเก็บรวบรวมข้อมูล..................................................................................... 61
3.5 การวิเคราะห์ข้อมูลและสถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล................................... 62
บทที่ 4 ผลการวิเคราะห์ข้อมูล
4.1 ตอนที่ 1 ข้อมูลส่วนบุคคลของผู้ช่วยผู้บริหารโรงเรียนฝ่ายปกครอง................ 63
4.2 ตอนที่ 2 สาเหตุของความขัดแย้งของงานปกครองในโรงเรียนมัธยมศึกษา..... 65
4.3 ตอนที่ 3 วิธีการจัดการกับความขัดแย้งตามทัศนะของผู้ช่วยผู้บริหาร
โรงเรียนฝ่ายปกครอง......................................................................... 90
6
สารบัญ (ต่อ)
หน้า
4.4 ตอนที่ 4 การเปรียบเทียบวิธีการจัดการกับความขัดแย้งตามทัศนะ
ของผู้ช่วยผู้บริหารโรงเรียน ฝ่ายปกครอง......................................... 96
บทที่ 5 สรุปผล อภิปราย และข้อเสนอแนะ
5.1 วัตถุประสงค์ของการวิจัย................................................................................. 102
5.2 ประชากรและกลุ่มตัวอย่าง......................................................................……. 102
5.3 เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย................................................................................. 103
5.4 การเก็บรวบรวมข้อมูล.................................................................................... 104
5.5 การวิเคราะห์ข้อมูล.......................................................................................... 104
5.6 สรุปผลการวิจัย................................................................................................ 105
5.7 อภิปรายผลการวิจัย........................................................................................... 105
5.8 ข้อเสนอแนะ.................................................................................................... 110
บรรณานุกรม………………………………………………………………………………… 112
ภาคผนวก
ภาคผนวก ก แบบสอบถามเพื่อการวิจัย........................................................................... 120
ภาคผนวก ข รายชื่อผู้เชี่ยวชาญตรวจสอบเครื่องมือ....................................................... 128
ภาคผนวก ค หนังสือราชการที่เกี่ยวข้อง.......................................................................... 130
ภาคผนวก ง ประวัติผู้วิจัย………………........................................................................ 135
7
สารบัญตาราง
ตารางที่ หน้า
1 เปรียบเทียบแนวคิดของความขัดแย้งสมัยเดิมกับสมัยใหม่............................................ 16
2 จำนวนประชากรและกลุ่มตัวอย่าง................................................................................. 57
3 เกณฑ์การให้คะแนนและเกณฑ์การแปลความหมาย..................................................... 59
4 แบบตรวจสอบให้คะแนนพฤติกรรมการจัดการกับความขัดแย้ง................................... 59
5 แสดงระดับพฤติกรรมของวิธีการจัดการกับความขัดแย้ง.............................................. 60
6 ข้อมูลส่วนบุคคลของผู้ช่วยผู้บริหารโรงเรียนฝ่ายปกครอง........................................... 64
7 ค่าเฉลี่ย ค่าความเบี่ยงเบนมาตรฐานของสาเหตุของความขัดแย้งของงานปกครอง....... 65
8 ในโรงเรียนมัธยมศึกษา ตามทัศนะของผู้ช่วยผู้บริหารโรงเรียนฝ่ายปกครอง
โรงเรียนมัธยมศึกษา สังกัดกรมสามัญศึกษา กรุงเทพมหานคร
จำแนกเป็นรายด้านและรวมทุกด้าน................................................................................ 66
9 ค่าเฉลี่ย ค่าความเบี่ยงเบนมาตรฐานของสาเหตุของความขัดแย้งของ
งานปกครองในโรงเรียนมัธยมศึกษา ตามทัศนะของผู้ช่วยผู้บริหารโรงเรียน
ฝ่ายปกครองโรงเรียนมัธยมศึกษา สังกัดกรมสามัญศึกษา กรุงเทพมหานคร
ด้านองค์ประกอบด้านบุคคล............................................................................................ 67
10 ค่าเฉลี่ย ค่าความเบี่ยงเบนมาตรฐานของสาเหตุของความขัดแย้งของ
งานปกครองในโรงเรียนมัธยมศึกษา ตามทัศนะของผู้ช่วยผู้บริหารโรงเรียน
ฝ่ายปกครองโรงเรียนมัธยมศึกษา สังกัดกรมสามัญศึกษา กรุงเทพมหานคร
ด้านการปฏิสัมพันธ์ในการทำงาน................................................................................... 68
11 ค่าเฉลี่ย ค่าความเบี่ยงเบนมาตรฐานของสาเหตุของความขัดแย้ง
ของงานปกครองในโรงเรียนมัธยมศึกษาตามทัศนะของผู้ช่วยผู้บริหาร
โรงเรียนฝ่ายปกครองโรงเรียนมัธยมศึกษา สังกัดกรมสามัญศึกษา
กรุงเทพมหานคร ด้านสภาพขององค์การ....................................................................... 69
12 ค่าเฉลี่ย ค่าความเบี่ยงเบนมาตรฐานของสาเหตุของความขัดแย้ง
ของงานปกครองในโรงเรียนมัธยมศึกษาตามทัศนะของผู้ช่วยผู้บริหาร
โรงเรียนฝ่ายปกครองโรงเรียนมัธยมศึกษา สังกัดกรมสามัญศึกษา
กรุงเทพมหานคร จำแนกตามอายุ.................................................................................. 70
8
สารบัญตาราง (ต่อ)
ตารางที่ หน้า
13 ค่าเฉลี่ย ความเบี่ยงเบนมาตรฐานของสาเหตุของความขัดแย้งของงานปกครอง
ในโรงเรียนมัธยมศึกษา ด้านองค์ประกอบด้านบุคคลเป็นรายข้อ
ตามทัศนะของผู้ช่วยผู้บริหารโรงเรียนฝ่ายปกครองโรงเรียนมัธยมศึกษา
สังกัดกรมสามัญศึกษา กรุงเทพมหานครจำแนกตามอายุ............................................. 71
14 ค่าเฉลี่ย ค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานของสาเหตุของความขัดแย้งของงานปกครอง
ในโรงเรียนมัธยมศึกษา ด้านปฏิสัมพันธ์ในการทำงานเป็นรายข้อ
ตามทัศนะของผู้ช่วยผู้บริหารโรงเรียนฝ่ายปกครองโรงเรียนมัธยมศึกษา
สังกัดกรมสามัญศึกษากรุงเทพมหานคร จำแนกตามอายุ............................................. 72
15 ค่าเฉลี่ย ค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานของสาเหตุของความขัดแย้งของงานปกครอง
ในโรงเรียนมัธยมศึกษา ด้านสภาพขององค์การเป็นรายข้อ ตามทัศนะของ
ผู้ช่วยผู้บริหารโรงเรียน ฝ่ายปกครองโรงเรียนมัธยมศึกษาสังกัดกรมสามัญศึกษา
กรุงเทพมหานคร จำแนกตามอายุ.................................................................................. 74
16 ค่าเฉลี่ย ค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานของสาเหตุของความขัดแย้ง
ของงานปกครองในโรงเรียนมัธยมศึกษา ตามทัศนะของผู้ช่วยผู้บริหาร
โรงเรียนฝ่ายปกครองโรงเรียนมัธยมศึกษา สังกัดกรมสามัญศึกษา
กรุงเทพมหานคร จำแนกตามประสบการณ์................................................................... 75
17 ค่าเฉลี่ย ความเบี่ยงเบนมาตรฐานของสาเหตุของความขัดแย้งของงานปกครอง
ในโรงเรียนมัธยมศึกษา ด้านองค์ประกอบด้านบุคคลเป็นรายข้อ ตามทัศนะของ
ผู้ช่วยผู้บริหารโรงเรียนฝ่ายปกครองโรงเรียนมัธยมศึกษา สังกัดกรมสามัญศึกษา
กรุงเทพมหานคร จำแนกตามประสบการณ์................................................................... 77
18 ค่าเฉลี่ย ค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานของสาเหตุของความขัดแย้งของงานปกครอง
ในโรงเรียนมัธยมศึกษา ด้านปฏิสัมพันธ์ในการทำงานเป็นรายข้อ
ตามทัศนะของผู้ช่วยผู้บริหารโรงเรียนฝ่ายปกครองโรงเรียนมัธยมศึกษา
สังกัดกรมสามัญศึกษา กรุงเทพมหานคร จำแนกตามประสบการณ์............................... 78
9
สารบัญตาราง (ต่อ)
ตารางที่ หน้า
19 ค่าเฉลี่ย ค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานของสาเหตุของความขัดแย้งของงานปกครอง
ในโรงเรียนมัธยมศึกษา ด้านสภาพขององค์การเป็นรายข้อ ตามทัศนะของ
ผู้ช่วยผู้บริหารโรงเรียนฝ่ายปกครองโรงเรียนมัธยมศึกษา สังกัดกรมสามัญศึกษา
กรุงเทพมหานคร จำแนกตามประสบการณ์................................................................ 79
20 ค่าเฉลี่ย ค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานของสาเหตุของความขัดแย้งของงานปกครอง
ในโรงเรียนมัธยมศึกษา ตามทัศนะของผู้ช่วยผู้บริหารโรงเรียนฝ่ายปกครอง
โรงเรียนมัธยมศึกษา สังกัดกรมสามัญศึกษา กรุงเทพมหานคร
จำแนกตามวุฒิทางการศึกษา....................................................................................... 80
21 ค่าเฉลี่ย ความเบี่ยงเบนมาตรฐานของสาเหตุของความขัดแย้งของ
งานปกครองในโรงเรียนมัธยมศึกษา ด้านองค์ประกอบด้านบุคคลเป็นรายข้อ
ตามทัศนะของผู้ช่วยผู้บริหารโรงเรียนฝ่ายปกครองโรงเรียนมัธยมศึกษา
สังกัดกรมสามัญศึกษากรุงเทพมหานคร จำแนกตามวุฒิทางการศึกษา........................ 82
22 ค่าเฉลี่ย ค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานของสาเหตุของความขัดแย้งของงานปกครอง
ในโรงเรียนมัธยมศึกษา ด้านปฏิสัมพันธ์ในการทำงานเป็นรายข้อ
ตามทัศนะของผู้ช่วยผู้บริหารโรงเรียนฝ่ายปกครองโรงเรียนมัธยมศึกษา
สังกัดกรมสามัญศึกษา กรุงเทพมหานคร จำแนกตามวุฒิทางการศึกษา....................... 83
23 ค่าเฉลี่ย ค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานของสาเหตุของความขัดแย้งของงานปกครอง
ในโรงเรียนมัธยมศึกษา ด้านสภาพขององค์การเป็นรายข้อ ตามทัศนะของ
ผู้ช่วยผู้บริหารโรงเรียนฝ่ายปกครองโรงเรียนมัธยมศึกษา สังกัดกรมสามัญศึกษา
กรุงเทพมหานคร จำแนกตามวุฒิทางการศึกษา......................................................... 84
24 ค่าเฉลี่ย ค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานของสาเหตุของความขัดแย้งของงานปกครอง
ในโรงเรียนมัธยมศึกษา ตามทัศนะของผู้ช่วยผู้บริหารโรงเรียนฝ่ายปกครอง
โรงเรียนมัธยมศึกษา สังกัดกรมสามัญศึกษา กรุงเทพมหานคร
จำแนกตามขนาดของโรงเรียน.................................................................................... 85
10
สารบัญตาราง (ต่อ)
ตารางที่ หน้า
25 ค่าเฉลี่ย ค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานของสาเหตุของความขัดแย้งของงานปกครอง
ในโรงเรียนมัธยมศึกษา ด้านองค์ประกอบด้านบุคคลเป็นรายข้อ
ตามทัศนะของผู้ช่วยผู้บริหารโรงเรียนฝ่ายปกครองโรงเรียนมัธยมศึกษา
สังกัดกรมสามัญศึกษา กรุงเทพมหานคร จำแนกขนาดของโรงเรียน......................... 87
26 ค่าเฉลี่ย ค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานของสาเหตุของความขัดแย้งของงานปกครอง
ในโรงเรียนมัธยมศึกษา ด้านปฏิสัมพันธ์ในการทำงานเป็นรายข้อ
ตามทัศนะของผู้ช่วยผู้บริหารโรงเรียนฝ่ายปกครองโรงเรียนมัธยมศึกษา
สังกัดกรมสามัญศึกษา กรุงเทพมหานคร จำแนกตามขนาดของโรงเรียน................... 89
27 ค่าเฉลี่ย ค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานของสาเหตุของความขัดแย้งของ
งานปกครองในโรงเรียนมัธยมศึกษา ด้านสภาพขององค์การเป็นรายข้อ
ตามทัศนะของผู้ช่วยผู้บริหารโรงเรียน ฝ่ายปกครองโรงเรียนมัธยมศึกษา
กรุงเทพมหานคร จำแนกตามขนาดของโรงเรียน........................................................ 91
28 ค่าเฉลี่ย ค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานของวิธีการจัดการกับความขัดแย้ง
ตามทัศนะของผู้ช่วยผู้บริหารโรงเรียน ฝ่ายปกครองโรงเรียนมัธยมศึกษา
กรุงเทพมหานคร จำแนกเป็นรายด้านและรวมทุกด้าน............................................... 92
29 ค่าเฉลี่ย ค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานของวิธีการจัดการกับความขัดแย้ง
ตามทัศนะของผู้ช่วยผู้บริหารโรงเรียน ฝ่ายปกครองโรงเรียนมัธยมศึกษา
กรุงเทพมหานคร จำแนกตามอายุ............................................................................. 93
30 ค่าเฉลี่ย ค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานของวิธีการจัดการกับความขัดแย้ง
ตามทัศนะของผู้ช่วยผู้บริหารโรงเรียน ฝ่ายปกครองโรงเรียนมัธยมศึกษา
กรุงเทพมหานคร จำแนกตามประสบการณ์............................................................ 94
31 ค่าเฉลี่ย ค่าความเบี่ยงเบนมาตรฐานของวิธีการจัดการกับความขัดแย้ง
ตามทัศนะของผู้ช่วยผู้บริหารโรงเรียน ฝ่ายปกครองโรงเรียนมัธยมศึกษา
กรุงเทพมหานคร จำแนกตามวุฒิทางการศึกษา........................................................ 95
32 ค่าเฉลี่ย ค่าความเบี่ยงเบนมาตรฐานของวิธีการจัดการกับความขัดแย้ง
ตามทัศนะของผู้ช่วยผู้บริหารโรงเรียน ฝ่ายปกครองโรงเรียนมัธยมศึกษา
กรุงเทพมหานคร จำแนกตามขนาดของโรงเรียน.................................................. 96
11
สารบัญตาราง (ต่อ)
ตารางที่ หน้า
33 เปรียบเทียบวิธีการจัดการกับความขัดแย้งของผู้ช่วยผู้บริหารโรงเรียน
ฝ่ายปกครองโรงเรียนมัธยมศึกษา สังกัดกรมสามัญศึกษา กรุงเทพมหานคร
จำแนกตามอายุ.............................................................................................................. 97
34 เปรียบเทียบวิธีการจัดการกับความขัดแย้งของผู้ช่วยผู้บริหารโรงเรียน
ฝ่ายปกครองโรงเรียนมัธยมศึกษา สังกัดกรมสามัญศึกษา กรุงเทพมหานคร
จำแนกตามประสบการณ์............................................................................................. 98
35 เปรียบเทียบวิธีการจัดการกับความขัดแย้งของผู้ช่วยผู้บริหารโรงเรียน
ฝ่ายปกครองโรงเรียนมัธยมศึกษา สังกัดกรมสามัญศึกษา กรุงเทพมหานคร
จำแนกตามวุฒิทางการศึกษา..................................................................................... 99
36 เปรียบเทียบวิธีการจัดการกับความขัดแย้งของผู้ช่วยผู้บริหารโรงเรียน
ฝ่ายปกครองโรงเรียนมัธยมศึกษา สังกัดกรมสามัญศึกษา กรุงเทพมหานคร
ที่ปฏิบัติหน้าที่ในโรงเรียนที่มีขนาดแตกต่างกันโดยวิธีการเอาชนะ........................... 99
37 เปรียบเทียบวิธีการจัดการกับความขัดแย้งของผู้ช่วยผู้บริหารโรงเรียน
ฝ่ายปกครองโรงเรียนมัธยมศึกษา สังกัดกรมสามัญศึกษา กรุงเทพมหานคร
ที่ปฏิบัติหน้าที่ในโรงเรียนที่มีขนาดแตกต่างกัน โดยวิธีการร่วมมือ........................... 100
38 เปรียบเทียบวิธีการจัดการกับความขัดแย้งของผู้ช่วยผู้บริหารโรงเรียน
ฝ่ายปกครองโรงเรียนมัธยมศึกษา สังกัดกรมสามัญศึกษา กรุงเทพมหานคร
ที่ปฏิบัติหน้าที่ในโรงเรียนที่มีขนาดแตกต่างกัน โดยวิธีการประนีประนอม................ 100
39 เปรียบเทียบวิธีการจัดการกับความขัดแย้งของผู้ช่วยผู้บริหารโรงเรียน
ฝ่ายปกครองโรงเรียนมัธยมศึกษา สังกัดกรมสามัญศึกษา กรุงเทพมหานคร
ที่ปฏิบัติหน้าที่ในโรงเรียนที่มีขนาดแตกต่างกันโดยวิธีการยอมให้.............................. 101
12
สารบัญแผนภูมิ
แผนภูมิที่ หน้า
1 แสดงความสัมพันธ์ของตัวแปรที่ศึกษา...…………………………….................….. 6
2 แสดงการปฏิบัติงานปกครองนักเรียนจะต้องประสานกับฝ่ายต่างๆ.......................... 13
3 แสดงหลักการปกครองนักเรียน………………………….….................…………… 14
4 แสดงสาเหตุของความขัดแย้งเนื่องจากไม่สามารถบรรลุเป้าหมายได้......................... 19
5 แสดงสาเหตุของความขัดแย้งเนื่องจากเป้าหมายมีทั้งชอบและไม่ชอบ...................... 20
6 แสดงสาเหตุขอความขัดแย้งที่ต้องเลือกวิธีใดวิธีหนึ่งในการบรรลุเป้าหมาย............. 21
7 แสดงสาเหตุของความขัดแย้งที่ต้องเลือกอย่างใดอย่างหนึ่งจากสิ่งที่พอใจเท่าๆ กัน... 21
8 แสดงสาเหตุของความขัดแย้งที่ต้องเลือกอย่างใดอย่างหนึ่งจากสิ่งที่ไม่พอใจเท่า ๆ กัน...... 22
9 แสดงสาเหตุของความขัดแย้งที่ต้องเลือกอย่างใดอย่างหนึ่งจากสิ่งที่มีทั้งพอใจ
และไม่พอใจ............................................................................................................... 22
10 แสดงสาเหตุของความขัดแย้งที่เกิดจากการพลาดโอกาสในการเปลี่ยนเป้าหมาย.......... 23
11 แสดงหน้าต่างโจแฮรี................................................................................................. 24
12 แสดงความขัดแย้งที่ได้รับการตอบสนองในทางบวกและมีบรรยากาศ
ที่เหมาะสมย่อมทำให้องค์การมีความเจริญก้าวหน้า.................................................. 35
13 แสดงความขัดแย้งที่ได้การตอบสนองในทางลบและมีบรรยากาศ
ที่ไม่เหมาะสม ย่อมทำให้องค์การมีความเสื่อม......................................................... 37
14 แสดงแบบต่างๆ ของความขัดแย้งในโรงเรียน.......................................................... 39
15 แสดงแบบของพฤติกรรมที่อาจแสดงออกเมื่อมีความขัดแย้ง……………………… 41
บทที่ 1
บทนำ
ความเป็นมาและความสำคัญของปัญหา
การบริหารงานใดๆ ความมีประสิทธิภาพ ประสิทธิผลของงาน เป็นสิ่งที่ผู้บริหารทุกคนมี
ความปรารถนา การที่จะทำให้นักเรียนเป็นคนด ี มีคุณธรรม จริยธรรมและค่านิยมที่พึงประสงค์ได้นั้น
ผู้ช่วยผู้บริหารฝ่ายปกครอง และครูที่ปรึกษามีหน้าที่รับผิดชอบโดยตรงที่จะต้องทุ่มเททั้งกำลังกาย
กำลังความคิด และสติปัญญา เพื่อดูแลนักเรียนแทน พ่อ แม่ ผู้ปกครอง ด้วยการป้องกัน แก้ไข และ
พัฒนาส่งเสริมความประพฤติของนักเรียน ด้วยการประสานงานร่วมคิด ร่วมทำ ร่วมแก้ปัญหา ร่วมกับ
บุคลากรทุกฝ่ายขององค์การ แต่บนพื้นฐานแห่งความเชื่อที่เชื่อกันว่ามนุษย์เรานั้นมีความแตกต่างกัน
ในทุกๆ ด้านทั้งทางด้านร่างกาย จิตใจ อารมณ์ ความรู้สึก ความเชื่อ เพศ วัย ภูมิหลัง การศึกษา
การอบรมเลี้ยงดูจากครอบครัว สถานภาพทางเศรษฐกิจ สังคม รูปแบบการดำเนินชีวิต ทัศนคต ิ
ค่านิยม ประสบการณ์ ทำให้คนแต่ละคนย่อมมี “เอกลักษณ์” เป็นของตนเอง ซึ่งเป็นลักษณะจำเพาะ
ของเขาที่ไม่เหมือนใคร ความแตกต่างดังกล่าวเป็นปัจจัยพื้นฐานที่ส่งผลให้เกิด “ความขัดแย้ง” อันนำ
ไปสู่การขาดความเชื่อถือไว้วางใจแก่กัน เกิดการต่อต้านขัดขวาง ขาดการร่วมมือ นำไปสู่การขาด
ประสิทธิภาพของงานขององค์การ
เกริก วยัคฆานนท์ (2539 : 245) เสริมศักดิ์ วิศาลาภรณ์ (2540 : 7-9) และพรนพ
พุกกะพันธ์ (2542 : 143) ได้แสดงทัศนะไว้สอดคล้องกันว่าความขัดแย้งเป็นปรากฎการณ์ธรรมชาติ
อย่างหนึ่งของมนุษย์ เพราะมนุษย์มีความแตกต่างกันทั้งความคิดและการกระทำ ดังนั้นในทุกองค์การ
ย่อมมีความขัดแย้งเกิดขึ้น อาจเป็นความขัดแย้งระหว่างบุคคลต่อบุคคลหรือระหว่างกลุ่มต่างๆ
ความขัดแย้งเป็นสิ่งที่ผู้บริหารต้องเผชิญอยู่ทุกวัน การบริหารความขัดแย้งเป็นภารกิจที่ยากที่สุดอย่าง
หนึ่งของผู้บริหาร เพราะการปฏิบัติงานจะทำให้ถูกใจคนทุกคนไม่ได้หากยึดความถูกต้องมักไม่
ถูกใจคน หากจะให้ถูกใจคนก็มักไม่ถูกต้อง ดังนั้น แม้ว่าความขัดแย้งเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้
แต่ถ้าผู้บริหารรู้จักวิธีการบริหารและวิธีแก้ไขที่ดีจะกลายเป็นให้คุณประโยชน  เชน่ ช่วยป้องกัน
ความเฉื่อยชา ช่วยทำให้เห็นเป้าหมายชัดเจน ช่วยกระตุ้นความสนใจและความอยากรู้อยากเห็นของ
บุคคล เป็นพื้นฐานทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงของบุคคลและสังคม ซึ่งจะเป็นประโยชน์ยิ่งต่อองค์การ
2
ด้วยเหตุผลดังกล่าวข้างต้น จะเห็นได้ว่าผู้บริหารมีความจำเป็นยิ่งที่จะต้องดำเนินการให้
องค์การสามารถบรรลุวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้ โดยไม่สามารถจะเลือกได้ว่าจะต้องทำงานกับใคร ทำงาน
กับคนที่ตนเองชอบหรือไม่ชอบ ดังนั้นเพื่อให้การบริหารงานปกครองของโรงเรียนมีประสิทธิภาพ
สนองตอบต่อเจตนารมณ์ของพระราชบัญญัติการศึกษาแห่งชาติ พ.ศ. 2542 มาตรา 6 ในการพัฒนาคน
ไทยให้เป็นมนุษย์ที่สมบูรณ์ทั้งทางร่างกาย จิตใจ สติปัญญา มีความรู้คู่คุณธรรม จริยธรรม สามารถ
อยู่ร่วมกับผู้อื่นในสังคมได้อย่างมีความสุข ผู้วิจัยจึงมีความสนใจที่จะศึกษาและทำการวิจัยเกี่ยวกับ
สาเหตุและวิธีการจัดการกับความขัดแย้งของงานปกครองในโรงเรียนมัธยมศึกษา สังกัดกรมสามัญ
ศึกษา กรุงเทพมหานคร โดยนำแนวคิดของ นิวแมนและบรูล (Pneuman and Bruehl 1982 อ้างถึงใน
เสริมศักดิ์ วิศาลาภรณ์, 2540 : 45-60) มาใช้กับสาเหตุของความขัดแย้ง และวิธีการจัดการกับ
ความขัดแย้งตามแนวคิดของโธมัสและคิลแมนน์ (Thomas and Kilmann 1987 อ้างถึงในเสริมศักดิ์
วิศาลาภรณ์, 2540 : 104-115) ทั้งนี้ เพื่อนำผลการศึกษาและวิจัยนี้ไปประยุกต์ใช้ในการปฏิบัติงานใน
หน้าที่ของผู้ช่วยผู้บริหารฝ่ายปกครองต่อไป
วัตถุประสงค์ของการวิจัย
1. เพื่อศึกษาสาเหตุความขัดแย้ง และวิธีการจัดการกับความขัดแย้งของผู้ช่วยผู้บริหาร
โรงเรียนฝ่ายปกครอง ในโรงเรียนมัธยมศึกษา สังกัดกรมสามัญศึกษา กรุงเทพมหานคร
2. เพื่อเปรียบเทียบวิธีการจัดการกับความขัดแย้ง ของผู้ช่วยผู้บริหารโรงเรียนฝ่ายปกครอง
โรงเรียนมัธยมศึกษา สังกัดกรมสามัญศึกษา กรุงเทพมหานคร โดยจำแนกตาม อายุ ประสบการณ์ใน
การดำรงตำแหน่งผู้ช่วยผู้บริหารฝ่ายปกครอง วุฒิการศึกษา และขนาดของโรงเรียน
ประโยชน์ที่จะได้รับ
1. ได้ทราบถึงสาเหตุความขัดแย้ง และวิธีการจัดการกับความขัดแย้งของผู้ช่วยผู้บริหาร
โรงเรียนฝ่ายปกครอง ในโรงเรียนมัธยมศึกษา สังกัดกรมสามัญศึกษา กรุงเทพมหานคร
2. นำผลการวิจัยไปประยุกต์ใช้ในการป้องกัน และแก้ไขปัญหาความขัดแย้ง
ของงานปกครอง ในโรงเรียนมัธยมศึกษา สังกัดกรมสามัญศึกษา กรุงเทพมหานคร ทั้งนี้เพื่อเพิ่ม
ประสิทธิภาพและประสิทธิผลของงานปกครองในโรงเรียน
3
ขอบเขตของการวิจัย
1. ประชากรและกลุ่มตัวอย่าง
ประชากรในการวิจัย ได้แก่ ผู้ช่วยผู้บริหารโรงเรียนฝ่ายปกครอง โรงเรียนมัธยมศึกษา
สังกัดกรมสามัญศึกษา กรุงเทพมหานคร
กลุ่มตัวอย่างในการวิจัย ได้แก่ ผู้ช่วยผู้บริหารฝ่ายปกครองโรงเรียนมัธยมศึกษา สังกัด
กรมสามัญศึกษา กรุงเทพมหานคร
2. ตัวแปรที่ศึกษา
2.1 ตัวแปรอิสระ ได้แก่ สถานภาพของผู้ช่วยผู้บริหารโรงเรียนฝ่ายปกครองโรงเรียน
มัธยมศึกษา สังกัดกรมสามัญศึกษา กรุงเทพมหานคร จำแนกเป็น อายุ ประสบการณ์ในตำแหน่ง
ผู้ช่วยผู้บริหารโรงเรียนฝ่ายปกครอง วุฒิการศึกษา และขนาดของโรงเรียน
2.2 ตัวแปรตาม ได้แก่
2.2.1 สาเหตุของความขัดแย้งของงานปกครอง ในโรงเรียนมัธยมศึกษา สังกัด
กรมสามัญศึกษา กรุงเทพมหานคร ตามแนวคิดของ นิวแมน บรูล (Pneuman and Bruehl, 1982
อ้างถึงใน เสริมศักดิ์ วิศาลาภรณ์, 2540 : 45-60) ซึ่งได้แบ่งสาเหตุแห่งความขัดแย้งออกเป็น 3 กลุ่ม
ดังนี้
2.2.1.1 องค์ประกอบด้านบุคคล
2.2.1.2 ปฏิสัมพันธ์ในการทำงาน
2.2.1.3 สภาพขององค์การ
2.2.2 วิธีการจัดการกับความขัดแย้งของผู้ช่วยผู้บริหารฝ่ายปกครอง ในโรงเรียน
มัธยมศึกษา สังกัดกรมสามัญศึกษา กรุงเทพมหานคร ตามแนวคิดของ โทมัส และ คิลแมนน์
(Thomas and Kilmann, 1987 อ้างถึงในเสริมศักดิ์ วิศาลาภรณ์, 2540 : 104-115) มีด้วยกัน 5 วิธี
ดังนี้
2.2.2.1 การเอาชนะ
2.2.2.2 การร่วมมือ
2.2.2.3 การประนีประนอม
2.2.2.4 การหลีกเลี่ยง
2.2.2.5 การยอมให้
4
นิยามศัพท์เฉพาะ
งานปกครอง หมายถึง การวางแผนงานปกครองนักเรียน การบริหารงานปกครอง
นักเรียน การส่งเสริมพัฒนาให้นักเรียนมีวินัย คุณธรรมจริยธรรม การแก้ไขพฤติกรรมไม่เหมาะสมของ
นักเรียน การส่งเสริมประชาธิปไตยในโรงเรียน และการประเมินผลงานปกครองนักเรียน
ความขัดแย้ง หมายถึง สภาพการณ์ ที่บุคคล หรือกลุ่มบุคคลซึ่งปฏิบัติงานร่วมกันภายใน
องค์การ มีความคิดเห็นไม่สอดคล้องกัน ไม่ยอมรับกันทั้งในด้าน ความคิดเห็น ค่านิยม ความเชื่อ
ทัศนคติ เป้าหมาย วิธีการทำงาน การรับรู้ และผลประโยชน์ความต้องการที่ไม่ตรงกัน
องค์ประกอบด้านบุคคล หมายถึง บุคลิกภาพหรือพฤติกรรมที่เป็นสาเหตุของความขัดแย้งที่
เกิดจากบุคคลหรือกลุ่มบุคคล ประกอบด้วย ภูมิหลัง แบบฉบับ และการรับรู้
ปฏิสัมพันธ์ในการทำงาน หมายถึง สาเหตุของความขัดแย้งที่เกิดจากกระบวนการสื่อสาร
และการประสานงานระหว่างบุคคลหรือกลุ่มบุคคล
สภาพขององค์การ หมายถึง สาเหตุของความขัดแย้งที่เป็นผลมาจากการใช้คนหรือ
ทรัพยากรเพื่อให้บรรลุเป้าหมายประกอบด้วย การมีทรัพยากรที่จำกัด ความคลุมเครือขององค์การ
กฎเกณฑ์ที่เข้มงวด การแข่งขัน และการมีข้อยกเว้นหรือสิทธิพิเศษ
วิธีจัดการกับความขัดแย้ง หมายถึง วิธีการ กลวิธี หรือแนวทางในการที่ผู้ช่วยผู้บริหาร
โรงเรียนฝ่ายปกครองใช้ในการแก้ไขปัญหาความขัดแย้งที่เกิดขึ้นในโรงเรียนมัธยมศึกษา สังกัด
กรมสามัญศึกษา กรุงเทพมหานคร
การเอาชนะ หมายถึง การแสดงพฤติกรรมมุ่งเอาชนะในระดับสูง และแสดงความร่วมมือ
ในระดับต่ำ โดยอาศัยอำนาจจากตำแหน่งหรือสถานการณ์ทางเศรษฐกิจ แสดงการคุกคาม ข่มขู่ หรือ
แม้แต่การอ้างเพียงระเบียบ กฎเกณฑ์ เพื่อให้ตนได้ประโยชน์
การร่วมมือ หมายถึง การแสดงพฤติกรรมมุ่งเอาชนะในระดับสูง โดยเน้นให้เกิดความพึงพอ
ใจสำหรับตนเองและบุคคลอื่น พฤติกรรมลักษณะนี้เป็นการแก้ปัญหามุ่งให้เกิดการชนะ-ชนะ
ทั้งสองฝ่าย
การประนีประนอม หมายถึง การแสดงพฤติกรรมที่มุ่งเอาชนะและแสดงพฤติกรรมร่วมมือ
ในระดับปานกลาง เป็นจุดยืนระหว่างกลางของมิติการเอาใจตนเองและการเอาใจผู้อื่น
เป็นลักษณะการที่จะได้บ้างก็ควรจะยอมเสียบ้าง เข้าลักษณะพบกันครึ่งทาง
5
การหลีกเลี่ยง หมายถึง การแสดงพฤติกรรมมุ่งเอาชนะในระดับต่ำ และแสดงความร่วมมือ
ในระดับต่ำด้วย ไม่สนใจความต้องการของตนเองและของผู้อื่น ไม่สนใจปัญหาที่เกิดขึ้นทำตัวอยู่
เหนือปัญหาเข้าลักษณะเฉยไว้ดีเอง
การยอมให้ หมายถึง การแสดงพฤติกรรมมุ่งเอาชนะในระดับต่ำ และแสดงความร่วมมือใน
ระดับสูง เป็นลักษณะการยอมให้ เป็นผู้เสียสละ ไม่ต้องการให้เกิดการบาดหมาง คล้ายภาษิตที่ว่าไมตรี
ชนะศัตรู หรือแพ้เป็นพระ ชนะเป็นมาร
ผู้ช่วยผู้บริหารโรงเรียนฝ่ายปกครอง หมายถึง ผู้ดำรงตำแหน่งผู้ช่วยผู้บริหารโรงเรียนฝ่าย
ปกครอง หรือผู้รักษาการในตำแหน่งผู้ช่วยผู้บริหารโรงเรียนฝ่ายปกครอง หรือผู้ได้รับมอบหมายจาก
ผู้บริหารโรงเรียนให้ปฏิบัติหน้าที่ ผู้ช่วยผู้บริหารโรงเรียนฝ่ายปกครอง ในโรงเรียนมัธยมศึกษา สังกัด
กรมสามัญศึกษา กรุงเทพมหานคร
อายุ หมายถึง อายุตามปฏิทิน เศษของเดือนให้นับเป็น 1 ปี แบ่งออกเป็น 2 ระดับ คือ
ต่ำกว่า 45 ปี และตั้งแต่ 45 ปี ขึ้นไป
ประสบการณ์ในตำแหน่ง หมายถึง ระยะเวลาที่ดำรงตำแหน่งผู้ช่วยผู้บริหารโรงเรียน
ฝ่ายปกครอง หรือรักษาการในตำแหน่งผู้ช่วยผู้บริหารโรงเรียนฝ่ายปกครอง หรือปฏิบัติงานในหน้าที่
ผู้ช่วยผู้บริหารโรงเรียนฝ่ายปกครอง น้อยกว่า 10 ปี และตั้งแต่ 10 ปี ขึ้นไป
วุฒิทางการศึกษา หมายถึง ระดับการศึกษาสูงสุดของผู้ช่วยผู้บริหารโรงเรียนฝ่ายปกครอง
แบ่งเป็น 2 ระดับ คือ ระดับปริญญาตรีหรือต่ำกว่า และระดับสูงกว่าปริญญาตรี
ขนาดของโรงเรียน หมายถึง จำนวนนักเรียน ของโรงเรียนมัธยมศึกษา สังกัดกรมสามัญ
ศึกษา กรุงเทพมหานคร ที่มีอยู่จริงในภาคเรียนที่ 1 ปีการศึกษา 2546 ซึ่งแบ่งออกเป็น 3 กลุ่ม ดังนี้
1. โรงเรียนขนาดกลาง หมายถึงมีจำนวนนักเรียนตั้งแต่ 500 – 1,499 คน
2. โรงเรยี นขนาดใหญ่ หมายถึงมีจำนวนนักเรียนตั้งแต  1,500-2,499 คน
3. โรงเรียนขนาดใหญ่พิเศษ หมายถึงมีจำนวนนักเรียนตั้งแต่ 2,500 คน ขึ้นไป
โรงเรียนมัธยมศึกษา หมายถึง สถานศึกษาสังกัดกองการมัธยมศึกษา กรมสามัญศึกษา
กรุงเทพมหานคร
6
สมมติฐานในการวิจัย
1. ผู้ช่วยผู้บริหารโรงเรียนฝ่ายปกครอง ที่มีอายุต่างกัน มีวิธีการจัดการกับความขัดแย้งต่างกัน
2. ผู้ช่วยผู้บริหารโรงเรียนฝ่ายปกครอง ที่มีประสบการณ์ในการดำรงตำแหน่งผู้ช่วย
ผู้บริหารโรงเรียนฝ่ายปกครองต่างกัน มีวิธีการจัดการกับความขัดแย้งแตกต่างกัน
3. ผู้ช่วยผู้บริหารโรงเรียนฝ่ายปกครอง ที่มีวุฒิทางการศึกษาต่างกัน มีวิธีการจัดการกับ
ความขัดแย้งแตกต่างกัน
4. ผู้ช่วยผู้บริหารโรงเรียนฝ่ายปกครองที่ปฏิบัติหน้าที่ในโรงเรียนที่มีขนาดต่างกัน มีวิธีการ
จัดการกับความขัดแย้งแตกต่างกัน
กรอบแนวคิดในการวิจัย
การวิจัยในครั้งนี้มุ่งศึกษาสาเหตุของความขัดแย้งของงานปกครองในโรงเรียนมัธยมศึกษา
สังกัดกรมสามัญศึกษา กรุงเทพมหานคร ตามแนวคิดของนิวแมนและบรูล (Pneuman and Bruehl)
และวิธีการจัดการกับความขัดแย้งของผู้ช่วยผู้บริหารฝ่ายปกครองในโรงเรียนมัธยมศึกษา สังกัด
กรมสามัญศึกษา กรุงเทพมหานคร ตามแนวคิดของโทมัสและคิลแมนน์ (Thomas and Kilmann)
ตามความคิดเห็นของผู้ช่วยผู้บริหารโรงเรียนฝ่ายปกครองในโรงเรียนมัธยมศึกษาสังกัด
กรมสามัญศึกษา กรุงเทพมหานคร ซึ่งผู้วิจัยได้สรุปกรอบแนวคิดไว้ดังแสดงในแผนภูมิที่ 1
แผนภูมิที่ 1 แสดงความสัมพันธ์ของตัวแปรที่ศึกษา
บทที่ 2
เอกสารและงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง
ในการวิจัยครั้งนี้ ผู้วิจัยได้ศึกษาเอกสารและงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง และได้นำเสนอ
ตามหัวข้อดังต่อไปนี้
1. แนวคิดทฤษฎีการบริหารการศึกษา
1.1 นโยบายการจัดการศึกษาของกรมสามัญศึกษา
1.2 การบริหารงานในโรงเรียนมัธยมศึกษา
1.3 การบริหารงานปกครองนักเรียนในโรงเรียนมัธยมศึกษา
2. แนวคิดทฤษฎีเกี่ยวกับความขัดแย้ง
2.1 แนวคิดและทัศนะเกี่ยวกับความขัดแย้ง
2.2 ความหมายของความขัดแย้ง
2.3 สาเหตุของความขัดแย้ง
2.3.1 สาเหตุของความขัดแย้งภายในบุคคล
2.3.2 สาเหตุของความขัดแย้งระหว่างบุคคล
2.3.3 สาเหตุของความขัดแย้งในองค์การ
2.4 ผลของความขัดแย้ง
2.4.1 ผลดีของความขัดแย้ง
2.4.2 ผลเสียของความขัดแย้ง
2.5 ความขัดแยง้ ภายในโรงเรยี นและพฤตกิ รรมของมนุษย  เมอื่ พบกบั ความขดั แยง้
2.5.1 ความขัดแย้งภายในโรงเรียน
2.5.2 พฤติกรรมของมนุษย์เมื่อพบกับความขัดแย้ง
3. แนวคิดทฤษฎีวิธีการจัดการกับความขัดแย้ง
3.1 วิธีการจัดการกับความขัดแย้ง
4. งานวิจัยที่เกี่ยวข้อง
4.1 งานวิจัยในประเทศ
4.2 งานวิจัยต่างประเทศ
8
แนวคิดทฤษฎีการบริหารการศึกษา
ในการบริหารการศึกษา ผูบ้ ริหารจะตอ้ งมคี วามรูค้ วามเขา้ ใจในปรชั ญา และแนวคิดตา่ งๆ
ทางการศึกษา เพื่อเปน็ หลักในการบริหารงาน ทัง้ นีเ้ พราะผูบ้ ริหารจะตอ้ งดาํ เนนิ งาน วางนโยบาย
และวางจุดมุ่งหมายให้ตรงกับทฤษฎีที่นักการศึกษาได้กำหนดไว้ทั้งนี้เพื่อให้ประสบผลสำเร็จและ
ผลิตผลที่ถูกต้องและเป็นไปในหลักการที่สังคมยอมรับ ดังนั้นทฤษฎีบริหารนับว่ามีความจำเป็น
ยิ่งที่ผู้บริหารจะต้องเรียนรู้ ผู้บริหารที่ดีจะต้องมีทฤษฎีเกี่ยวกับการบริหารเป็นเครื่องนำทางใน
การบริหารงานให้ประสบผลสำเร็จตามความมุ่งหมายที่ได้วางเอาไว  (เจรญิ ผล สุวรรณโชต,ิ
2542 : 4-5)
1. นโยบายการจัดการศึกษาของกรมสามัญศึกษา
การบริหารงานเป็นกระบวนการดำเนินงานเพื่อให้บรรลุจุดมุ่งหมายขององค์การ
โดยอาศยั หน้าที่ทางการบริหาร กรมสามัญศึกษา กระทรวงศึกษาธิการ มุ่งมั่นพัฒนาการจัด
การศึกษาขั้นพื้นฐาน 12 ปี ให้มีคุณภาพและประสิทธิภาพสอดคล้องกับรัฐธรรมนูญแห่ง
ราชอาณาจกั รไทย พุทธศักราช 2540 พระราชบัญญัติการศึกษาแห่งชาต ิ พ.ศ. 2542 นโยบาย
รฐั บาลและนโยบายของกระทรวงศกึ ษาธกิ าร โดยดาํ เนนิ การในเรือ่ งตา่ ง ๆ ดงั นี้ (กรมสามญั ศึกษา,
2546 : 5–5)
1) การรองรับสิทธิและโอกาสทางการศึกษา
2) การปฏิรูปการเรียนรู้
3) การประกันคุณภาพการศึกษา
4) การพัฒนาเทคโนโลยีเพื่อการศึกษา
5) การปรับปรุงโครงสร้างเพื่อรองรับการกระจายอำนาจ
6) การมีส่วนร่วม
7) การระดมทรัพยากรเพื่อการศึกษา
8) การพัฒนายุทธศาสตร์
9) การพิจารณากฎหมายลูกและแนวปฏิบัติ
10) การสื่อสารเพื่อการปฏิรูปการศึกษา
กล่าวโดยสรุป กรมสามัญศึกษา มีนโยบายและแนวทางในการจัดการศึกษา ในปี
2546 ทีจ่ ะมุง่ เนน้ ใหโ้ รงเรยี นสามารถพฒั นาคุณภาพการศกึ ษา ใหไ้ ปถงึ การแลกเปลีย่ นการเรยี นรู้
9
เพื่อขยายผลและพัฒนาแนวทางให้เกิดเป็นระบบที่ยั่งยืน เพื่อให้เด็กและเยาวชนเป็นคนดี
มีปัญญา มีความสุข สามารถดูแลตนเองครอบครัวและสังคมให้ดียิ่งขึ้น
2. การบริหารงานในโรงเรียนมัธยมศึกษา
การมัธยมศึกษาเป็นการศึกษาหลังระดับประถมศึกษา มุ่งให้ผู้เรียนมีความรู้ทั้ง
ทางด้านวิชาการ และวิชาชีพที่เหมาะสมกับวัย ความต้องการ ความสนใจ และความถนัด เพอื่ ใหแ้ ต่
ละบุคคลเข้าใจและรู้จักเลือกอาชีพที่เป็นประโยชน์แก่ตนเองและสังคม (สำนักงาน
คณะกรรมการการศึกษาแห่งชาติ, 2536 : 12-13) ซึ่งสอดคล้องกับ กู๊ด (Good, 1973 : 522)
กล่าวว่า การมธั ยมศึกษา คือการศึกษาที่วางแผนไว้สำหรับยุวชนในวัย 12-17 ป  เพอื่ ใชเ้ ปน็
เครื่องมือในการเรียนรู้ สามารถแสดงออกและทำความเข้าใจกับสภาพความเป็นไปของชีวิต
ที่แท้จริงและพัฒนาทัศนคติในการคิดค้น นิสัยและสาระอันเกี่ยวกับสังคม ร่างกายและสติปัญญา
การบริหารงานของโรงเรียนมัธยมศึกษาไม่ว่าจะเป็นโรงเรียนขนาดเล็ก ขนาดกลาง
หรือขนาดใหญ่ มีความจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องมีกระบวนการในการบริหารงานของโรงเรียน
เพื่อให้การบริหารงานสำเร็จตามจุดมุ่งหมายของโรงเรียน อันส่งผลสัมฤทธิ์ทางการเรียนของ
นักเรียน ซึ่งในโรงเรียนจะมีการบริหารงานโดยแบ่งเป็นฝ่าย เป็นทีมงานบริหารงานของโรงเรียน
นอกเหนือจากผู้บริหารโรงเรียน อันได้แก่ ผู้ช่วยฝ่ายวิชาการ ผู้ช่วยฝ่ายปกครอง ผู้ช่วย
ฝ่ายธุรการ และผู้ช่วยฝ่ายบริการ
ภิญโญ สาธร (2526 : 45) ได้แบ่งขอบข่ายการบริหารโรงเรียนไว้ 7 ประการคือ
1) งานการสอนและการพัฒนาการใช้หลักสูตร
2) งานบริหารกิจการนักเรียน
3) งานสร้างความสัมพันธ์กับชุมชน
4) งานบริหารบุคลากรในโรงเรียน
5) งานอาคารสถานที่และบริเวณ
6) การจัดองค์การและโครงสร้างของโรงเรียน
7) การบริหารการเงินและธุรการต่าง ๆ
อุทัย ธรรมเดโช (2531 : 75) ได้สรุปงานของผู้บริหารการศึกษา ผู้บริหารโรงเรียน
ไว้ 5 ประการ คือ
1) การบริหารงานวิชาการ
2) การบริหารบุคลากรทางการศึกษา
3) การบริหารงานธุรการ การเงิน การบัญชีพัสดุและบริการ
10
4) การบริหารกิจการนักเรียน
5) การบริหารชุมชน
กิติมา ปรีดีดิลก (2532 : 40-41) ได้สรุปขอบข่ายงานบริหารออกเป็น 6 ประเภท
ได้แก่
1) การบริหารงานวิชาการ
2) การบริหารงานธุรการและการเงิน
3) การบริหารงานบุคคล
4) การบริหารอาคารสถานที่
5) การบริหารกิจการนักเรียน
6) การสร้างความสัมพันธ์ชุมชน
กรมสามัญศึกษา (2539 : 1 – 9) ได้กำหนดและแบ่งงานที่จะต้องปฏิบัติตามขอบข่าย
ของโรงเรียนมัธยมศึกษากรมสามัญศึกษาออกเป็น 7 หมวด ดังต่อไปนี้
1) การบริหารทั่วไป
2) งานธุรการ
3) งานวิชาการ
4) งานปกครองนักเรียน
5) งานบริการ
6) โรงเรียนกับชุมชน
7) การบริหารอาคารสถาน
จากขอบข่ายการบริหารโรงเรียนมัธยมศึกษาที่นักวิชาการหลายท่านได้แบ่งไว้ จะมี
ความแตกต่างกันบ้างในชื่อเรียก แต่เนื้อหานั้นจะมีความสอดคล้องและความคล้ายคลึงกัน ซึ่งใน
ทางปฏิบัติจริงนั้นโรงเรียนมัธยมศึกษาส่วนใหญ่จะแบ่งงานที่ต้องปฏบิ ตั อิ อกเปน็ 4 ฝา่ ยดว้ ยกนั คอื
1) ฝ่ายวิชาการหรืองานด้านการสอนและหลักสูตร
2) ฝ่ายปกครองหรืองานกิจการนักเรียน
3) ฝ่ายธุรการครอบคลุมงานการเงินและการบริหารทั่วไป
4) ฝ่ายบริการครอบคลุมงานสัมพันธ์ชุมชนและงานอาคารสถานที่
กล่าวโดยสรุป การบริหารโรงเรียนมัธยมศึกษา ไม่ว่าจะมีนักเรียนมากน้อยเท่าใด
หรือมีห้องเรียนมากน้อยเพียงใดก็ตามย่อมมีภารกิจที่จะต้องปฎิบัติเช่นเดียวกันเพราะต้อง
สนองนโยบายและยุทธศาสตร์กรมสามัญศึกษาเดียวกันที่กำหนดให้เหมือนกัน ดังนั้น การจัด
โครงสร้างสายการบริหารโรงเรียนจึงกำหนดให้มีผู้บริหารโรงเรียน 1 คน และมีผู้ช่วยผู้บริหาร
11
โรงเรียนเป็นหัวหน้ารับผิดชอบดำเนินการในแต่ละฝ่าย 4 ฝ่าย ซึ่งได้แก่ (1) ผู้ช่วยผู้บริหาร
โรงเรียนฝ่ายวิชาการ (2) ผู้ช่วยผู้บริหารโรงเรียนฝ่ายปกครอง (3) ผู้ช่วยผู้บริหารโรงเรียน
ฝ่ายธุรการ และ (4) ผู้ช่วยผู้บริหารโรงเรียนฝ่ายบริการ
3. การบริหารงานปกครองนักเรียนในโรงเรียนมัธยมศึกษา
การจัดการศึกษามีเปา้ หมายสูงสดุ คอื การสรา้ งสังคมที่พึงประสงค  ผลของการศกึ ษา
จะออกมาดีหรือไม่ ขึ้นอยู่กับนโยบายกระบวนการดำเนินงาน และการจัดการบริหารให้
สอดคล้องกับเป้าหมาย โรงเรียนมัธยมศึกษามีบทบาทและหน้าที่ในการถ่ายทอดวัฒนธรรมของ
สังคมและปลูกฝังคุณลักษณะอันพึงปราถนา เพื่อให้วัยรุ่นที่จะเป็นผู้ใหญ่เป็นสมาชิกที่ดีของ
สังคม (กรมสามัญศึกษา, 2538 : 4) ดังนั้นภารกิจที่โรงเรียนจะต้องตระหนักอยู่เสมอ ก็คือ
ทำอย่างไรโรงเรียนจะสามารถบริการพัฒนาผู้เยาว์ให้เป็นผู้ใหญ่ในวันข้างหน้าอย่างมีคุณภาพ
ซึ่งการดำเนินการเกี่ยวกับการบริหารงานปกครองควรดำเนินการตามแนวปฏิบัติเกี่ยวกับ
การบริหารงานปกครอง ในโรงเรียนมัธยมศึกษา ของกรมสามัญศึกษา ดังต่อไปนี้ (กรมสามัญ
ศึกษา, 2540 : 20–30)
1) ลักษณะงานปกครอง งานปกครองนักเรียนเป็นงานหนึ่งของการบริหาร
โรงเรยี นทสี่ ง่ ผลไปถงึ การพฒั นาพฤตกิ รรมของนกั เรยี น สรา้ งเสรมิ ใหม้ คี วามประพฤตมิ รี ะเบียบวินัย
มีคุณธรรม จริยธรรม พร้อมที่จะเจริญเติบโตเป็นพลเมืองดีของประเทศชาติต่อไปในอนาคต
งานปกครองนักเรียนจึงมีลักษณะเป็นงานส่ง เสริมพัฒนา ควบคุมและแก้ไข
ความประพฤติของนักเรียน เพื่อให้กิจกรรม การเรียนการสอนเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ และ
พัฒนานักเรียนให้มีคุณธรรมที่พึงประสงค์ตามที่กำหนดไว้ในหลักสูตร ดังนี้
(1) ความซื่อสัตย์ ความยุติธรรม การไม่เบียดเบียนผู้อื่น การมีวินัยในตนเอง
ความรับผิดชอบต่อตนเอง ครอบครัวและสังคม
(2) การเคารพต่อกฎหมายและกติกาของสังคม รู้จักทำงานเป็นหมู่คณะ
มีความสามัคคี รู้จักเสียสละเพื่อส่วนรวม รู้จักแก้ปัญหาด้วยสันติวิธีอย่างมีหลักการและเหตุผล
ใช้เสรีภาพตนเองในทางสร้างสรรค์บนรากฐานแห่งกฎหมาย จริยธรรมและศาสนา
(3) ความภูมิใจในความเป็นไทย การเสียสละเพื่อส่วนรวม มีความจงรักภักดี
ต่อชาติ ศาสนา พระมหากษัตริย์ มีความรู้และเลื่อมใสในการปกครองตามระบอบประชาธิปไตย
ตลอดจนการร่วมกันธำรงรักษาความปลอดภัย และความมั่นคงของประเทศชาติ
2) ความสำคัญของงานปกครองนักเรียน การบริหารงานปกครองนักเรียนที่มี
ประสิทธิภาพจะก่อให้เกิดประโยชน์ดังต่อไปนี้
12
(1) ทำให้เกิดความสงบเรียบร้อยภายในโรงเรียน โรงเรียนจะดำเนินกิจการ
ต่างๆ ได้ด้วยดี
(2) ส่งเสริมให้การเรียนการสอนมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น
(3) นักเรียนแต่ละคนได้รับการพัฒนาความรู้ความสามารถเฉพาะตนเต็ม
ตามศักยภาพ และมีคุณธรรม จริยธรรมตามที่กำหนดไว้ในหลักสูตร
(4) นักเรียนที่มีปัญหาต่าง ๆ ได้รับความช่วยเหลือและแก้ไขพฤติกรรมให้
สามารถอยู่ร่วมกับผู้อื่นได้อย่างดี
(5) บุคลากรในโรงเรียนรู้จักควบคุมตนเอง ให้อยู่ร่วมกันอย่างสงบสุข รู้จัก
การให้และการรับ มีส่วนร่วมในกิจกรรมต่าง ๆ ของโรงเรียน เข้าใจและยอมรับกฎเกณฑ์ระเบียบ
ข้อบังคับ
(6) บุคลากรในโรงเรียนเข้าใจรปู แบบการปกครองระบอบประชาธิปไตย รจู้ กั
ใช้สิทธิและทำหน้าที่ของตนอย่างถูกต้อง
3) ขอบข่ายของงานปกครองนักเรียน งานปกครองนักเรียนมีขอบข่ายความ
รับผิดชอบในเรื่องต่างๆ ดังต่อไปนี้
(1) ควบคุมดูแลนักเรียนด้านความประพฤติ และการปฏิบัติตามกฎระเบียบ
ข้อบังคับที่กำหนดไว้ ด้วยการป้องกันไม่ให้นักเรียนมีความประพฤติที่ไม่พึงประสงค์และแก้ไข
พฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมของนักเรียน
(2) เสริมสร้างคุณธรรม จริยธรรม ที่เหมาะสมให้กับนักเรียนและส่งเสริมให้
นักเรียนที่มีความประพฤติที่พึงประสงค์ได้พัฒนายิ่งขึ้น
(3) รักษาความปลอดภัยและดูแลสวัสดิภาพของนักเรียน
(4) ดูแลและรักษาทรัพย์สินของทางราชการ
4) ลักษณะการปฏิบัติงานปกครองนักเรียน งานปกครองนักเรียนเป็นส่วนหนึ่งของ
ระบบโรงเรยี น ซงึ่ อยภู่ ายใตก้ ารบรหิ ารของหวั หนา้ สถานศกึ ษาและมอบหมายใหผ้ ชู้ ว่ ยผบู้ รหิ ารฝา่ ย
ปกครองเป็นผู้ดำเนินการด้านงานปกครองนักเรียน ในการปฏิบัติงานปกครองจะต้องคำนึงและ
พิจารณาถึงระบบและตัวแปรภายนอกโรงเรียน คือ
(1) นโยบาย มาตรการ ระเบยี บและแนวปฏิบัติ คำสั่งจากหนว่ ยเหนือ
(2) ความต้องการของท้องถิ่น ผู้ปกครองและนักเรียน
(3) อิทธิพลแฝง พลังกลุ่ม และผลประโยชน์
(4) ระบบเศรษฐกิจ สังคม และการเมือง
13
กล่าวโดยสรุป งานปกครองเป็นหน่วยปฏิบัติงานแนวหน้า เช่นเดียวกับงานวิชาการและ
งานแนะแนว ซึ่งผู้ปฏิบัติต้องทำงานหนกั กับนกั เรยี น ตอ้ งรว่ มมือประสานงาน และทาํ งานมงุ่ ไปสู่
จุดหมายที่ส่งเสริมให้นักเรียนทุกคนได้พัฒนาตนเองเต็มศักยภาพที่มีอยู่ที่แต่ละคนออกแรงกาย
แรงความคิด ผลักดันให้นักเรียนได้เคลื่อนที่ไปสู่จุดหมายของหลักสูตรที่กำหนดไว้ งานปกครอง
งานวิชาการ และงานแนะแนว จึงมีส่วนร่วมผสมผสานสัมพันธ์กันมาก งานปกครองมีส่วนใน
การดาํ เนนิ งานของแตล่ ะฝา่ ยดาํ เนนิ ไปดว้ ยความเรยี บรอ้ ยและรวดเรว็ ดูแลความเรยี บรอ้ ยขณะที่
นกั เรยี นปฏิบัติกิจกรรมของแต่ละผ่าย และควบคุมการจัดกิจกรรมให้ดำเนินไปตามโครงการที่
วางไว้ ลักษณะการปฏิบัติงานปกครองนักเรียนจะต้องประสานงานกับฝ่ายต่างๆ ตลอดจนต้อง
คำนึงถึงตัวแปรต่าง ๆ ที่จะมีผลกระทบ ซึ่งแสดงไว้ตามแผนภูมิที่ 2
แผนภูมิที่ 2 แสดงการปฏิบัติงานปกครองนักเรียนจะต้องประสานงานกับฝ่ายต่างๆ
ทมี่ า : กรมสามญั ศกึ ษา, 2540 : 25
5) วัตถุประสงค์ในการดำเนินงานปกครองนักเรียน เพื่อให้นักเรียนมีผู้ปกครอง
แทนบิดา มารดา ตลอดระยะเวลาที่อยู่ในโรงเรียนภายใต้ระเบียบวินัยที่กำหนดไว้อย่างมีความสุข
พอสมควร
6) นโยบายการปฏิบัติงานปกครองนักเรียน ผู้ปฏิบัติงานฝ่ายปกครองจะต้อง
ระลึกถงึ วัตถปุ ระสงคข์ องหนว่ ยงานปกครองที่ตัง้ ไวเ้ สมอ ดังนั้นการปฏิบัติงานจึงมีทั้งการปอ้ งกัน แก้
ไข และส่งเสริมพฤติกรรมของนักเรียนให้บรรลุเป้าหมายอุดมการณ์ของโรงเรียนที่วางไว้
14
คณะครู–อาจารย์ฝ่ายปกครองจะต้องไม่ทำหน้าที่เป็นตำรวจ ยามรักษาการณ์หรือผู้พิพากษาที่
คอยเฝา้ ไลจ่ บั หรอื ตดั สนิ โทษนักเรียนแต่อย่างเดียว แต่จะต้องเอาใจใส่ดูแล ชี้แนะและ
สนับสนุนให้ประพฤติปฏิบัติในสิ่งที่ถูกต้องและดีงามละเว้นการประพฤติในสิ่งที่ไม่ดี ไม่ถูกต้อง
และขัดต่อระเบียบข้อบังคับของโรงเรียนและสังคม
7) หลักการปกครองนักเรียนที่ดี มีประสิทธิภาพ ต้องสามารถป้องกันมิให้
นักเรียนแสดงพฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์ และถ้านักเรียนมีความประพฤติที่ไม่พึงประสงค์
มีความประพฤตินอกลู่นอกทาง โรงเรียนต้องมีวิธีการแก้ไขพฤติกรรมที่ไม่ดีของนักเรียนให้เป็น
ผู้มีความประพฤติตามค่านิยมของสังคมไทยและต้องสามารถสง่ เสรมิ พฤตกิ รรมทดี่ ใี หพ้ ฒั นายงิ่ ขนึ้
หลกั การปกครองนักเรียนที่นิยมใช้ในปัจจุบัน มี 2 ประการ (กรมสามัญศึกษา, 2540 : 5) คือ
(1) หลักการควบคุม โดยใชก้ ฎระเบยี บ ข้อบังคับ เปน็ เครอื่ งมอื ควบคมุ
พฤติกรรมของบคุ ลากรทุกคนในโรงเรยี น ใหเ้ ปน็ ไปตามขอ้ ตกลงที่กำหนดไว  เมอื่ มีผกู้ ระทำความผิด
ไปจากข้อตกลงนั้น จะมีการลงโทษว่ากล่าวตักเตือน หรือทำกิจกรรมบำเพ็ญประโยชน์หรือให้
ย้ายสถานที่เรียนเพื่อเปลี่ยนบรรยากาศ
(2) หลักการพัฒนาส่งเสริม ด้วยการจัดสภาพแวดล้อมหรือกิจกรรมตา่ งๆ
โดยอาศัยทฤษฎีทางจิตวิทยาเป็นพื้นฐาน เพื่อส่งเสริมหรือกระตุ้นให้นักเรียนแสดงพฤติกรรม
ที่พึงประสงค์ ทำให้นักเรียนรู้สึกว่าตนเองมีคุณค่าและมีแรงจูงใจที่จะประพฤติดี
กลา่ วโดยสรุป หลกั การควบคุมและหลกั การพฒั นาส่งเสรมิ ต่างมุง่ ไปสูก่ ารป้องกัน
และแก้ไขพฤติกรรมไม่พึงประสงค์ และเสริมสร้างพฤติกรรมที่เหมาะสมของนักเรียน ดังแสดงใน
แผนภูมิที่ 3
แผนภูมิที่ 3 แสดงหลักการปกครองนักเรียน
ทมี่ า : กรมสามัญศึกษา, 2540 : 30
15
กล่าวโดยสรุป การปกครองดูแลนักเรียนเป็นงานหนึ่งของการบริหารโรงเรียน ที่ส่งผลไป
ถงึ การพัฒนาพฤตกิ รรมนกั เรยี น สร้างเสริมนักเรียนให้มีความประพฤติ มีระเบียบวินัย คณุ ธรรม
จริยธรรม พร้อมที่จะเติบโตเป็นพลเมืองดีของชาติ ดังนั้น งานปกครองนักเรียน จึงเป็นงาน
ที่มุ่งส่งเสริมพัฒนา ควบคุม และแก้ไขพฤติกรรมของนักเรียนให้อยู่ในวินัย เพื่อความสงบ
เรียบร้อยในการอยู่ร่วมกัน อันจะส่งผลให้กิจกรรมการจัดการเรียนการสอน ดำเนินไปอย่างมี
ประสิทธิภาพ และพัฒนานักเรียนให้บรรลุตามจุดประสงค์และเป้าหมายของการจัดการศึกษา
ทมี่ งุ่ เนน้ ใหน้ กั เรยี นมคี ณุ ภาพเปน็ คนเกง่ คนดีและมีความสุข
แนวคิดทฤษฎีเกี่ยวกับความขัดแย้ง
ความขัดแยง้ เปน็ ปรากฏการณธ์ รรมชาตทิ ี่เกดิ ขึน้ และมอี ยูใ่ นองคก์ าร เพราะในองคก์ ารเป็น
ที่รวมของมนุษย์ที่มีความแตกต่างกันมาอยู่ร่วมกันทำงานด้วยกัน และมีปฏิสัมพันธ์กัน
ความแตกต่างกันของมนุษย์ย่อมก่อให้เกิดปัญหาที่ปรากฏออกมาในรูปของความิคดเห็น
ที่ไม่เหมือนกัน ความไม่เห็นด้วย ความไมล่ งรอยกนั ซงึ่ มโี อกาสเกดิ ขนึ้ เสมอเพราะความรสู้ กึ
อารมณ  ความตอ้ งการสว่ นตนจะเปน็ แรงผลักดันใหห้ าเหตุผลเขา้ ขา้ งตนเอง ซงึ่ จะมคี วามรนุ แรง
มากน้อยเพียงใดขึ้นอยู่กับปัจจัยที่เป็นมูลเหตุ องค์การที่มีขนาดใหญ่มีระบบงานที่สลับซับซ้อน
ต้องประสานงานกันหลายฝ่ายยิ่งเกิดความขัดแย้งได้ง่าย รอบบินส์ (Robbin, 1974 : 43)
1. แนวคิดและทัศนะเกี่ยวกับความขัดแย้ง
การศึกษาเกี่ยวกับแนวคิดของความขัดแย้งได้มีการศึกษามานานแล้ว และต่างก็
ยอมรบั วา่ ความขดั แยง้ เปน็ สิง่ ทีเ่ กิดขึ้นตามธรรมชาติ นักการศกึ ษาทสี่ นใจในเรอื่ งความขดั แยง้ ไดใ้ ห้
แนวคดิ หรือทัศนะต่อความขัดแย้งไว้หลายท่าน ดงั เชน่
เคลลี่ (Kelly, 1974 : 555) ได้สรุปแนวคิดที่เกี่ยวกับความขัดแย้ง 2 แนวคิด คือ
(1) แนวคดิ แบบดงั้ เดมิ เชื่อวา่ ความขดั แยง้ สามารถทจี่ ะหลกี เลยี่ งมใิ หเ้ กดิ ขนึ้ ได้
(2) แนวคดิ สมยั ใหม ่ เชอื่ วา่ ความขดั แยง้ เปน็ สงิ่ ทหี่ ลกี เลยี่ งไมไ่ ด  ไมว่ า่ สภาวะใดใน
องค์การหรือสังคมนั้นจะมีบรรยากาศดีมากเพียงใด และหากสามารถจัดการกับความขัดแย้งได้
เหมาะสม จะนำไปสู่การปรับปรุงหน่วยงาน เพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานและเสริมสร้าง
สัมพันธภาพระหว่างบุคคล
วิลเลี่ยม เอฟ กลูเอค (William F. Glueck, 1977 : 525) ได้กล่าวถึงความขัดแย้งโดยมอง
จากองค์การ 3 รูปแบบ คือ
(1) องค์การสมัยใหม่ ถือว่าความขัดแย้งเป็นเรื่องธรรมดาสามารถจัดการได้
16
(2) องค์การแบบผลิต ถือว่าความขัดแย้งไม่สามารถหลีกเลี่ยงได้และยากต่อ
การจัดการอย่างยิ่ง
(3) องค์การสมัยโบราณ ถือว่า ความขัดแย้งเป็นสิ่งที่ผิดปกติธรรมดาจะต้องหา
ทางกดไว้มิให้เกิดขึ้น
เบลค เชพพาร์ด และมูลตัน (Blake, Shepard and Mouton, 1977 : 298) มีแนวคิด
แตกต่างออกไป โดยเชื่อว่าความขัดแย้งขึ้นอยู่กับทัศนคติของแต่ละบุคคล ซึ่งแบ่งเป็น 3 แบบ
คือ
(1) ความขัดแย้งเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ การตกลงก็ทำไม่ได้
(2) ความขัดแย้งเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงได้ การตกลงเป็นไปไม่ได้
(3) ถึงแม้จะมีความขัดแย้งก็สามารถทำความตกลงได้ ซึ่งทัศนคติเหล่านี้จะเชื่อม
โยงไปสู่การแสดงพฤติกรรมของบุคคลให้แตกต่างกันด้วย
เสริมศักดิ์ วิศาลาภรณ์ (2540 : 13–14) ได้เปรียบเทียบแนวคิดของความขัดแย้ง
ระหว่างแนวความคิดเดิมและแนวความคิดปัจจุบันไว้ ดังตารางที่ 1
ตารางที่ 1 เปรียบเทียบแนวความคิดของความขัดแย้งสมัยเดิมกับสมัยปัจจุบัน
17
ที่มา : เสริมศักดิ์ วิศาลาภรณ์, 2540 : 13 – 14
กล่าวโดยสรุป จากแนวความคิดและทัศนะเกี่ยวกับความขัดแย้งของนักการศึกษา
ดังกล่าวข้างต้น จะเห็นได้ว่ามีการเปลี่ยนแปลงมาโดยตลอด แต่กล่าวโดยสรุปแล้ว ความขัดแย้ง
โดยทั่วไปก็จะแบ่งออกเป็น 2 แนวความคิด คือ แนวความคิดเดิมและแนวความคิดปัจจุบัน
แนวความคิดเดิมเชื่อว่าความขัดแย้งเป็นส่งที่ไม่ดี เป็นเรื่องของความรุนแรงไม่เป็นประโยชน์ต่อ
องค์การหรือหน่วยงาน ควรหลีกเลี่ยงหรือขจัดให้หมดสิ้นไป เพราะหากมีความขัดแยง้ เกิดขึ้นก็ถือวา่
เป็นความผิดพลาดในการบริหารงานอย่างใหญ่หลวงต้องช่วยกันปกปิด ส่วนแนวคิดปัจจุบันเห็นความขัด
แยง้ เป็นสิ่งที่เกิดขึ้นตามธรรมชาติไม่สามารถหลีกเลี่ยงได้ ความขัดแย้งจะเป็นตัวกระตุ้นและจูงใจ
การทำงาน ความขัดแย้งอาจมีประโยชน์หรือโทษขึ้นอยู่กับวิธีการบริหารความขัดแย้งของผู้บริหาร
2. ความหมายของความขัดแย้ง
ความขัดแย้งเป็นปรากฎการณ์ปกติขององค์การที่มีต่อเนื่องมายาวนาน ที่ต้องเกิดขึ้น
เนื่องจากองค์การได้รวมเอามนุษย์ที่มีความแตกต่างกันมาอยู่ร่วมกัน ทำงานร่วมกัน ปฏิสัมพันธ์กัน
นักวิชาการหลายท่านได้นิยามความหมายของความขัดแย้งไว้มากทั้งที่คล้ายคลึงกันและแตกต่างกัน
ดังนี้
ทิศนา แขมมณ ี (2522 : 74) ธีระวุฒ ิ เจรญิ ราษฎร์ (2524 : 16) พนัส หนั นาคนิ ทร์
(2526 : 231) และ วิจิตร วรุตบางกูร (2526 : 173) มีความเห็นสอดคล้องกันว่า ความขัดแย้ง
หมายถึง สถานการณ์ที่ทำให้บุคคลขัดแย้ง ตกอยู่ในภาวะที่ไม่สามารถตัดสินใจหาข้อยุติเป็น
ที่พึงพอใจของทั้งสองฝ่ายได้ หากปล่อยไว้จะทำให้เกิดการแตกแยก อิจฉา ริษยา ซึ่งจะส่งผลเสีย
ต่อความเสื่อมโทรมขององค์การและหน่วยงานได้
พชั น ี วรกวิน (2522 : 32) ใหค้ วามหมายของความขดั แยง้ ไวว้ า่ ความขดั แยง้ หมายถงึ
การตอบสนองที่ไม่ไปด้วยกันหรือสถานการณ์ซึ่งตอบสนองเหมือนกันในทางบวกและทางลบ
บุคคลอาจจะต้องการตอบสนองทั้งสองทางมากกว่านี้ แต่ธรรมชาติของการตอบสนองจะต้อง
สนองไปในทางที่เป็นไปได้
บุญช่วย ศิริเกษ (2525 : 21) ได้ให้ความหมายของความขัดแย้งไว้ว่า ความขัดแย้ง
เป็นสถานการณ์อย่างหนึ่งที่พอใจได้แต่ถ้าจะพิจารณาความหมายในแง่ที่แคบเข้าก็อาจกล่าวได้ว่า
ความขัดแย้งคือความแตกต่างความไม่ลงรอยหรือความไปกันไม่ได้ของบุคคลในด้านต่างๆ เช่น
ด้านความคิด ความเชื่อ ค่านิยม ทัศนคติ ความต้องการ เป้าหมาย ผลประโยชน์ เป็นต้น
กิติมา ปรีดีดิลก (2529 : 295) ได้ให้ความหมายไว้ว่าความขัดแย้งหมายถึง
สภาวะจิตใจที่ปราศจากความสุขมีความกระวนกระวายเนื่องจากไม่สมหวังต่อสิ่งใดสิ่งหนึ่ง
18
เมื่อเกิดความขัดแย้งขึ้นแล้วบุคคลจะแสดงพฤติกรรมออกมาเพื่อขจัดความขัดแย้งให้หมดไปหรือ
ให้น้อยลง
ธงชัย สันติวงษ์ และชัยยศ สันติวงษ์ (2535 : 115 - 116) กล่าวว่า ความขัดแย้ง
หมายถึงสภาพอาการต่าง ๆ เช่น การเกลียดชังกัน การแข่งชิงดีกันระหว่างกลุ่ม การแบ่ง
แยกฝักฝ่ายกัน การข่มขู่ไม่ร่วมมือกัน
นพพงษ์ บุญจิตราดุลย์ (2542 : 12) กล่าวว่าความขัดแย้งหมายถึง สภาพการณ์ที่ทำ
ให้เกิดความคับข้องใจกันและตกอยู่ในสภาวะที่ไม่สามารถจะตัดสินใจหรือตกลงหาข้อยุติอันเป็น
ที่พอใจของทั้งสองฝ่ายได้
ฟิลเลย์ (Filley, 1975 : 4) ได้ใหน้ ิยามวา่ “สถานการณท์ คี่ นมคี วามเหน็ และมี
ความเชื่อที่ไม่ตรงกัน และตกอยู่ในภาวะที่ไม่อาจจะหาข้อยุติที่น่าพอใจได้ทั้งสองฝ่าย หาก
ปลอ่ ยปละละเลยไวอ้ าจกอ่ ใหเ้ กดิ ความแตกแยก อจิ ฉารษิ ยา มีผลกระทบไปถึงความเสื่อมโทรม
ของหน่วยงานด้วย
โทมัส (Thomas, 1979 : 259) ได้ให้นิยามไว้ว่า “ความขัดแย้งเป็นสภาพความคิด
และความเชื่อของคน 2 ฝ่ายหรือมากกว่านั้น ที่ไม่สอดคล้องไปในทิศทางเดียวกัน สภาพนั้นเป็น
สภาพความขัดแย้ง”
จุง และแมกกินสัน (Chung and Magginson, 1981 : 252) กล่าวว่าความขัดแย้ง
เปน็ การตอ่ สูร้ ะหวา่ งผูท้ ีไ่ มล่ งรอยกนั ในเรื่องความตอ้ งการ ความคิด ผลประโยชน  หรือความขัดแยง้
เกิดขึ้นเมื่อบุคคลหรือกลุ่มบุคคลประสบเป้าหมายที่ไม่ได้รับความพอใจ
นิวแมนน์และบรูล (Pneuman and Bruehl, 1982 : 4 – 6) ให้นิยามไว้ว่า “สภาพที่
มักจะเกิดขึ้นเมื่อคนสองคนซึ่งต้องทำงานเกี่ยวข้องกัน มีปฏิสัมพันธ์ต่อกัน มีความเห็น
ไม่สอดคล้องต้องกัน”
สโตนเนอร  (Stoner, 1983 : 409) ใหค้ วามหมายของความขดั แยง้ ไวว้ า่ ความขดั แยง้ ใน
องค์การเป็นการตกลงกันไม่ได้ระหว่างสมาชิกในกลุ่ม หรอื ในองคก์ ารตงั้ แต  2 คนขึ้นไป
เกิดจากความต้องการร่วมกันในทรัพยากรที่มีอยู่จาํ กดั หรือกิจกรรมการทาํ งาน หรือเกิดจาก
ความขัดแย้งของบุคคลในด้านสถานภาพ เป้าหมาย ค่านิยม และการรับรู้สิ่งหนึ่งสิ่งใด
เดวิด (David, 1983 : 4) ให้ความหมายของความขัดแย้งว่า เป็นพฤติกรรมที่ไม่
สอดคล้องกัน ระหว่างกลุ่มที่มีความสนใจแตกต่างกัน
ด้อยทซ  (Deutsch, 1983 : 288) อธิบายว่า สภาพความขัดแย้งจะเกิดขึ้นต่อเมื่อ
มีกิจกรรมที่ขัดกนั หรอื เขา้ กันไมไ่ ด  ลักษณะของกจิ กรรมทีเ่ ปน็ ความขดั แยง้ กันคอื การทกี่ จิ กรรม
หนึ่งไปรบกวน หรือขัดขวาง หรือเป็นอุปสรรคทำให้อีกกิจกรรมหนึ่งลดประสิทธิภาพลง
19
ดังนั้นจึงสรุปได้ว่า ความขัดแย้งนั้นประกอบด้วยอาการทั้งขัดและแย้ง นั่นคือแต่ละฝ่าย
นอกจากจะไม่ทำตามแล้วยังต้านทานอีกด้วย จากนิยามดังกล่าวข้างต้นซึ่งอาจจะเหมือนๆ กัน
หรือแตกต่างกันบ้าง แต่พอสรุปความหมาย ของความขัดแย้งได้ว่าความขัดแย้งเป็นเรื่องของ
ความไม่เห็นพ้องต้องกันในเรื่องของความคิด ความเชื่อ ทัศนคติ ความต้องการเป้าหมายและ
ผลประโยชน์ของบุคคลหรือกลุ่มบุคคลซึ่งมีผลกระทบต่อองค์การทั้งในเชิงบวกและลบผู้บริหาร
ต้องยอมรับและเข้าใจธรรมชาติของความขัดแย้งและพยายามใช้ทักษะเชิงบริหารจัดการกับ
ความขัดแย้งให้เป็นประโยชน์ต่อองค์การเพื่อสามารถบริหารองค์การให้บรรลุวัตถุประสงค์ได้
3 สาเหตุของความขัดแย้ง
ความขัดแย้ง เกิดจากสาเหตุหลายประการ อาจเป็นความขัดแย้งอย่างรุนแรงหรือเล็กๆ
น้อยๆ ในเชิงลบหรือในเชิงบวกไม่ว่าลักษณะความขัดแย้งจะเป็นเช่นไร จะต้องยอมรับว่าความ
ขัดแย้งมีอยู่จริงและผู้บริหารต้องเกี่ยวข้องด้วย จะทำตัวเหนือความขัดแย้งหาได้ไม่ การรู้ต้นเหตุ
ของความขัดแย้งเป็นประโยชน์ต่อการหาทางเยียวยา ซึ่งความเป็นไปได้ที่จะประสบความสำเร็จ
มีมากกว่ากรณีความขัดแย้งที่ไม่เข้าใจต้นเหตุมาก่อน (ถวิล เกื้อกูลวงศ์, 2530 : 361) พฤติกรรม
ทั้งหลายย่อมมีสาเหตุในการทำให้เกิดความขัดแย้ง การศึกษาสาเหตุของความขัดแย้งจะตัดตอน
ศึกษาความขัดแย้งประเภทใดประเภทหนึ่งคงจะไม่ช่วยให้ผู้กระทำการศึกษามองเห็นภาพของ
ความขดั แยง้ ไดช้ ดั นกั เพราะพฤตกิ รรมของคนมีความสืบเนือ่ งสมั พันธก์ นั ถา้ มคี วามขดั แยง้ ภายในตน
เองก็จะส่งผลให้เกิดความขัดแย้งระหว่างบุคคลด้วยและอาจจะเกิดผลกระทบให้เกิดความขัดแย้ง
ระหว่างกลุ่มบุคคลหรือระหว่างองค์การย่อยในองค์การใหญ่อีกด้วย ซึ่งพอสรุปสาเหตุของ
ความขัดแย้งตามแนวคิดของนักการศึกษา ได้ดังนี้
1) สาเหตุของความขัดแย้งภายในบุคคล
เสริมศักดิ์ วิศาลาภรณ์ (2540 : 49 – 52) กล่าวถึงสาเหตุของความขัดแย้งภายใน
บุคคลว่า เป็นความขัดแย้งภายในตัวบุคคลเองที่จะต้องตัดสินใจเลือกอย่างใดอย่างหนึ่ง ในการที่
ต้องการจะบรรลุเป้าหมาย แบ่งออกได้เป็น 7 แบบ ดังนี้
แบบที่ 1 ไม่สามารถบรรลุเป้าหมายได้
เกิดจากการที่บุคคลมีความต้องการที่จะบรรลุเป้าหมายบางอย่าง จึงสร้าง
แรงขบั (Drive) เพอื่ ทจี่ ะบรรลเุ ปา้ หมายนนั้ แตบ่ คุ คลไมส่ ามารถบรรลุเปา้ หมายได  เพราะมี
อุปสรรคขัดขวาง อุปสรรคนี้อาจเป็นอุปสรรคที่เปิดเผยได้หรือไม่เปิดเผยก็ได้จึงทำให้บุคคลมี
ความข้องใจ (Frustration) จึงสร้างกลไกในการป้องกันตนขึ้น (Defense mechanism) กลไกใน
20
การป้องกันตนอาจเป็น (1) การก้าวร้าว (Aggression), (2) การถอนตัว (Withdrawal), (3) การสหู้ วั
ชนฝา (Fixation), (4) การประนีประนอม (Compromise) ซึ่งความขัดแยง้ แบบที่ไมส่ ามารถบรรลุ
เป้าหมายได้ สามารถแสดงให้เห็นได้ดังแผนภูมิที่ 4
แผนภูมิที่ 4 แสดงสาเหตุของความขัดแย้งเนื่องจากไม่สามารถบรรลุเป้าหมายได้
ที่มา : เสริมศักดิ์ วิศาลาภรณ์, 2540 : 49
แบบที่ 2 สามารถบรรลุเป้าหมาย แต่เป้าหมายนั้นมีทั้งชอบและไม่ชอบ
ความขัดแย้งแบบนี้เกิดจากการที่บุคคลต้องการจะบรรลุเป้าหมาย แต่เป้าหมาย
ที่ตนปรารถนานั้นมีทั้งส่วนที่ตนเองชอบและไม่ชอบปนกันหรือเป้าหมายนั้นมีทั้งส่วนที่ตนเอง
อยากได้และไมอ่ ยากไดป้ นกนั ความขดั แยง้ นเี้ กดิ ในสภาพ “ทัง้ รกั ทั้งชงั” เลวิน (Lewin)
เรียกความขัดแย้งนี้ว่า ความขัดแย้งแบบเข้าใกล้ – หลีกเลี่ยง (Approach – Avoidance Conflict)
ความขัดแย้งชนิดนี้สามารถบรรลุเป้าหมายได้ แต่เป้าหมายนั้นมีทั้งชอบและไม่ชอบ สามารถ
แสดงได้ดังแผนภูมิที่ 5
แผนภูมิที่ 5 แสดงสาเหตุของความขัดแย้งเนื่องจากเป้าหมายมีทั้งชอบและไม่ชอบ
ที่มา : เสริมศักดิ์ วิศาลาภรณ์, 2540 : 50
บุคคล + -
21
แบบที่ 3 สามารถบรรลุเป้าหมายได้ แต่วิธีการที่จะบรรลุเป้าหมายได้มี
มากกว่าหนึ่งวิธี
ความขัดแย้งแบบนี้เกิดจากการที่บุคคลต้องการจะบรรลุเป้าหมายและสามารถ
จะบรรลุเป้าหมายได้โดยมีวิธีการที่จะบรรลุเป้าหมายได้มากกว่าหนึ่งวิธี ความขัดแย้งเกิดจากการ
ที่จะต้องตัดสินใจเลือกทางใดทางหนึ่งเพือ่ ใหบ้ รรลุเปา้ หมายนัน้ ซงึ่ สามารถแสดงใหเ้ หน็ ไดด้ ัง
แผนภูมิที่ 6
แผนภูมิที่ 6 แสดงสาเหตุขอความขัดแย้งที่ต้องเลือกวิธีใดวิธีหนึ่งในการบรรลุเป้าหมาย
ที่มา : เสริมศักดิ์ วิศาลาภรณ์, 2540 : 51
แบบที่ 4 มีเป้าหมายสองอย่างที่พอใจเท่าๆ กัน แต่ต้องเลือกอย่างใดอย่างหนึ่ง
ความขัดแยง้ แบบนี้เกิดจากการที่บุคคลมีเปา้ หมายสองอยา่ ง เปน็ เปา้ หมายทีต่ นเอง
ปรารถนาหรือมีความชอบพอ ๆ กัน และสามารถบรรลุเป้าหมายได้ทั้งคู่ แต่จำเป็นจะต้องเลือก
เอาอย่างใดอย่างหนึ่ง ความขัดแย้งแบบนี้เกิดในสภาพ “รักพี่เสียดายน้อง” เลวิน (Lewin) เรียก
ความขัดแย้งแบบนี้ว่า ความขัดแย้งแบบเข้าใกล  – เข้าใกล  (Approach – Approach Conflict)
สามารถแสดงให้เห็นได้ดังดังแผนภูมิที่ 7
แผนภูมิที่7 แสดงสาเหตุของความขัดแย้งที่ต้องเลือกอย่างใดอย่างหนึ่งจากสิ่งที่พอใจเท่าๆ กัน
ที่มา : เสริมศักดิ์ วิศาลาภรณ์, 2540 : 51
บุคคล เป้าหมาย
?
?
บุคคล
+
+
เป้า
+
22
แบบที่ 5 มีเป้าหมายสองอย่างที่ไม่พอใจเท่าๆ กัน แต่ต้องเลือกอย่างใดอย่างหนึ่ง
ความขัดแย้งแบบนี้เกิดจากการที่บุคคลจำใจต้องเลือกเป้าหมายอย่างใดอย่าง
หนึ่งจากเป้าหมายทั้งหลายที่ตนเองไม่ชอบหรือไม่ปรารถนา บุคคลจะต้องเลือกหรือจะต้องกระทำ
อยา่ งใดอยา่ งหนงึ่ จากสงิ่ ตา่ ง ๆ ทีต่ นเองไมช่ อบ ซึง่ เกดิ ในลักษณะหนเี สือปะจระเข้ เลวิน (Lewin)
เรียกความขัดแย้งแบบนี้ ความขัดแย้งแบบหลีกเลี่ยง – หลีกเลี่ยง (Avoidance – Avoidance
Conflict) สามารถแสดงให้เห็นได้ดังแผนภูมิที่ 8
เป้าหมาย
แผนภูมิที่ 8 แสดงสาเหตุของความขัดแย้งที่ต้องเลือกอย่างใดอย่างหนึ่งจากสิ่งที่ไม่พอใจเท่า ๆ กัน
ที่มา : เสริมศักดิ์ วิศาลาภรณ์, 2540 : 52
แบบที่ 6 มีเป้าหมายสองอย่างที่มีทั้งพอใจและไม่พอใจแต่ละเป้าหมาย
แต่ต้องเลือกอย่างใดอย่างหนึ่ง
ความขัดแยง้ แบบนี้เกิดจากการที่บุคคลมีเปา้ หมายสองอยา่ ง ในแตล่ ะเปา้ หมายนนั้
มีทั้งสิ่งที่ตนเองชอบและไม่ชอบ บุคคลจำเป็นจะต้องตัดสินใจเลือกเป้าหมายใดเป้าหมายหนึ่ง
ความขัดแย้งแบบนี้เรียกว่าแบบเข้าใกล้ – หลีกเลี่ยง ทวีคูณ (Double Approach – Avoidance
Conflict) สามารถแสดงให้เห็นได้ดังแผนภูมิที่ 9
เป้าหมาย
แผนภูมิที่ 9 แสดงสาเหตุของความขัดแย้งที่ต้องเลือกอย่างใดอย่างหนึ่งจากสิ่งที่มีทั้งพอใจและไม่พอใจ
ที่มา : เสริมศักดิ์ วิศาลาภรณ์, 2540 : 52
บุคคล
+
-
บุคคล
+
-
+
-
23
แบบที่ 7 สามารถบรรลุเป้าหมายได้แต่ประสงค์จะเปลี่ยนเป้าหมายใหม่
ในเมื่อเวลาได้ผ่านเลยไปแล้ว
ความขัดแย้งแบบนี้เกิดจากการที่บุคคลสามารถบรรลุเป้าหมายที่หนึ่งโดยไม่มี
อุปสรรคขัดขวาง แต่เป็นความขัดแย้งที่ยากแกก่ ารแกไ้ ข เพราะเปน็ ปญั หาทไี่ มม่ ปี ญั หา เนอื่ งจาก
บุคคลพลาดโอกาสที่จะบรรลุเป้าหมายที่สองโดยปล่อยให้เวลาผ่านเลยไป สามารถแสดงให้เห็น
ได้ดังแผนภูมิที่ 10
แผนภูมิที่ 10 แสดงสาเหตุของความขัดแย้งที่เกิดจากการพลาดโอกาสในการเปลี่ยนเป้าหมาย
ที่มา : เสริมศักดิ์ วิศาลาภรณ์, 2540 : 52
2) สาเหตุของความขัดแย้งระหว่างบุคคล
นักวิชาการแห่งสถาบันอเลกซานเดอร์แฮมินตัน (Aiexander Hamilton Institute,
1983 : 31-38) ได้ชี้ให้เห็นว่าความขัดแย้งระหว่างบุคคลเกิดจากสาเหตุสำคัญ 8 ประการ คือ
(1) ความแตกต่างของบุคลิกภาพ (2) ความแตกต่างของค่านิยม (3) ความแตกต่างของการรับรู้
(4) ความแตกต่างของเป้าหมาย (5) การแข่งขันเพื่อจะได้ทรัพยากรที่จำกัด (6) การพึ่งพาอาศัย
ของบุคคล (7) ความกดดันต่อบทบาท และ ๖8) ความแตกต่างของสถานภาพ
ทรัสตี (Trusty, 1987 : 105) ได้สรุปสาเหตุสำคัญที่ทำให้เกิดความขัดแย้ง
ระหว่างบุคคลสามประการคือ (1) การมีค่านิยมที่แตกต่างกัน (2) การท้าทายต่อความรู้สึกที่ว่าตน
มีค่าหรือมีความสำคัญ และ (3) การคุกคามจุดเด่นหรือเอกลักษณ์ของบุคคล
เดอ โบโน ( De Bono, 1987 : 47-73) เห็นว่าการที่บุคคลมีความคิดเห็นไม่ตรงกัน
เกิดจากสาเหตุ 3 ประการคือ (1) เพราะมองเห็นสิ่งต่างๆ ไม่เหมือนกัน (2) เพราะมีความต้องการ
สิ่งต่างๆ ไม่เหมือนกัน (3) เพราะมีแบบของความคิดไม่เหมือนกัน นอกจากนี้หากพิจารณาเรื่อง
ความขัดแย้งระหว่างบุคคลจากหน้าต่างโจแฮรี (Johan Window) จะเห็นว่าการที่บุคคลมีความ
ขัดแย้งได้นั้น เกิดจากการผสมกันของตัวแปรใน 2 มิติ มิติแรกคือ การรู้ของเรา และมิติที่สอง
คอื การรขู้ องคนอนื่ จากมิติทั้งสองดังกลา่ ว จะทำใหเ้ กดิ บุคคลทีม่ ลี กั ษณะ 4 แบบ ดงั แผนภมู ทิ ี่ 11
เป้าหมาย
24
เรารู้ เราไม่รู้
เขารู้
เขาไม่รู้
แผนภูมิที่ 11 แสดงหน้าต่างโจแฮรี
ที่มา : Edward de Bono, 1987 : 25
จากภาพจะทำให้เห็นลักษณะของบุคคล 4 แบบ ดังนี้
แบบที่ 1 เรารู้และเขารู้ เป็นลักษณะที่เปิดเผย ง่ายในการติดต่อสัมพันธ์
สามารถที่จะคบ หรือไปกับคนอื่นได้ไม่ยาก ลักษณะของคนแบบที่ 1 จึงไม่นำไปสู่ความขัดแย้ง
แบบที่ 2 เราไม่รู้ แต่เขารู้ เป็นลักษณะของบุคคลที่มองไม่เห็นตนเองหรือ
มีลักษณะบอด (Bline Self) ไม่รู้จักตนเอง ไม่รู้ว่าตนเองคือตัวปัญหา คนอื่นที่รู้ก็ไม่กล้าจะเตือนใน
พฤติกรรมไม่ดี หรือหากมีคนเตือนก็จะไม่เชื่อ เชื่ออย่างเดียวว่าความคิดของตนเองถูกต้อง หรือ
ตนเองมีความคิดเห็นดีกว่าความคิดเห็นของคนอื่นๆ บุคคลแบบที่ 2 นี้ จะนำไปสู่ความขัดแย้งเสมอ
แบบที่ 3 เรารู้ แต่เขาไม่รู้ เป็นลักษณะของบุคคลที่ซ่อนเร้น (Hidden Self)
บุคคลประเภทนี้จะเก็บกดความรู้สึก และทัศนคติที่แท้จริงของตนเองไว้ ไม่ค่อยยอมแสดงออกมา
บุคคลแบบที่ 3 นี้ มีศักยภาพที่จะนำไปสู่ความขัดแย้งได้
แบบที่ 4 เราไม่รู้ และเขาไม่รู้ เป็นลักษณะที่ต่างคนต่างก็ไม่รู้ (Undiscovered
Self) เมอื่ เราไมร่ ู้ และเขาไมร่ ู้ จึงเปน็ การไมร่ ูเ้ ขารเู้ รา คนแบบนนี้ าํ ไปสคู่ วามเขา้ ใจผดิ กนั ตลอดเวลา
และเป็นสาเหตุสำคัญที่สุดที่นำไปสู่ความขัดแย้ง
3) สาเหตุของความขัดแย้งในองค์การ
หากพิจารณาการปฏิบัติงานของบุคลากรในหน่วยงานจะเห็นได้ว่าความขัดแย้ง
มักเกิดขึ้นเสมอโดยเฉพาะอย่างยิ่งความขัดแย้งระหว่างบุคคลซึ่งมักพบแทบทุกหน่วยงาน อาจเป็น
ความขัดแย้งระหว่างผู้บังคับบัญชา กับผู้บังคับบัญชา ผู้บังคับบัญชากับผู้ใต้บังคับบัญชา หรือ
ผู้ใต้บังคับบัญชาด้วยกันเอง ความขัดแย้งดังกล่าวย่อมนำมาซึ่งความคับข้องใจ ทำให้เกิดอารมณ์
แบบที่ 1 แบบที่ 2
เปิดเผย บอด
แบบที่ 3 แบบที่ 4
ซ่อนเร้น ต่างคนต่างไม่รู้
25
หงุดหงิด ขุ่นมัว บั่นทอนสุขภาพจิตของแต่ละฝ่าย ส่งผลให้บรรยากาศของหน่วยงานเป็นด้วยความ
อึดอัด บุคคลขาดขวัญและกำลังใจในการทำงาน ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นส่วนใหญ่เกิดจากการไม่
เข้าใจกันในการปฏิสัมพันธ์ ทั้งที่เป็นเรื่องงานและเรื่องส่วนตัว
ลิตเตอร์เรอร์ (Litterer, 1965 : 76) กล่าวถึงสาเหตุสำคัญ 4 ประการของความ
ขัดแย้งในองค์การคือ (1) สถานการณ์ที่เป้าหมายไปด้วยกันไม่ได้ (2) มีวิธีการที่ไปด้วยกันไม่ได้
หรือวิธีการจัดสรรที่ไม่เป็นระบบหรือไม่คงเส้นคงวา (3) ปัญหาความไม่พอดีของสถานภาพใน
องค์การ และ (4) ความแตกต่างในการรับรู้
วอลตันและแมคเคอร์ซี่ (Walton and Mckersie, 1965 : 288) ได้ระบุถึงสาเหตุ
ของความขัดแย้งในองค์การ ได้แก่ (1) โครงสร้างขององค์การก่อให้เกิดความขัดแย้ง ซึ่งมีอยู่ 4
ลักษณะ คือ ความขัดแย้งในสายงานและระดับการบังคับบัญชา ความขัดแย้งในหน้าที่
ความขัดแย้งระหว่างสายการบังคับบัญชากับสายอำนวยการ และความขัดแย้งระหว่างองค์
การรูปนัยกับอรูปนัย (2) การที่บุคคลต้องปฏิบัติงานร่วมกัน เนื่องจากความกดดัน ให้ทำเหมือน
กัน ปกติวิสัย หรือนอร์ม การหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบส่วนบุคคล ความกดดันให้ทำงานในระดับ
ปานกลาง (3) การมีความคาดหวังที่แตกต่างกันอันเกิดจากแรงจูงใจ การรับรู้และอารมณ์
แคทซ์และคาน (Katz and Kahn, 1978 : 650) กล่าวถึงสาเหตุของความขัดแย้ง
ในองค์การและความขัดแย้งระหว่างองค์การว่ามาจากสาเหตุ 6 ประการ คือ
(1) ลักษณะขององค์การ เช่นขนาดโครงสร้างของการบังคับบัญชา อุดมการณ์
ความต้องการ ทรัพยากร อัตราการเจริญเติบโตขององค์การ
(2) ความขัดแย้งของผลประโยชน์
(3) ความคาดหวังในบทบาท
(4) บุคลิกภาพ และวิธีการสนองความต้องการส่วนบุคคล
(5) ความขัดแย้งจากภายนอก กฎ ระเบียบ กระบวนการ
(6) ปฏิสัมพันธ์ระหว่างกันของความขัดแย้งในครั้งก่อนๆ
นัดสันและฟรีเนอร์ (Knudson and Fleenor, 1978 : 376 ) กล่าวถึงความขัดแย้ง
ในองค์การว่ามี 2 ประการคือ
(1) ความขัดแย้งแบบระบบราชการเกิดจากความต้องการเป็นอิสระของแต่ละ
คนหรือหน่วยงานย่อย
(2) ความขัดแย้งในระบบเกิดจากความแตกต่างในวัตถุประสงค์ย่อย
ไมลส์ (Miles, 1980 : 115) แสดงให้เห็นว่าองค์ประกอบที่ก่อให้เกิดความ
ขัดแย้งในองค์การมี 7 ประการคือ
26
(1) การพึ่งพาอาศัยกันในหน้าที่การงาน
(2) ความไม่คงเส้นคงวาของสถานะ
(3) ความคลุมเครือทางด้านอำนาจหน้าที่ตามกฎหมาย
(4) อุปสรรคในการติดต่อสื่อสาร
(5) การพึ่งพาทรัพยากรร่วมกัน
(6) ความแตกต่างในเกณฑ์การปฏิบัติงานและระบบการให้รางวัล
(7) ทักษะความสามารถและคุณลักษณะพิเศษเฉพาะตัว
นิวแมน และบรูล (Pneuman and Bruehl, 1982 อ้างถึงในเสริมศักดิ์ วิศาลาภรณ์,
2540 : 104 – 115) ได้จำแนกสาเหตุของความขัดแย้งออกเป็น 3 สาเหตุใหญ่ ๆ คือ
สาเหตุที่ 1 องค์ประกอบด้านบุคคลที่เป็นสาเหตุของความขัดแย้ง องค์ประกอบ
ด้านบุคคลในที่นี้มุ่งพิจารณารายที่บุคลิกภาพหรือพฤติกรรมของบุคคล องค์ประกอบด้านบุคคลที่
เป็นสาเหตุของความขัดแย้งแบ่งออกเป็น 4 ส่วนใหญ่ๆ คือ ภูมิหลัง แบบฉบับ การรับรู้ และ
ความรู้สึกของบุคคล
(1) ภูมิหลัง สาเหตุอย่างหนึ่งที่ทำให้เกิดความขัดแย้งคือ การที่แต่ละบุคคลมี
ภูมิหลังที่แตกต่างกัน ภูมิหลังที่แตกต่างกัน เช่น
ก. ความแตกต่างทางวัฒนธรรม บุคคลที่มีวัฒนธรรมแตกต่างกัน
ย่อมปฏิบัติหรือตัดสินใจในลักษณะที่แตกต่างกัน สิ่งที่กระทำได้ในวัฒนธรรมหนึ่งอาจเป็นสิ่งที่
ไม่เหมาะสมในอีกวัฒนธรรมหนึ่ง
ข. ความแตกต่างทางการศึกษา ระดับการศึกษาที่ได้รับและประเภทของ
การศึกษาทีบ่ คุ คลไดร้ บั เปน็ สว่ นหนงึ่ ทกี่ าํ หนดแนวปฏบิ ตั ขิ องบคุ คล ทำใหบ้ ุคคลคดิ หรอื เหน็
แตกต่างกัน
ค. ความแตกต่างในค่านิยมและความเชื่อ บุคคลที่มีค่านิยมและความเชื่อ
ที่แตกต่างกัน ย่อมประพฤติและปฏิบัติแตกต่างกัน
ง. ความแตกต่างทางประสบการณ์ ความขัดแย้งอย่างหนึ่งที่มักเห็นได้
บ่อยครั้ง คือ ความขัดแย้งของคนที่มีความรู้กับคนที่มีประสบการณ์ คนที่มีความรู้อาจขาด
ประสบการณ์ และคนที่มีประสบการณ์อาจขาดความรู้ก็ได้
(2) แบบฉบับ สาเหตุของความขัดแย้งอีกอย่างหนึ่งคือ ความแตกต่างของ
แบบฉบับของแต่ละบคุ คล มนษุ ยต์ า่ งกม็ กี ารกระทาํ พฤติกรรม และการแสดงออกที่เปน็ แบบฉบับ
ของตนเอง แบบฉบับของบุคคลอาจพิจารณาได้ดังนี้
27
ก. แบบฉบบั ทางจติ วทิ ยา (Psychological Style) คารล์ จงุ (Carl Jung)
ซึ่งเป็นนักจิตวิทยายืนยันให้เห็นว่าแต่ละคนก็มีแบบฉบับทางจิตวิทยาเป็นของตนเอง ไม่ว่าจะเป็นวิธี
การคิด ความรู้สึก หรือ ประสาทสัมผัส
ข. แบบฉบับทางอารมณ์ (Emotional Style) แบบฉบับของบุคคล
แตกตา่ งกนั ไปตามแบบฉบับทางอารมณ  บางคนชอบที่จะเป็นมิตร ช่วยเหลือผู้อื่น แต่บางคน
ก็ชอบที่จะข่มขู่หรือก้าวร้าวคนอื่น
ค. แบบฉบับของการเจรจา (Negotiation Style) แบบฉบับของการเจรจา
เป็นผลมาจากแบบฉบับทางอารมณ์ หากบุคคลชอบพินิจไตร่ตรอง มีอารมณ์เย็น แบบฉบับ
ของการเจรจาก็เป็นแบบหนึ่ง หากเป็นคนอารมณ์ร้อน ก้าวร้าว แบบฉบับของการเจรจาก็
เปน็ อกี แบบหนงึ่
ง. แบบฉบับทางภาวะผู้นำ (Leadership Style) แบบภาวะผู้นำอาจจำแนก
ได้หลายวิธี เช่น แบ่งเป็นผู้นำที่มุ่งงาน กับมุ่งคนหรือมุ่งสัมพันธ์ เป็นต้น ถ้าผู้นำเป็น
แบบเดียวกันกับผู้ตาม ปัญหาก็อาจไม่เกิด แต่ถ้าผู้นำและผู้ตามเป็นคนละแบบกัน ความขัดแย้ง
ย่อมเกิดขึ้นแน่
(3) การรับรู้ สาเหตุที่สาํ คัญอยา่ งหนึง่ ของความขดั แยง้ คือ การรบั รใู้ น
การกระทำหรือในเป้าหมายที่ไปด้วยกันไม่ได้ การรับรู้ที่ไม่เหมือนกันของบุคคลเป็นผลทำให้
เกิดความขัดแย้ง การรับรู้ที่ส่งผลต่อการเกิดความขัดแย้ง แบ่งออกเป็น 2 อย่างคือ
ก. การรับรู้ที่บิดเบือน บุคคลอาจมีการรับรู้ที่บิดเบือนไปจากสภาพจริง
หรือของจริงโดยเจตนาหรือไม่เจตนาก็ได้ หากบุคคลรับรู้แตกต่างไปจากของจริงก็จะส่งผลให้
เกิดความขัดแย้งได้
ข. การรับรู้ที่แตกต่างกัน บุคคลที่อยู่ในเหตุการณ์เดียวกัน เห็นเหตุการณ์
เดียวกันหรอื มขี อ้ มลู เหมอื นกนั อาจตคี วามหมายของสิง่ ทีเ่ ห็นหรือขอ้ มูลที่มีอยูแ่ ตกตา่ งกนั ก็ได้ ความ
แตกตา่ งในการรับรู้ชนิดนี้มีศักยภาพทำให้เกิดความขัดแย้ง
(4) ความรู้สึก คนเรามีความรู้สึกแตกต่างกัน อาจเริ่มจากโมโหนิดหน่อยไป
จนถึงเดือนดาล หรือจากความวิตกกังวลไปจนถึงความหวาดกลัว การที่คนมีความรู้สึกหลายๆ
อย่างรวมกัน ทำให้เกิดความสับสนและจะนำไปสู่ความขัดแย้ง ความรู้สึกของบุคคลจะสังเกตเห็นได้
เมอื่ มคี วามขดั แยง้ เกดิ ขนึ้ ความรู้สึกของบุคคลส่งผลต่อความไว้วางใจหรือศรัทธาในคนอื่น และ
จะส่งผลต่อไปยังทัศนคติและพฤติกรรมของบุคคล ดังนั้นจึงเห็นได้ว่าสาเหตุหนึ่งของ
ความขัดแย้งก็คือความรู้สึกของบุคคล
28
สาเหตุที่ 2 ปฏิสัมพันธ์ในการทำงานที่เป็นสาเหตุของความขัดแย้ง
ปฏิสัมพันธ์ที่เป็นสาเหตุของความขัดแย้งคือการสื่อสาร (Communication) ที่ไม่ดีหรือไม่มี
คุณภาพ การสื่อสารที่ไม่ดีจะทำให้เกิดความเข้าใจผิด ทั้งในแง่ของสาระและเจตนาของข่าวสาร
ซึ่งจะทำให้ระดับของความขัดแย้งเกิดมากยิ่งขึ้น โดยกระบวนการของการสื่อสารประกอบด้วย
ส่วนสำคัญ 3 ส่วน คือ
(1) ผู้ส่งข่าวสาร
(2) สื่อที่ใช้ส่งข่าวสาร
(3) ผู้รับข่าวสาร
ความขัดแย้งอาจเกิดจากส่วนประกอบทั้งสามส่วนของกระบวนการสื่อสารนี้
ดังเช่น
(1) ปัญหาจากผู้ส่งข่าวสาร เช่น
. ส่งข่าวสารที่ไม่สมบูรณ์หรือไม่เพียงพอ
. ส่งข่าวสารที่คลุมเครือหรือไม่ชัดเจน
. เข้าใจความหมายของข่าวสารที่จะส่งอย่างไม่ถูกต้อง
ง. เปลี่ยนความคิดออกเป็นสื่อเพื่อการส่งข่าวสารได้ไม่ถูกต้องและ
สมบูรณ์ เช่น เปลี่ยนความคิดออกเป็นภาษาเขียนหรือคำพูดได้ไม่ถูกต้อง
(3) ปัญหาจากสื่อที่ใช้ส่งข่าวสาร
ก. การบิดเบือนข้อมูล โดยไม่ตั้งใจของผู้ส่งข่าวสาร ซึ่งอาจเกิดจาก
ถ้อยคำหรือท่าทางที่ใช้หรือการทำจนเคยชิน
ข. สื่อประกอบด้วยข้อมูลเกินความจำเป็น เช่น ในรายงานเรื่องหนึ่ง
ซึ่งอาจยาวเพียง 2 หน้าก็พอ แต่ปรากฏว่ามีถึง 8 หน้า เป็นต้น
ค. สิ่งรบกวนระหว่างผู้ส่งและผู้รับข่าวสาร ทำให้ข้อเท็จจริงบิดเบือนไป
เช่น เสียงดัง การเห็นไม่ชัด หรือการให้ข้อมูลต้องผ่านหลายคนหรือหลายโต๊ะ จึงจะถึงผู้รับ
ข่าวสาร
(4) ปัญหาจากผู้รับข่าวสาร
ก. ความสามารถของผู้รับข่าวสารที่จะแปลความหมายของข้อมูลจากสื่อ
เป็นความคิด เป็นต้นว่าผู้รับข่าวสารไม่เข้าใจภาษาที่ใช้ในการสื่อสารย่อมจะทำให้เกิดความ
ขัดแย้งได้
ข. ความเข้าใจที่ไม่ตรงกันระหว่างผู้รับข่าวสารกับผู้ส่งข่าวสาร
29
สาเหตุที่ 3 สภาพขององค์การที่เป็นสาเหตุของความขัดแย้ง โดยทั่วๆ ไปแล้ว
สภาพขององค์การเป็นเหตุแห่งความขัดแย้งที่สำคัญอย่างหนึ่ง สภาพขององค์การที่เป็นสาเหตุของ
ความขัดแย้ง เช่น
(1) การมีทรัพยากรที่จำกัด โครงสร้างขององค์การเป็นตัวกำหนดการกระจาย
ทรัพยากรและกจิ กรรม ทรพั ยากรในองคก์ าร ไดแ้ ก  คน เงนิ วสั ด ุ ทกั ษะ เวลา เปน็ ต้น เมื่อบุคคล
มีความต้องการทรัพยากรมากกว่าจำนวนทรัพยากรที่มีอยู่ จึงต้องแข่งขันกันเพื่อที่จะได้ทรัพยากร
ที่ต้องการ จึงทำให้เกิดความขัดแย้งขึ้น
(2) ความคลุมเครือ ความคลุมเครือขององค์การที่เป็นเหตุแห่งความขัดแย้ง
ที่สำคัญได้แก่ ความคลุมเครือในโครงสร้าง และความคลุมเครือในบทบาท โครงสร้างของ
องค์การที่คลุมเครือทำให้ยากที่จะเข้าใจได้ว่า สายบังคับบัญชาเป็นอย่างไร ใครทำหน้าที่อะไร
ความคลุมเครือในบทบาททำให้ไม่เข้าใจว่าใครต้องรับผิดชอบอะไร ผลที่เกิดขึ้นทำให้งาน
บางอย่างมีคนรับผิดชอบหลายคน แต่งานบางอย่างไม่มีใครรับผิดชอบเลย
(3) กฎเกณฑ์ที่เข้มงวด กฎเกณฑ์ที่เข้มงวดเป็นสิ่งที่ตรงกันข้ามกับความ
คลุมเครือ กฎเกณฑ์ที่เข้มงวด ทำให้บุคคลอึดอัดในการทำงาน และทำให้เห็นว่าผู้บริหารใช้
อำนาจเกินความจำเป็น เช่น คำสั่งให้ข้าราชการมาทำงานก่อน 8.00 น. เป็นต้น
(4) การแข่งขัน ทุก ๆ องค์การมีโครงสร้างที่ก่อให้เกิดการแข่งขันเพื่อที่จะได้
รับทรัพยากรที่มีอยู่จำกัด กระบวนการแข่งขันเป็นสาเหตุทำให้เกิดความขัดแย้ง
(5) การมีข้อยกเว้น การที่บุคคลบางคนได้รับการยกเว้นที่ไม่ต้องปฏิบัติตาม
บทบาทหรือปฏิบัติไม่ถึงมาตรฐานที่กำหนด ก็เป็นสาเหตุทำให้เกิดความขัดแย้ง
จากที่กล่าวมาพอจะสรุปได้ว่าสาเหตุสำคัญของความขัดแย้งโดยทั่วๆ ไป
มาจาก (1) คนเราคิดไม่เหมือนกัน (2) คนเราทำไม่เหมือนกันและ (3) ผลประโยชน์ขัดกัน
แวน วจิ ค  (Van Wijk, 1984 : 63) ไดส้ รปุ สาเหตขุ องความขดั แยง้ ในองคก์ ารไว 
6 ประการ คือ
(1) ความแตกต่างระหว่างเป้าหมายของบุคคลกับเป้าหมายของหน่วยงาน
(2) ลักษณะโครงสร้างของหน่วยงานที่เป็นสาเหตุของความขัดแย้ง
(3) ความไม่สอดคล้องกันระหว่างคำสั่งอย่างเป็นทางการกับคำสั่งไม่เป็นทางการ
(4) ความขาดแคลนของทรัพยากร
(5) ลักษณะของงานที่ปฏิบัติ
(6) ลักษณะของบุคคล
นิวแมน วาร์เรน และแมคกิล (Newman, Warren and McGill, 1987 : 344-346)
ระบุถึงสาเหตุของความขัดแย้งในองค์การไว้ 4 ประการ คือ
30
(1) การแข่งขันเพื่อให้ได้ทรัพยากรที่มีอยู่อย่างจำกัด
(2) โครงสร้างขององค์การรวมถึงการบริหาร
(3) ความแตกต่างระหว่างบุคคลในเรื่องค่านิยมเป้าหมายและความคลุมเครือในบทบาท
(4) อำนาจและหน้าที่ของบุคคลตำแหน่งต่างๆ ในองค์การ
ทรัสตี (Trusty, 1987 : 105) ได้วิเคราะห์แนวคิดในเรื่องบ่อเกิดของความ
ขัดแย้งจากผู้ทรงคุณวุฒิในเรื่องนี้ โดยสรุปคือ
(1) การเปลี่ยนแปลงจุดมุ่งหมายหรือกระบวนการปฏิบัติงาน
(2) ความพยายามที่จะควบคุมคนอื่นหรือมีอำนาจเหนือผู้อื่น
(3) การมีความรับผิดชอบที่ซ้ำหรือเหลื่อมล้ำกัน
(4) ความจำกัดและความไม่เพียงพอของทรัพยากร
รอบบินส์ (Robbins, 1998 : 448 – 450) ได้จำแนกสภาพการณ์นำซึ่งถือได้ว่า เป็น
สาเหตุของความขัดแย้งซึ่งแบ่งออกได้เป็น 3 กลุ่ม คือ
(1) การสื่อสาร (Communication) เป็นสภาพการณ์นำอย่างหนึ่งที่นำไปสู่
ความขัดแย้ง ความขัดแย้งมิได้เกิดจากการไม่ติดต่อสื่อสารกัน แต่เกิดจากการด้อยคุณภาพของ
การสื่อสาร
(2) โครงสร้าง (Structure) โครงสร้างในที่นี้หมายถึงโครงสร้างของหน่วยงาน
หรือองค์การ
(3) ตัวแปรส่วนบุคคล (Personal Variables) ตัวแปรส่วนบุคคลที่มีศักยภาพ
ของความขัดแย้งได้แก่ ลักษณะของบุคลิกภาพ และค่านิยมของบุคคล
ส่วนนักการศึกษาไทยที่ได้ศึกษาในเรื่องของความขัดแย้งได้กล่าวถึงสาเหตุของ
ความขัดแย้งที่เกิดขึ้น ดังต่อไปนี้
พนัส หันนาคินทร์ (2526 : 234 – 235) กล่าวถึงสาเหตุสำคัญ 5 ประการของ
ความขัดแย้งคือ
(1) ความไม่เข้าใจกัน ผู้น้อยไม่เข้าใจจุดประสงค์และวิธีดำเนินงานของ
หน่วยงาน ขาดการประสานงานที่ดี
(2) การทำตัวเป็นเจ้าขุนมูลนายเป็นเครื่องกีดกั้นระหว่างผู้ใต้บังคับบัญชาและ
ผู้บังคับบัญชา
(3) ความคิดเห็นต่างกัน
(4) การขาดประสิทธิภาพในการบริหารงานและการปกครองของผู้บริหาร
(5) ผลประโยชน์และความสนใจที่ขัดกัน
31
เอกชัย กี่สุขพันธ์ (2527 : 26 – 28) มีความเห็นว่า ความขัดแย้งในโรงเรียน
เกิดจากสาเหตุ ดังนี้คือ
(1) ความขัดแย้งในสายงาน
(2) ความขัดแย้งในด้านเป้าหมาย
(3) ความขัดแย้งในด้านบทบาท
(4) ความขัดแย้งระหว่างกลุ่มรูปนัยในโรงเรียน
(5) ความขัดแย้งระหว่างผู้บริหารกับหน่วยงานช่วย
(6) ความขัดแย้งที่มีสาเหตุมาจากความคับข้องใจ
นิวัฒน์ วชิรวราการ (2537 : 62) และกรมสามัญศึกษา (2540 : 25) คู่มือ
การปกครองนักเรียน สังกัด กรมสามัญศึกษา กล่าวว่า ความขัดแย้งเกิดจาก
(1) พื้นฐานแนวความคิดของแต่ละบุคคลที่ขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายอย่างที่ไม่ตรงกัน
(2) ความเข้าใจในบทบาทที่ไม่ถูกต้องและพยายามครอบงำความคิดของบุคคล
อื่นให้คล้อยตาม
(3) ผู้บริหารไม่ได้กำหนดอำนาจหน้าที่ความรับผิดชอบของผู้ใต้บังคับบัญชา
ไว้อย่างชัดเจน
(4) องค์การที่มีรูปแบบการจูงใจและมีการแข่งขันสูง
นิรันดร์ จงวุฒิเวศย์ (2537 : 38) กล่าวว่า สาเหตุแห่งความขัดแย้งมีหลาย
ประการ เช่น เกิดจากโครงสร้างขององค์การ การประเมิน สมรรถภาพ ความไม่แจ่มแจ้ง
จุดหมายขัดกัน การรับรู้ความเป็นจริงต่างกัน นอกจากนี้ยังมีผูบ้ งั คับบญั ชาซ้าํ ซอ้ น คาํ สงั่ ไมช่ ดั เจน
ศรศลิ ปไ์ มก่ นิ กนั ทศั นะไมด่ ี ไมม่ อี าํ นาจ ขาดประสบการณบ์ ริหาร ขาดความเขา้ ใจตวั ผูบ้ ริหารและ
มาตรฐานพฤติกรรมต่างกัน
กิติมา ปรีดีดิลก (2529 : 296 – 298) และนพพงษ์ บุญจิตราดุลย์ (2542 : 12)
ได้ให้ความเห็นสอดคล้องกันว่า ความขัดแย้งมีสาเหตุมาจาก
(1) ความคิดเห็นแตกต่างกัน
(2) การรับรู้ที่แตกต่างกัน
(3) ค่านิยม รสนิยม แตกต่างกัน
(4) อคติที่มีต่อกัน
(5) ผลประโยชน์ที่ขัดกัน
(6) อุดมการณ์ความเชื่อถือแตกต่างกัน
(7) ใช้อำนาจ บารมี (Power) อำนาจในตำแหน่ง (Authority) ไม่ถูกต้อง ใช้บทบาทผิด
(8) มอบหมายงานไม่ชัดเจนหรือถูกต้อง
32
(9) การสื่อสารไม่ดีหรือขาดไป
เสริมศักดิ์ วิศาลาภรณ์ (2540 : 71 – 72) ได้สรุปชี้ให้เห็นว่าสาเหตุต่างๆ ของ
ความขัดแย้งไม่ว่าจะเป็นความขดั แยง้ ภายในบคุ คล ความขดั แยง้ ระหวา่ งบคุ คล ความขัดแยง้ ใน
องค์การ หรือความขัดแย้งระหว่างกลุ่ม จะมีสาเหตุมาจาก 4F คือ
(1) ความกลัว (Fear) เป็นสาเหตุสำคัญอย่างหนึ่งของความขัดแย้ง เป็นเรื่องที่
เกยี่ วขอ้ งกับสิ่งที่จะเกิดในอนาคต เป็นปัจจัยที่มีอำนาจมากเพราะเกิดได้อย่างถาวร ความกลัวทำ
ให้คนขาดเหตุผล ทำให้การรับรู้ผิดพลาด ทำให้การสื่อสารบิดเบือน
(2) การใช้กำลัง (Force) ถ้าไม่มีการใช้กำลังก็อาจไม่มีความขัดแย้ง ไม่ว่าจะ
เป็นการใช้กำลังทางกาย ทางอาวุธ แต่ยังรวมถึงกำลังทางคุณธรรม (Moral Force) กำลัง
ทางอารมณ์ (Emotion Force) การจะให้ความร่วมมือหรือไม่ร่วมมือ เป็นต้น กำลังทำให้
เกิดความเจ็บปวดทั้งแก่บุคคล และแก่ระบบ การใช้กำลังเป็นจุดเริ่มต้นของความขัดแย้ง
(3) ความเป็นธรรม (Fair) เมื่อบุคคลมีความรู้สึกว่าไม่ได้รับความเป็นธรรมใน
การเลอื่ น ลด ปลด ยา้ ย การมอบหมายงาน การสงั่ งาน การพิจารณาความดีความชอบ โอกาสที่จะ
กา้ วหนา้ ฯลฯ บุคคลนั้นก็จะเกิดความขัดแย้ง อาจเปน็ ความขดั แยง้ ภายในตวั เอง กับเพื่อนกับ
ผู้บังคับบัญชากับหน่วยงาน เมื่อใดที่บุคคลหรือองค์การรู้สึกว่าไม่ได้รับความเป็นธรรม
ความขัดแย้งก็จะเกิดขึ้น
(4) ทุน (Fund) ในที่นี้หมายถึง ทรัพยากรการบริหาร ซึ่งได้แก่ คน เงิน
วัสดุ อุปกรณ์และการจัดการ การบริหารในปัจจุบันนั้นทรัพยากรมีไม่เพียงพอ แต่ละคนหรือ
แต่ละหน่วยงานจำเป็นจะต้องแข่งขันกันเพื่อจะได้ทรัพยากรที่มีอยู่อย่างจำกัดพอที่จะช่วยให้
ตนหรือหน่วยงานบรรลุเป้าหมายได้ การแข่งขันเพื่อจะได้ทรัพยากรที่จำกัดเป็นสาเหตุสำคัญ
อย่างหนึ่งของความขัดแย้ง
จากแนวคิดต่าง ๆ ที่นักวิชาการได้กล่าวมาแล้วนั้น ซึ่งอาจจะมีแนวคิดคล้ายคลึง
กันหรือแตกต่างกันบ้าง แล้วแต่มุมมองของแต่ละบุคคล ผู้วิจัยพยายามนำเสนอให้ครอบคลุม
ทุกแง่ทกุ มมุ และสรปุ ไดว้ า่ สาเหตขุ องความขัดแยง้ ภายในบุคคล ความขดั แยง้ ระหวา่ งบคุ คลความ
ขัดแย้งภายในองค์การหรือความขัดแย้งระหว่างกลุ่ม ซึ่งส่วนใหญ่มีแนวคิดที่สอดคล้องกัน
สำหรับการวิจัยในครั้งนี้ผู้วิจัยได้ใช้สาเหตุของความขัดแย้งตามแนวคิดของนิวแมน และบรูล
(Pneuman and Bruehl, 1982 อ้างถึงในเสริมศักดิ์ วิศาลาภรณ์, 2540 : 45 - 60) ที่จำแนกสาเหตุ
ของความขัดแย้งออกเป็น 3 สาเหตุคือ องค์ประกอบส่วนบุคคล ปฏิสัมพันธ์ในการทำงานและ
สภาพขององค์การเป็นกรอบทฤษฎีสำหรับการวิจัย
33
4. ผลของความขัดแย้ง
ความขัดแย้งเป็นส่วนหนึ่งของชีวิต ไม่ว่าจะเป็นชีวิตในวัยเรียน ชีวิตวัยทำงาน
ชีวิตครอบครัว ชีวิตภายในสังคม และเป็นเรื่องยากที่จะหลีกหนีให้พ้นจากความขัดแย้งและเนื่อง
จากแนวคิดปัจจุบันความขัดแย้งมิใช่สิ่งดีทั้งหมดหรือเสียทั้งหมด ความขัดแย้งมีทั้งประโยชน์
และโทษทั้งนี้ขึ้นอยู่กับประเภทของความขัดแย้งและระดับของความขัดแย้ง ซึ่งพอสรุปได้ดังนี้
1) ผลดีของความขัดแย้ง
ทิศนา แขมมณี (2522 : 81) กล่าวว่า ความขัดแย้งมิใช่จะให้ผลเสียเสมอไป
แท้ที่จริงแล้วความขัดแย้งมีประโยชน์ในหลายด้าน เช่น
(1) ความขัดแย้งทำให้เกิดแนวคิดใหม่ ๆ
(2) ทำให้ความคิดและการทำงาน ไม่หยุดอยู่กับที่
(3) ช่วยกระตุ้นให้บุคคลเกิดความกระตือรือร้นและแสดงความสามารถของตน
อาจสง่ ผลให้การทำงานและผลงานของกลุ่มดีขึ้น
ซึ่งคล้ายกับ วิจิตร วรุตบางกูร (2531 : 64-70) ได้ให้ความเห็นว่า ความขัดแย้ง
สามารถให้ผลในทางบวก ดังนี้
(1) ทำให้เกิดแนวปฏิบัติหรือความคิดเห็นอื่น ๆ มากขึ้น
(2) ทำให้มีโอกาสเลือกแนวทางที่ดีกว่า
(3) ทำให้เกิดแรงผลักดันที่ต้องค้นหาวิธีการใหม่ ๆ
(4) ทำให้เกิดความพยายามที่จะอธิบายความเห็น ความเชื่อหรือชี้แจงให้ชัดเจน
จึงต้องพัฒนาความสามารถในการสื่อความหมายและให้เหตุผล
(5) ความตึงเครียดกระตุ้นให้เกิดความคิดสร้างสรรค์
(6) ทำให้เกิดความเคยชินในการแลกเปลี่ยนความเห็นและยอมรับนับถือ
ซึ่งกันและกันมากขึ้น
เสริมศักดิ์ วิศาลาภรณ์ (2540 : 22) ได้กล่าวโดยสรุปว่า ความขัดแย้งที่มีในระดับ
ที่เหมาะสมจะก่อให้เกิดประโยชน์ต่อบุคคล และองค์การประโยชน์ที่สำคัญบางประการได้แก่
(1) ป้องกันไม่ให้องค์การหยุดอยู่กับที่หรือเฉื่อยชา
(2) ความขัดแย้งทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลง
(3) ผู้บริหารที่ฉลาดย่อมสามารถนำการเปลี่ยนแปลงนั้นให้เป็นประโยชน์
แก่ส่วนรวม
34
(4) กระตุ้นให้เกิดการแสวงหาข้อมูล ข้อเท็จจริงหรือวิธีแก้ปัญหาอย่างใหม่
(5) ทำให้กลุ่มเกิดความกลมเกลียว รวมพลังกัน
(6) ทำให้มีความรอบคอบและมีเหตุผลในการแก้ปัญหา ส่งเสริมให้
การทำงานมีระบบและประสิทธิภาพ
โคเซอร์ (Coser, 1965 : 33 - 110) พบว่า ความขัดแย้งทำให้เกิดผลดีคือ
(1) ความขัดแย้งสร้างและรักษาเอกลักษณ์ของกลุ่ม
(2) ช่วยให้ความสัมพันธ์ของหมู่คณะมั่นคง
(3) กระตุ้นให้เกิดความสร้างสรรค์หรือเปลี่ยนแปลงแก้ไขกฎเกณฑ์ให้
เหมาะสมกับเวลา
(4) มีความเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกัน
(5) ก่อให้เกิดการรักษาดุลย์อำนาจ
(6) ความขัดแย้งกับกลุ่มยังทำให้เกิดความสามัคคีในกลุ่มมากขึ้น
ด๊อยท์ซ (Deutsch, 1973 : 9) ได้สรุปผลดีของความขัดแย้งไว้ดังนี้
(1) ป้องกันการเฉื่อยชา หรือหยุดอยู่กับที่
(2) กระตุ้นให้บุคคลเกิดความอยากรู้อยากเห็น
(3) เป็นสื่อให้มีการตีแผ่ปัญหาเพื่อการแก้ไข
(4) ทำให้บุคคล สังคม เกิดการเปลี่ยนแปลง
(5) เป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการทดสอบและประเมินผลตนเอง
(6) ทำให้เห็นขอบเขตของกลุ่มชัดเจนขึ้น
(7) ความขัดแย้งภายนอกทำให้กลุ่มกลมเกลียวกัน
โอเวนส์ (Owens, 1991 : 246 - 248) ได้กล่าวว่า หากความขัดแย้งได้รับการ
ตอบสนองในทางบวกมีการแก้ปัญหาความขัดแย้งที่เหมาะสม ย่อมทำให้เกิดบรรยากาศที่ดี
เกิดบรรยากาศของความร่วมมือและสนับสนุน ความขัดแย้งนั้นจะเป็นความขัดแย้งในทาง
สร้างสรรค์ซึ่งจะส่งผลให้องค์การมีความเจริญก้าวหน้าในที่สุดดังแผนภูมิที่ 12
35
แผนภูมิที่ 12 แสดงความขัดแย้งที่ได้รับการตอบสนองในทางบวกและมีบรรยากาศที่เหมาะสม
ย่อมทำให้องค์การมีความเจริญก้าวหน้า
ที่มา : Robert G. Owens, 1991 : 247
2) ผลเสียของความขัดแย้ง
ความขัดแย้งก็มีผลเสียอยู่ไม่น้อยหากไม่จัดการให้เบาบางลง ความขัดแย้งอาจ
จะทำให้เกิดผลกระทบต่อองค์การและปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลได้
วิจิตร วรุตบางกูร (2526 : 174 -175) กล่าวถึงผลเสียของความขัดแย้ง ไว้ว่า
(1) ทำให้เกิดบรรยากาศอึดอัด ตึงเครียด
(2) ทำให้เสียเวลา การทำงานชะงักงัน
(3) อาจทำให้เกิดแตกสามัคคี พลังกลุ่มอ่อนแอลง
(4) ทำให้บางคนรู้สึกพ่ายแพ้ เสียขวัญกำลังใจ เสียความเชื่อมั่นในตนเอง
(5) ทำให้เกิดบรรยากาศไม่ไว้วางใจซึ่งกันและกัน อาจจะทำให้คนโกรธกัน
(6) ทำให้เกิดความรู้สึกต่อต้าน อคติไม่เต็มใจที่จะให้ความร่วมมือ
ถ้าเกิดบ่อย ๆ และรุนแรงทำให้บรรยากาศองค์การเสียไป ทำให้องค์การ
อ่อนแอขาด ประสิทธิภาพ
เสริมศักดิ์ วิศาลาภรณ์ (2540 : 20 - 21) ได้ประมวลสรุปผลเสียหายหรือโทษ
ของความขัดแย้งไว้ 13 ข้อ ดังต่อไปนี้
(1) ขาดการยอมรับซึ่งกันและกัน ขาดความไว้วางใจ ไม่เคารพซึ่งกันและกัน
บุคคลจะตั้งแง่หรือใช้เล่ห์เหลี่ยมเข้าหากัน
(2) ขาดความร่วมมือ คู่ขัดแย้งต่างก็ไม่ใช้ความร่วมมือในการทำงาน
(3) ขาดความคิดริเริ่ม บุคคลจะทำงานเฉพาะส่วนที่ตนเองรับผิดชอบ หรือ
ทำงานตามที่ถูกสั่งให้ทำเท่านั้น
ความขัดแย้ง
ในทางสร้างสรรค์
ความขัดแย้ง
การตอบสนอง
ในทางบวก
บรรยากาศของความร่วมมือ
สนับสนุน
ความเจริญก้าวหน้า
ขององค์การ
36
(4) การสื่อสารระหว่างบุคคลถูกบิดเบือน อาจโดยความตั้งใจหรือไม่ตั้งใจก็ได้
(5) ทำให้เกิดความเครียด สุขภาพจิตเสีย
(6) ทำให้ประสิทธิภาพในการทำงานของบุคคลลดลง
(7) ทำลายความสมานฉันท์และความกลมเกลียวในการทำงานของกลุ่ม
(8) เป็นอุปสรรคต่อกระบวนการตัดสินใจ มักจะขาดข้อมูล เพื่อประกอบ
การตัดสินใจด้วยความเสี่ยง
(9) ท้าทายและส่งเสริมให้รักษาสถานภาพเดิม (Status Quo) ไม่ส่งเสริมให้เกิด
การเปลี่ยนแปลง
(10) ทำให้บุคคลหรือองค์การเกิดความเสียหาย อาจเป็นชื่อเสียงเกียรติยศ
ทุนทรัพย์ผลผลิตหรือแม้แต่ชีวิต
(11) ถ้าหากแก้ปัญหาไม่ดีแล้วความขัดแย้งอย่างหนึ่งจะนำไปสู่ความขัดแย้ง
อย่างอื่นๆ อีก
(12) ความขัดแย้งทำให้คนไม่พอใจที่จะทำงาน ทำให้เกิดการ “เฉื่อยงาน”
(13) ทำให้สูญเสียกำลังคน เมื่อบุคคลไม่สามารถที่จะทนดูและร่วมงานภายใต้
บรรยากาศของความขัดแย้งที่รุนแรงได้จึงหนีไปจากองค์การนั้น
แทนเน็นบอม และเซลดอน (Tannenbaum and Scheldon, 1969 : 3 – 24) กล่าวถึง
ผลเสียของความขัดแย้งไว้ดังนี้
(1) บางคนทนดูและร่วมงานอยู่ไม่ได้ จำเป็นต้องย้ายออกจากหน่วยงาน
(2) ความเป็นมิตรลดน้อยลง
(3) ขาดบรรยากาศแห่งความไว้เนื้อเชื่อใจมีการต่อสู้กันด้วยอารมณ์ที่ขาดเหตุผล
(4) มีการต่อต้านซึ่งขัดกับวัตถุประสงค์ของหน่วยงานที่บางคนต้องการความสงบ
โอเวนส์ (Owens, 1991 : 246) แสดงให้เห็นว่าความขัดแย้งสามารถทำให้
องค์การเสื่อมลง ถ้าความขัดแย้งนั้นได้รับการตอบสนองในทางลบย่อมทำให้เกิดบรรยากาศที่ไม่
เหมาะสม บรรยากาศที่เต็มไปด้วยการแข่งขัน การขู่เข็ญ คุกคาม ความขัดแย้งจะรุนแรงขึ้นจนเป็น
ความขัดแย้งในทางทำลายซึ่งจะส่งผลให้องค์การเสื่อมลงในที่สุดดังแผนภูมิที่ 13
37
แผนภูมิที่ 13 แสดงความขัดแย้งที่ได้การตอบสนองในทางลบและมีบรรยากาศที่
ไม่เหมาะสม ย่อมทำให้องค์การมีความเสื่อม
ที่มา : Robert G. Owens, 1991 : 246
สรุปได้ว่าความขัดแย้งมีทั้งผลดีและผลเสีย ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับว่าความขัดแย้งนั้นเป็น
ความขัดแย้งในทางสร้างสรรค์หรือในทางเสื่อม ถ้าเป็นความขัดแย้งในทางสร้างสรรค์ย่อมเป็น
ผลดีในการพัฒนาองค์การและเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของบุคคลในองค์การให้ได้พัฒนาไปใน
ทางที่ดี ในทางตรงกันข้ามถ้าเป็นความขัดแย้งในทางเสื่อมที่มีลักษณะก้าวร้าวตั้งอยู่บนพื้นฐานของ
อคติ มุ่งแต่ทำลายล้างกัน ย่อมเกิดผลเสียหายต่อองค์การและทำลายขวัญและกำลังใจบุคคลในองค์การ
ส่งผลให้ประสิทธิภาพการทำงานขององค์การนั้นเสื่อมถอยลง
5. ความขัดแย้งภายในโรงเรียนและพฤติกรรมของมนุษย์เมื่อพบกับความขัดแย้ง
1) ความขัดแย้งภายในโรงเรียน
โรงเรียนเป็นสถาบันทางสังคมที่มีหน้าที่ให้การศึกษาแก่ผู้เยาว์ ซึ่งเป็นลูกหลาน
ของสมาชิกในสังคมนั้นๆ โดยมีผู้บริหารโรงเรียนซึ่งต้องรับผิดชอบในการงานทุกอย่างของ
โรงเรียน เพื่อให้งานของโรงเรียนเป็นไปตามจุดประสงค์อันสำคัญยิ่งคือ การให้การศึกษาแก่
นักเรียนในการบริหารโรงเรียนทรัพยากรการบริหาร อันได้แก่ คน เงิน วัสดุ และวิธีการจัดการ
นอกจากทรัพยากรทั้งหลายดังกล่าวแล้วที่สำคัญที่สุด คือคนหรือบุคลากร ซึ่งในโรงเรียนนั้น
เมื่อคนมาทำงานร่วมกัน มักจะมีความขัดแย้ง เกิดขึ้นเสมอ ความขัดแย้งอาจจะเป็นระดับบุคคล
เช่น ครู ก. ทะเลาะกับครู ข. หรืออาจเป็นขัดแย้งระหว่างกลุ่ม เช่น กลุ่มครูหมวดวิชาภาษาอังกฤษ
มีความขัดแย้งกับกลุ่มครูหมวดวชิ าคณติ ศาสตร ์ เมื่อมคี วามขดั แยง้ ในโรงเรยี นเกิดขึ้นผูบ้ รหิ ารตอ้ งหา
ความขัดแย้ง
ความเสื่อมของ
องค์การ
ความขัดแย้งใน
ทางทำลาย
บรรยากาศของการแข่งขัน
ขู่เข็ญ คุกคาม
การตอบสนองใน
ทางลบ
38
ทางแก้ไขปัญหา ผู้บริหารต้องมีความรู้เข้าใจเกี่ยวกับความขัดแย้งและสามารถวิเคราะห์พฤติกรรม
ความขัดแย้งหาสาเหตุและวิธีการแก้ไขเพื่อจัดการกับความขัดแย้งให้เหมาะสมและสร้างสรรค์กับ
โรงเรียน ดังที่มีผู้รู้หลายท่านได้ให้ทัศนะเกี่ยวกับความขัดแย้งในโรงเรียนในโรงเรียน ดังนี้
พนัส หันนาคินทร์ (2526 : 234 – 235) ได้กล่าวถึงสาเหตุของความ ขัดแย้ง
ในโรงเรียนไว้ 5 ประการ คือ
(1) ความไม่เข้าใจกัน ผู้น้อยไม่เข้าใจจุดประสงค์และวิธีดำเนินงานของ
หน่วยงานขาดการประสานงานที่ดี
(2) การทำตัวเป็นเจ้าขุนมูลนาย เป็นเครื่องกีดกั้นการติดต่อระหว่างผู้น้อยกับ
ผู้บังคับบัญชา
(3) ความคิดเห็นแตกต่างกัน
(4) การขาดประสิทธิภาพในการบริหารงานและการปกครองของผู้บริหาร
(5) ผลประโยชน์และความสมใจที่ขัดกัน
เสริมศักดิ์ วิศาลาภรณ์ (2540 : 8) ได้กล่าวว่า ความขัดแย้งในหน่วยงานทาง
การศึกษามักจะเกิดจากลักษณะสำคัญ 3 ประการ ดังนี้
(1) ความขัดแย้งมักจะเกิดขึ้นเมื่อทรัพยากรทางการศึกษา มีไม่เพียงพอกับ
ความต้องการของบุคคลหรือกลุ่มในสถานศึกษาหรือองค์กรที่เกี่ยวข้องกับการศึกษา ทรัพยากรใน
ที่นี้อาจเป็นสิ่งที่เห็นได้และสิ่งที่เห็นไม่ได้ เช่น คน เงิน วัสดุ ตำแหน่ง สถานภาพหรือเกียรติยศ
(2) ความขัดแย้ง อาจเกิดขึ้นเมื่อบุคคลหรือกลุ่ม แสวงหาทางที่จะควบคุม
กิจกรรมงานหรืออำนาจซึ่งเป็นคุณสมบัติของคนอื่นหรือกลุ่มอื่นความขัดแย้งนี้เป็นผลมาจาก
การกา้ วกา่ ยในงานหรอื อาํ นาจหนา้ ทขี่ องผอู้ นื่
(3) ความขัดแย้ง อาจเกิดขึ้นเมื่อบุคคลหรือกลุ่มไม่สามารถที่จะตกลงกันได้
เกี่ยวกับเป้าหมายหรือวิธีการในการทำงาน ต่างคนต่างก็มีเป้าหมายและวิธีการที่แตกต่างกันและ
เป้าหมายหรือวิธีการต่าง ๆ นั้นเป็นสิ่งที่ไปด้วยกันไม่ได้
จุไร ลียากาศ (2526 : 201) กล่าวว่า สาเหตุของความขัดแย้งในโรงเรียน
เกิดขึ้นด้วยสาเหตุ 3 ประการ ดังนี้
(1) สาเหตุจากผลประโยชน์ ความดีความชอบ อทิ ธพิ ลบารมขี องคร–ู อาจารย์
ที่มีอยู่เดิม
(2) ความแตกตา่ งของวยั ระหวา่ งผบู้ รหิ ารกบั คร–ู อาจารย์ รวมถงึ การศกึ ษา
ต่างกัน ทำให้เป็นอุปสรรคในการบริหารงาน
(4) การทำงานอย่างไม่มีระบบของผู้บริหาร
39
เวย์นและมิสเกล (Wayne and Miskel, 1987 : 78 – 80) ได้ให้ทัศนะว่า โรงเรียน
เป็นองค์การในระบบราชการเป็นองค์การรูปนัยและอยู่ในระบบสังคม จึงมีความขัดแย้งใน
หลายแบบ ถ้าหากพิจารณาว่าในระบบสังคมนั้นประกอบด้วยมิติสาํ คญั 4 มติ ิ คอื บทบาท
ปรกติวิสัย บุคลิกภาพและเป้าหมายก็จะเกิดเป็นแบบของความขัดแย้ง 4 แบบ ถ้าหากจับคู่ของมิติ
ทั้ง 4 จะได้ 6 คู่ ซึ่งเป็นแบบของความขัดแย้งอีก 6 แบบ ดังแผนภูมิที่ 14
แผนภูมิที่ 14 แสดงแบบต่างๆ ของความขัดแย้งในโรงเรียน
ที่มา : Wayne K. Hoy and Cecil G. Miskel, 1987 : 78
จากแผนภูมิที่ 14 จะเห็นได้ว่าในโรงเรียนบุคลากรในโรงเรียนจะมีบทบาท
บุคลิกภาพเป้าหมายและปรกติวิสัยแตกต่างกันไปดังนั้นความขัดแย้งในโรงเรียนจึงมีรูปแบบที่
หลากหลายซึ่งโดยสรุปจะมีความขัดแย้งในโรงเรียน 10 แบบ ดังรายละเอียดต่อไปนี้
(1) ความขัดแย้งของบทบาท เนื่องจากแต่ละตำแหน่งในระบบราชการมี
บทบาทที่ต้องแสดงกำกับไว้ด้วย ความขัดแย้งเกิดขึ้นเมื่อบุคคลต้องแสดงบทบาทต่าง ๆ และ
บทบาทนั้นไม่สอดคล้องกัน เช่น อาจารย์ปกครองถูกคาดหวังว่าจะต้องเป็นผู้รักษาระเบียบ และ
ถูกทำหน้าที่เป็นครูแนะแนวด้วย
(2) ความขัดแย้งของบคุ ลกิ ภาพ ซงึ่ เกดิ จากบคุ คลมีความตอ้ งการตา่ งๆ ทไี่ ม่
สอดคล้องกัน เช่น ครูใหญ่มีความต้องการที่จะมั่นคงในอาชีพแต่ในขณะเดียวกัน ก็ประสงค์
ที่จะเสี่ยงในการทำงานเพื่อความก้าวหน้าของโรงเรียน ในสภาพเช่นนี้ยากที่ครูใหญ่จะแสดง
พฤติกรรมที่เหมาะสม
บทบาท
บุคลิกภาพ
ปรกตวิ สิ ยั เป้าหมาย
ความต้องการของสิ่งแวดล้อม
40
(3) ความขัดแย้งของปรกติวิสัย ในองค์การรูปนัยย่อมประกอบด้วยองค์การ
อรูปนัยต่าง ๆ ในโรงเรียน เช่น กลุ่มเพื่อน กลุ่มที่จบจากสถาบันเดียวกันแต่ละกลุ่มย่อยก็มีปรกติ
วิสัยหรือนอร์ม ของตนเอง เมื่อแต่ละกลุ่มใช้นอร์มต่างกันความขัดแย้งย่อมเกิดขึ้น
(4) ความขัดแย้งของเปา้ หมาย องค์การส่วนใหญ่ย่อมมีเป้าหมายหลายอย่าง
เปา้ หมายเหล่านี้บางครั้งจะขัดแย้งกันเองเช่นโรงเรียนของเราจะเน้นความเป็นเลิศทางวิชาการหรือ
จะเน้นการเตรียมตัวเพื่อไปประกอบอาชีพ เป้าหมายของหน่วยงานก็อาจขัดแย้งกับเป้าหมายส่วน
บุคคล
(5) ความขัดแย้งระหว่างบทบาทกับปรกติวิสัย ในกรณีที่บทบาทนั้น เป็นไป
ตามระบบราชการแต่นอร์มหรือปกติวิสัยเป็นไปตามกลุ่มย่อย
(6) ความขัดแยง้ ระหวา่ งบทบาทกับเปา้ หมายเปน็ สิ่งที่บทบาทกับเปา้ หมายไมส่ อด
คล้องกัน เช่น ครูที่เข้มงวดในการวัดผลตามมาตรฐาน อาจขัดแย้งกับเป้าหมายของโรงเรียน
ที่จะพัฒนาบุคคลตามควรแก่อัตภาพ
(7) ความขัดแย้งระหว่างบทบาทกับบุคลิกภาพ เช่น คนที่ชอบเอาแต่ใจตัวเอง
แต่ต้องเป็นครูแนะแนว
(8) ความขัดแย้งระหว่างปรกติวิสัยกับบุคลิกภาพ เป็นความขัดแย้งในองค์การ
อรูปนัย ความต้องการในบุคลิกภาพของบุคคลกับนอร์มของกลุ่มย่อยไม่สอดคล้องกัน เช่น ครูคน
ใหม่ที่มีความต้องการที่จะเข้ามาเป็นผู้นำ อาจมีความขัดแย้งกับกลุ่มเดิม
(9) ความขัดแย้งระหว่างปรกติวิสัยกับเป้าหมาย เป็นความขัดแย้งระหว่าง
นอร์มของกลุ่มย่อยกับเป้าหมายหลักขององค์การ เมื่อกลุ่มย่อยไม่เห็นด้วยหรือไม่ยอมรับเป้าหมาย
หลักขององค์การก็แสดงการต่อต้านอู้งานหรือเฉื่อยงาน
(10) ความขัดแย้งระหว่างเป้าหมายกับบุคลิกภาพ เป็นความขัดแย้งระหว่าง
เป้าหมายขององค์การกับบุคลิกภาพส่วนบุคคล บุคคลอาจมีความชอบหรือมีเหตุผลเฉพาะ
ตนที่ไม่อยากปฏิบัติตามเป้าหมายขององค์การ
โดยสรุปแล้วความขัดแย้งที่เกิดขึ้นในหน่วยงานจะมีประโยชน์หรือไม่มี
ประโยชน์นั้นขึ้นอยู่กับระดับของความขัดแย้งว่ามีมากหรือน้อยเพียงใด ความขัดแย้งที่มีน้อยเกินไป
อาจทาํ ใหอ้ งคก์ ารเกิดความเฉื่อยชาและไม่พัฒนา ส่วนความขัดแย้งที่มีมากเกินไปก็จะเป็นเหตุให้
หน่วยงานนั้นเกิดความสับสนวุ่นวาย ความขัดแย้งที่อยู่ในระดับพอเหมาะนับว่าเป็นประโยชน์
มากที่สุด ทำให้หน่วยงานเกิดประสิทธิภาพ ส่งเสริมบรรยากาศในการทำงาน
41
2) พฤติกรรมของมนุษย์เมื่อพบกับความขัดแย้ง
มีผู้รู้หลายท่านที่ได้อธิบายพฤติกรรมของมนุษย์เมื่อพบกับความขัดแย้งไว้หลาย
ทัศนะด้วยกัน ดังเช่น
เคนเนธ โธมัส (Kenneth Thomas, 1976 : 891) ได้เสนอแนะว่าเมื่อบุคคล
ต้องเผชิญกับความขัดแย้งจะมีพฤติกรรมสองแบบแสดงออกมาคือพฤติกรรมร่วมมือกับพฤติกรรม
มุ่งเอาชนะ ซึ่งมีรายละเอียดดังนี้
(1) พฤติกรรมร่วมมือ (Co-operativeness) เป็นพฤติกรรมที่แสดงออกมาเพื่อ
ให้ผู้อื่นมีความพอใจ
(2) พฤติกรรมมุ่งชนะ (Assertiveness) เป็นพฤติกรรมที่แสดงออกเพื่อให้
ตนเองมีความพอใจในพฤติกรรมแต่ละแบบข้างต้นนี้ จะมีพฤติกรรมอยู่ 3 ระดับ คือ ต่ำ ปานกลาง
และสูง โธมัส (Thomas) ได้จำแนกพฤติกรรมของบุคคลที่แสดงออกเมื่อเผชิญกับความขัดแย้ง
โดยอาศัยกรอบแนวคิดตามทฤษฎีสองมิติ มิติแรกคือการเอาใจผู้อื่น ซึ่งแสดงออกโดยพฤติกรรม
ร่วมมือ มิติที่สองคือการเอาแต่ใจตนเอง ซึ่งแสดงออกโดยพฤติกรรมมุ่งเอาชนะ โดยอาศัย
กรอบแนวคิดสองมิติและพฤติกรรม 3 ระดับที่แสดงออก โธมัส (Thomas) จำแนกพฤติกรรม
ของบุคคลเมื่อเผชิญกับความขัดแย้งออกเป็น 5 แบบ ดังแผนภูมิที่ 15
สูง
ปานกลาง
ต่ำ
ต่ำ ปานกลาง สูง
การเอาใจผู้อื่น : พฤติกรรมร่วมมือ
แผนภูมิที่ 15 แสดงแบบของพฤติกรรมที่อาจแสดงออกเมื่อมีความขัดแย้ง
ที่มา : เสริมศักดิ์ วิศาลาภรณ์, 2540 : 104)
การเอาชนะ การร่วมมือ
ประนีประนอม
การหลีกเลี่ยง การยอมให้
การเอาใจตนเอง : พฤติกรรมมุ่งเอาชนะ
42
จากแผนภูมิที่ 15 อธิบายพฤติกรรมได้ดังนี้
(1) การเอาชนะ (Competition) เป็นการแสดงพฤติกรรมมุ่งเอาชนะในระดับสูง
และแสดงพฤติกรรมร่วมมือในระดับต่ำ เป็นพฤติกรรมที่เน้นการเอาใจตนเอง มุ่งชัยชนะของตน
เองเป็นประการสำคัญโดยไม่คำนึงถึงประโยชน์หรือความสูญเสียของผู้อื่น พฤติกรรมที่แสดงออก
มุ่งที่การแพ้ชนะ โดยอาศัยอำนาจจากตำแหน่งหรือสถานการณ์ทางเศรษฐกิจ แสดงการคุกคาม
ข่มขู่ หรือแม้แต่การอ้างระเบียบเพียงเพื่อจะให้ตนได้ประโยชน์และได้ชัยชนะในที่สุด เข้าทำนอง
ที่ว่าถ้าไม่รบก็ไม่ชนะ
(2) การร่วมมือ (Collaboration) เป็นการแสดงพฤติกรรมมุ่งเอาชนะในระดับสูง
และแสดงพฤติกรรมร่วมมือในระดับสูงด้วย เป็นการมุ่งที่จะเอาชนะและขณะเดียวกันก็ให้ความ
ร่วมมืออย่างเต็มที่ในการแก้ปัญหาความขัดแย้ง เป็นพฤติกรรมของบุคคลที่มุ่งจะให้เกิดความพอใจ
ทั้งแก่ตนเองและบุคคลอื่น การร่วมมือเป็นพฤติกรรมที่ตรงกันข้ามกับการหลีกเลี่ยง พฤติกรรม
ลักษณะนี้เป็นความร่วมมือร่วมใจในการแก้ปัญหาที่มุ่งจะให้เกิดการชนะ-ชนะทั้งสองฝ่าย
เข้าทำนองที่ว่า สองหัวดีกว่าหัวเดียว
(3) การประนีประนอม (Compromising) เป็นการแสดงพฤติกรรมทั้งมุ่ง
เอาชนะและแสดง ผู้อื่น เป็นแบบของการเจรจาต่อรองที่มุ่งจะให้ทั้งสองฝ่ายมีความพอใจบ้างเป็น
ลักษณะที่หากจะได้บ้างก็ควรจะยอมเสียบ้างหรือในลักษณะที่มาพบกันครึ่งทางพฤติกรรมการ
ประนีประนอมนั้น ทั้งสองฝา่ ยมคี วามพอใจมากกวา่ พฤติกรรมการหลกี เลยี่ ง แตท่ ั้งสองฝ่ายมีความ
พอใจน้อยกว่าพฤติกรรม การร่วมมือ พฤติกรรมการประนีประนอมสะท้อนให้เห็นถึงความขัดแย้ง
แบบ Zero-Sum Conflict ดังได้กล่าวมาแล้ว โดยมีความเชื่อว่าผลของความขัดแย้งจะมีค่าออกมา
คงที่ เมื่อฝ่ายหนึ่งได้อีกฝ่ายหนึ่งก็จะเสียการประนีประนอมเป็นพฤติกรรมที่เหมาะสมใน
การแสดงออก เมื่อเผชิญกับความขดั แยง้ โดยทตี่ อ้ งการจะพยายามรกั ษาหนา้ ของทงั้ สองฝา่ ย หรอื
ความขดั แยง้ นน้ เกดิ จากการแขง่ ขนั กนั เพื่อจะได้ทรัพยากรที่มีอยู่อย่างจำกัด การประนปี ระนอมเปน็
ลักษณะของการพบกันครึ่งทาง
(4) การหลีกเลี่ยง (Avoiding) เป็นการแสดงพฤติกรรมมุ่งเอาชนะในระดับต่ำ
และแสดงพฤติกรรมร่วมมือในระดับต่ำด้วย เป็นการไม่สู้ปัญหาและไม่ร่วมมือในการแก้ปัญหา
ไมส่ นใจความตอ้ งการของตนเองและความสนใจของผูอ้ ื่น แสดงอาการหลกี เลยี่ งปญั หา เฉอื่ ยชาและ
ไมส่ นใจความขัดแย้งที่เกิดขึ้น พยายามทำตัวอยู่เหนือความขัดแย้งโดยเชื่อว่าความขัดแย้งจะลดลง
เมื่อเวลาผ่านเลยไป โดยมีปัจจัยต่าง ๆ เข้ามาช่วยแก้ไขตามธรรมชาติ ข้อเสียของพฤติกรรมการ
หลกี เลยี่ งกค็ อื ความขดั แยง้ บางอยา่ งอาจรนุ แรงขนึ้ จนกระทงั่ ไมอ่ ยใู่ นวสิ ยั ทจี่ ะแกไ้ ขได ้ แตถ่ า้ หาก
สถานการณข์ ัดแย้งไม่รุนแรงและไม่อยู่ในเวลาวิกฤต ิ การแสดงพฤติกรรมหลีกเลี่ยงต่อความขัดแย้ง
ก็อาจมีประโยชน์บ้าง พฤติกรรมการหลีกเลี่ยงมีลักษณะคล้าย ๆ กับการเฉยไว้แล้วจะดีเอง
43
(5) การยอมให้ (Accommodation) เป็นการแสดงพฤติกรรมมุ่งเอาชนะในระดับ
ต่ำและแสดงพฤติกรรมร่วมมือในระดับสูง เป็นพฤติกรรมที่เน้นการเอาใจผู้อื่น เป็นผู้เสียสละ
ปล่อยให้ผู้อื่นดำเนินการไปตามที่เขาชอบ แม้เราจะไม่เห็นด้วยก็ตาม การยอมให้เป็นพฤติกรรมที่
ตรงกันข้ามกับการเอาชนะ ผู้ที่แสดงพฤติกรรมการยอมให้ นอกจากจะเป็นผู้เสียสละแล้วยังเป็นผู้ที่
ไม่ต้องการให้เกิดการบาดหมางใจระหว่างบุคคล หากความขัดแย้งเกิดจากการแข่งขันเพื่อจะได้
ทรัพยากรที่มีจำกัดแล้วหัวหน้าที่แสดงพฤติกรรมยอมให้นั้น ลูกน้องมักจะไม่ชอบและมี
ความขุ่นเคืองเพราะไม่มีทรัพยากรมากพอที่จะปฏิบัติงานให้ได้ดีได้ พฤติกรรมการยอมให้คล้ายกับ
ภาษิตที่ว่า เอาไมตรีชนะศัตรู หรือแพ้เป็นพระ ชนะเป็นมาร
นิวแมน และบรูล (Pneuman and Breuhl, 1982 : 4–6) ได้อธิบายว่า เมื่อบุคคล
ต้องเผชิญกับความขัดแย้งจะมีทางเลือก 3 ทางคือ
(1) การอยู่เฉยๆ
(2) การระงับความขัดแย้งหรือบังคับให้ความขัดแย้งสิ้นสุดลง
(3) การบริหารความขัดแย้ง เป็นการรักษาสภาพความสมดุลระหว่าง
ประสิทธิภาพและความคิดสร้างสรรค์ในหน่วยงาน
เทินเนอร์ และวีด (Turner and Weed, 1983 : 4) ได้จำแนกการตอบสนองของ
บุคคลเมื่อเกิดความขัดแย้ง ออกเป็น 3 กลุ่มคือ
(1) พวกหันหน้าสู้ จะแสดงพฤติกรรม 2 ลักษณะ ได้แก่ ใจดีสู้เสือและเผชิญหน้า
(2) พวกพรางตัว จะแสดงพฤติกรรมเปน็ 3 ลกั ษณะ ไดแ้ ก  หวานอมขมกลืน
ทาํ อยา่ งอนื่ ดีกว่า และหลบดีกว่า
(3) พวกหน่วยจู่โจม จะแสดงพฤติกรรมออกมาใน 2 ลักษณะ ได้แก่
ออกแนวหน้า และโจมตีข้างหลัง
วิชัย โถสุวรรณจินดา (2535:176) ได้กล่าวสรุปถึงแนวคิดของผู้รู้หลายท่าน
ถึงพฤติกรรมของผู้บริหารที่ได้เผชิญกับความขัดแย้งและว่าจะแสดงพฤติกรรมออกเป็นสัญลักษณ์
5 แบบ คือ
(1) แบบเต่า ผู้บริหารประเภทนี้จะไม่กล้าเผชิญความขัดแย้งเป็นผู้ขาดความ
คิดริเริ่มยอมตามด้วยความขุ่นเคืองใจ ไม่เอาใจผู้อื่น
(2) แบบตุ๊กตาหมี ผู้บริหารจะยอมอย่างน่ารัก ร่วมมือด้วยความเต็มใจเสียสละ
มองคนอื่นในแง่ดีไม่ขัดแย้งกับใคร
(3) แบบฉลามเป็นแบบที่ผู้บริหารเน้นความต้องการของตนเองไม่ใยดีต่อ
ความรู้สึกของผู้อื่น ต้องการเอาชนะ ชอบเผชิญหน้า กล้าที่จะฟาดฟัน
44
(4) แบบสุนัขจิ้งจอก เป็นผู้บริหารที่ ขาดความจริงใจ คิดเพียงให้ตนเอาตัวรอด
โดยยอมประนีประนอมแก้ไขปัญหาเฉพาะหน้าไปวัน ๆ
(5) แบบนกฮูก เป็นผู้บริหารที่ใจเย็นรับฟังปัญหาวิเคราะห์ความต้องการของผู้อื่น
แต่ยืนหยัดในความต้องการของตน
เสริมศักดิ์ วิศาลาภรณ์ (2540 : 103) กล่าวว่า โดยทั่วไปแล้วเมื่อมนุษย์พบกับ
ความขัดแย้ง มักจะแสดงพฤติกรรมที่เป็นกลไกป้องกันตนอย่างใดอย่างหนึ่งใน 3 ลักษณะ
ต่อไปนี้คือ
(1) พฤติกรรมเชิงก้าวร้าว เป็นพฤติกรรมที่มุ่งแสดงออกเพื่อโจมตีสิ่งที่ตนเอง
เชื่อว่าเป็นต้นตอหรือสาเหตุแห่งความขัดแย้ง อาจแสดงอาการสู ้ ตอ่ ตา้ นหรอื ปฏเิ สธ เชน่ ถา้ เชอื่ วา่
ผบู้ งั คบั บัญชาเป็นสาเหตุแห่งความขัดแย้งก็จะแสดงพฤติกรรมต่อต้านในทุกรูปแบบ
(2) พฤติกรรมเชิงประนีประนอม เป็นพฤติกรรมที่มุ่งปรับตัวเพื่อให้เกิด
ความพอใจบ้างหรือปรับตัวโดยยอมได้น้อยกว่าสิ่งที่คาดหวัง เช่น เมื่อไม่ทำอะไรแก่ต้นตอแห่ง
ความขัดแย้ง ก็อาจทดแทนไปทาํ อยา่ งอนื่ เชน่ เมื่อไมไ่ ดส้ องขัน้ ก็พยายามคิดวา่ คนอืน่ ทำงานหนกั
กว่าเราก็ไม่ได้สองขั้นเหมือนกัน
(3) พฤติกรรมเชิงถอยหนี เป็นพฤติกรรมที่แสดงการถอนตัวทั้งทางกายภาพ
และทางจิตวิทยา พยายามไม่รู้ ไม่ยุ่ง ไม่เกี่ยว พยายามลืมหรือไม่สนใจความขัดแย้ง พยายามถอยหนี
จากลักษณะทางกายภาพที่เกี่ยวข้องกับความขัดแย้ง อาจแสดงการเก็บกดหรือเปลี่ยนเป้าหมายใหม่
หรืออาจยอมแพ้เพื่อที่จะไม่ต้องยุ่งกับความขัดแย้ง
จากความเห็นที่นักวิชาการได้กล่าวไว้ พอจะสรุปได้ว่า เมื่อบุคคลเผชิญกับ
ความขัดแย้งไม่ว่าจะเป็นความขัดแย้งที่เกิดขึ้นในตนเอง ความขัดแย้งระหว่างบุคคล ความขัดแย้ง
ระหว่างกลุ่มหรือความขัดแย้งในองค์การก็ตาม จะแสดงพฤติกรรมต่าง ๆ ออกมา ซึ่งพฤติกรรมที่
แสดงออกมานั้นอาจจะตั้งใจหรือไม่ตั้งใจ ขึ้นอยู่กับบุคคลที่เกิดความขัดแย้งจะสามารถควบคุม
ความรสู้ กึ ที่เกิดขึ้นมิให้แสดงพฤติกรรมหรือปล่อยให้พฤติกรรมนั้นปรากฎออกมามากน้อยเพียงใด
แนวคิดทฤษฎีวิธีการจัดการกับความขัดแย้ง
1. วิธีการจัดการกับความขัดแย้ง
ปัญหาความขัดแย้งในองค์การเป็นปัญหาสากลของผู้บริหารทุกระดับที่จะต้องจัดการ
แก้ไขผู้บริหารจำเป็นต้องฝึกฝนทักษะในการจัดการกับความขัดแย้งเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพใน
การบริหารวิธีการจัดการกับความขัดแย้ง เพื่อให้องค์การอยู่รอดและมีประสิทธิภาพสูงสุดระดับ
ของความขัดแย้งนับเป็นสิ่งสำคัญเพราะในองค์การใดมีระดับความขัดแย้งต่ำเกินไปองค์การจะ
45
อยู่กับที่ไม่มีการเปลี่ยนแปลง ผลของการปฏิบัติงานไม่ค่อยมีประสิทธิภาพ คนจะยอมรับสิ่งต่างๆ
ที่เป็นอยู่โดยไม่แสวงหาแนวทางที่ดีกว่า แต่ถ้าระดับของความขัดแย้งสูงเกินไป ความอยู่รอดของ
องค์การจะถูกคุกคาม องค์การแตกแยก ยุ่งเหยิง
ถวัลย์ วรเทพพุฒิพงษ์และสุรสิทธิ์ รุ่งเรืองศิลป์ (2525 : 26 - 28) เสนอวิธีแก้
ความขัดแย้งในองค์การไว้ 4 รูปแบบดังนี้
1) การแก้ปัญหาด้วยการหลีกเลี่ยงโดยหนีจากเหตุการณ์นั้นเป็นการหลีก
การเผชิญเหตุการณ์ เพราะไม่สามารถเผชิญได้อย่างมีประสิทธิภาพ ซึ่งปกติแล้ววิธีนี้มักไม่ก่อให้เกิด
ความพอใจ
2) การแก้ปัญหาด้วยการกลบเกลื่อนคือการทำเสมือนว่าไม่มีความขัดแย้งเกิดขึ้นมี
ลักษณะคล้ายกับการถ่วงเวลาเอาไว้ชั่วคราวรอให้เหตุการณ์รุนแรงผ่านไปก่อน แต่วิธีนี้ก็มักก่อให้
เกิดความไม่พอใจอยู่ในส่วนลึกหรือยังมีความกินใจกันอยู่
3) การแก้ปัญหาด้วยการประนีประนอมเป็นการต่อรองด้วยการถ้อยทีถ้อยอาศัยกัน
โดยการยอมลดฐานะลดความต้องการและยอมรับข้อผิดพลาดบางส่วนของตน เพื่อให้ตกลงกัน
แบบพบกันครึ่งทาง วิธีนี้มักใช้ได้ผลกับความขัดแย้งในผลประโยชน์ อันเกิดจากทรัพยากร
มีจำกัด
4) การแก้ปัญหาด้วยการเผชิญหน้ากัน อาจแบ่งได้เป็น 2 แบบ คือ
(1) แบบใช้กำลังหรือใช้อำนาจลงโทษให้มีการแพ้การชนะกัน ผู้ชนะอาจ
พอใจแต่ผู้แพ้เสียใจและอาจหาทางแก้แค้น
(2) หันหน้าเข้าปรึกษาหารือกันทำความตกลงกันเพื่อหาข้อยุติ ซึ่งทุกฝ่าย
มีความสบายใจ พอใจและยอมรับที่จะปฏิบัติตามข้อยุตินั้น ด้วยความเต็มใจจึงเป็นวิธีที่มี
ประสิทธิภาพมากที่สุดและมีผลในทางลบน้อยที่สุด
พนัส หันนาคินทร์ (2526 : 235 – 238) กิติมา ปรีดีดิลก (2529 : 301–304) ไพบูลย์
ฉิ่งทองคำ ประชุม โพธิกุล และสิทธิพงศ์ สิทธิขจร (2532 : 225– 228) ได้เสนอแนะวิธีการจัด
การกับความขัดแย้งไว้สอดคล้องกันดังนี้
1) การแก้ปัญหาความขัดแย้งในแบบที่ฝ่ายหนึ่งเป็นผู้ชนะและอีกฝ่ายหนึ่งเป็นผู้แพ้
เป็นวิธีการที่ง่ายและไม่สลับซับซ้อนนัก ซึ่งอาจจะมีทั้งผลดีและผลเสยี ต่อองค์การพอๆ กนั ขนึ้ อยกู่ บั
บุคคลในองคก์ ารและกลวิธีของผูบ้ รหิ าร ถา้ ไดด้ าํ เนนิ การโดยบรสิ ทุ ธ ์ิ ยุติธรรม กน็ า่ จะไมม่ ปี ญั หานกั
วิธีการแก้แบบนี้ผู้บริหารอาจใช้วิธีการ ดังนี้
(1) แก้ปัญหาโดยใช้อำนาจหน้าที่ ที่ตนมีอยู่ดำเนินการทันที ทุกคนต้องทำตาม
คำสั่ง วิธีการนี้ผู้ใต้บังคับบัญชาเป็นผู้แพ้ตลอดหรือไม่มีโอกาสที่จะตอบโต้อะไรได้ เป็นผลทำให้
46
เกิดปฏิกิริยาตอบสนองในทางลบ ทำให้การปฏิบัติงานขาดระบบ เกิดความเฉื่อยชาและขาดความคิด
สร้างสรรค์ในการทำงาน
(2) แก้ปัญหาโดยวิธีวางเฉย ผู้บริหารไม่สนใจคำทักท้วงของผู้ใต้บังคับบัญชา
ในการเกิดปัญหาความขัดแย้ง คงใช้วิธีวางเฉยและไม่มีปฏิกิริยาตอบโต้ การแก้ปัญหาในลักษณะนี้
จะทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชาไม่อยากที่จะท้วงติงหรือให้ความเห็นใดๆ ที่จะก่อให้เกิดประโยชน์
ต่อ หน่วยงาน ทุกคนวางเฉยหมด
(3) การแก้ปัญหาด้วยการลงมติวิธีนี้ผู้บริหารจะใช้การลงมติเสียงขา้ งมากวิธนี ี้
ย่อมก่อให้เกิดฝ่ายแพ้และฝ่ายชนะขึ้น ซึ่งเป็นวิธีที่นับว่ายังคงใช้ได้ในระบบประชาธิปไตย
2) การแก้ปัญหาความขัดแย้งที่แบบทั้งสองฝ่ายเป็นผู้แพ้ วิธีนี้คู่กรณีทั้งสองฝ่ายจะ
ต้องเสียผลประโยชน์ด้วยกันทั้งคู่ การแก้ปัญหาในลักษณะนี้ เช่นบางครั้งผู้บริหารจำเป็นต้องย้าย
คู่กรณีทั้ง 2 คน กลวิธีของผู้บริหารก็คือ
(1) ใช้กลวิธีประนีประนอมโดยให้ทั้งสองฝ่ายได้หรือเสียผลประโยชน์เท่าๆ
กันหรือใกล้เคียงกัน
(2) โดยการให้สินบนโดยผู้บริหารจะยอมเสียสละของต่างๆ ให้แก่คู่กรณีเพื่อ
ให้คลี่คลายปัญหาของความขัดแย้งลง ในทางปฏิบัติอาจจะไม่เป็นผลดีแก่ผู้บริหารและไม่เป็นที่มั่นใจ
ว่า ปัญหานั้นจะยุติลงได้
(3) กำหนดให้มีคนกลางขึ้นวิธีการนี้เป็นการคลี่คลายปัญหาให้อ่อนลงโดย
ให้คนกลางเป็นตัวเชื่อม ให้คนกลางเป็นผู้กำหนดวิธีการแก้ปัญหาขึ้นเอง
(4) อาศัยกฎเกณฑ์ ใช้กฎเกณฑ์และระเบียบแบบแผนเป็นตัวช่วยใน
การตัดสินใจ ซึ่งการแก้ปัญหาในลักษณะนี้จะยึดกฎเกณฑ์เป็นหลัก
3) การแก้ปัญหาความขัดแย้ง โดยทั้งสองฝ่ายเป็นผู้ชนะการแก้ปัญหาโดยวิธีนี้เป็น
การพยายามหาทางออกให้ทั้งสองฝ่ายพอใจและตรงตามความต้องการของทั้งสองฝ่ายกลวิธีของ
ผู้บริหารก็คือ
(1) ร่วมพิจารณาแก้ปัญหาโดยทั้งสองฝ่ายหันหน้าเข้าหากันเพื่อพิจารณาหรือ
อภิปรายปัญหาต่าง ๆ ที่เกิดขึ้น โดยหาทางออกหรือทางเลือกที่ดีที่สุด
(2) ตัดสินใจร่วมกัน คู่กรณีจะหันหน้าเข้าหากัน ร่วมกันพิจารณาปัญหา
และตัดสินใจร่วมกันในปัญหานั้น ๆ
กล่าวโดยสรุปวิธีแก้ปัญหาความขัดแย้งแบบทั้งสองฝ่ายเป็นผู้ชนะ นับเป็น
วิธีการที่ดีและควรนำมาใช้เพราะจะก่อให้เกิดผลดังนี้
(1) ทั้งสองฝ่ายคิดว่าความขัดแย้งเป็นเรื่องธรรมดา ซึ่งอาจจะเกิดขึ้นได้และ
เป็นสิ่งที่หาทางแก้ไขได้
47
(2) ช่วยเปลี่ยนทัศนคติจากการเอาชนะกันและกันมาเป็นการช่วยกันเอาชนะปัญหา
(3) ช่วยให้เกิดความจริงใจที่จะแสดงหรือบอกถึงความรู้สึกและความต้องการของตน
(4) ทั้งสองฝ่าย พยายามหลีกเลี่ยง การใช้คะแนนเสียงในการตัดสินข้อยุติ
เพราะการลงคะแนนเสียงมักนำไปสู่ผลแบบแพ้ – ชนะได้
(5) ทั้งสองฝ่ายมีความสนใจในการหาข้อมูลเพิ่มเติมหรือวิธีการที่จะมาช่วย
ในการตัดสินใจ
(6) ทั้งสองฝ่ายหลีกเลี่ยงไม่แสดงพฤติกรรมเห็นแก่ตัว ทำให้ผู้อื่นเสีย
ประโยชน์
โธมัส (Thomas, 1976 : 889 – 935) ได้ประเมินพฤติกรรมของบุคคลที่แสดงออกใน
สถานการณ์ที่เกิดความขัดแย้งขึ้นสถานการณ์ที่เกิดความขัดแย้งคือสถานการณ์ที่บุคคลสองฝ่าย
แสดงพฤติกรรมออกมา 2 มิติ คือ
1) มิติแห่งการยืนยันรักษาผลประโยชน์ หมายถึง มิติที่บุคคลพยายามที่จะให้เป็น
ไปตามความต้องการของตน
2) มิติแห่งการร่วมมือ หมายถึง มิติที่บุคคลพยายามที่จะให้เป็นไปตามความ
ต้องการของคนอื่น หรือคล้อยตามผู้อื่นทั้ง 2 มิตินี้ สามารถนำมาใช้เป็นแนวทางอธิบายรูปแบบ
เฉพาะของการแก้ความขัดแย้งต่างๆ ออกเป็น 5 แบบ คือ
(1) การแข่งขัน (Competition)
(2) การปรองดอง (Accommodation)
(3) การหลีกเลี่ยง (Avoidance)
(4) การร่วมมือ (Collaboration)
(5) การประนีประนอม (Compromise)
ฟิลเลย์ (Filley, 1975 : 22 – 23) เสนอไว้สามวิธีคือ
1) วิธีชนะ - ชนะ คือ ทั้งสองฝ่ายได้ตามที่ต้องเป็นลักษณะของการร่วมมือกันแก้ปัญหา
2) วิธีชนะ - แพ้ คือ ฝ่ายหนึ่งฝ่ายใดได้ประโยชน์
3) วิธีแพ้ – แพ้ คือ ทั้งสองฝ่ายไม่ได้ตามสิ่งที่ต้องการ
รับเบิล และโธมัส (Rubble and Thomas, 1976 : 143 –145) ได้เสนอแนวคิดใน
การควบคุมความขัดแย้งไว้เป็น สองมิติคือการรักษาสิทธิ์และการรว่ มมือ มติ แิ รก การรกั ษาสิทธ์ิ
เปน็ การพยายามหาวิธีการแก้ปัญหา โดยให้ทั้งสองฝ่ายเผชิญหน้ากัน เพื่อให้แพ้ชนะกันไปหรือเพื่อ
ให้ได้สิ่งที่ต้องการส่วน มิติที่สอง การร่วมมือเป็นการพยายามให้ทั้งสองฝ่ายตกลงร่วมกัน เพื่อให้
เกิดความรว่ มมือในการแกป้ ญั หา จากมติ ทิ ั้งสองทีก่ ล่าวนี้ จึงกาํ หนดขึ้นเปน็ พฤติกรรมการควบคุม
ความขดั แยง้ ได  5 วิธ ี คือ
48
1) การแข่งขันเป็นวิธีที่มุ่งเฉพาะมิติด้านการรักษาสิทธิ์ จึงต้องมีฝ่ายที่แพ้และ
ฝ่ายที่ชนะ ฝ่ายที่ชนะจะได้สิ่งที่สูญเสียของฝ่ายที่แพ้ จึงเรียกว่า “Zero Zum Game” คือ ผลบวกของ
ฝ่ายที่ได้และฝ่ายที่เสียมีค่าเป็นศูนย์
2) การหันหน้าเข้าหากัน เป็นวิธีต้องการให้ได้ทั้งสองมิติคือให้ได้มากทั้งสิทธิ์และ
ความร่วมมือดว้ ย จงึ ไมม่ ฝี า่ ยใดแพแ้ ตก่ ลบั ชนะทงั้ สองฝา่ ย จงึ เรยี กวา่ “Non-Zero Sum Game” ผลบวก
ทั้งสองฝ่ายไม่เป็นศูนย์
3) การประนีประนอม เป็นวิธีต้องการทั้งการรักษาสิทธิ์และการร่วมมือ อย่างละ
ครึ่งทั้งสองฝ่ายจึงมีทั้งได้และเสียวิธีนี้เหมาะที่จะใช้เมื่อไม่พร้อมที่จะใช้วิธีหันหน้าเข้าหากันแต่
ต้องการหลีกเลี่ยงการแข่งขัน
4) การหลีกเลี่ยง วิธีนี้ได้น้อยทั้งการรักษาสิทธิ์และการร่วมมือเพราะฝ่ายใด
ฝ่ายหนึ่งทั้งสองฝ่ายถอนตัวออกจากสถานการณ์ วิธีนี้เหมาะสมกับการแก้ปัญหาเล็กน้อย หรือเมื่อ
เห็นว่าแข่งขันกันไปหรือร่วมมือกันไปก็ไม่มีประโยชน์
5) การปรองดอง เป็นวิธีที่ต้องการความร่วมมือสูงแต่ต้องการการรักษาสิทธิ์ต่ำ
จึงให้ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งเสียสละความต้องการให้อีกฝ่ายหนึ่ง ด้วยเหตุผลบางอย่าง
โฮวาทและลอนลอน (Howat and London, 1980 : 172 – 175) ได้เสนอวิธีการจัดการ
กับความขัดแย้งครอบคลุม 5 วิธีดังนี้
1) วิธีเผชิญหน้า เป็นวิธีการจัดการกับความขัดแย้งที่ผู้บริหารหยิบยกข้อขัดแย้งขึ้น
มาพิจารณาและเผชิญกับปัญหากับความขัดแย้งโดยตรงและเปิดเผยกล้าที่จะแสดงความคิดเห็น
อย่างตรงไปตรงมาไม่ทอดทิ้งข้อขัดแย้งจนกว่าความขัดแย้งจะได้รับการแก้ไขเรียบร้อยแล้ว
2) วิธีหลีกเลี่ยง เป็นวิธีการจัดการกับความขัดแย้งที่ผู้บริหารถอนตัวออกจาก
สถานการณ์ที่เป็นความขัดแย้ง โดยไม่รับรู้ว่ามีข้อขัดแย้งเกิดขึ้น ลอยตัวอยู่เหนือปัญหาความ
ขัดแย้งพยายามไม่เข้าไปเกี่ยวข้องด้วยหลีกเลี่ยงการเผชิญหน้าและการโต้เถียง
3) วิธีบังคับ เป็นวิธีการจัดการกับความขัดแย้งที่ผู้บริหารใช้คำสั่งหรืออาํ นาจ
หน้าที่ทั้งทางตรงและทางอ้อมให้ผู้อื่นยอมรับและทำตามความคิดเห็นของผู้บริหาร ยืนกรานและเรียก
ร้องให้รับวิธีการที่ผู้บริหารเสนอให้เท่านั้น
4) วิธีไกล่เกลี่ย เป็นวิธีการจัดการกับความขัดแย้ง ที่ผู้บริหารทำให้เห็นว่าเป้าหมาย
ที่มีอยู่ร่วมกันมีความสำคัญเป็นอันดับแรก ให้คู่กรณีอะลุ่มอล่วยค่อยพูดค่อยจากันในเรื่องของความ
แตกต่างไม่ยึดมั่นกับความเห็นที่แตกต่าง พยายามชี้ให้เห็นว่าความสำคัญของเป้าหมายมากกว่าความ
แตกต่างของวิธีการ
5) วิธีประนีประนอม เป็นวิธีการจัดการกับความขัดแย้งที่ผู้บริหารรับฟังข้อขัดแย้ง
ของคู่กรณีทั้งสองฝ่ายมาพิจารณา พยายามให้คู่กรณีพบกันครึ่งทางค้นหาทางสายกลางใน
49
การดำเนินการ คู่กรณีต้องเสียสละบางส่วนและได้เพียงบางส่วนเท่านั้น ไม่มีฝ่ายใดชนะทั้งหมด
หรือแพ้ทั้งหมด
โธมัสและคิลแมนน์ (Thomas and Kilmann, 1987 อ้างถึงในเสริมศักดิ์ วิศาลาภรณ์,
2540 : 104 – 115 ) ได้พัฒนาเครื่องวัดแบบของพฤติกรรมเมื่อเผชิญกับความขัดแย้งเพื่อที่จะใช้
จัดการกับความขัดแย้งเรียกว่าเครื่องมือวัดวิธีการของบุคคลในการแก้ปัญหาความขัดแย้งแบบ
โธมัส – คิลแมนน์ (Thomas – Kilmann Conflict Mode Instrument) เป็นแบบให้บุคคลประเมิน
ตนเองหรือเป็นวิธีการที่บุคคลใช้แก้ปัญหาความขัดแย้งโดยทฤษฎีบุคคลจะแสดงพฤติกรรมแบบ
ใดเมื่อต้องเผชิญกับความขัดแย้งขึ้นอยู่กับเงื่อนไขของสถานการณ์ขัดแย้งนั้นๆ โธมัสและ
คิลแมนน์ (Thomas and Kilmann) ได้เสนอแนะพฤติกรรมแบบใดเหมาะสมกับสถานการณ์
ขัดแย้งเช่นไร ดังต่อไปนี้
1) การเอาชนะ ควรจะใช้วิธีการนี้เมื่อ
ก. ต้องรีบตัดสินใจอย่างเร่งด่วน เช่น กรณีมีเหตุการณ์ฉุกเฉินเกิดขึ้น
ข. เมื่อเป็นประเด็นสำคัญ ซึ่งเมื่อลงมือปฏิบัติไปแล้วอาจเป็นสิ่งที่คนไม่
ชอบหรือไม่พอใจ เช่น การตัดงบประมาณ การลดค่าใช้จ่าย การบังคับให้ปฏิบัติตามกฎระเบียบ
การลงโทษทางวินัย เมื่อเป็นประเด็นสำคัญยิ่งต่อหน่วยงาน และเรามีความมั่นใจว่าเราถูกต้องเพื่อ
กันตนเองจากการถูกเอารัดเอาเปรียบอย่างไร้เหตุผล
2) การร่วมมือ ควรจะใช้วิธีการนี้เมื่อ
ก. ต้องการหาวิธีการที่ดีกว่าในการแก้ปัญหาความขัดแย้ง เมื่อแนวคิดของทั้ง
สองฝ่ายมีความสำคัญมากเกินกว่าที่จะประนีประนอมกันได้
ข. เมื่อเราต้องการที่จะเรียนรู้ เช่น การทดสอบจุดยืนของเราเองหรือเพื่อ
ต้องการที่จะเข้าใจความคิดเห็นของคนอื่น
ค. เพื่อต้องการผสมผสานความคิดเห็นที่ดีของทุกฝ่ายเข้าด้วยกัน เพื่อจะได้วิธี
ที่ดีกว่าในการแก้ปัญหาความขัดแย้ง
ง. เพื่อให้คนทั้งหลายมีความผูกพันต่อกันโดยผนึกความต้องการของคนทั้ง
หลายให้เป็นมติเอกฉันท์
จ. เพื่อที่จะประสานความรู้สึกที่ไม่ดีต่อกันระหว่างบุคคล
3) การประนีประนอม ควรจะใช้วิธีการนี้เมื่อ
ก. เป้าหมายของความขัดแย้งมีความสำคัญในระดับปานกลางและไม่คุ้มกับ
ความพยายามหรือการออกแรงเพื่อจะเอาชนะ
ข. เมื่อคู่ขัดแย้ง มีอำนาจหรือมีพวกมากพอ ๆ กัน และมีเป้าหมายที่ต่างกัน
อย่างชัดเจน
50
ค. เพื่อให้สามารถตกลงกันได้ชั่วคราวในประเด็นขัดแย้งที่ซับซ้อน
ง. เพื่อให้ได้วิธีแก้ปัญหาที่พอยอมรับกันได้ภายในเวลาที่จำกัด
จ. ใช้เป็นทางสายกลางในการแก้ปัญหาความขัดแย้งเมื่อใช้วิธีการแข่งขันหรือ
การร่วมมือไม่ได้ผล
4) การหลีกเลี่ยง ควรจะใช้วิธีการนี้เมื่อ
ก. ประเด็นขดั แยง้ เปน็ เร่อื งไรส้ าระและมีปญั หาอยา่ งอนื่ ทีส่ าํ คัญกวา่ รอการแกไ้ ข
ข. เมื่อเรารู้ว่าเราไม่มีโอกาสที่จะชนะ เช่น เมื่อเราไม่มีอำนาจพอหรือเรามี
ความขุ่นเคืองกับสิ่งที่เปลี่ยนแปลงได้ยาก หรือสิ่งที่นอกเหนืออำนาจของเรา เช่น บุคลิกภาพที่ไม่
น่าคบของเพื่อนร่วมงาน ความเห็นแก่ตัวของเพื่อน กฎระเบียบที่ไม่เป็นธรรมและยากแก่การ
ปฏิบัติในมหาวิทยาลัย
ค. เมื่อการเผชิญหน้าในปัญหาขัดแย้งนั้นจะก่อให้เกิดผลเสียมากกว่าผลดี
ง. เพื่อต้องการให้คนอื่นลดความโกรธลงจนกระทั่งอยู่ในระดับที่พอจะ
ทำงาน ร่วมกันต่อไปได้
จ. เมื่อต้องการรวบรวมข้อมูลเพิ่มเติม และเชื่อว่าจะได้ผลดีกว่าการรีบ
ตัดสินใจในทันทีทันใด
ฉ. เมื่อใช้วิธีการอื่นๆ อาจให้ผลที่ดีกว่า
ช. เมื่อความขัดแย้งนี้เป็นอาการของความขัดแย้งอื่น ๆ
5) การยอมให้ ควรจะใช้วิธีการนี้เมื่อ
ก. ในสถานการณ์นั้นเราเห็นว่าเราเป็นฝ่ายผิดและต้องการวิธีการที่ดีกว่าหรือ
ต้องการที่จะเรียนรู้จากผู้อื่น และต้องการให้คนทั้งหลายเห็นว่าเราเป็นคนมีเหตุผล
ข. เมื่อประเด็นนั้น มีความสำคัญต่อคนอื่นมากกว่าตัวเราเอง หรือเพื่อต้องการ
ให้คนอื่นพอใจและเพื่อแสดงไมตรีจิตในการที่จะได้รับความร่วมมือจากคนอื่น ๆ
ค. เพื่อต้องการสร้างความยอมรับจากสังคม ในการที่จะทำให้สะดวกใน
การแก้ปัญหาสำคัญ ๆ ในอนาคต
ง. เมื่อการแข่งขันต้องดำเนินต่อไปอีกอย่างไม่รู้จักจบสิ้นและจะเป็นผลเสีย
ต่อเราเอง ไม่ว่าเราจะชนะหรือแพ้ก็ตาม
จ. เมื่อต้องการประสานสามัคคี และหลีกเลี่ยงความยุ่งเหยิง
ฉ. เพื่อช่วยในการพัฒนาบุคลากร โดยเปิดโอกาสให้ลองทำหรือเรียนรู้จาก
ความผิดพลาดของตัวเอง
กล่าวโดยสรุป วิธีการจัดการกับความขัดแย้งหรือการบริหารความขัดแย้ง ตามวิธีที่
นักทฤษฎีองค์การแต่ละท่านได้นำเสนอนั้น ไม่สามารถสรุปได้ว่าวิธีใดดีที่สุด แต่อาจจะเหมาะสม
51
กับกาลและเวลาที่แตกต่างกันออกไปขึ้นอยู่กับผู้ช่วยผู้บริหารฝ่ายปกครองจะเข้าใจและเลือกใช้
ตรงกับสถานการณ์ใด ผู้ช่วยผู้บริหารฝ่ายปกครองต้องเป็นผู้มีทักษะในการเลือกใช้วิธีการจัดการ
กับความขัดแย้งตามสถานการณ์ให้เกิดประโยชน์สูงสุดด้วยการไม่ยึดมั่นว่าวิธีใดดีที่สุดแต่คำนึงว่า
สถานการณ์ใดควรจะใช้วิธีการใดได้ประโยชน์สูงสุดและที่สำคัญประการหนึ่ง คนในองค์การมี
หลายประเภท ผู้ช่วยผู้บริหารฝ่ายปกครองต้องเข้ากับบุคคลประเภทเหล่านั้น โดยไม่เอาความแตกต่าง
ระหว่างบุคคลมาเป็นเครื่องกำหนดว่าใครดีหรือเลว ต้องจัดการกับความขัดแย้งอย่างมีประสิทธิภาพ
ด้วยการส่งเสริมความขัดแย้งที่ดีและแก้ปัญหาความขัดแย้งที่ไม่ดี สำหรับการวิจัยครั้งนี้ ผู้วิจัยได้
ใช้วิธีการจัดการกบั ความขดั แยง้ ตามแนวคดิ ของโธมสั - คลิ แมนน  (Thomas and Kilmann, 1987
อ้างถึงในเสริมศักดิ์ วิศาลาภรณ์, 2540 : 104 -115) ซึ่งประกอบด้วย การเอาชนะ การร่วมมือ
การประนีประนอม การหลีกเลี่ยง และการยอมให้เป็นกรอบทฤษฎีสำหรับการวิจัย
งานวิจัยที่เกี่ยวข้อง
1. งานวิจัยในประเทศ
พงศา งามละเมยี ด (2518 : 12) ไดศ้ กึ ษาวิจัยเรือ่ ง “การศกึ ษาความขัดแย้งดา้ นบทบาท
ของครูใหญ่ ครูและนักเรียนโรงเรียนมัธยมศึกษาในจังหวัดนครราชสีมา” พบว่าวิธีการแก้ปัญหา
ความขัดแย้งที่ดีมีประสิทธิภาพ คือ แบบการหันหน้าเข้าหากัน ช่วยกันแก้ไขเป็นวิธีที่มี
ประสิทธิภาพสูงสุด และการใช้กำลังหรืออำนาจรองลงมา ส่วนการแก้ปัญหาที่ไม่มีประสิทธิภาพ
คือ วิธีการใช้กำลัง และการใช้วิธีการแก้ปัญหาด้วยการหลีกหนี คิดเป็นร้อยละ 10
บุญช่วย ศิริเกษ (2525 : บทคัดย่อ) ได้วิจัยเรื่องความคิดเห็นเกี่ยวกับความขัดแย้ง
ระหว่างกลุ่มอาจารย์ในวิทยาลัยครูในภาคตะวันออกเฉียงเหนือ ผลการวิจัยพบว่า อาจารย์
มีความไว้วางใจโดยเฉลี่ยต่อฝ่ายบริหารในระดับปานกลาง ทั้งโดยส่วนรวมและในแต่ละวิทยาลัย
ครู อาจารย์กลุ่มสนับสนุน (ไว้วางใจสูง) กลุ่มเป็นกลาง (ไว้วางใจระดับปานกลาง) และ
กลุ่มต่อต้าน (ไว้วางใจต่ำ) มีความขัดแย้งในความคิดเห็นเกี่ยวกับ การบริหารและการดำเนินงาน
ของวิทยาลัยครู (รวมทุกด้าน) และเป็นความขัดแย้งในระดับต่ำและอาจารย์ทั้งสามกลุ่มมี
ความขัดแย้งในความคิดเห็นเป็นรายด้าน เฉพาะการบริหารทั่วไปและด้านโครงสร้างและระบบ
บริหารงานเท่านั้นและพบว่า เป็นความขัดแย้งในระดับต่ำส่วนด้านอื่น ๆไม่พบว่ามีความขัดแย้ง
นอกจากนี้กลุ่มอาจารย์ทั้งสามกลุ่ม มีความขัดแย้งในความคิดเห็นรายข้อเป็นส่วนน้อย (18 ใน
60 ข้อ) และพบว่าเป็นความขัดแย้งในระดับต่ำเกือบทุกข้อ
ประชุม โพธิกุล (2529 : 147 – 148) วิจัยเรื่อง “การคลี่คลายความขัดแย้งเพื่อปรับปรุง
ระบบการตดั สินใจของผูบ้ ริหารโรงเรียนมัธยมศกึ ษา ในภมู ภิ าคตะวนั ตก” พบวา่ ผูบ้ ริหารโรงเรยี น
52
ให้ความสำคัญในการใช้ยุทธวิธีคลี่คลายปัญหาความขัดแย้งบนสถานการณ์ต่างๆ แตกต่างกัน
ความสำเร็จในการใช้ยุทธวิธีต่างๆ เรียงลำดับจากมากไปหาน้อย คือ การแก้ปัญหาร่วมกัน
การเปลยี่ นแปลงพฤติกรรมส่วนบุคคล การหลีกเลี่ยง การประนปี ระนอม
เจริญ โคกสีอำนวย (2530 : บทคัดย่อ) ศึกษาวิธีแก้ความขัดแย้งของผู้บริหารโรงเรียน
มัธยมศึกษา สังกัดกรมสามัญศึกษา ในกรุงเทพมหานคร พบว่า ผู้บริหารโรงเรียนเลือกวิธี
แก้ความขัดแย้งแบบประนีประนอมมากที่สุด รองลงมาคือ แบบยอมให้ หลีกเลี่ยง แข่งขัน
ส่วนแบบร่วมมือ ผู้บริหารเลือกใช้น้อยที่สุด ผู้บริหารที่มี เพศ อายุ วุฒิ ประสบการณ์ในตำแหน่ง
และขนาดโรงเรียนต่างกัน มีวิธีแก้ความขัดแย้งไม่ต่างกัน
ทวีศักดิ์ บุญบูชาไชย (2532 : บทคัดย่อ ) ได้ทำการวิจัยเรื่อง ความสัมพันธ์ระหว่าง
ระบบการบริหาร กับพฤติกรรมความขัดแย้งในโรงเรียนมัธยมศึกษา เขตกรุงเทพมหานคร
พบว่า ผู้บริหารโรงเรียนมัธยมศึกษาในแต่ละโรงเรียนได้เลือกใช้ระบบการบริหารแตกต่างกัน 4
แบบ คือ
1) ระบบอัตตาธิปไตย (Exploitive – Authoritative )
2) ระบบกรุณาธิปไตย (Benevolent - Authoritative )
3) ระบบการให้คำปรึกษา (Consultative )
4) ระบบการให้มีส่วนร่วม (Participative)
เนื่องจากสภาพขนาดของแต่ละโรงเรียนแตกต่างกัน ระดับวุฒิภาวะของครูอาจารย์
ต่างกัน ทรัพยากรและงบประมาณมีไม่เท่าเทียมกัน ทำให้ผู้บริหารเลือกใช้ระบบบริหารต่างกัน
และพบว่า ระบบการบริหารที่ใช้นั้น ไม่มีความสัมพันธ์กับพฤติกรรมความขัดแย้งที่เกิดขึ้นโดยครู
อาจารย์ในโรงเรียนแต่อย่างใด
บัญญัติ ลาชโรจน์ (2533 : ข)ได้ศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างภาวะผู้นำกับวิธีการ
แกป้ ญั หาความขดั แยง้ ของผบู้ รหิ ารโรงเรยี นเอกชนอาชวี ศกึ ษา ในกรงุ เทพมหานคร ผลการศกึ ษา
พบว่า
1) ผู้บริหารจำแนกตาม เพศ อายุ ระดับการศึกษา ประสบการณ์ในตำแหน่ง
ขนาดของโรงเรียน ใช้วิธีแก้ไขความขัดแย้งทั้ง 5 วิธี ไม่มีความแตกต่างกัน
2) วิธีแก้ปัญหาความขัดแย้งที่ปฏิบัติเรียงลำดับ คือ การเผชิญหน้า การประนีประนอม
การทำให้ราบรื่น การหลีกเลี่ยง การบีบบังคับน้อยที่สุด
3) วิธีแก้ปัญหาความขัดแย้งของผู้บริหารมีความสัมพันธ์กับภาวะผู้นำ
วรี ะพงษ  แสนโภชน์ (2533 : 85) ไดศ้ กึ ษาวิจัยเรือ่ ง การศกึ ษาวธิ กี ารแกไ้ ขความขดั แยง้
ของผูบ้ รหิ ารโรงเรยี นมธั ยมศึกษา สังกัดกรมสามัญศึกษา เขตการศึกษา 9 ใน 5 จงั หวดั คอื อดุ รธานี
หนองคาย เลย ขอนแก่น และสกลนคร โดยใช้เครื่องมือของ Thomas – Kilmann ผลการศึกษา
53
พบว่า ผู้บริหารโรงเรียนมัธยมศึกษาส่วนใหญ่เลือกใช้การปรองดอง นอกนั้นเลือกใช้การร่วมมือ
การหลีกเลี่ยง การประนีประนอม การแข่งขัน ถ้าแบ่งตามระดับการใช้สูงที่สุดในการแก้ไข
ความขัดแย้ง พบว่า การปรองดองและการร่วมมือใช้ในระดับปานกลาง การหลีกเลี่ยงและ
การประนีประนอมใช้ในระดับสูง การแข่งขันใช้ในระดับต่ำ
สุรางค์ โล่ห์สัมฤทธิ์ชัย (2536 : บทคัดย่อ) ได้ศึกษาสาเหตุของความขัดแย้งของ
ผู้บริหารโรงเรียนมัธยมศึกษา สังกัดกรมสามัญศึกษา ในกรุงเทพมหานคร พบว่า สาเหตุของความ
ขัดแย้งที่พบมาก ได้แก่สาเหตุจากองค์ประกอบส่วนบุคคล ซึ่งได้แก่ ลักษณะนิสัยและอารมณ์
ประสบการณ์ชีวิต และวิธีการทำงาน อันดับรองลงมา ได้แก่ สาเหตุจากปฏิสัมพันธ์ในการทำงาน
ซึ่งได้แก่ มนุษยสัมพันธ์ของสมาชิกในองค์การ ได้แก่ ความขาดแคลนทรพั ยากรและความไมช่ ัดเจน
ของโครงสร้างการบริหาร ตลอดจนการแข่งขันระหว่างบุคคลหรือกลุ่ม ซึ่งสาเหตุดังกล่าวพบมาก
ในโรงเรียนมัธยมศึกษาขนาดเล็กและพบว่าผู้บริหารใช้วิธีประนีประนอมมากที่สุด รองลงมา
เป็นวิธีเผชิญหน้า วิธีไกล่เกลี่ย วิธีหลีกเลี่ยงและวิธีบังคับตามลำดับ วิธีจัดการกับความขัดแย้ง
ไม่มีความสัมพันธ์กับวุฒิการศึกษา ประสบการณ์ในตำแหน่งและขนาดของโรงเรียน
กำจัด คงหนู (2537 : 73) ได้วิจัยเรื่อง “ วิธีจัดการกับความขัดแย้งของศึกษาธิการ
อำเภอเขตการศึกษา 5 ” ผลการวิจัยพบว่า ในการจัดการกับความขัดแย้งไม่ว่าจะจำแนกตามวุฒิ
ระยะเวลาในการดำรงตำแหน่งและประสบการณ์ในการฝึกอบรมของศึกษาธิการอำเภอ จะใช้วิธี
หลีกเลี่ยงและวิธียอมแพ้อยู่ในระดับสูง วิธีประนีประนอมและวิธีร่วมมือแก้ปัญหา เป็นวิธีที่ใช้อยู่
ในระดับปานกลาง ส่วนวิธีเอาชนะใช้อยู่ในระดับต่ำและพบว่า ศึกษาธิการอำเภอที่มีวุฒิการศึกษา
แตกต่างกัน ระยะเวลาในการดำรงตำแหน่งแตกต่างกันและประสบการณ์ในการฝึกอบรมแตกต่างกัน
เลือกใช้วิธีจัดการกับความขัดแย้งด้วยวิธีการที่แตกต่างกัน อย่างไม่มีนัยสำคัญตามสถิติ
เสน่ห์ โสมนัส (2538 : บทคัดย่อ) ได้ทำการวิจัยเรื่อง “การศึกษาสาเหตุของ
ความขัดแย้งและวิธีจัดการกับความขัดแย้งของผู้บริหารโรงเรียนประถมศึกษา สังกัดสำนักงาน
การประถมศึกษาจังหวัดสุพรรณบุรี” พบว่าสาเหตุความขัดแย้งอยู่ในระดับน้อยทุกข้อและ
ด้านองค์ประกอบส่วนบุคคล เป็นสาเหตุของความขัดแย้งที่พบมากกว่าด้านอื่นๆ และเน้นถึงวิธี
การทำงานของบุคคลเป็นสาํ คัญ อันดับรองลงมาได้แก่ สภาพขององค์การและปฏสิ มั พนั ธใ์ น
การทำงาน พบว่า ผู้บริหารโรงเรียนประถมศึกษาส่วนใหญ่เลือกใช้วิธีการจัดการกับความขัดแย้ง
โดยวิธีประนีประนอม วิธีเผชิญหน้า วิธีไกล่เกลี่ยมากกว่าวิธีอื่นเพราะช่วยลดความขัดแย้ง ส่วนวิธี
บังคับเป็นวิธีการจัดการกับความขัดแย้งที่ผู้บริหารโรงเรียนประถมศึกษาเลือกใช้น้อยที่สุด
ชลดิ า ดว้ งแกว้ (2542 : บทคัดยอ่ ) ศกึ ษาเรอื่ ง สาเหตุของความขดั แยง้ และวธิ จี ดั การกับ
ความขัดแย้งของการไฟฟ้าฝ่ายผลิตแห่งประเทศไทย (กฟผ.) ผลที่ได้จากการศึกษาสาเหตุของ
ความขัดแย้งพบว่า ปัจจัยด้านองค์ประกอบส่วนบุคคล ปัจจัยด้านปฏิสัมพันธ์ในการทำงาน และ
54
ปัจจัยด้านสภาพขององค์การ อยู่ในระดับปานกลางและวิธีการจัดการกับความขัดแย้ง วิธีที่นิยมใช้
มากทสี่ ดุ คอื ประนปี ระนอมเนือ่ งจากสามารถลดความขัดแยง้ ที่เกดิ ขึน้ ได  รองลงมา คอื หลกี เลี่ยง
และร่วมมือ
2. งานวิจัยต่างประเทศ
แบรดเลย์ (Bradley, 1983 : 66 – A) ได้ทำการศึกษาวิจัยเปรียบเทียบวิธีการที่ใช้ใน
การแก้ความขัดแย้งของผู้บริหารโรงเรียนระดับกลางทั้งหญิงและชายในเขตเมืองเดนเวอร์
(Denver) ผู้บริหารเหล่านั้น มิได้ใช้วิธีแก้ความขัดแย้งวิธีใดวิธีหนึ่งโดยเฉพาะเจาะจงแต่มักใช้ควบคู่
กันไป สุดแล้วแต่กรณีแวดล้อมเป็นใหญ่
อีริกสัน (Erickson, 1984 : 1251-A) ได้ทำการวิจัยเกี่ยวกับเรื่องวิธีแก้ความขัดแย้งของ
ผู้บริหารหญิงในโรงเรียนรัฐบาล กลุ่มตัวอย่างจากผู้บริหารโรงเรียนรัฐบาลที่เป็นเพศหญิง ในรฐั
มอนตานา (Montana) สหรัฐอเมริกา โดยใช้แบบสอบถามวิธีแก้ความขัดแย้งแบบ โธมัส-คิลแมนน์ กับ
แบบการสัมภาษณ์แบบหยั่งลึก ผลการศึกษา พบว่า ความมีอคติเกี่ยวกับเพศไม่ใช่ปัญหาสำคัญใน
การบริหาร ผู้บริหารหญิงจะประสบปัญหาสำคัญในการบริหาร ผู้บริหารหญิงจะประสบปัญหา
ความยุ่งยากมากกว่าผู้บริหารชายในเรื่อง การสร้างเอกภาพในการบริหาร เนื่องจากความขัดแย้ง
ภายในจิตใจมีความจำเป็นที่จะต้องให้ผู้บริหารหญิงรับการฝึกอบรมเพิ่มขึ้น
วิธลอค (Whitloke, 1984 : 2974 - A) ได้ศึกษาวิจัยเรื่อง การใช้เทคนิคการจัดการกับ
ความขัดแย้งของครูใหญ่โรงเรียนระดับประถมศึกษาในรัฐยูท่าห์ (Utah) พบว่า การใช้เทคนิค
การขจัดความขัดแย้งของครูใหญ่โรงเรียนระดับประถมศึกษาแตกต่างกัน อย่างไม่มีนัยสำคัญทาง
สถิติในด้านตัวแปรเหล่านี้ คือ ระดับประสบการณ์ของครูใหญ่ ขนาดของโรงเรียน การเตรียม
ด้านวิชาการและความสนิทสนมคุ้นเคยกัน
ริวิลลา (Revilla, 1984 : 1601 – A) ได้ศึกษารูปแบบการแก้ปัญหาความขัดแย้งของ
ผู้บริหารชายและหญิงในสถาบันอุดมศึกษา ผลการวิจัยพบว่า การใช้วิธีเอาชนะและวิธีร่วมมือ
แก้ปัญหามีน้อย ผู้บริหารสถาบันอุดมศึกษาใช้วิธีประนีประนอมและวิธีหลีกเลี่ยงสูงกว่าปกติ
ผลการวิจัยยังชี้ให้เห็นว่า วิธีแก้ความขัดแย้งระหว่างชายกับหญิงไม่แตกต่างกัน นอกจากนั้นยังพบ
ความสัมพันธ์ที่ระดับ 0.05 และ 0.01 ระหว่างวิธีแก้ความขัดแย้งกับอายุ ระดับการศึกษาและ
ตำแหน่งในการบริหารงาน กลุ่มผู้บริหารที่มีประสบการณ์มากใช้วิธีเอาชนะมากกว่าวิธีอื่นๆ ใช้วิธี
ประนีประนอมน้อยและใช้วิธีการมุ่งประโยชน์ตนเองมากกว่าผู้บริหารที่มีประสบการณ์น้อย
คอนเทนท์ (Content, 1986 : 1942 - A) ศึกษาวิธี แก้ปัญหาความขัดแย้งของ
ผู้บริหารโรงเรียนประถมศึกษาและมัธยมศึกษา ในรัฐแคลิฟอร์เนีย พบว่า ผู้บริหารโรงเรียน
55
ใช้วิธีการแก้ปัญหาความขัดแย้งแบบการร่วมมือและการประนีประนอมมากที่สุด ใช้การหลีกเลี่ยง
น้อยที่สุด และผู้บริหารทั้งสองกลุ่มใช้วิธีการแก้ปัญหาความขัดแย้งที่ไม่แตกต่างกัน และเมื่อ
เปรียบเทียบตัวแปร เพศ ชุมชน สภาพอากาศ การฝึกอบรมของผู้บริหาร ประสบการณ์และ
การวางแผนในอนาคต พบว่า ใช้วิธีการแก้ปัญหาความขัดแย้งแตกต่างกัน
อาดมั ส  (Adams, 1989 : 1854) ศึกษาการรับรู้เกี่ยวกับความขัดแย้งและความผูกพัน
ในโรงเรียนระดับกลาง โดยรวบรวมข้อมูลจากโรงเรียน 3 แห่งในรัฐเพนซิลเวเนีย เป็น
กลุ่มตัวอย่างโดยสัมภาษณ์ครู 25 คน พบว่าความขัดแย้งส่วนมากเกิดจากครูใหญ่ซึ่งมีอิทธิพล
ม า ก
โรงเรียนที่ผู้บริหารชอบใช้อำนาจและใช้วิธีแก้ปัญหาความขัดแย้งโดยการหลีกเลี่ยงจะมีระดับ
ความขัดแย้งสูง ความขัดแย้งและความผูกพันเป็นตัวแปรที่มีอิทธิพลในการบริหารองค์การ
หากผู้บริหารลดข้อขัดแย้งและเพิ่มความผูกพันให้เหมาะสมจะชี้ให้เห็นถึงความสำเร็จและบรรลุ
จุดมุ่งหมายของโรงเรียน
ลทิ ตนั (Litton, 1989 : 2219) ไดศ้ กึ ษาการจดั การกบั ความขัดแยง้ ของผูบ้ ริหารโรงเรยี น
มัธยมศึกษาตอนปลายของรัฐคาโรไลน่าเหนือ ทั้งของรัฐและ เอกชน พบว่า ผู้บริหารโรงเรียนใช้
วิธีจัดการกับความขัดแย้งต่าง ๆ กัน ใช้วิธีเอาชนะและวิธีร่วมมือแก้ปัญหาน้อยกว่าวิธี
ประนีประนอม วิธีหลีกเลี่ยง และวิธียอมแพ้ ผู้บริหารโรงเรียนของรัฐและของเอกชนใช้วิธีจัดการ
กับความขัดแย้งแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญ โดยผู้บริหารโรงเรียนของรัฐใช้วิธีเอาชนะและวิธีร่วมมือ
แก้ปัญหาน้อย แต่ชอบใช้วิธีหลีกเลี่ยงและวิธียอมแพ้มากกว่าผู้บริหารโรงเรียนเอกชน ผู้บริหารเพศ
หญิงมีแนวโน้มที่จะใช้วิธีเอาชนะและวิธีร่วมมือแก้ปัญหามากกว่าผู้บริหารเพศชาย
ประสบการณ์ในการดำรงตำแหน่งและขนาดโรงเรียน มีผลต่อการใช้วิธีเอาชนะและวิธีร่วมมือ
แก้ปัญหา
แอสเวิธ (Ashworth, 1989 : 2314) ได้ศึกษาวิธีจัดการกับความขัดแย้งของครูใหญ่
และศึกษาธิการในโรงเรียนรัฐบาลแห่งรัฐโอไอโอ โดยเปรียบเทียบวิธีจัดการกับความขัดแย้ง
ของผู้บริหารโรงเรียนทั้งระดับประถมและมัธยมศึกษากับศึกษาธิการ โดยกำหนดตัวแปรอิสระ คือ
ลักษณะของโรงเรียน ขนาดของโรงเรียน วุฒิ ประสบการณ์ และผลงานในรอบ 5 ปีที่ผ่านมา
ข้อมูลได้จากศึกษาธิการ 118 คน ผู้บริหารโรงเรียนมัธยมศึกษา 116 คน และผู้บริหารโรงเรียน
ประถมศึกษา 113 คน ผลการศึกษาปรากฏว่า ผู้บริหารโรงเรียนมัธยมศึกษากับศึกษาธิการ มีวิธีจัด
การกับความขัดแย้งแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญ ส่วนผู้บริหารระดับประถมศึกษาและ
ศึกษาธิการ มีวิธีจัดการกับความขัดแย้งไม่แตกต่างกัน
แคช (Cash, 1990 : 3567) ศึกษาบรรยากาศการจัดการกับความขัดแย้งและพฤติการณ์ใน
โรงเรียนประถมศึกษาของรัฐเซ้าท์คาโลไลน่า โดยใช้ข้อมูลจากบริหารโรงเรียนจำนวน 96 คน ครู
56
228 คน ผลการศึกษาพบว่า ความขัดแย้งต่างๆ ในการบริหารงานนั้น สามารถผ่อนคลายลงได้โดย
ครูและผู้บริหารมีความเข้าใจในบรรยากาศขององค์การและมีความประสงค์จะแก้ข้อขัดแย้งต่างๆ
ร่วมกัน
โฮเวอร์ (Hoover, 1990 : 1942) ได้ศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างพฤติกรรมการจัดการกับ
ความขัดแย้ง ระดับของความขัดแย้งและบรรยากาศขององค์การในโรงเรียนมัธยมศึกษา ผลการวิจัย
ชี้ให้เห็นว่า สิ่งสำคัญที่ก่อให้เกิดสภาพแวดล้อมในโรงเรียนดีขึ้น คือ สภาพโรงเรียนที่มีบรรยากาศ
แบบเปิดเผยเป็นกันเอง การแก้ปัญหาความขัดแย้งบนพื้นฐานของความเข้าใจและประนีประนอม
ช่วยลดสภาพความขัดแย้งที่เกิดขึ้นเป็นอย่างดี
เกรแฮม (Graham, 1990 : 3573)ได้ศึกษาเป็นเฉพาะกรณี เรื่องการจัดการกับความ
ขัดแย้งของคณะกรรมการบริหารโรงเรียนของรัฐ ในรัฐนิวเจอร์ซี ผลการศึกษาพบว่าศึกษาธิการ
อำเภอ มีความต้องการให้มีการติดต่อสื่อสารกันภายในโดยตรงและเปิดเผย ต้องการรู้เกี่ยวกับ
งบประมาณและมีส่วนร่วมในการบริหารงบประมาณและสามารถแต่งตั้งกรรมการเข้าศึกษากรณี
ขัดแย้งได้
วิราวัน (Wirawan, 1992 : 3797-A–3798–A) ศึกษาการบริหารความขัดแย้งของผู้
บริหารโรงเรียนโดยการสัมภาษณ์พบว่าผู้บริหารโรงเรียนชอบใช้การแก้ปัญหาความขัดแย้งแบบ
การหลีกเลี่ยงมากที่สุด
จากการศึกษางานวิจัยทั้งในประเทศและต่างประเทศสรุปได้ว่าปัญหาความขัดแย้ง
ย่อมเกิดขึ้นได้ทุกองค์การโดยยอมรับว่า ความขัดแย้งเป็นเหตุการณ์ที่ปรากฏขึ้นตามธรรมชาติเป็น
สิ่งปกติที่เกิดขึ้นในสังคมไม่สามารถหลีกเลี่ยงได้แต่ถ้ารู้จักวิธีบริหารหรือวิธีแก้ไขที่ดีก็จะกลาย
เป็นการให้คุณประโยชน์อีกด้วย เช่น ช่วยป้องกันความเฉื่อยชา ช่วยให้เห็นเป้าหมายได้ชัดเจนขึ้น
ช่วยกระตุ้นความสนใจและความอยากรู้อยากเห็นของบุคคล เป็นพื้นฐานทำให้เกิดการเปลี่ยน
แปลงของบุคคลและสังคม การเกิดความขัดแย้งมิได้หมายความว่า หน่วยงานนั้นจะล้มเหลวหรือ
การบริหารล้มเหลวแต่เป็นเครื่องบ่งชี้ว่าองค์การอาจมีปัญหา ถ้าผู้ช่วยผู้บริหารฝ่ายปกครองไม่
สนใจในความขัดแย้งปิดบังหรืออำพรางความขัดแย้งก็เท่ากับการไปป้องกันหรือสกัดกั้นข้อมูลที่
จะย้อนกลับ (Feedback) ที่จำเป็นในการบริหารงานต่อไป ดังนั้นวิธีขจัดความขัดแย้งของผู้ช่วย
ผู้บริหารฝ่ายปกครองจึงมิได้ใช้วิธีใดวิธีหนึ่งโดยเฉพาะเจาะจง แต่มักใช้ควบกันไปสุดแล้วแต่
สถานการณ์ที่เกิดขึ้นและเลือกใช้วิธีการแก้ปัญหาความขัดแย้งในระดับที่แตกต่างกัน อันเป็น
เหตุให้ผู้วิจัยสนใจศึกษาวิธีการจัดการกับความขัดแย้งว่าแบบใดจึงจะเหมาะสมกับผู้ช่วยผู้บริหาร
ฝ่ายปกครองโรงเรียนมัธยมศึกษา สังกัดกรมสามัญศึกษา กรุงเทพมหานคร

การศึกษาสาเหตุและวิธีการจัดการกับความขัดแย้งของงานปกครอง ในโรงเรียน (ตอนที่ 1)
การศึกษาสาเหตุและวิธีการจัดการกับความขัดแย้งของงานปกครอง ในโรงเรียน (ตอนที่ 2)

ไม่มีความคิดเห็น:

แสดงความคิดเห็น

แสดงความคิดเห็น